Dez práticas recomendadas de planejamento de sucessão para o sucesso da transição

Há quanto tempo os líderes e os membros da equipe sênior ocupam seus cargos em sua empresa?

Por mais tempo que seja, você pode apostar que eles não ficarão lá para sempre (a menos que tenham descoberto uma fonte da juventude que não conhecemos).

É aí que entra o plano de sucessão.

Um plano de sucessão não deve estar apenas no fundo de sua mente como profissional de RH; deve ser algo que você aprimora e melhora constantemente, para que sua empresa esteja totalmente preparada quando chegar o momento de passar o cargo para um novo membro da equipe.

Se sua mente não consegue pensar no processo de planejamento de sucessão, esse guia de práticas recomendadas de planejamento de sucessão é para você.

Mas, antes de nos aprofundarmos nas etapas e dicas para uma estratégia de planejamento de sucessão excelente, o que exatamente é o planejamento de sucessão?

O que significa planejamento de sucessão?

O planejamento de sucessão envolve todas as medidas tomadas para identificar quais cargos são importantes em uma empresa (como o cargo de CEO, por exemplo) e quais candidatos em potencial poderiam se tornar sucessores para esses cargos.

No entanto, seus esforços de planejamento de sucessão devem ir além da simples seleção. O planejamento da sucessão empresarial começa com a garantia de que os possíveis sucessores estejam preparados para a transferência de cargo e que tenham o treinamento necessário, as competências essenciais, as habilidades específicas e a experiência para ocupar cargos de liderança.

Convém saber que um planejamento de sucessão eficaz não é normalmente realizado em questão de horas. Ele deve ser continuamente aprimorado e ajustado, pois é um processo constante, cujo objetivo final é garantir que seu novo sucessor na liderança mantenha a qualidade e a familiaridade do líder anterior com todos os aspectos do negócio.

Benefícios de um bom processo de planejamento de sucessão no trabalho

Por que o planejamento de sucessão é importante?

Para começar, ele ajuda empresas de todos os tamanhos a garantir a sustentabilidade e o crescimento.

De acordo com um estudo de caso que explorou a transferência de liderança na McKinsey & Company, é importante ter um grupo de candidatos do qual você possa escolher a cada três anos.

O planejamento de sucessão ajuda a identificar quais candidatos são ideais para futuros cargos de liderança. Mas há muitas outras razões pelas quais você não deve se esquecer de preparar e planejar futuras transferências, como as que se seguem.

1. Mantém a continuidade organizacional

Quando você se prepara proativamente para as transições de liderança, sua empresa pode evitar interrupções e manter a estabilidade operacional. O planejamento de sucessão garante que haja uma transferência tranquila de conhecimentos, habilidades e experiência para a próxima geração de futuros líderes. Ele ajuda a visualizar e entender como esses funcionários de alto potencial ocuparão o lugar de seus antecessores e se tornarão líderes em potencial.

Em outras palavras, oferece uma estratégia para aprimorar sua liderança e planejar com antecedência em termos de recrutamento.

2. Aumenta o engajamento e a retenção de funcionários

Um bom modelo de planejamento de sucessão demonstra aos funcionários que a empresa valoriza seu crescimento e desenvolvimento. Quando os funcionários veem caminhos de carreira claros e oportunidades de progresso, ficam mais motivados e engajados, o que resulta em baixas taxas de rotatividade de funcionários.

3. Desenvolve um pipeline de talentos de futuros líderes

O planejamento de sucessão vai além do preenchimento de vagas imediatas. Ele cultiva um pipeline de talentos de futuros líderes preparados para lidar com os desafios e as oportunidades que estão por vir. Essa abordagem proativa garante que sua empresa tenha um grupo pronto de pessoas qualificadas para assumir cargos de liderança sênior, conforme necessário.

4. Garante a continuidade dos negócios

Uma saída inesperada pode representar riscos significativos para as operações comerciais ou para a estabilidade e o desempenho da empresa. O planejamento de sucessão ajuda a mitigar esses riscos, pois há um plano em vigor para preencher cargos importantes com rapidez e eficácia. Isso evita interrupções e garante que a empresa possa continuar a funcionar sem problemas.

5. Promove a inovação e a adaptabilidade

Outro benefício do planejamento de sucessão é que ele promove uma cultura de aprendizado e desenvolvimento dentro da empresa. Quando você incentiva os funcionários a ampliarem suas habilidades e conhecimentos, a equipe se torna mais adaptável e preparada para responder às mudanças nas condições do mercado e aos avanços tecnológicos.

6. Contribui para uma cultura positiva da empresa

Aumentar seus esforços de planejamento de sucessão garante que a identidade de sua marca seja mantida, pois você poderá cultivar candidatos internos antes da transferência, procurar dar continuidade ao que funciona em sua empresa e evitar surpresas que possam prejudicar a cultura da empresa.

Dez práticas recomendadas para aprimorar seu modelo de planejamento de sucessão

Agora você está pronto para turbinar sua abordagem atual de planejamento de sucessão com as práticas recomendadas a seguir:

1. Tenha uma visão e um objetivo claros para o planejamento de sucessão em sua empresa.

Antes de mais nada, você precisa saber o motivo por trás da necessidade de criar uma estratégia de sucessão.

Digamos que você seja uma empresa de tecnologia de médio porte, com foco no desenvolvimento de software. Sua empresa cresceu rapidamente, e agora você tem uma equipe de 50 desenvolvedores, muitos dos quais estão na empresa desde o início. O planejamento de sucessão é fundamental para garantir que a empresa consiga continuar a prosperar, mesmo que os principais membros da equipe saiam.

Para isso, você deve definir a finalidade e os objetivos do planejamento de sucessão em sua empresa e alinhar essas metas com a estratégia organizacional geral e os objetivos comerciais. Isso envolveria a identificação de cargos-chave, a determinação das habilidades e da experiência necessárias e o desenvolvimento de um plano de sucessão para preencher esses cargos.

Dica profissional: pense no planejamento de sucessão também para cargos técnicos, não apenas para cargos de liderança.

O planejamento de sucessão é vital para cargos técnicos devido ao desenvolvimento especializado necessário, ao aumento da complexidade e da demanda, aos desafios de retenção de talentos e à necessidade de um pipeline de talentos diversificado para promover a inovação e a adaptabilidade.

2. Obtenha a adesão dos líderes e dos membros executivos da empresa.

Outro componente de uma sucessão bem-sucedida é envolver executivos e membros da diretoria. Eles podem ajudar a avaliar e decidir como o sucessor deve se alinhar aos valores e à cultura da empresa.

Como eles são os tomadores de decisão e entendem os desafios e as mudanças necessárias para fazer a empresa crescer e ficar à frente da concorrência, sua contribuição é fundamental.

3. Decida um cronograma para seu plano de sucessão.

Embora você ache que tem muito tempo pela frente, pode ser que um dos membros de sua equipe decida deixar o cargo de uma hora para a outra. É importante estar preparado, portanto, não deixe de planejar com antecedência.

Aqui está um exemplo de cronograma:

Fase 1: planejamento e avaliação (3 meses)

• Estabelecer uma equipe de planejamento de sucessão

• Identificar cargos importantes

• Avaliar os talentos atuais

• Estabelecer metas de planejamento de sucessão

• Desenvolver um plano de comunicação

Fase 2: desenvolvimento e implementação (6 meses)

• Criar planos de desenvolvimento individual (PDIs)

• Implementar programas de orientação e treinamento

• Fornecer atribuições extensivas e rodízio de cargos

• Realizar revisões regulares do progresso

Fase 3: monitoramento e avaliação (6 meses)

• Revisar e atualizar regularmente os planos de sucessão

• Monitorar o progresso dos candidatos com alto potencial

• Medir o impacto das iniciativas de planejamento de sucessão

• Reunir feedback das principais partes interessadas

4. Identificar os cargos importantes e as capacidades necessárias.

A próxima etapa é identificar os cargos-chave da empresa e determinar se esses cargos de liderança precisarão ser preenchidos no futuro.

Nesse ponto, você precisa realizar análises do trabalho de cada cargo que possa precisar ser preenchido. Isso inclui manter um registro das responsabilidades do cargo.

Você também precisará identificar as habilidades necessárias para ser bem-sucedido no cargo, a fim de preparar os candidatos em potencial para ele.

Por fim, com base nas análises dos cargos, prepare perfis de cargos para aqueles para os quais você talvez precise recrutar. Seus perfis de cargos devem incluir as habilidades necessárias e detalhar as tarefas específicas normalmente executadas no cargo.

Leitura complementar:Diferenças entre uma análise de cargo e uma descrição de cargo

5. Realize a busca interna de talentos para identificar funcionários com alto potencial.

A prospecção interna de talentos ajudará a identificar os candidatos que, provavelmente, serão adequados se cargos seniores precisarem ser preenchidos.

O planejamento de sucessão eficaz depende de sua capacidade de avaliar com precisão o desempenho e o potencial dos funcionários. Isso pode significar ir além das tradicionais avaliações de desempenho e incorporar uma abordagem mais abrangente que avalie não só as realizações passadas, mas também o potencial futuro.

Aqui estão algumas dicas para uma abordagem mais abrangente:

Avalie o potencial do funcionário com uma abordagem mais sistemática.

Uma abordagem sistemática de avaliação garante consistência, justiça e objetividade no processo de recrutamento. Isso envolve a definição de critérios e diretrizes claros para a avaliação do desempenho, a utilização de várias fontes de feedback e a realização de revisões regulares para acompanhar o progresso e o desenvolvimento.

Use um feedback de 360 graus.

Confiar apenas em autoavaliações ou avaliações de supervisores pode levar à parcialidade e a limitações. Um feedback de 360 graus oferece uma perspectiva mais holística, uma vez que reúne informações de grupos de foco de colegas, pares e subordinados. Essa abordagem multidimensional fornece informações valiosas sobre as habilidades interpessoais, a capacidade de colaboração e o potencial de liderança de uma pessoa.

Aproveite os testes de habilidades.

Os testes de habilidades desempenham um papel fundamental na avaliação de competências e aptidões específicas, essenciais para o planejamento de sucessão de cargos seniores. Essas avaliações de talentos podem fornecer dados objetivos sobre as habilidades técnicas, a capacidade de resolução de problemas e os processos de tomada de decisões de uma pessoa.

Os testes de habilidades também podem revelar o potencial oculto de uma pessoa, que pode não ser facilmente percebido por meio de avaliações de desempenho tradicionais. Por fim, os testes de habilidades proporcionam igualdade de condições, garantindo que todos os candidatos tenham a mesma oportunidade de mostrar suas habilidades.

Se estiver recrutando candidatos externos para preencher seu grupo de candidatos à sucessão, um teste de habilidades fornecerá ótimas percepções sobre as competências de seu possível sucessor. Dessa forma, será mais fácil avaliar se o novo líder da equipe tem as habilidades certas para o trabalho.

Você sabia? Os testes de habilidades da TestGorilla são constantemente aprimorados e melhorados por especialistas. Veja abaixo uma prévia de nosso teste de habilidades de Liderança.

6. Trabalhar com funcionários com alto potencial no desenvolvimento de planos de desenvolvimento individual (PDIs).

Os planos de desenvolvimento individual são roteiros personalizados que orientam os funcionários com alto potencial para que atinjam seus objetivos de carreira e cumpram os requisitos de cargos importantes dentro da empresa.

Também vale a pena observar que o desenvolvimento de PDIs é um processo colaborativo entre o candidato com alto potencial e seu gerente ou mentor.

• Definição de objetivos e planejamento de carreira: estabeleça objetivos específicos, atingíveis, relevantes e com prazo determinado (SMART) que se alinhem ao desenvolvimento da carreira do candidato, às suas aspirações e aos objetivos do planejamento de sucessão da empresa.

• Análise de lacunas de habilidades: identifique as lacunas de habilidades específicas que impedem o avanço do candidato para cargos importantes. Isso pode envolver avaliações, análises de desempenho e discussões com a gerência sênior.

• Plano de desenvolvimento: crie um plano estruturado que descreva treinamento específicos, workshops, mentorias ou experiências no trabalho que resolvam as lacunas de habilidades identificadas e aprimorem as competências de liderança.

• Monitoramento e avaliação: faça contato regularmente para acompanhar o progresso, fornecer feedback e fazer ajustes no PDI, caso necessário. Essa avaliação contínua garante que o plano de desenvolvimento permaneça relevante e eficaz.

7. Promover programas de orientação e coaching.

O estabelecimento de programas formais de orientação e coaching executivo pode acelerar o desenvolvimento de funcionários com alto potencial em futuros líderes seniores.

Esses programas devem ser estruturados propositadamente com objetivos definidos, combinando estrategicamente mentores e coaches com base em experiências e conhecimentos compartilhados.

Como facilitador, incentive a comunicação aberta, o feedback e a orientação entre as pessoas envolvidas para criar um ambiente de aprendizado dinâmico. O monitoramento contínuo, os ciclos de feedback e a integração com as estratégias gerais de desenvolvimento garantem a eficácia desses programas para o desenvolvimento de talentos.

8. Crie atribuições de maior alcance e oportunidades de rotatividade de trabalho.

As atribuições de grande alcance e as oportunidades de rotatividade de trabalho são um ótimo complemento para uma estrutura sólida do planejamento de sucessão.

No caso de atuais funcionários com alto potencial, ofereça a eles tarefas desafiadoras que vão além de seu conjunto de habilidades atuais. Você também pode lhes oferecer oportunidades de rotatividade de funções, para que adquiram experiências diversas e colaboração multifuncional a fim de promover uma cultura de aprendizado e crescimento contínuos.

Ao investir no desenvolvimento deles, você não só enriquece as capacidades de sua equipe e empresa, mas também cria um desenvolvimento de habilidades mais completo para seus funcionários.

Aqui estão outros exemplos de tarefas desafiadoras com as quais os funcionários atuais podem aprender novas habilidades:

• Um profissional de marketing é designado para desenvolver e executar uma nova campanha de marketing para o lançamento de um produto.

• Um representante de vendas é encarregado de desenvolver e implementar uma nova estratégia de vendas para um novo mercado.

• Um representante de atendimento ao cliente é encarregado de liderar uma equipe de representantes no desenvolvimento e na implementação de um novo programa de treinamento de atendimento ao cliente.

As atribuições de grande alcance podem ser valiosas para desenvolver as habilidades dos funcionários e prepará-los para futuros cargos de liderança. Elas também podem motivar e envolver os funcionários e ajudá-los a sentir que estão fazendo uma contribuição significativa para a empresa.

9. Comunique seus objetivos de planejamento de sucessão aos funcionários.

Envolva os funcionários no processo de planejamento para capacitá-los e garantir que diversas perspectivas sejam consideradas. Por exemplo, você pode reconhecer e recompensar publicamente os funcionários com alto potencial para elevar a motivação e reforçar a importância do crescimento. Isso pode incluir oportunidades de progresso na carreira, programas de incentivo aos funcionários, projetos especiais ou programas de treinamento personalizados.

Você também pode implementar um sistema que recompense os funcionários comprometidos com o desenvolvimento, inspirando-os a contribuir mais para seu próprio crescimento e para o sucesso da empresa.

10. Avalie sua abordagem de planejamento de sucessão para julgar sua eficácia.

O fato de um sucessor ter sido contratado não significa que seu trabalho tenha terminado! Sua etapa final é avaliar o novo funcionário e verificar se ele se encaixa bem no cargo. Algumas das principais formas de medir o sucesso são:

• Considerar o sucesso da retenção de talentos

• Analisar as taxas de rotatividade e

• Avaliar os custos de recrutamento

Avalie esses critérios ao longo do tempo para se certificar de que o planejamento de sucessão tenha sido bem-sucedido e também procure formas de melhorá-lo.

Use testes de habilidades para identificar possíveis candidatos para o planejamento de sucessão

Embora você possa já ter pensado nisso, resista à tentação de adiar o planejamento de sucessão! Lembre-se, com um bom plano de sucessão, você manterá:

• A marca de sua empresa com um estilo de liderança contínuo

• A taxa de sucesso de seu sucessor dentro da empresa, identificando oportunidades de treinamento, e

• O sucesso de sua equipe em geral, pois ela terá uma liderança forte e inspiração para continuar atingindo os objetivos

Embora o período de transição para a sucessão possa apresentar vários desafios, o planejamento para ele o ajudará a alcançar um sucesso comercial duradouro.

Não se esqueça de explorar a plataforma de testes de habilidades da TestGorilla para identificar os candidatos que possuam as habilidades e competências necessárias para os cargos importantes em sua empresa. Faça um tour do produto ou experimente hoje mesmo.

Leitura complementar:

• As cinco melhores ferramentas de planejamento de sucessão para empregadores

• Citações inspiradoras sobre planejamento de sucessão: as 10 melhores