Como evitar práticas de contratação injustas em sua organização

Práticas de contratação injustas geralmente são o resultado do viés inconsciente dos gerentes de recrutamento. Isso pode levar à contratação de uma força de trabalho menos diversificada, o que provavelmente prejudicará a empresa e diminuirá sua competitividade. Sabemos agora que as organizações em que a diversidade é uma prioridade têm até 35% mais chances de ter um desempenho melhor do que os níveis médios do setor nos EUA. Além disso, como sugere um estudo do BCG de 2018, uma liderança diversificada aumenta a inovação: pessoas de diferentes origens têm diferentes pontos de vista e podem trazer uma nova perspectiva para problemas difíceis.

Por isso, garantir um processo de contratação justo não é apenas a coisa moralmente correta a se fazer, mas também tornará sua empresa mais competitiva e ajudará a atrair os melhores talentos.

Nem todas as práticas de contratação injustas são ilegais; muitas são simplesmente isso, injustas, e reduzem suas chances de contratar os melhores candidatos. A discriminação, entretanto, é. Nos EUA, assim como na maioria dos outros países, a lei proíbe que os empregadores tomem decisões de contratação com base em idade, etnia, gênero, orientação sexual, religião, nacionalidade, deficiência ou outras características semelhantes. Se suas práticas de contratação resultarem em um efeito desproporcionalmente negativo sobre os candidatos de uma determinada categoria, os candidatos podem registrar uma reclamação de discriminação.

Embora seja ilegal, a discriminação durante o processo de contratação é, infelizmente, ainda um grande problema, juntamente com outros tipos de práticas injustas de contratação.

Por que ainda existem práticas de contratação injustas e como elas podem prejudicar sua empresa?

As práticas injustas de contratação estão diretamente relacionadas ao viés do entrevistador. Os gerentes de recrutamento podem ser vítimas de vieses e, às vezes, têm preferências inconscientes por um candidato em detrimento de outro, com base em critérios que não estão relacionados às habilidades, ao conhecimento e ao desempenho do candidato.

Se você decidir contratar alguém com base na aparência física, nas opiniões políticas ou na faculdade em que estudou, não estará sendo objetivo em relação à coisa mais importante que um candidato deve ter: o conjunto de habilidades certo para o cargo que você está procurando preencher. Isso é contraproducente e pode levar a decisões ruins de contratação, e contratações ruins são muito caras. De fato, elas custam às empresas US$ 15.000 em média, sem mencionar que a carga de trabalho de seus outros funcionários aumentará, o que pode fazer com que você perca alguns de seus melhores talentos. E se sua decisão for baseada em etnia ou religião, por exemplo, isso é discriminação. As ações judiciais por práticas de contratação injustas e ilegais colocam em risco não apenas o status financeiro das organizações, mas também sua reputação e imagem de marca.

Por outro lado, ambientes de trabalho diversificados, onde as práticas justas de contratação são uma prioridade, são mais receptivos e acolhedores, o que reduz ainda mais a rotatividade de funcionários.

É por isso que simplificar seu processo de contratação é fundamental. Você precisa garantir que suas práticas de contratação sejam justas e objetivas. Viés do entrevistador e práticas de contratação injustas são difíceis de eliminar, mesmo que você tenha as melhores intenções, e exigem uma abordagem mais sistemática.

Quais são os diferentes tipos de práticas de contratação injustas?

Vamos ver primeiro quais são os diferentes tipos de práticas de contratação injustas e, em seguida, vamos nos aprofundar nas medidas que você pode tomar para evitá-las.

Descrições de cargo pouco claras

Escrever descrições de cargo claras é uma arte em si e está entre as melhores práticas de contratação que os gerentes de recrutamento precisam dominar. Certifique-se de que suas descrições sejam claras e específicas. Seja preciso e realista, tanto em relação às suas exigências quanto ao que o cargo implica. Se você enganar seus candidatos, por exemplo, fazendo-os acreditar que estão se candidatando a um cargo mais alto do que aquele que você realmente está procurando preencher, isso será injusto com eles e os decepcionará. Além disso, isso pode ser prejudicial para sua empresa: a imagem da marca do empregador é crucial para empresas que desejam atrair os candidatos certos.

Entrevistas não estruturadas

Entrevistas não estruturadas e conversa fiada deixam muito espaço para vieses e podem ser extremamente contraproducentes. O fato de alguém compartilhar os mesmos hobbies que você ou ser da mesma região do país não o torna o candidato certo para o cargo. A semelhança ou o viés de confirmação podem levar a dar uma vantagem injusta a alguém menos qualificado, simplesmente porque você tem uma preferência pessoal por essa pessoa. Para evitar isso, mantenha o mínimo de conversa fiada e faça entrevistas estruturadas. Faça a todos a mesma série de perguntas, na mesma ordem ou em uma ordem semelhante, e faça anotações detalhadas.

Contratar alguém com base apenas no currículo

Se você estiver contratando candidatos com base apenas na experiência e na formação, isso é injusto com os candidatos que podem ser mais adequados, mas que têm um currículo menos impressionante. É claro que os currículos são importantes e ajudam você a fazer uma seleção inicial, mas, além disso, você deve testar as habilidades e os conhecimentos dos candidatos e tomar uma decisão neutra sobre a contratação. Afinal, você está contratando uma pessoa pelo valor que ela pode agregar à sua empresa, não por suas qualificações no papel.

Discriminação

A discriminação pode estar relacionada a diferentes características dos candidatos, como idade, gênero, etnia, nacionalidade, orientação sexual, estado civil, deficiência, entre outras. Em todos os casos, é injusta, e ilegal. No entanto, continua a ser um problema importante: em 2019, foram registradas mais de 63.000 denúncias de discriminação racial, sexual ou relacionada à idade nos EUA, além de quase 40.000 denúncias de retaliação, de acordo com dados de a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC).

Certifique-se de eliminar completamente a discriminação de seu processo de contratação e de seu local de trabalho em geral. A discriminação pode ter várias formas, mesmo depois que alguém é contratado. Por exemplo, talvez você não esteja dando a essa pessoa o mesmo acesso a recursos, oportunidades de promoção e informações. As ações judiciais por discriminação podem prejudicar sua reputação, e são muito caras. A Alliant Techsystems, Inc., um dos maiores fabricantes aeroespaciais e de defesa dos EUA, pagou uma indenização de US$ 100.000,00 para encerrar um processo de discriminação racial movido pela EEOC.

Como garantir práticas de contratação justas em sua empresa?

Então, o que você pode fazer para garantir que seu processo de contratação seja 100% justo e dê a todos a mesma oportunidade de mostrar seus talentos e habilidades? Vamos dar uma olhada nisso.

Escreva anúncios de emprego claros, detalhados e inclusivos

Certifique-se de que seus anúncios de emprego não sejam discriminatórios de forma alguma. Torne-os inclusivos. Não os escreva pensando em uma pessoa específica; mantenha a mente aberta sobre quem pode ser o candidato ideal. Reduza o uso de palavras que tenham fortes associações de gênero vinculadas a elas, como "líder" ou "dominador", por exemplo. Faça com que seus anúncios sejam precisos e claros e tenha expectativas realistas. Não peça 5 anos de experiência para uma posição júnior: essa é outra forma de injustiça. Bons anúncios de emprego projetam uma imagem positiva da empresa para os candidatos em potencial.

Anonimize os currículos ao analisá-los

Para anonimizar os currículos e tornar seu processo de pré-seleção mais justo, você pode ocultar nomes e dados demográficos. Isso lhe forçará a analisar apenas a experiência, a formação e as certificações dos candidatos, sem deixar que vieses inconscientes se insinuem. Se estiver usando um software para selecionar currículos, é preciso ter em mente que os algoritmos nem sempre são totalmente neutros. De fato, eles podem exacerbar vieses presentes nos conjuntos de dados iniciais aos quais foram expostos. Peça ao seu fornecedor de software mais informações sobre isso; poderá explicar as medidas tomadas para garantir a neutralidade do algoritmo.

Automatize uma parte do processo de contratação e teste as habilidades dos candidatos

Os testes de habilidades, por outro lado, ajudam você a manter a neutralidade ao avaliar as habilidades e a experiência dos candidatos. Você pode usar testes para avaliar muitas habilidades diferentes: desde técnicas, como depuração em Java, algoritmos de nível básico em C#, ou conhecimento de DevOps, até proficiência em idiomas (em francês, português, ou mandarim, por exemplo), julgamento comercial e liderança e gestão de pessoas. Eles dão a cada candidato uma oportunidade igual de demonstrar suas capacidades e fornecem dados livres de vieses que são fáceis de analisar. Você também pode tornar anônimos os resultados dos testes para evitar ainda mais a parcialidade.

Estabeleça critérios claros de contratação e comunique-se claramente com os candidatos

Seja o mais claro possível sobre seus critérios de contratação, tanto dentro da empresa quanto para os candidatos. Explique seu processo de contratação aos candidatos em potencial e seja específico quanto às suas expectativas, critérios de contratação e as diferentes etapas. Faça da comunicação rápida e eficiente uma prioridade, e informe os candidatos desqualificados sobre sua decisão em tempo hábil. Todas essas etapas são cruciais se você deseja projetar uma imagem positiva de empregador para os candidatos atuais e futuros.

Faça entrevistas estruturadas e chamadas de triagem

Para garantir práticas de contratação justas, implemente um processo de entrevista estruturado. Faça as mesmas perguntas a todos os candidatos e crie cartões de pontuação para documentar suas observações. Além disso, é importante encontrar boas maneiras de avaliar as habilidades dos candidatos durante a entrevista. Você pode fazer isso dando a eles uma pequena tarefa prática ou pedindo que analisem uma situação hipotética e apresentem uma solução. É claro que você não deve pedir aos candidatos que resolvam nenhum dos desafios reais que sua empresa enfrenta: isso seria trabalho gratuito e injusto para os candidatos.

Documente suas decisões de contratação

Documente cada etapa do processo de contratação e as motivações por trás de suas decisões de contratação. Isso o ajuda a ter consciência de qualquer possível injustiça ou viés inconsciente e o ajuda a organizar melhor o processo de contratação. Além disso, ao documentar suas decisões de contratação, você poderá analisar continuamente suas decisões de contratação para verificar se são justas e inclusivas e melhorar seu processo com o tempo.

Não torne o processo de contratação excessivamente complicado

Há uma diferença entre ser minucioso e tentar encontrar um motivo para não contratar alguém. Não faça com que seus candidatos passem por inúmeros obstáculos para desqualificá-los; isso é injusto e desperdiça o tempo deles e seus próprios recursos. Certifique-se de que seu processo de contratação seja simplificado e eficiente, além de idêntico, para todos.

Eduque sua equipe de contratação sobre a importância de ter práticas de contratação justas

Eduque sua equipe sobre preconceitos de contratação e certifique-se de que todos entendam a necessidade de ter um processo de recrutamento justo e imparcial. Todos os envolvidos no processo de contratação devem estar cientes das perguntas que não devem ser feitas, como idade dos candidatos, estado civil, local de nascimento e assim por diante. Explique a importância de entrevistas estruturadas e avaliações objetivas de habilidades. Tenha painéis de contratação diversificados sempre que possível, pois melhoram significativamente a diversidade no local de trabalho.

Peça feedback aos seus funcionários

Peça feedback aos seus funcionários sobre se a sua empresa é inclusiva e trata todos de forma justa, tanto durante o processo de recrutamento quanto depois. Seja aberto e reconheça os erros e as deficiências: o feedback dos funcionários pode lhe dar uma visão única do seu processo de contratação e do ambiente de trabalho.

Monitore suas práticas de contratação continuamente para garantir a imparcialidade

Garantir que seu processo de contratação seja justo, imparcial e não discriminatório exige esforço e dedicação, além do envolvimento direto da liderança de sua empresa. Isso também requer monitoramento e otimização contínuos. Para isso, é necessário coletar dados suficientes e revisá-los com frequência, a fim de analisar os padrões de contratação e promoção em sua organização.

Um processo de contratação justo ajuda você a tomar melhores decisões de contratação, oferecer oportunidades iguais aos seus candidatos e contratar talentos diversificados, e é por isso que você precisa fazer disso uma prioridade.

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