Recrutamento interno: como as avaliações de talentos ajudam você a ter sucesso na contratação interna

Os métodos tradicionais de contratação, utilizados há décadas, estão enfrentando desafios e limitações.

Para onde quer que se olhe, as empresas estão tendo dificuldades em atrair e reter talentos numa escala sem precedentes. Esse desespero faz com que muitas empresas façam contratações ruins, forçando-as a entrar em um círculo vicioso e demorado de contratação e recontratação.

E, com uma contratação ruim custando até 200% do salário anual de um funcionário, os métodos tradicionais de contratação estão se tornando uma verdadeira aposta.[1]

Mas pense nisso:

Aquele candidato altamente motivado que é difícil de encontrar pode estar mais perto do que você imagina; pode até já estar dentro de sua organização.

Então, qual é a melhor maneira de identificar esse candidato? Usando práticas de contratação baseadas em habilidades.

O recrutamento interno, combinado com avaliações de talentos, ajuda sua empresa a acertar ao preencher uma vaga.

Se você quiser ler sobre os prós e contras do recrutamento interno, está no lugar certo.

O que é recrutamento interno?

O recrutamento interno é o processo de olhar para dentro e realocar um funcionário já existente para preencher uma posição em aberto em uma organização. Essa posição pode ser de uma nova vaga ou uma já existente que precise ser preenchida.

Essa forma de recrutamento geralmente envolve a publicação da vaga usando os meios de comunicação para toda a empresa, como intranet, e-mail, quadros de empregos internos e boletins informativos, e a seleção do melhor candidato no mercado interno de talentos.

Recrutamento interno vs. externo

O recrutamento externo envolve a contratação de pessoas que estão fora da organização. Normalmente, os gerentes de recursos humanos desenvolvem uma descrição do cargo, publicam-na em quadros de empregos e selecionam o novo contratado em um pool de candidatos.

Em alguns casos, o recrutamento externo envolve o headhunting; gerentes de recrutamento e recrutadores que entram em contato diretamente com pessoas que acreditem ser qualificadas para determinado cargo.

O ideal é que as contratações internas e externas se espelhem em termos de descrição do cargo, seleção de candidatos e integração.

Uma das principais diferenças entre os dois é o tamanho do pool de talentos, com candidatos externos oferecendo uma gama muito mais ampla de opções. Entretanto, o recrutamento interno tem seus próprios benefícios indispensáveis que o tornam uma opção valiosa, conforme abordaremos mais adiante.

Você sempre pode usar o recrutamento interno como ponto de partida para identificar candidatos de alta qualidade e, em seguida, procurar externamente se não encontrar a opção certa internamente.

Tipos de recrutamento interno

Há diferentes métodos de recrutamento interno que você pode usar para encontrar candidatos adequados dentro de sua organização.

Aqui estão alguns tipos comuns que você precisa conhecer:

• Promoção: promover um funcionário excepcional para um cargo novo e superior

• Transição de meio período para período integral: contratar um funcionário sazonal ou previamente contratado em um regime de período integral

• Transferência: mover um funcionário de um local ou departamento para outro

• Aprimoramento (Upskilling): atribuir novas responsabilidades a um funcionário que tenha aprimorado seu conjunto de habilidades

• Horizontal: mudar as atribuições de um funcionário dentro de departamentos, áreas ou setores

• Lateral: mover um funcionário entre cargos, mas dentro da mesma área

• Confirmação: recrutar um autônomo, estagiário ou aprendiz temporário para um cargo permanente

Vantagens do recrutamento interno

O recrutamento interno é frequentemente ignorado, apesar de economizar tempo e dinheiro e de ser uma fonte de talentos de primeira linha.

Há mais uma coisa: a contratação interna mostra à sua força de trabalho existente que você se importa com o avanço da carreira deles.

Com uma pesquisa do Gartner indicando que menos de um em cada três funcionários sabe como progredir na carreira nos próximos cinco anos, o recrutamento interno pode ser a resposta para a questão do crescimento da carreira de seus funcionários.

Aqui estão os benefícios comprovados do recrutamento interno:

• Reduz o custo de contratação: O recrutamento é um custo enorme, e justificar esse custo pode ser uma dor de cabeça para os líderes de RH. Obter talentos internos melhora sua eficiência na contratação e economiza tempo e dinheiro.

• Maior engajamento dos funcionários: Descobrir talentos internos é uma maneira infalível de mostrar aos seus funcionários que suas habilidades e desempenho são importantes. Recompensar seus talentos não é apenas uma questão de dinheiro; é também sobre a motivação intrínseca que os funcionários sentem quando você demonstra que os valoriza.

• Menos tempo para contratar: Quanto mais tempo for necessário para preencher uma vaga, mais sua empresa enfrentará incertezas. Você pode reduzir o tempo de contratação procurando profissionais qualificados de alto desempenho que já estejam em seu quadro de funcionários.

• Integração menos intensa: A integração é uma atividade essencial para todos os tipos de contratações, internas ou externas. No entanto, pessoas contratadas internamente exigem integração e treinamento menos rigorosos, pois estão familiarizadas com a cultura, os fluxos de trabalho e a missão da empresa.

• Atenda às métricas de diversidade, equidade e inclusão com a contratação interna: Se você já tem uma força de trabalho diversificada, o recrutamento interno pode ajudar a aumentar a contratação diversa; por exemplo, promovendo pessoas historicamente marginalizadas ou mulheres a cargos mais altos.

• Trajetória de carreira: Uma trajetória de carreira é um plano que descreve as etapas que um funcionário deve seguir para desenvolver as habilidades profissionais necessárias para atingir uma meta de longo prazo. O recrutamento interno abre vários caminhos de carreira para sua força de trabalho atual.

As dificuldades com o recrutamento interno

Os métodos tradicionais de recrutamento não são apenas insuficientes no recrutamento externo; eles também apresentam dificuldades significativas quando aplicados ao recrutamento interno.

Por exemplo, a dependência excessiva desses métodos em credenciais geralmente exclui funcionários qualificados que não têm educação formal.

À medida que cargos e setores evoluem, os métodos tradicionais não captam as habilidades e qualidades necessárias para as funções internas emergentes.

Aqui estão seis desvantagens claras do recrutamento interno usando métodos tradicionais.

Risco de viés inconsciente

Os métodos tradicionais geralmente envolvem julgamento e tomada de decisão humanos, que podem ser influenciados por vieses inconscientes.

Isso vale duplamente para o recrutamento interno, pois você pode estar entrevistando colegas que já conhece ou até mesmo amigos íntimos. Isso pode tornar ainda mais difícil separar seus sentimentos pessoais do processo de contratação.

Mais uma vez, vieses inerentes podem levar os recrutadores a favorecer candidatos de determinadas origens ou dados demográficos, excluindo candidatos potencialmente qualificados de grupos sub-representados.

Pool de candidatos limitado

Os métodos tradicionais priorizam habilidades ou qualificações específicas que podem ser facilmente avaliadas em um currículo ou em uma breve entrevista.

Por esse motivo, candidatos qualificados sem educação formal ou credenciais podem perder oportunidades de mobilidade interna.

Deixar de lado os candidatos com experiências únicas ou não tradicionais leva a um pool de talentos limitado, negando à sua empresa perspectivas e habilidades valiosas.

Possibilidade de conflitos internos na empresa

Quando vários candidatos internos competem pela mesma vaga, isso pode gerar ressentimentos e conflitos no local de trabalho.

Os funcionários podem achar que a empresa não está reconhecendo suas habilidades e contribuições.

Além disso, se o processo de contratação parecer tendencioso em vez de baseado no mérito, isso pode criar uma percepção de favoritismo, corroer a confiança e afetar o moral dos funcionários.

Em alguns casos, os funcionários que não são selecionados para oportunidades internas podem optar por deixar a organização em busca de melhores perspectivas em outro lugar.

Isso pode resultar na perda de talentos valiosos.

Falta de diversidade

Quando a força de trabalho atual de uma organização carece de diversidade, o uso de métodos tradicionais de recrutamento interno faz pouco para combater a homogeneidade existente.

Se determinados grupos de funcionários tiverem sido historicamente excluídos de determinadas posições ou planos de carreira dentro da organização, esses métodos podem, inadvertidamente, perpetuar essas lacunas, impedindo-os de acessar novas oportunidades.

Por exemplo, se a sua empresa for dominada por homens, o uso de métodos tradicionais pode não dar às mulheres a chance de ocupar cargos mais altos.

Falta de inovação

Os métodos tradicionais de recrutamento interno dependem de critérios e descrições de cargos estabelecidos.

Embora isso seja benéfico em alguns casos, também leva a uma preferência por candidatos que têm menos probabilidade de romper com o status quo, o que prejudica as abordagens inovadoras.

Além disso, os métodos tradicionais podem fazer com que os tomadores de decisão se inclinem para candidatos internos com os quais já estão familiarizados.

Isso pode levar a um viés de confirmação em que você favorece os candidatos que estão em conformidade com as práticas existentes, sufocando a introdução de novas ideias.

Recompensa as métricas erradas

Os métodos tradicionais geralmente se concentram em métricas de habilidades específicas que são fáceis de medir, como o tempo de serviço na empresa.

Embora a estabilidade possa indicar lealdade e familiaridade com a organização, ela não reflete necessariamente o desempenho, o potencial ou a adequação de um funcionário a uma nova função.

Por exemplo, essas métricas podem não capturar toda a gama de habilidades e qualidades necessárias para um novo cargo, levando à mobilidade interna com base em informações incompletas.

O resultado final? Promoção de pessoas que talvez não tenham as habilidades ou capacidades necessárias para o cargo.

Como as avaliações de talentos ajudam no recrutamento interno

Avaliações de talentos servem como uma bússola estratégica para o recrutamento interno, orientando as empresas a identificar, cultivar e implementar seus talentos existentes.

Veja como as avaliações de talentos ajudam a transformar seus esforços de recrutamento interno em uma iniciativa que abrange toda a empresa:

Identificam lacunas de habilidades

As avaliações de talentos ajudam os gerentes de recrutamento e RH a realizar uma análise de lacunas de habilidades para os funcionários.

A incorporação de avaliações de talentos em seu processo de recrutamento interno garante que você tenha uma compreensão clara das habilidades que seus funcionários possuem e das áreas que precisam ser aprimoradas.

Essa abordagem contribui para o sucesso geral da organização, alinhando a aquisição de talentos com as metas estratégicas da empresa.

Informam sobre oportunidades de desenvolvimento profissional

Quando você identifica lacunas de habilidades em sua empresa, você não para por aí – você vai em frente e encontra maneiras de garantir que seus funcionários tenham as habilidades necessárias para enfrentar novos desafios.

As avaliações de talentos oferecem uma visão geral das áreas em que os funcionários têm potencial, mas podem precisar de mais desenvolvimento profissional pessoal.

Com base nos resultados da avaliação, você pode criar planos de desenvolvimento personalizados para os funcionários, descrevendo as novas habilidades específicas de que eles precisam para preencher a lacuna e ter sucesso no cargo desejado.

Em essência, a avaliação de talentos melhora a eficácia dos seus esforços de treinamento e desenvolvimento de funcionários.

Aprimoram a avaliação objetiva das habilidades dos funcionários

Ter a estrutura de avaliação de talentos correta permite que você avalie funcionários em diferentes equipes e departamentos. Isso ajuda a garantir um processo de seleção justo, evitando vieses que podem surgir em decisões de contratação.Usar os testes de habilidades e perguntas de entrevista interna certos é essencial.

Possibilitam um processo de contratação transparente e orientado por dados

As avaliações de talentos também geram dados quantitativos que o ajudam a justificar decisões como promoções de funcionários, pacotes de benefícios e requalificação.

Esse tipo de abordagem orientada por dados reduz a dependência de julgamentos subjetivos e ajuda a tomar decisões mais informadas.

Um processo de contratação transparente e baseado em mérito promove a confiança dos funcionários e contribui para uma experiência positiva dos funcionários.

Promovem a mobilidade interna

As avaliações de talentos ajudam a identificar funcionários com alto potencial e habilidades transferíveis que podem ser adequados para diferentes funções na organização.

Quando você demonstra compromisso com a mobilidade interna, inevitavelmente permite que seus funcionários desenvolvam suas carreiras dentro da empresa, reduzindo a rotatividade e aumentando a fidelidade dos funcionários.

Um estudo da SHRM constatou que 77% dos funcionários que deixaram seus empregos poderiam ter sido mantidos, sendo que uma porcentagem significativa citou a falta de progresso na carreira como o motivo da saída.[2]

Quando você consegue reter seus melhores talentos por meio do desenvolvimento interno de carreira, sua organização pode assistir confortavelmente à guerra de talentos do lado de fora do ringue.

Expandem o pool de talentos e aumentam a diversidade

O recrutamento interno às vezes leva a um pool limitado de candidatos, principalmente se determinados departamentos ou equipes não tiverem diversidade.

Com as avaliações de talentos, você pode identificar candidatos promissores de grupos sub-representados na organização, atraindo assim mais candidatos a emprego e aumentando as chances de promover a diversidade.

Potencializam o planejamento de sucessão

O planejamento de sucessão envolve a redução do risco de lacunas na liderança devido a aposentadorias, demissões ou saídas inesperadas.

As avaliações de talentos ajudam a mitigar esse risco, identificando vários sucessores em potencial para posições críticas, reduzindo o impacto de tais transições.

As avaliações de talentos podem ajudar a identificar os funcionários que demonstram qualidades de liderança com potencial para assumir responsabilidades de nível superior e garantir um pipeline de liderança robusto.

Você também pode criar planos de desenvolvimento de liderança personalizados para funcionários com alto potencial para abordar áreas específicas de aprimoramento, garantindo que os candidatos estejam adequadamente preparados para as demandas dos cargos desejados.

7 maneiras de usar avaliações de talentos para otimizar o recrutamento interno

No recrutamento interno, as avaliações de talentos ajudam as empresas a entender melhor as pessoas com quem trabalham atualmente.

Aqui estão sete maneiras de como as avaliações de talentos otimizam seu processo de recrutamento interno.

Como otimizar o recrutamento interno com avaliações de talentos: Um resumo

1. Crie um banco de dados de habilidades de acesso rápido

A realização regular de avaliações de talentos para todos os funcionários fornece insights sobre seus conjuntos de habilidades individuais.

Esses dados podem então ser compilados para criar um banco de dados robusto de habilidades, documentando as habilidades e o potencial de cada funcionário.

Com esse tipo de gerenciamento eficaz do pool de talentos, você pode identificar facilmente os candidatos adequados para futuras vagas para agilizar o processo de contratação.

A SiddhiSai Web Solutions, uma empresa de desenvolvimento de software, estava procurando acelerar o processo de contratação e torná-lo mais objetivo e orientado por dados.

O processo de contratação da SiddhiSai envolvia a administração de testes manuais, que não eram suficientemente confiáveis e resultavam em contratações ruins.

A empresa precisava de uma plataforma de testes abrangente e fácil de usar que administrasse testes de habilidades de forma rápida e eficiente e fornecesse resultados imparciais e confiáveis.

A TestGorilla permitiu que a SiddhiSai Web Solutions:

• Otimizasse e agilizasse o processo de contratação

• Avaliasse com precisão as habilidades técnicas dos candidatos

• Evitasse contratações erradas

2. Remova os vieses inconscientes de seu processo de recrutamento

O viés inconsciente na contratação pode influenciar inadvertidamente a tomada de decisões de contratação.

As avaliações de talentos atenuam esse viés concentrando-se em critérios objetivos e relacionados ao trabalho, em vez de atributos pessoais.

Essas avaliações padronizam o processo de avaliação, garantindo que cada candidato seja julgado com base nos mesmos parâmetros.

Isso promove uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva e leva a melhores escolhas de contratação, mais alinhadas com as metas organizacionais.

A Capital T, um fundo de capital de risco em estágio inicial, estava procurando uma plataforma de contratação que pudesse aumentar a diversidade dos candidatos pré-selecionados.

Com centenas de candidatos concorrendo a vagas de emprego, era impossível examinar todos os currículos.

Usando a plataforma da TestGorilla e testes como o teste de Pensamento Crítico, a Capital T conseguiu selecionar os candidatos sem precisar analisar seus currículos.

A plataforma também levou a um conjunto diversificado de candidatos e, no final, o fundo contratou dois candidatos diversos.

3. Desenvolva um pool de talentos internos

O processo de desenvolvimento de talentos é excelente para a busca de novos funcionários, mas também pode avaliar o potencial dos funcionários atuais.

As avaliações de talentos auxiliam na criação de planos de treinamento e desenvolvimento dos funcionários para ajudá-los a aprimorar suas habilidades.

Por exemplo, ao contratar para funções voltadas para o cliente, o teste de CRM da HubSpot pode ajudar a identificar os candidatos que podem usar efetivamente o conjunto completo de ferramentas da HubSpot.

Em seguida, você pode desenvolver um treinamento direcionado para aprimorar o conjunto de habilidades do funcionário e prepará-lo ainda mais para futuras funções, melhorando os esforços de retenção e satisfação de funcionários.

4. Facilite o planejamento de carreira

As avaliações de talentos também ajudam os membros da sua equipe a entender os vários caminhos de carreira disponíveis na organização.

Essa clareza incentiva os funcionários a trabalharem para atingir metas específicas e aumenta sua motivação para se destacarem.

Por exemplo, um profissional de segurança cibernética que deseja mudar para desenvolvimento de aplicativos Android pode fazer isso sem sair da empresa.

O planejamento de carreira não beneficia apenas seus funcionários – a empresa também colhe uma parcela justa de recompensas.

De acordo com um estudo da McKinsey, criar planos baseados em habilidades para seus funcionários torna as empresas mais resilientes durante períodos de crise econômica, aumentando a adaptabilidade.

Mapear funções com base em habilidades, em vez de cargos tradicionais, permite uma realocação mais fácil para áreas de maior demanda, reduzindo demissões.

5. Acompanhe o desempenho e o crescimento

O gerenciamento de desempenho é um componente essencial do gerenciamento da força de trabalho. Você quer saber quais funcionários estão atingindo as metas estabelecidas com mais eficiência.

Mais importante ainda, você quer descobrir o motivo pelo qual o funcionário está tendo um desempenho abaixo do esperado.

As avaliações de talentos geram dados, que podem ser valiosos para medir a eficácia dos programas de aprendizado e desenvolvimento.

Você pode até mesmo aplicar esses dados para prever o desempenho no trabalho.

Veja o caso da 7Systems, uma empresa de desenvolvimento de software cujo principal problema de contratação era a incapacidade de avaliar os níveis de competência técnica dos candidatos.

Usando as avaliações da TestGorilla, a empresa conseguiu obter uma compreensão detalhada das habilidades e dos conhecimentos dos candidatos, o que permitiu tomar as decisões certas de contratação.

As avaliações também ajudaram a empresa a prever o desempenho no trabalho com mais precisão, pois os candidatos que se saíram bem nos testes também foram bem-sucedidos em seus cargos.

6. Promova o compartilhamento de talentos

O compartilhamento de talentos refere-se à movimentação estratégica de funcionários entre equipes, departamentos ou locais para atender às necessidades de contratação da empresa e otimizar a utilização da força de trabalho.

Em vez de ver o talento como um recurso escasso, o compartilhamento de talentos promove a abundância de talentos, e isso precisa ser compartilhado entre as equipes e toda a empresa.

O compartilhamento de talentos oferece aos funcionários novos desafios e oportunidades de crescimento. Ele ajuda a reter os funcionários com melhor desempenho, que podem buscar oportunidades externas se seu crescimento estagnar em suas funções atuais.

As avaliações de talentos podem desempenhar um papel fundamental na melhoria do compartilhamento de talentos dentro de uma organização.

Por exemplo, as avaliações de talentos ajudam a identificar as habilidades transferíveis dos funcionários, facilitando a correspondência entre eles e as oportunidades adequadas em outras áreas da organização.

Um exemplo notável de compartilhamento de talentos é a Unilever, cujo mercado interno de talentos Flex Experiences é usado por 65.000 funcionários.

Durante a pandemia, a empresa conseguiu realocar mais de 3.000 funcionários para áreas de maior demanda dos negócios, maximizando a produtividade.

7. Use avaliações de talentos para identificar candidatos de outros departamentos ou empresas parceiras

Os testes de habilidades e a contratação baseada em habilidades podem ser usados para identificar candidatos internos de diferentes departamentos ou funções que talvez não tenham sido considerados para o novo cargo usando métodos tradicionais de recrutamento.

Em vez de limitar as decisões de contratação às tradicionais promoções verticais dentro de um departamento específico, você pode considerar movimentações laterais ou contratações a partir de outros departamentos ou áreas funcionais.

Você pode até mesmo firmar parcerias estratégicas com outras empresas para aproveitar os grupos de talentos existentes, como fizeram a Siemens e a Disney.

Quando a Siemens desenvolveu um aparelho auditivo para crianças, a empresa entrou em contato com a Disney para aproveitar a experiência desta última em marketing para famílias e crianças.[3]

Essa polinização cruzada de ideias aumenta a colaboração e o compartilhamento de conhecimento, levando a uma maior inovação.

Além das avaliações de talentos: 4 práticas recomendadas para o recrutamento interno

A implementação de práticas eficazes de contratação interna aumenta o engajamento dos funcionários, incentiva o crescimento profissional e permite que você aproveite os talentos existentes em sua organização.

Aqui estão quatro práticas recomendadas para turbinar sua contratação interna:

1. Definir o processo e a política de recrutamento interno

Como em qualquer outro processo organizacional crítico, você precisa documentar a política de recrutamento interno.

Uma política de contratação bem elaborada aumenta a transparência, eliminando áreas cinzentas que podem impedir o sucesso do processo de contratação interna.

As principais cláusulas que você pode incluir na apólice incluem:

• Como identificar vagas abertas

• Publicação de vagas e comunicação

• Processo de candidatura

• O processo seletivo e os critérios

• Necessidades de treinamento e desenvolvimento

• Igualdade de oportunidades e não discriminação

Depois de desenvolver uma política, circule o documento entre os departamentos para manter seus funcionários bem informados sobre o conteúdo.

2. Comunicar, comunicar, comunicar!

Nunca é demais enfatizar a importância da comunicação de cada etapa do processo de contratação interna.

Como você está aproveitando os funcionários existentes, mantê-los informados aumenta a confiança entre empregador e empregado.

O inverso também é verdadeiro: se os funcionários souberem de vagas internas quando elas já tiverem sido preenchidas, é provável que isso cause vibrações negativas.

Aqui estão os pontos críticos em que a comunicação pode ser decisiva ou não para o processo:

1. Elaborar a descrição do cargo: Ao elaborar a descrição do cargo, certifique-se de que ela seja clara para que todos os funcionários elegíveis e interessados possam se candidatar.

2. Durante o processo de contratação: Esclareça o processo de contratação do início ao fim, como, por exemplo, como e onde se candidatar, e os critérios que você usa para selecionar os candidatos aprovados.

3. Dar feedback aos candidatos: Forneça feedback oportuno a todos os candidatos. Tenha uma conversa franca com os candidatos não selecionados para discutir as áreas que podem ser melhoradas.

4. Comunicar a decisão de contratação: Anuncie publicamente o candidato escolhido para proporcionar uma camada extra de transparência a todo o processo.

3. Seja realista com relação ao pool de candidatos

Embora o recrutamento interno seja uma solução excelente e de baixo custo para quando você precisa preencher uma vaga, é importante entender que ele nem sempre produz o candidato ideal devido à limitação do seu pool de talentos internos.

As habilidades de que você precisa podem não estar disponíveis, ou seus funcionários podem simplesmente não estar interessados na oportunidade.

Nesse caso, tenha um plano proativo para conseguir a contratação desejada de outros pools de talentos, como recrutar externamente, caçar talentos ou recontratar um ex-funcionário.

4. Não pule a integração

Pode ser tentador ignorar a integração, pois esses funcionários já estão familiarizados com os processos e a cultura da empresa.

Não caia nessa armadilha.

A integração não se trata apenas de apresentar novos funcionários à organização; trata-se também de ajudar os funcionários existentes a fazer uma transição tranquila para novas funções.

A integração eficaz apoia os aspectos psicológicos e emocionais dessa transição, ajudando os funcionários a se sentirem mais confiantes em suas novas funções.

Aproveite as avaliações de talentos em sua estratégia de recrutamento interno

Procurar internamente os talentos existentes é uma mudança de mentalidade estratégica que pode ajudar sua organização a preencher os cargos em aberto de forma rápida, econômica e precisa.

Incorporar a avaliação de talentos em seus esforços de recrutamento interno aumenta o nível do jogo.

As avaliações de talentos ajudam a determinar qual funcionário tem as habilidades necessárias para uma determinada função, poupando-lhe os custos e o incômodo de entrar no mercado de trabalho.

Além disso, eles permitem que você identifique lacunas de habilidades e sobreposições existentes, percepções que podem ser valiosas no desenvolvimento de programas de treinamento para ajudar os funcionários a progredir internamente.

Para continuar aprendendo, confira nosso artigo sobre como melhorar seu processo de recrutamento e seleção.

Fontes

1. McFeely, Shane; Wigert, Ben (2019). "This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion". Gallup. Acessado em 22 de agosto de 2023. https://www.gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion.aspx

2. Tarallo, Mark. (2018). "How to reduce employee turnover through robust retention strategies". SHRM. Acessado em 22 de agosto de 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/how-to-reduce-employee-turnover-through-robust-retention-strategies.aspx

3. Sylt, Christian. (29 de agosto de 2014). "Why Siemens And Disney Make A Magical Team". Forbes. Acessado em 28 de agosto de 2023. https://www.forbes.com/sites/csylt/2014/08/29/why-siemens-and-disney-make-a-magical-team