Como recrutar uma equipe para sua startup: 7 práticas recomendadas

Fazer uma startup decolar é literalmente uma aventura; é desafiador e empolgante, porque é um território desconhecido.

Nesse ponto, você ainda está definindo sua estratégia, descrições de cargos, responsabilidades e processo de contratação.

Além disso, o mercado de talentos está ferozmente competitivo no momento. Sua startup precisa de estratégias sólidas de recrutamento para se destacar e atrair os melhores candidatos.

Mas a contratação também é um processo empolgante e significativo para startups. É uma oportunidade de cultivar novos relacionamentos e formar a equipe dos sonhos que levará sua empresa ao próximo nível.

Neste guia, discutiremos as sete práticas recomendadas para facilitar o recrutamento de startups, desde a apresentação de uma cultura empresarial sólida até a criação de um processo de contratação robusto e baseado em habilidades.

1. Investir na marca e no marketing do empregador

Veja seus futuros funcionários como clientes. Tal como o argumento de venda que torna sua empresa única, a mensagem de recrutamento certa ajuda os futuros candidatos a reconhecer a sua empresa e a considerá-la um empregador de primeira linha.

O recrutamento para startups pode ser complicado, pois você ainda não é bem conhecido no setor. Portanto, é fundamental garantir que você apareça no radar dos possíveis contratados.

Isso significa que você precisa otimizar e aperfeiçoar sua marca. Seu site é o melhor lugar para começar.

Aqui estão algumas maneiras de começar:

• Invista em sua página Sobre

• Entreviste membros da equipe para uma página ou seção de depoimentos

• Mostre os valores de sua empresa

• Crie uma página de carreiras para mostrar as vagas disponíveis

A página de carreira da TestGorilla mostra um exemplo desses quatro pontos em ação.

Isso permite que os possíveis candidatos leiam facilmente sobre sua missão, cultura da empresa e práticas de contratação.

Uma página de carreiras impressionante apresenta os candidatos à sua equipe atual, exibindo depoimentos e fotos que dão um rosto amigável à sua marca.

Faça um esforço extra para adicionar um pouco de informação sobre os interesses de cada membro da equipe e o que eles fazem na organização. Muitas vezes, as informações pessoais atraem o candidato muito mais do que as informações sobre a experiência profissional.

Esse ato humaniza sua página de carreiras e ajuda a criar um relacionamento com os possíveis candidatos, mesmo que vocês ainda não tenham se conhecido. Por exemplo, mais tarde você poderá se apresentar ao candidato durante uma entrevista. Em resposta, ele poderá exclamar, ”Ah, claro! Você é o violinista!”

A página de carreira da Rush Digital é outro ótimo exemplo:

Gostamos muito da forma como mencionam a quantidade de idiomas falados em sua equipe. É uma maneira sutil, mas poderosa, de mostrar aos candidatos sua excelente diversidade multinacional no local de trabalho.

Orgulhe-se de suas crenças e práticas, ouse ser diferente e mostre exatamente o que você é. Uma das melhores ferramentas na estratégia de contratação de uma startup é a transparência.

A Buffer, uma empresa de software de marketing, se colocou no mapa com sua iniciativa Open Salaries. Foi uma iniciativa ousada que chamou bastante atenção para uma empresa de tecnologia relativamente pequena.

Essa prática não é apenas um passo inteligente em direção à transparência total dos salários, que é um tema muito discutido atualmente. Ela também demonstra que sua organização tem uma cultura responsável e com visão de futuro.

Talvez você descubra que a cultura da empresa é sua arma secreta para garantir os melhores talentos disponíveis.

Uma cultura empresarial positiva já é um dos principais fatores de satisfação no trabalho, superando o salário e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional em todos os setores, mas é especialmente importante no recrutamento de startups.

O salário costuma ser o principal motivador para os candidatos se candidatarem a uma função. Entretanto, uma startup pode atrair os candidatos oferecendo algo único: um objetivo específico, uma missão inovadora e criativa.

Os melhores candidatos têm uma infinidade de opções no momento, especialmente no setor de tecnologia. Você precisa se destacar como a organização para a qual os talentos querem trabalhar. Com tantos candidatos voltados para a missão, essa é uma tática eficaz.

2. Trabalhe com sua equipe para desenvolver personas de candidatos

A busca dos candidatos certos é um dos maiores desafios de recrutamento de uma startup.

Em uma startup, você não tem um processo longo e estabelecido e dados históricos como: "Bem, o melhor funcionário para este cargo tinha X experiência e Y habilidades".

Isso significa que você precisa mapear o caminho enquanto caminha.

A melhor maneira de lidar com essa questão é criar personas personalizadas de candidatos.

Considere quais habilidades técnicas e interpessoais são relevantes para sua startup e para a vaga em questão, contratando por potencial e crescimento, e contratando por afinidade cultural em vez de adequação cultural.

Você também pode incluir a localização geográfica do funcionário e como pretende procurá-lo (por exemplo, quadros de empregos on-line, recrutamento no campus).

As personas dos candidatos são particularmente úteis ao contratar para cargos de liderança ou chefes de departamento.

Eric Migicovsky, fundador da Pebble Watch, acredita que as startups devem procurar candidatos com as seguintes qualidades:

• Flexibilidade

• Confiança

• Um conjunto de habilidades multidisciplinares

Vamos examiná-las mais profundamente:

Funcionários com uma ampla gama de habilidades são essenciais para novas empresas. Por exemplo, uma startup pode precisar de um diretor de marketing de conteúdo que também ajude a falar com os clientes, responder a perguntas da equipe e revisar e editar o conteúdo.

O recrutamento para startups geralmente envolve a busca de talentos com um amplo conjunto de habilidades, em oposição a um candidato que se atém rigidamente a uma função ou habilidade técnica. Migicovsky diz que os melhores candidatos que ele contratou tinham um grande conjunto de habilidades com uma habilidade em um domínio técnico.

Tenha isso em mente ao criar sua persona de candidato. Essa estratégia permite que você busque candidatos para uma habilidade específica e uma variedade de habilidades interpessoais flexíveis em seu teste de habilidades pré-emprego.

Digamos que você esteja contratando um gerente de contas. Sua avaliação de habilidades pode consistir nos seguintes testes:

• Teste de Gerenciamento de contas: para avaliar esta única habilidade técnica

• Teste de Pensamento crítico: para avaliar uma habilidade que ajude na análise e na resolução de problemas

• Teste de Resolução de problemas: para testar uma habilidade que ajuda a programar, planejar e lidar com variáveis

• Teste de Gerenciamento de tempo: para examinar uma habilidade que permite a um funcionário priorizar, organizar e executar tarefas de forma eficiente

• Teste de Comunicação: para avaliar uma habilidade interpessoal necessária em quase todas as funções para esclarecer declarações, transmitir informações e ter escuta ativa

Esses testes ajudam você a contratar um candidato flexível e com vários talentos que se adapte perfeitamente à sua persona específica.

Sua persona de candidato pode ser um “representante de vendas que tenha as habilidades necessárias para auxiliar a equipe de marketing uma vez por semana”.

Isso pode ser ideal; muitos fundadores de startups acreditam que contratar especialistas com habilidades técnicas profundas logo de cara não é um bom plano. Nos estágios iniciais, sua organização ainda tem grande probabilidade de mudar, portanto, ter um conjunto de habilidades muito focado pode restringir seu desenvolvimento.

Acreditamos que a melhor estratégia de longo prazo é contratar um candidato que atenda a 75% a 80% de seus requisitos e aprimorá-lo no futuro, quando a empresa começar a tomar uma direção concreta.

3. Considere os benefícios, as vantagens e os pacotes para os funcionários

Os benefícios e as vantagens dos funcionários são fatores-chave que os candidatos consideram ao escolher uma função. Eles podem buscar assistência médica, horários de trabalho flexíveis ou um programa sólido de bem-estar.

Faça uma pesquisa de mercado sobre o que os candidatos esperam para cargos semelhantes em seu setor. Verifique quais vantagens são de fato benéficas, lendo sobre o que esses candidatos querem e precisam. Algumas vantagens não são desejadas e podem ser apenas palavras da moda.

Alguns benefícios a serem considerados são os seguintes:

• Política de trabalho flexível: Os modelos de trabalho flexível, remoto e híbrido proporcionam um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional e mais autonomia para os trabalhadores

• Assistência médica: Isso pode incluir planos de saúde, oftalmológicos ou odontológicos

• Grupos de apoioo para funcionários: Os grupos dirigidos por funcionários ajudam os grupos demográficos sub-representados a se apoiarem e conversarem entre si

• Suporte ao bem-estar físico e mental: Isso pode incluir programas de bem-estar, terapia, associação a academias e entrega de alimentos

• Dias de férias e auxílio-doença: Essas são vantagens clássicas, mas é sempre bom promovê-las em suas ofertas de emprego

• Licença parental estendida: Um plano de licença claro, comunicação e processos de integração são essenciais para os pais que trabalham

• Participação nos lucros: Você pode oferecer aos funcionários uma participação nos lucros da empresa

Muitas empresas iniciantes oferecem uma participação nos lucros da organização, também chamada de participação acionária ou participação nos resultados. Isso dá aos funcionários um senso de propriedade, o que pode fazer com que eles se sintam parte da empresa e alinhar suas motivações com as da empresa.

Quando tiver uma ideia dos benefícios que gostaria de oferecer, faça uma pesquisa sobre quais deles se encaixam no seu orçamento, mas que ainda são significativos para os novos contratados.

Mesmo que você não possa arcar com os maiores benefícios, eles ainda são uma parte importante de uma estratégia sólida de contratação para startups.

As grandes corporações talvez possam oferecer benefícios maiores e melhores. Ainda assim, os que você pode oferecer aumentam o fascínio que você já criou ao mostrar a cultura, os valores e as metas exclusivas da sua empresa.

4. Construa um processo de contratação robusto, simplificado e escalável

A criação de um processo sólido de contratação atrai os candidatos certos, economiza tempo e dinheiro e garante o sucesso repetido.

Um processo totalmente planejado e documentado é essencial em uma estratégia de contratação para startups. A criação de um processo de contratação simplificado ajuda você a:

• Minimizar os gargalos

• Eliminar o viés sempre que possível

• Desenvolver um processo e uma estratégia que possam crescer com sua organização

• Ajustar e aprender com os erros à medida que você avança

Você pode simplificar e facilitar o recrutamento para sua startup nos estágios iniciais se começar a otimizar o quanto antes.

Então, quais são algumas maneiras de começar a aperfeiçoar o processo de contratação?

Aqui estão nossas principais sugestões:

Vamos começar com o primeiro ponto: e-mails de recrutamento.

Marketing por e-mail de recrutamento é uma excelente iniciativa no estágio inicial para atrair os melhores talentos. Ajuda a engajar e educar os candidatos e é uma estratégia de recrutamento de baixo custo e alto retorno para startups.

Esses benefícios são essenciais, considerando que 38% das startups fracassam apenas por falta de dinheiro.

O marketing por e-mail é um canal que permite que você incentive os melhores candidatos, mostre a cultura da sua empresa e informe os candidatos sobre seus processos de contratação.

Isso inclui dizer a eles quais ferramentas de contratação você usa, o que nos leva ao próximo ponto.

Aproveitar tecnologias de contratação, como testes de habilidades, ajuda a recrutar pessoas que correspondam à persona de candidato e tenham todas as habilidades de que sua empresa precisa. Isso permite que você se concentre nas capacidades em vez de nos currículos e reduz o viés, o custo por contratação e o tempo de contratação.

Em geral, você deve usar o teste de habilidades depois de aceitar a candidatura de uma pessoa. No entanto, você também pode implementá-lo para aprimorar e requalificar os candidatos que preenchem a maioria (mas não todos) dos requisitos.

Em seguida, você passa para a fase de entrevista.

Entre entrevistas não estruturadas e estruturadas, recomendamos as estruturadas. Nas entrevistas estruturadas, você faz a todos os candidatos as mesmas perguntas ou perguntas semelhantes.

Por outro lado, as entrevistas não estruturadas permitem que você improvise, abrindo a porta para uma conversa improvisada sobre interesses mútuos ou para se perder em uma tangente.

As entrevistas estruturadas dão a todos os candidatos a mesma chance de demonstrar seus conhecimentos, deixam pouco espaço para o viés, e oferecem um método de avaliação confiável e repetível.

“Mas dar aos entrevistadores a oportunidade de se soltarem durante a entrevista ajuda a contratar por adequação cultural, não é verdade?”

Essa é uma excelente introdução ao nosso próximo ponto. A cultura da empresa é vital para a formação de uma equipe forte e sólida, mas acreditamos que a afinidade, e não adequação cultural, é o caminho do futuro.

Contratar pela afinidade cultural é a prática de incorporar à sua cultura um candidato adequado que também traga novas perspectivas e habilidades para a sua organização, em vez de procurar estritamente alguém com quem você tenha coisas em comum.

Um candidato com valores e crenças que se alinham com sua empresa pode ser uma ótima oportunidade de agregar à cultura de sua empresa.

Você pode contratar pela afinidade cultural seguindo este processo de três etapas:

1. Meça os valores de cada membro atual da equipe para ter uma ideia precisa dos valores gerais da sua organização.

2. Avalie os valores dos novos candidatos usando a mesma ferramenta que você usou para a sua equipe.

3. Compare os valores dos candidatos com os da sua equipe para ver como eles se alinham. Use algoritmos nesse estágio para minimizar a parcialidade.

Os valores e as crenças são cruciais, pois são dois fatores que simplesmente não podem ser treinados ou aprimorados em um candidato.

Procurar coisas que você não pode treinar é importante para todas as empresas, mas especialmente ao recrutar para startups.

Você pode treinar alguém para usar o Microsoft PowerPoint, mas não é fácil treiná-lo para desenvolver habilidades interpessoais inatas. Um estudo mostrou que as atitudes e as habilidades interpessoais são responsáveis por 89% dos fracassos de contratação, e apenas 11% resultam da falta de habilidades técnicas.

Então, o que acontece quando você combina ferramentas de contratação, entrevistas estruturadas, afinidade cultural e contratação baseada em habilidades? Você tem uma história de sucesso como a de Sheena Muirden, coordenadora de marketing de conteúdo da TestGorilla.

Sheena obteve a melhor pontuação entre as várias centenas de pessoas que se candidataram à sua função, mas seu currículo não refletia necessariamente suas habilidades especializadas em marketing.

Ela já havia exercido várias funções, desde garçonete até bartender, até trabalhar em uma companhia aérea internacional. No entanto, não tinha nenhuma função anterior que sugerisse que ela tivesse experiência em marketing de conteúdo em um sentido tradicional.

Sheena também ficou com algumas lacunas no currículo devido a viagens e à maternidade.

Um processo de contratação tradicional baseado em currículo teria resultado na rejeição de sua candidatura, mas um método baseado em habilidades permitiu que ela mostrasse seu talento e experiência, e ela conseguiu o emprego.

A função e as responsabilidades de Sheena se expandiram rapidamente à medida que ela reformulava a produção de conteúdo da TestGorilla, melhorando sua produção e qualidade.

Além disso, ela foi a 18ª funcionária contratada pela TestGorilla, o que mostra como esse processo é eficaz na contratação de startups em estágio inicial.

5. Faça um sourcing criativo e escreva anúncios de emprego que se destaquem

Se você deseja encontrar os candidatos certos, precisa saber onde buscá-los e usar a linguagem que eles querem ouvir.

Muitas vezes, o recrutamento para startups envolve estratégias criativas, como a apresentação a líderes conhecidos do setor, o uso de indicações de funcionários e a conexão por meio do LinkedIn ou de outras plataformas de mídia social.

No entanto, você não deve ignorar os métodos mais tradicionais, pois também pode encontrar candidatos excelentes por meio de painéis de empregos, anúncios pagos e outdoors.

Para descobrir os melhores métodos para sua estratégia de contratação, tente fazer algumas perguntas a si mesmo:

• “Onde os outros do meu setor encontram candidatos?”

• “Onde obtivemos mais sucesso?”

• “Em que situações fomos inundados com candidatos (ou seja, recebemos muitas inscrições)?”

• “Onde nosso público-alvo passa o tempo? Onde eles provavelmente verão nossa postagem?”

• “Onde outras pessoas que têm esse cargo encontraram ele?”

Uma pequena pesquisa de mercado ajuda muito e, depois de buscar um pouco, você descobrirá os canais que melhor se adequam ao seu negócio e às suas vagas.

E quanto à descrição do cargo? Como você escreve um anúncio que atraia os melhores talentos?

Escreva anúncios honestos, transparentes e inspiradores. Isso não apenas atrai os melhores talentos, mas também filtra os candidatos não qualificados.

Aqui estão algumas práticas recomendadas para escrever descrições de cargos:

• Seja claro quanto às responsabilidades

• Descreva as metas e a missão de sua empresa

• Liste benefícios e vantagens

• Forneça uma faixa salarial transparente

• Seja honesto com relação a detalhes nebulosos e qualquer coisa incerta

O último ponto significa que você deve fornecer o máximo de detalhes possível e não ter medo de ser honesto. Alguns pontos podem não estar claros e exigir desenvolvimento (especialmente em contratações de startups em estágio inicial), portanto, permita que o candidato se autoqualifique quando necessário.

Suponhamos que você precise de um gerente de contas, mas suas responsabilidades ainda não estejam claras e precisem mudar rapidamente. Nesse caso, você deve listar algumas habilidades interpessoais transferíveis na descrição do cargo e deixar que o candidato decida se ele se encaixa nesse cargo dinâmico.

Veja nosso exemplo detalhado disso em uma avaliação de habilidades anteriormente neste post.

6. Treine e apoie seus gerentes de recrutamento

O recrutamento para startups é muito mais simples quando os gerentes de recrutamento estão bem preparados e são bem cuidados.

Você pode manter processos de recrutamento de alta qualidade à medida que sua startup cresce, apoiando adequadamente seus gerentes. Isso pode incluir:

• Fazer check-ins regulares e reuniões individuais

• Usar os resultados da contratação como parte dos KPIs e do treinamento dos gerentes

• Realizar treinamento contínuo à medida que os gerentes sobem na hierarquia, para que possam aprimorar suas habilidades

• Realizar treinamento em entrevistas para minimizar o viés, conduzir entrevistas estruturadas e evitar perguntas clichês

Jenn Tardy, instrutora de recrutamento de diversidade, diz que os gerentes de recrutamento são frequentemente instruídos a desconfiar de vieses inconscientes e instruídos sobre as regras legais, mas não recebem contexto suficiente, detalhes específicos e informações críticas.

Ela recomenda mostrar aos gerentes de recrutamento exemplos de vieses inconscientes que se infiltram em uma entrevista ou falar sobre questões que não são necessariamente ilegais, mas ainda assim antiéticas ou injustas.

Tardy também recomenda orientar os gerentes de recrutamento sobre:

• Responsabilidade: Informe aos gerentes de recrutamento que eles são responsáveis pelos candidatos que contratam. Não é tudo trabalho do recrutador.

• Sourcing e atração de talentos: A tarefa do recrutador é o sourcing, mas o gerente de recrutamento pode ajudar atraindo candidatos por meio de uma poderosa liderança de pensamento.

• Criação de um ambiente inclusivo: É mais fácil reter os talentos que você encontra se seu ambiente for acolhedor e inclusivo.

• Fornecer feedback significativo: Os gerentes de recrutamento devem fornecer aos candidatos um feedback sobre o motivo de não terem sido escolhidos. Essa é uma informação valiosa que o candidato pode usar de forma construtiva e aumenta a probabilidade de ele se lembrar de você de forma positiva.

O recrutamento de startups não pode acontecer sem um gerente de recrutamento, portanto, é fundamental que você não o coloque em uma entrevista e o deixe improvisar.

Recrutar é uma habilidade como qualquer outra, o que significa que você pode oferecer treinamento e feedback, melhorando-a continuamente. E, à medida que seus gerentes de recrutamento melhorarem, suas contratações também melhorarão.

O candidato ideal pode estar esperando em um mar de inscrições e, a menos que o gerente de recrutamento tenha o conhecimento necessário para reconhecê-lo, você não o adicionará à equipe.

7. Apoie o recrutamento, a integração e seus estágios iniciais com a pilha de tecnologia certa

O recrutamento para startups requer a tecnologia e o software certos, especialmente nos estágios iniciais.

Nesse ponto, tudo é novo e incerto, e ter uma pilha de tecnologia confiável é um salva-vidas.

O uso de ferramentas sempre que possível garante que todos os candidatos tenham uma experiência consistente e que todos os funcionários atuais recebam o mesmo treinamento.

Aqui estão algumas ótimas adições à sua pilha de tecnologia:

• Sistemas de gerenciamento de aprendizado: Uma ferramenta de gerenciamento e realização de cursos permite que todos os funcionários recebam o mesmo treinamento e fornece a eles acesso a todos os recursos necessários

• Ferramentas de gerenciamento de projetos: Com essas ferramentas, é mais simples organizar e manter os prazos, os funcionários e as tarefas em um sistema central

• Ferramentas de comunicação: Softwares como Slack, Microsoft Teams e Google Chat permitem uma comunicação rápida e eficiente (especialmente com freelancers, prestadores de serviços e equipes remotas)

• Software de teste de habilidades: Além de melhorar a experiência do candidato, os testes de habilidades ajudam você a aprimorar e requalificar seus funcionários à medida que os cargos evoluem e as responsabilidades se tornam mais claras.

Nos estágios iniciais de uma startup, não há muita coisa definida; os processos ainda estão em desenvolvimento, alguns cargos têm responsabilidades mistas, e você decide o rumo à medida que caminha. Por isso, ter uma pilha de tecnologia sólida ajuda você e sua equipe a se manterem organizados e no caminho certo.

As ferramentas certas também facilitam o crescimento rápido. Por exemplo, um sistema de gerenciamento de aprendizagem com cursos para integração e treinamento pode enviar as lições apropriadas para dezenas de novas contratações com a mesma facilidade que para apenas duas.

Crie sua equipe dos sonhos com a TestGorilla

O recrutamento para startups pode ser intimidador; não é familiar, e é um pouco assustador. Mas quando você implementa a estratégia certa, pode contratar os candidatos mais qualificados e começar com o pé direito.

Experimente táticas como aprimorar sua marca de empregador ao exibir sua cultura empresarial, usar canais criativos para buscar talentos e avaliar os candidatos com testes de habilidades pré-emprego para montar uma equipe capaz e diversificada.

Essas estratégias comprovadas de contratação ajudam a reduzir os riscos para que você possa se concentrar no quão empolgante pode ser um novo negócio.

Combine novas pessoas, novas metas e novas oportunidades para formar uma equipe de estrelas para lhe apoiar.

Para obter mais dicas e um guia detalhado sobre como contratar candidatos com base em suas habilidades, leia nosso artigo sobre práticas de contratação baseadas em habilidades.

Para começar a avaliar a cultura de sua empresa e avaliar os candidatos pela afinidade cultural, experimente usar o teste de Afinidade cultural da TestGorilla.