O guia definitivo para usar simulações de trabalho na contratação

Contratar o candidato mais qualificado para um emprego muitas vezes é como tentar pegar uma gota de chuva específica em um dilúvio. Com centenas, se não milhares, de currículos chegando para cada vaga aberta, oferecendo avaliações autoproduzidas das competências e habilidades dos candidatos, é quase impossível (e extremamente demorado) saber quem são os candidatos mais qualificados.

A única coisa que pode ajudar a filtrar tudo isso para encontrar o candidato perfeito? Simulações de trabalho.

Uma simulação de trabalho é um teste que o ajuda a avaliar as habilidades de um candidato nas tarefas que realizará diariamente no cargo para a qual está se candidatando. Você pode usar diferentes tipos de simulações de trabalho em diferentes estágios do seu processo de contratação para avaliar aspectos específicos das habilidades dos candidatos de forma objetiva e mensurável para que você possa contratar a melhor pessoa para o cargo e para a sua equipe.

Nesta publicação, vamos falar sobre como as simulações de trabalho ajudam você a tomar as melhores decisões de contratação, analisar os três tipos diferentes de simulações de trabalho que você pode usar nos diferentes estágios do seu processo de contratação e discutir a melhor forma de preparar seus candidatos e sua equipe para simulações de trabalho bem-sucedidas que proporcionem os melhores resultados. Vamos mergulhar de cabeça!

Como as simulações de trabalho ajudam você a contratar os melhores

Ao longo dos anos, as simulações de trabalho foram desenvolvidas para criar processos de recrutamento mais eficazes que beneficiam as organizações.

"76% das organizações com mais de 100 funcionários usam testes para contratação externa."

Harvard Business Review

Elas usam esses testes para medir diferentes características que podem identificar qualidades importantes que os funcionários devem ter, como competência, ética de trabalho e inteligência emocional.

Os candidatos podem fazer testes de simulação de trabalho on-line, em um centro de avaliação ou por telefone.

O candidato é colocado em um ambiente em que terá a oportunidade de realizar tarefas que fariam parte de sua rotina diária na empresa.

As tarefas podem ser tão simples quanto digitar um determinado número de palavras por segundo ou resolver problemas de matemática, bem como tarefas mais complexas, como desenvolver um orçamento, escrever códigos ou elaborar uma estratégia de marketing.

Aqui estão alguns benefícios importantes que as simulações de trabalho oferecem.

Tome decisões melhores com alta validade preditiva

Seu objetivo é contratar pessoas que possam desempenhar suas funções, não candidatos que demonstrem habilidades incríveis para se vender no papel. As cartas de apresentação e os currículos podem se tornar subjetivos e difíceis de confiar.

Os candidatos agora têm acesso a serviços pagos para currículos e cartas de apresentação e se gabam generosamente de suas competências e habilidades.

Uma maneira garantida de avaliar objetivamente os candidatos é usar simulações de trabalho. Nesse caso, é menos provável que você seja influenciado por palavras atraentes e exemplos elaborados de projetos anteriores bem-sucedidos. Em vez disso, você avaliará cada candidato da mesma forma, verificando o quanto ele é capaz de lidar com o trabalho em questão.

Ao criar testes de cenários baseados na vida real da empresa, os candidatos podem demonstrar o quanto são capazes de trabalhar para você e no cargo.

As pontuações dos testes de julgamento situacional podem ser usadas para classificar os candidatos. Você pode se basear nesses dados quantitativos para prever qual candidato será bem-sucedido no cargo.

Descubra os candidatos mais fortes por meio de maior objetividade

As simulações de trabalho oferecem uma maneira objetiva de avaliar os candidatos e escolher o melhor. Isso ajuda a gerenciar vieses inconscientes.

Infelizmente, não podemos eliminar completamente os vieses inconscientes. Mesmo sem saber, você corre o risco de discriminar os candidatos com base na cor da pele, no gênero, na idade, na altura, no peso, na religião, na condição de pessoa com deficiência ou até mesmo no local onde estudaram.

Os custos de perder o melhor candidato são altos. Na verdade, de acordo com os sócios sênior da McKinsey, Scott Keller e Mary Meaney, um talento superior pode ser 8 vezes mais produtivo do que uma contratação média!

O uso de simulações de trabalho pode ajudar a reduzir os riscos de vieses inconscientes em seu recrutamento, permitindo que você encontre o talento superior que estava procurando.

Melhore o ROI de seu processo de contratação por meio de custos mais baixos

O tempo gasto na leitura de currículos, na pré-seleção de candidatos, nas entrevistas e na integração pode facilmente aumentar. Além disso, se o candidato errado for recrutado e tiver de ser substituído, o custo envolvido será muito maior do que você imagina.

Aqui estão algumas estatísticas importantes sobre o custo de uma contratação ruim:

• O U.S. Department of Labor afirma que o custo de uma contratação ruim é de cerca de US$ 1 bilhão. Department of Labor afirma que o custo de uma contratação ruim pode chegar a 30% da renda do primeiro ano de um funcionário.

• Um estudo de 2014 realizado pela Robert Half International mostrou que 34% dos CFOs entrevistados acreditavam que a contratação ruim resulta em perda de produtividade. No mesmo estudo, 39% dos CFOs concordaram que as más contratações causam uma diminuição no moral da equipe em geral.

• De acordo com uma pesquisa de 2017 da CareerBuilder, 74% dos recrutadores admitiram ter contratado a pessoa errada, resultando em um custo médio de US$ 14.900 para cada má contratação.

• O Undercover Recruiter relatou que as contratações ruins podem custar até US$ 240.000 em despesas.

As simulações de trabalho minimizam esses custos e riscos, reduzindo as horas de trabalho, a capacidade intelectual e o estresse para a empresa.

Em última análise, elas automatizam o processo de contratação e ajudam as empresas a contratar o melhor candidato com o menor custo.

Veja um exemplo: Em 2008, a DHL Supply Chain decidiu implementar testes pré-emprego on-line em seu processo de contratação de graduados. No mesmo ano, o número de inscrições aumentou de 500 para 3.700. Alison Bending, gerente do programa de pós-graduação, reconheceu a importância do uso de testes on-line na época.

"Sem os testes on-line, nossa pequena equipe central não teria como administrar ou gerenciar esse volume."

Bending, DHL Supply Chain

Garanta a adequação da equipe por meio de uma visualização realista do trabalho

Os candidatos também se beneficiam das simulações de trabalho. As simulações de trabalho oferecem aos candidatos uma prévia realista do trabalho. Eles recebem perguntas relacionadas ao cargo, são colocados em cenários que refletem o dia a dia no escritório e têm uma ideia da cultura, da dinâmica e dos processos da empresa.

Os candidatos podem trabalhar em tarefas que refletem a realidade do cargo. Podem entender exatamente o que se espera deles e podem fazer perguntas relevantes.

Os candidatos também podem conhecer a cultura da empresa, o estilo de comunicação e os processos e ferramentas que a empresa usa diariamente. Isso pode ajudar o candidato e você a determinar se ele terá uma boa afinidade cultural.

As simulações de trabalho podem proporcionar uma experiência positiva aos candidatos, mesmo que eles sejam rejeitados ou decidam não aceitar a oferta. Dessa forma, você garante uma boa imagem de marca para a empresa.

Simulação de trabalho tipo 1: testes de processo seletivo para candidatos em estágio inicial

Os testes de processo seletivo abrangem várias habilidades técnicas e pessoais que o candidato deve ter para desempenhar o trabalho com eficiência. Eles permitem que você obtenha informações objetivas sobre as habilidades dos candidatos.

Cada vez mais organizações estão usando testes on-line em todo o mundo.

De acordo com o relatório de 2019, Candidate Experience Research, do Talent Board, 58% das empresas usam testes pré-emprego para avaliar as habilidades específicas dos candidatos. O relatório explica que as empresas escolhem testes pré-emprego porque eles "oferecem um grau de objetividade e justiça para a seleção de candidatos". Além disso, 68% dos empregadores norte-americanos acreditam que as simulações de trabalho ajudam os gerentes de recrutamento a fazer melhores seleções.

Quando usar: Esses testes são usados nos estágios iniciais do processo de contratação. Eles são a melhor, mais confiável e mais objetiva maneira de selecionar currículos. Em vez de avaliar os candidatos quanto à capacidade de redigir um currículo, você pode testá-los rapidamente quanto às habilidades essenciais para o trabalho que você pretende contratá-los.

Há diferentes testes on-line de simulação de trabalho que você pode usar durante o processo seletivo. Cada teste tem sua própria finalidade. Na TestGorilla, os testes on-line de simulação de trabalho são divididos em 5 categorias principais:

1. Testes específicos do cargo

2. Testes de julgamento situacional

3. Personalidade e afinidade cultural

4. Testes de habilidade cognitiva

5. Testes de idioma

Testes específicos do cargo

Esta é uma categoria ampla que inclui testes adaptados a um cargo específico, mas também testes de habilidades de programação e testes de habilidades de software.

Testes para o cargo

Os testes para o cargo são testes específicos para o cargo ao qual o candidato está se candidatando.

Eles abrangem perguntas relacionadas às habilidades e aos conhecimentos que um candidato deve ter ao se candidatar a um emprego específico.

Esses testes permitem que você faça perguntas relacionadas ao emprego em um curto período de tempo e classifique facilmente as respostas dos candidatos entre si. A TestGorilla tem muitos desses testes, que abrangem contabilidade, gerenciamento de mídia social, SEO, gerenciamento de produtos, ciência de dados e muito mais.

Programação

Os testes de habilidades de programação são cruciais para quem não tem conhecimento de programação e de estruturas de desenvolvimento Web/para dispositivos móveis.

Ao contratar um programador que não seja técnico, você pode se sentir sobrecarregado com todos os termos de programação. Erros na contratação de programadores podem ser facilmente cometidos. De acordo com a IT World, os candidatos aprovados em um teste de programação têm maior probabilidade de passar na entrevista subsequente, em cerca de 54%!

A TestGorilla tem tarefas de programação para 8 linguagens de programação importantes, incluindo PHP, Python e JavaScript. Esses testes exigem que os candidatos executem tarefas reais de programação e são pontuados automaticamente. Além disso, há testes separados para estruturas de front-end e back-end, como Angular, React, Django e NodeJS, bem como estruturas móveis, como Ionic e Flutter. Esses testes avaliam a capacidade do candidato de aplicar métodos comuns e práticas recomendadas nessas estruturas.

Software

Além das linguagens de programação, pode ser difícil avaliar as habilidades de software de um candidato em uma entrevista.

Por exemplo, se a sua empresa depende muito de SAAS, CRM ou CMS, você quer ter certeza de que o candidato que está contratando tem experiência no uso desse software.

Os testes de habilidades de software incluem Zendesk, Hubspot, Salesforce, Excel, Outlook e muitos outros.

Testes de julgamento situacional

Os testes de julgamento situacional podem ser usados para quase todos os cargos de trabalho, incluindo cargos de nível sênior, médio e básico.

Os recém-formados geralmente não têm experiência de trabalho suficiente para demonstrar habilidades específicas para o cargo, o que torna os testes de julgamento situacional uma forma confiável de avaliá-los.

De fato, muitas grandes organizações, como PricewaterhouseCoopers, Accenture, Wal-Mart, Deloitte, Barclays e até mesmo alguns órgãos governamentais, usam testes de julgamento situacional como parte crucial de seu processo seletivo.

Você pode usar os testes de julgamento situacional ao recrutar talentos em várias funções, como atendimento ao cliente, vendas e gerenciamento.

Eles são, portanto, uma ferramenta popular para muitos.

Ao usar os testes de julgamento situacional em seu processo seletivo, você está imergindo os candidatos em diferentes cenários fictícios com obstáculos e avaliando como eles lidam com eles. Esses cenários geralmente refletem situações reais que ocorrem na empresa.

Os testes de julgamento situacional geralmente são formatados como perguntas de múltipla escolha, tabelas do tipo "do melhor para o pior" ou "do mais provável para o menos provável". As próprias perguntas podem incluir cenas curtas de vídeo para dar vida ao cenário.

Eles continuam sendo uma forma econômica de eliminar candidatos sem o risco de viés inconsciente. Eles também podem destacar as necessidades de desenvolvimento dos candidatos.

Testes de personalidade e cultura

De acordo com The Valent Group, cerca de 60% dos candidatos fazem um teste de personalidade durante o processo seletivo.

Os benefícios do uso de testes de personalidade incluem a possibilidade de avaliar melhor em que tipo de emprego os candidatos devem ser colocados.

Às vezes, um candidato pode estar se candidatando a um emprego, mas os resultados do teste de personalidade mostram que ele se sai melhor em outra vaga que a empresa possa ter no momento.

Outro benefício é que ele permite combinar traços de personalidade e valores específicos com a descrição do cargo e avaliar se o candidato se sairia bem nessa posição.

"As avaliações de afinidade cultural têm um papel importante a desempenhar ao contratar em um cenário de negócios competitivo."

HR Technologist

Em uma pesquisa realizada pela consultoria de recrutamento Robert Walters, "74% dos profissionais disseram que se sentiram desmotivados ao trabalhar em uma organização na qual não se encaixavam culturalmente" e 69% relataram que "queriam deixar a organização o mais rápido possível".

Além disso, a mesma pesquisa relatou que 73% dos trabalhadores deixaram o emprego devido ao desajuste cultural. Isso faz com que as empresas percam tempo e dinheiro.

No entanto, avaliar a adequação cultural pode ser difícil.

De acordo com um relatório de 2005 da Development Dimensions International, "78% dos entrevistados acreditam que as organizações e os gerentes de contratação não avaliam a adequação cultural porque não sabem como fazê-lo."

Muitas empresas decidem pular essa etapa, o que pode resultar em contratações ruins.

A TestGorilla abrange muitas avaliações úteis de personalidade e cultura, incluindo o teste de 16 Personalidades, DISC e Eneagrama.

No teste de afinidade cultural, a empresa também deve preencher uma pesquisa para caracterizar os valores da empresa, bem como as características e atividades relevantes para a vaga que pretende preencher.

Testes de habilidade cognitiva

Pesquisas psicológicas mostram que testes de habilidade cognitiva são uma forma poderosa de avaliar os candidatos. Os testes de habilidade cognitiva da TestGorilla abrangem pensamento crítico, resolução de problemas, raciocínio numérico, atenção a detalhes e compreensão de leitura.

Esses testes medem a inteligência geral do candidato.

Na TestGorilla, temos seis testes diferentes de habilidade cognitiva que medem os candidatos em suas habilidades:

• Atenção aos detalhes

• Resolução de problemas

• Pensamento crítico

• Raciocínio numérico

• Compreensão de leitura

• Raciocínio espacial

Testes de aptidão em línguas

Os testes de aptidão em línguas são úteis para organizações que empregam funcionários internacionais em departamentos como atendimento ao cliente e desenvolvimento de negócios. À medida que as empresas entram no mercado global, elas são incentivadas a empregar trabalhadores que possam interagir facilmente com stakeholders estrangeiros.

Esses testes permitem que você identifique de forma rápida e objetiva o nível de domínio que os candidatos têm sobre os idiomas exigidos no trabalho.

Na TestGorilla, atualmente cobrimos 7 idiomas diferentes: Inglês, Português, Francês, Espanhol, Alemão, Holandês e Mandarim. Os candidatos podem ser avaliados em dois níveis do CEFR: B1 (intermediário) e C1 (proficiente).

Testes com várias medidas

Muitas vezes, você deseja testar os candidatos em diversas áreas usando testes com várias medidas. Na TestGorilla, desenvolvemos uma gama completa de testes pré-emprego que você pode misturar e combinar para criar as avaliações perfeitas para todas as suas necessidades de contratação, não importando o quão únicas sejam suas funções.

Você sabia que a TestGorilla tem mais de 70 testes on-line prontos para você escolher?Dê uma olhada em nossa biblioteca de testes!

Simulação de trabalho tipo 2: tarefas para levar para casa após a primeira chamada

As tarefas para levar para casa são "deveres de casa" que as empresas dão aos candidatos para realizar dentro de um limite de tempo. Quando o prazo é atingido, o candidato entrega a tarefa para que você a avalie.

Esses testes podem ser úteis para você entender o grau de interesse dos candidatos no cargo e na empresa.

Quando usar: Após a primeira chamada ou teste de processo seletivo. Esses testes são mais eficazes quando você conhece melhor os candidatos e verifica se eles possuem algumas das habilidades interpessoais que você procura.

De acordo com Lightspeed, as startups que usaram as tarefas para levar para casa no momento errado resultaram em uma experiência ruim para os candidatos e em perda de tempo para a equipe.

O ideal é que as tarefas para levar para casa sejam usadas após uma entrevista telefônica inicial para serem mais eficazes.

Fonte:startuphiringtrends.com

De acordo com The Muse, esses testes permitem que você avalie a abordagem do candidato à tarefa, sua criatividade, qualidade, habilidades de comunicação e velocidade.

Como preparar: Primeiro, defina quais habilidades você está procurando para a tarefa. Elabore o teste de acordo com isso. Em seguida, faça-o curto. O principal elemento a ser considerado é garantir que o trabalho possa ser concluído em menos de 3 horas. Os candidatos são ocupados. Os melhores provavelmente têm empregos em tempo integral e também estão se candidatando a outras vagas. Portanto, é importante ter isso em mente ao criar a tarefa.

"O que realmente importa é o equilíbrio entre o mercado de trabalho restrito, a quantidade de oportunidades que o candidato tem e o quanto o processo é oneroso para cada uma dessas oportunidades."

Coover, Sócio da Jobplex

Uma vez concluída a tarefa de levar para casa bem definida, o candidato pode ser convidado para a próxima rodada de entrevistas.

Simulação de trabalho tipo 3: exercícios ao vivo na fase de tomada de decisão

Outra simulação de trabalho comum que você pode usar são as simulações de trabalho ao vivo. Esses testes ao vivo se diferenciam dos testes de trabalho on-line e das tarefas para levar para casa, pois geralmente são realizados em um centro de avaliação ou pessoalmente.

Quando usar: Nos estágios finais do processo de recrutamento para tomar uma decisão final sobre os candidatos. Esse tipo de simulação de trabalho geralmente coloca os candidatos em contato com outros membros da equipe e você não quer fazer isso muito cedo. Eles também exigem muito investimento, tanto da sua parte quanto da parte do candidato, e você só deve usá-los com os candidatos pré-selecionados para tomar a decisão final.

Além disso, categorizamos os exercícios ao vivo como:

1. Exercícios na cesta

2. Interpretação de papéis

3. Exercícios em grupo

4. Apresentações

5. Estudos de caso

Exercícios na cesta

Durante o exercício na cesta, o candidato recebe um conjunto de tarefas para concluir em um período de tempo limitado. Isso permite que você avalie a eficácia com que o candidato prioriza as tarefas, lida com restrições de tempo e pensa criticamente.

Por exemplo, em um exercício, o candidato enfrenta trabalho administrativo acumulado durante uma ausência prolongada. Os itens da cesta incluem e-mails, correios de voz, solicitações, relatórios, atas e anotações manuscritas de gerentes, colegas de equipe, subordinados e clientes. A tarefa do candidato é revisar a cesta de entrada e tomar as medidas necessárias. Em seguida, você pode avaliar os métodos e o raciocínio do candidato usando critérios padronizados.

Os testes in-basket são mais bem utilizados para testar as habilidades administrativas dos candidatos que se candidatam a cargos de supervisão e gerência. Como todos os testes, os exercícios in-basket medem determinados atributos-chave. Os principais são:

• Planejamento e avaliação:

• Resolução de problemas e tomada de decisões

• Gerenciamento e organização de informações

• Autogerenciamento (iniciativa)

Como preparar: Primeiro, identifique a tarefa crítica do trabalho que você espera que o candidato conclua. Segundo, obtenha todo o material necessário para desenvolver um cenário complexo. Terceiro, escreva o cenário e inclua cronogramas, organograma, calendários e outras questões. Quarto, crie um conjunto de documentos que o candidato usará para encontrar informações e resolver o problema. Por fim, faça um pré-teste da simulação antes de usá-la.

Interpretação de papéis

Nos testes de interpretação de papéis, o candidato é imerso em um ambiente de negócios e precisa executar algumas tarefas relacionadas ao trabalho. Mais uma vez, essa é uma maneira direta de avaliar os candidatos e ver como eles resolvem problemas, usam suas habilidades interpessoais e entendem a descrição do cargo.

A dramatização é melhor utilizada nos estágios iniciais do processo de recrutamento. Ele permite avaliar os candidatos em habilidades como:

• Liderança

• Atingir metas

• Assertividade

• Escuta ativa

• Foco no cliente

• Habilidades interpessoais

• Gerenciamento do estresse

"Venda-me esta caneta" é um bom exemplo de dramatização, mas também há outros mais criativos. Por exemplo, o candidato pode ser solicitado a negociar um negócio, lidar com um cliente irritado ou delegar tarefas de forma eficaz em uma equipe para um projeto.

A dramatização não é a mais adequada para avaliar habilidades complexas. Isso porque não oferece informações suficientes sobre como os candidatos se comportarão em situações da vida real. No entanto, pode ser o acompanhamento ideal de um teste para ser feito em casa.

Exercícios em grupo

Entrevistas em grupo são entrevistas em que mais de dois candidatos são convidados a trabalhar juntos e a serem avaliados em seu desempenho e comportamento. São frequentemente usadas em cargos voltados para o cliente, como vendas, consultoria e cargos de gerência.

Elas permitem avaliar a capacidade dos candidatos de trabalhar em equipe, comunicar-se e delegar tarefas. As entrevistas em grupo também são uma ótima maneira de economizar tempo e dinheiro, identificar líderes, reduzir vieses e comparar candidatos em tempo real.

Exemplos de entrevistas em grupo incluem discussões em grupo em que você apresenta um determinado tópico para debate. Em seguida, o grupo deve apresentar suas descobertas e conclusões para a equipe de contratação.

Outro exemplo de entrevista em grupo é uma atividade em grupo. Nela, o grupo recebe um problema de simulação de trabalho que deve ser resolvido. Nesse exercício, você pode observar a dinâmica do grupo e como diferentes funções são criadas ou emergem. Por exemplo, um candidato pode se tornar o líder, enquanto outro se torna o cronometrista e outro fica atento às anotações.

Como preparar: As entrevistas em grupo geralmente levam até 2 horas para serem concluídas. Primeiro, crie uma estrutura clara de como será a entrevista em grupo. Desenvolva critérios que o guiarão para encontrar o melhor candidato. Em seguida, atue como facilitador durante o processo. Ofereça orientação quando necessário e incentive todos a terem a mesma oportunidade de falar. Por fim, use uma folha de avaliação padronizada para anotar as notas, observações e pontuações dos candidatos.

Apresentações

Nas apresentações, você pode avaliar a capacidade dos candidatos de se apresentarem de forma convincente, entusiasmada e envolvente com o público. Além disso, as apresentações também permitem que você veja como a apresentação foi bem estruturada e como o candidato se adapta a problemas e mudanças inesperadas.

As entrevistas de apresentação são as mais eficazes no recrutamento de pessoas para as áreas de vendas, marketing, recursos humanos, treinamento e desenvolvimento.

Jessica Hay, vice-presidente de vendas da Jellyvision, costuma usar entrevistas de apresentação simuladas ao recrutar seus candidatos. Durante a apresentação, a equipe de contratação oferece feedback para avaliar a capacidade de reajuste e adaptação do candidato. A Jessica acredita que isso permite que a Jellyvision avalie o nível de resiliência e adaptabilidade dos candidatos.

Como preparar: Defina sua pergunta de apresentação e certifique-se de que não seja muito complexa: o candidato deve ser capaz de apresentar em um período de tempo relativamente curto, incluindo um período de perguntas e respostas. Recomendamos uma apresentação de 20 minutos e uma sessão de perguntas e respostas de 10 minutos. Ofereça ao seu candidato um resumo com instruções claras e explique como ele será avaliado. As entrevistas de apresentação podem ser um bom acompanhamento dos testes feitos em casa.

Entrevistas de caso

As entrevistas de caso são muito populares entre as empresas de consultoria de primeira linha. Além disso, as Big 4, a Accenture e empresas de consultoria menores, como a LEK, fazem disso uma parte obrigatória do processo de entrevista.

"Uma entrevista de caso é um tipo de entrevista que se concentra em um cenário comercial desafiador e relevante pelo qual o candidato deve passar."

Rocketblocks

Essas entrevistas são boas para cargos de nível mais alto.

As entrevistas de caso colocam o candidato em um ambiente difícil e de alta pressão, o que as torna ideais para avaliar as habilidades de resolução de problemas e adaptabilidade do candidato.

Como preparar: Você pode organizar entrevistas de caso como um exercício individual ou em grupo. Apresente um problema aos candidatos e explique quais são suas expectativas. Esse exercício é muito interativo; você espera que o candidato se aprofunde no problema e faça perguntas relevantes para encontrar a solução.

Como preparar os candidatos e sua equipe para simulações de trabalho bem-sucedidas

Para realizar uma simulação de trabalho com sucesso, você deve preparar os candidatos e sua equipe. Se qualquer pessoa envolvida no processo não tiver clareza sobre o que está sendo medido e como, você corre o risco de medir os resultados errados.

Preparando os candidatos para uma simulação de trabalho

Primeiro, envie instruções claras antes do teste.

Em seguida, explique a natureza da simulação de trabalho e quem estará envolvido e acompanhe-os pelo processo. Você pode descrever o processo em seu site ou por e-mail.

Vamos tomar como exemplo a PwC UK. Em seu site, eles ajudam os candidatos a entender o que acontece no Dia da Avaliação, ou seja, o dia em que ocorrem as simulações de trabalho, como dramatizações, exercícios em grupo e entrevistas. O site descreve o Assessment Day (Dia de Avaliação) como a quarta etapa do processo de recrutamento. Ele explica que os candidatos se juntarão a outros candidatos e trabalharão juntos em estudos de caso. Os candidatos podem ser solicitados a refazer alguns dos testes on-line que fizeram na segunda etapa para garantir a confiabilidade dos resultados desses testes. Por fim, os candidatos são convidados a fazer uma entrevista final com um gerente ou sócio da empresa e, se forem bem-sucedidos, receberão uma oferta.

Por fim, explique o que está sendo medido e como. Sua meta é contratar o candidato que tiver o melhor desempenho nessas simulações. Portanto, você quer reduzir todas as variáveis que possam surgir no meio. Os candidatos mal preparados podem ter um desempenho pior devido ao estresse, à falta de familiaridade, ao fato de não entenderem o que esperar e assim por diante.

Ao oferecer alguma orientação aos candidatos, você permite que eles se concentrem totalmente na realização dos testes e façam o melhor que puderem.

Prepare sua equipe para realizar uma simulação de trabalho

Primeiro, explique o processo da simulação de trabalho, o envolvimento deles e o comprometimento do tempo deles. Entenda que cada indivíduo tem seu próprio horário e é importante ver quais horários funcionam melhor para todos. Além disso, tente manter os exercícios e as entrevistas relativamente curtos.

Explique o que está sendo medido e como (e o que não está sendo medido). Certifique-se de que todos os membros estejam cientes das habilidades e dos atributos que estão sendo procurados nos diferentes estágios do processo de contratação.

Por fim, forneça uma matriz de pontuação, se for relevante (para uma entrevista em grupo, por exemplo), ou explique como os resultados serão apresentados.

Com as simulações de trabalho, você pode ter certeza de que contratou o melhor candidato para o cargo

As simulações de trabalho estão se tornando um item obrigatório entre as equipes de contratação. Elas economizarão tempo, estresse e dinheiro para as empresas.

Seu próximo passo talvez seja identificar quais testes são mais adequados para seu processo de recrutamento. Para isso, primeiro é preciso identificar as principais habilidades e atributos que você está procurando como "melhor ajuste". Em seguida, converse com sua equipe (se houver) e desenvolva um método padronizado de avaliação dos candidatos, como uma matriz de pontuação ou um formulário de feedback do candidato. Determine quanto tempo deseja que o processo dure, levando em consideração as restrições de tempo que sua equipe de contratação possa ter. Essas etapas lhe ajudarão a escolher as simulações de trabalho certas para o seu processo de recrutamento.

Para guiar você, aqui está uma recapitulação das diferentes simulações de trabalho e quando elas são mais eficazes no processo de recrutamento: