Recrutamento em startups: você deve contratar pela adequação a curto prazo ou pelo potencial de escalabilidade?

Ao lançar uma startup, formar a equipe certa é tudo: 14% das startups fracassam por não terem as pessoas certas a bordo.[1]

E, no entanto, isso é repleto de complicações.

Digamos que você tenha identificado a mídia social como um mecanismo fundamental para o crescimento da sua marca nos próximos seis meses. Você sabe que precisa de um membro da equipe dedicado para elaborar sua estratégia e gerenciar seus canais, mas quando se trata de recrutar, você se encontra em uma situação difícil.

Um de seus candidatos é altamente qualificado em gerenciamento de mídia social e, sem dúvida, maximizaria a eficácia de sua iniciativa de mídia social no curto prazo, mas as metas de carreira de longo prazo dele não se alinham à sua visão para a vaga.

Seu outro candidato não é tão experiente, portanto, sua eficácia no curto prazo pode ser menos impressionante. No entanto, deseja progredir na sua empresa e tem uma ampla gama de habilidades adicionais de marketing que podem contribuir para suas outras iniciativas.

Quem você prioriza: o candidato que oferece melhor adequação a curto prazo ou aquele com maior potencial para crescer com você?

Esse dilema é uma das partes mais desafiadoras do RH para as startups, e estamos aqui para ajudar você a lidar com isso.

Neste artigo, apresentamos as vantagens e desvantagens de contratar pela adequação a curto prazo em comparação com o potencial de escalabilidade, quando é apropriado usar cada estratégia e as práticas recomendadas para isso.

Qual é a diferença entre a adequação a curto prazo e o potencial de escalabilidade?

Assim como contratar com base na experiência versus potencial, contratar com base na adequação a curto prazo versus potencial de escalabilidade tem tudo a ver com ponderar suas prioridades de curto prazo em relação à sua visão de longo prazo do seu negócio.

Na maioria das vezes, a adequação a curto prazo se manifesta como um candidato altamente especializado para o cargo, conforme existente nesse estágio de seu crescimento.

No exemplo que demos acima, isso significa alguém altamente capacitado para veicular anúncios em mídias sociais. Essa pessoa impulsionaria suas funções, mas talvez apenas no curto prazo. Um motivo comum para isso é que o plano de carreira dessa pessoa diverge da sua visão do cargo.

Por exemplo, você pode contratar um desenvolvedor sênior que esteja trabalhando como freelancer. Ele é ideal para o projeto de curto prazo de colocar um aplicativo em funcionamento; no entanto, ele não quer subir na hierarquia para diretor de tecnologia, que é o futuro que você vê para este cargo.

Por outro lado, um candidato com potencial de escalabilidade teria:

1. Um plano de carreira que se alinhe com suas expectativas de progressão no cargo

2. Um conjunto de habilidades mais amplo que, no entanto, atende a um requisito técnico básico para o cargo em questão

3. Flexibilidade e habilidades interpessoais para se adaptar às necessidades da empresa

Contratar pela adequação a curto prazo

Há razões óbvias para priorizar a adequação a curto prazo ao contratar para uma startup, e a principal delas é que nada é garantido.

Quase 67% das startups estagnam em algum momento durante o processo de angariação de fundos de capital de risco, não conseguindo fazer o “exit” (quando o fundador deixa o negócio) ou angariar financiamento de acompanhamento.[2]

Sua empresa talvez não exista daqui a seis meses ou um ano; você precisa que todos estejam funcionando a todo vapor para ter a melhor chance de alcançar o futuro de longo prazo com o qual você sonhou.

Contratar a pessoa mais eficaz para o curto prazo pode parecer a melhor estratégia para fazer isso. No entanto, nem sempre é esse o caso

Os problemas com a contratação com base na adequação a curto prazo

Há muitos problemas em contratar uma pessoa porque ela agilizaria sua visão de curto prazo para a organização, mas não apresenta potencial para crescimento de longo prazo.

Aqui estão alguns dos maiores:

1. É caro

Todos sabemos que contratar é caro, e que nenhum lugar deve estar mais atento aos seus gastos quanto uma startup.

O custo médio de contratação nos EUA em 2017 foi de mais de US$ 4.000, de acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), e os efeitos da pandemia significam que esse valor provavelmente é ainda maior agora.[3]

Isso ocorre porque os empregadores estão operando atualmente em um "mercado de candidatos", que é um mercado de trabalho com mais vagas de emprego do que profissionais qualificados para preenchê-las. Como resultado, os candidatos com habilidades técnicas desenvolvidas podem negociar salários mais altos.

Um relatório da Betterworks constatou que muitas organizações não só estão demorando mais para preencher os cargos, mas que os novos contratados estão exigindo os salários médios mais altos em uma década.

As startups não estão imunes a essas dificuldades: 71% das startups dizem que consideram pelo menos um pouco desafiador encontrar as habilidades necessárias para seus negócios.

Portanto, embora você possa se beneficiar no curto prazo de ter um especialista a bordo para impulsionar suas iniciativas, no longo prazo a saída dele pode abrir um buraco no seu orçamento.

2. Você precisa de generalistas, principalmente nos estágios iniciais

Como já mencionamos, um dos motivos pelos quais um candidato pode ser uma boa opção a curto prazo, mas não oferecer potencial a longo prazo, é o fato de sua experiência e seu conjunto de habilidades serem adaptados especificamente para atender às suas necessidades atuais.

Isso pode torná-los menos dispostos ou capazes de contribuir com outras tarefas e tomar iniciativa em outros projetos, o que é essencial nos primeiros dias de uma startup.

Eles também podem ser menos adaptáveis ao longo do tempo, à medida que as necessidades de sua empresa mudam. Isso pode acontecer mais rápido do que você espera.

A metodologia ágil nos ensina a questionar constantemente se nossa abordagem para a resolução de problemas está correta e a mudá-la se não estiver.

Um candidato contratado por adequação de curto prazo apresenta uma solução específica e de curto prazo que talvez você precise descartar, deixando-o com um funcionário que não é capaz de se adaptar.

3. É difícil estabelecer uma cultura empresarial

Quando você contrata pela adequação a curto prazo, está aceitando que esse funcionário provavelmente não ficará com você por muito tempo. Em muitos casos, ele pode não compartilhar sua visão da organização ou não ter uma conexão profunda com seus valores.

No entanto, embora eles possam não ficar, o efeito de sua partida ficará.

Com novos funcionários entrando e saindo pela porta, é muito difícil criar uma cultura positiva no local de trabalho baseada no respeito mútuo e na confiança entre os funcionários.

Se eles não se sentirem conectados à sua missão, isso também pode gerar desinteresse entre os demais membros da equipe.

Essas duas questões representam desafios específicos à medida que você aumenta a escala. Os candidatos classificam a cultura da empresa como muito importante ao considerar uma nova vaga, com 86% dizendo que ela é um tanto ou muito importante.

4. A alta rotatividade pode prejudicar o engajamento dos funcionários, e vice-versa

Por fim, a alta rotatividade decorrente da contratação rotineira para adequação a curto prazo pode prejudicar o engajamento dos funcionários e a lucratividade geral.

A baixa retenção está ligada ao baixo engajamento, e as equipes com baixo engajamento têm taxas de rotatividade até 43% mais altas do que suas contrapartes altamente engajadas.

O engajamento é essencial para a lucratividade porque as organizações que pontuam no quartil superior em engajamento dos funcionários são 23% mais lucrativas do que aquelas no quartil inferior.

No pior dos casos, esse ambiente de alta rotatividade pode se transformar em uma cultura prejudicial de "churn and burn", com funcionários sendo contratados e demitidos rapidamente ou se demitindo devido ao burnout, e nenhuma dessas situações cria a cultura positiva da empresa necessária para se destacar entre os melhores talentos.

É correto contratar por adequação a curto prazo?

Até agora, montamos um caso bastante forte contra a contratação pela adequação a curto prazo, mas será que há momentos no ciclo de vida de contratação de uma startup em que você deve priorizar as necessidades de curto prazo em detrimento de uma visão de longo prazo?

Quando estiver contratando para um projeto com prazo determinado

Pode ser uma boa ideia contratar pela adequação a curto prazo, em vez de contratar para o potencial de escalabilidade, quando você precisar urgentemente de habilidades que não serão essenciais para a administração de longo prazo da sua empresa.

Por exemplo, talvez você precise de um desenvolvedor interno para configurar sua pilha de tecnologia, mas se não for uma empresa digital, talvez não precise de suas habilidades para crescer ainda mais.

Nesse caso, contratar com base em projetos pode ser a melhor opção, tendo em mente um prazo para conclusão que limite a turbulência que isso causará quando o projeto chegar ao fim.

Quando você atingir a maturidade e a estabilidade

Em algum momento, você precisará começar a contratar especialistas para preencher cargos, mas provavelmente não até atingir algum tipo de estabilidade.

O departamento de RH é um bom exemplo: A maioria das fontes recomenda que os líderes de startups gerenciem eles mesmos as iniciativas de RH até depois da primeira rodada de financiamento, ou até que a equipe tenha crescido para cerca de 20 a 30 funcionários.

Nesse ponto, é melhor contratar um profissional de RH dedicado para gerenciar as iniciativas de contratação, bem-estar e desenvolvimento.

No entanto, embora não seja necessário o mesmo foco na flexibilidade, você ainda deve olhar além do curto prazo ao contratar para esses cargos e buscar pelo menos algum potencial para escalar com sua organização.

Práticas recomendadas ao contratar pela adequação a curto prazo

Se você se encontra em uma das situações descritas acima e deseja fazer uma contratação de curto prazo, aqui estão algumas práticas recomendadas para garantir que você faça isso com o mínimo de danos à sua organização.

1. Adapte a descrição de seu cargo para atrair os candidatos certos

Se você está contratando para uma vaga de curto prazo, é provável que precise encontrar a pessoa certa rapidamente. Para isso, você precisa atrair os candidatos certos com seu anúncio de emprego. A melhor maneira de fazer isso é concentrar-se nas habilidades em vez da experiência.

Muitos empregadores consideram o número de anos de experiência de um candidato para saber se ele terá um bom desempenho no trabalho ou quanto tempo permanecerá no cargo. Entretanto, a experiência de trabalho antes da contratação não é um indicador comprovado de desempenho ou retenção no emprego.

Em vez disso, concentre-se principalmente nas habilidades essenciais para o cargo e elimine requisitos desnecessários, como diplomas de bacharel e similares. Em seu lugar, descreva as responsabilidades associadas ao cargo e, em seguida, use a próxima dica para ver como elas estão sendo avaliadas.

2. Garanta que os candidatos tenham habilidades técnicas básicas e boas habilidades de comunicação

Quando você está contratando alguém pela adequação a curto prazo, as habilidades talvez sejam ainda mais importantes do que o normal, porque você tem um objetivo específico em mente para o cargo.

Em vez de confiar no currículo, aquele velho intermediário, para lhe dizer quais são as habilidades de um candidato, adote uma abordagem de contratação baseada em habilidades e meça-as diretamente usando testes de habilidades antes da entrevista.

Com a adequação a curto prazo, é ainda mais importante que o contratado esteja equipado para começar a trabalhar imediatamente. Precisa não apenas das principais habilidades técnicas necessárias para o cargo, mas também das habilidades interpessoais que o tornem uma adição valiosa para a equipe.

Por exemplo, você pode procurar:

• Habilidades de comunicação: para ajudá-los a trabalhar de forma mais eficiente com sua equipe

• Autoeficácia: a capacidade de dirigir seu próprio trabalho sem esperar que lhe digam o que fazer

• Pensamento crítico ou resolução de problemas: a habilidade de usar seus conhecimentos para ajudar a elaborar o melhor curso de ação, em vez de apenas fazer o que você diz

3. Documente seus processos para não perder o conhecimento institucional deles

Mesmo que o funcionário fique com você por pouco tempo, você precisa do conhecimento que ele adquire sobre sua empresa e seus processos para permanecer no ecossistema organizacional.

Um estudo constatou que até42% do conhecimento de valor da empresaé exclusivo de cada funcionário, e a perda desse conhecimento pode causar problemas quando eles saírem.

Para evitar isso, você deve documentar processos como:

• Processo de tomada de decisão para projetos-chave

• Contato e interações com fornecedores e outros contatos do setor

• Pesquisa para projetos futuros

Ter essas informações em mãos facilita o handover, o que significa menos funcionários estressados e um fluxo de trabalho ininterrupto.

Contratação pelo potencial de escalabilidade

Portanto, a contratação pela adequação a curto prazo é imprecisa e, muitas vezes, prejudicial.

Mas será que contratar pelo potencial de escalabilidade é melhor? Nem mesmo as startups mais sofisticadas conseguem ver o futuro.

Como você pode ter certeza de que um candidato tem o potencial de crescer com sua organização?

Como é esse potencial na contratação em startups?

Sabemos que as pessoas veem a palavra "potencial" e geralmente presumem que ela significa "jovem", mas as pessoas com maior potencial para crescer com sua organização podem não ser jovens.

O potencial realmente se refere a uma série dehabilidades interpessoaisque tornam as pessoas adaptáveis à mudança e ao crescimento.

Isso talvez seja especialmente verdadeiro ao contratar líderes para sua equipe executiva. Um estudo conduzido pela McKinsey descobriu que existem 20 traços de liderança que se correlacionam com o desempenho organizacional, todos eles relacionados a quatro habilidades interpessoais essenciais:[4]

1. Insight: por exemplo, oferecendo uma perspectiva crítica sobre um problema comercial

2. Integridade: elogiar e modelar os valores organizacionais

3. Coragem: defender as mudanças desejadas e manter a calma diante da incerteza

4. Agilidade: motivar equipes e recuperar-se de falhas mantendo a positividade

Essas habilidades podem se manifestar em qualquer idade e em qualquer nível de experiência, não apenas em recém-formados!

Os benefícios de contratar pelo potencial de escalabilidade

Talvez você consiga adivinhar alguns dos benefícios da contratação pelo potencial de escalabilidade com base nas desvantagens da visão de curto prazo que expusemos acima. Entretanto, é importante entender como esse processo pode ser benéfico.

Aqui estão os três principais benefícios.

1. Reduz seus gastos

Um dos maiores benefícios de contratar pelo potencial de escalabilidade é que isso reduz a probabilidade de incorrer nos custos que descrevemos acima.

De fato, estudos sugerem que a retenção de um vendedor por mais um ano, bem como a adoção de melhores práticas de integração e gerenciamento em geral, pode economizar para uma empresa até US$ 1,3 milhão em valor em um período de três anos.[5]

Os líderes de startups podem ter acesso a economias ainda maiores se usarem métodos de contratação baseados em habilidades para contratar candidatos, já que 89,8% das organizações observaramuma redução nos custos de contrataçãodepois de mudar para a contratação baseada em habilidades.

2. Incentiva bons hábitos organizacionais

Ao considerar a capacidade dos candidatos de crescer com a sua organização desde o início do processo de contratação, recrutar pelo potencial de escalabilidade incorpora muitas práticas recomendadas ao seu departamento de RH em formação.

Em primeiro lugar, ele lembra que você deve identificar oportunidades de aprendizado e desenvolvimento para todos os candidatos desde o início da experiência deles com você.

Por exemplo, você pode usar o desempenho dos candidatos em testes de habilidades para identificar os pontos fracos que precisam de mais desenvolvimento. Em seguida, você pode criar um plano de desenvolvimento profissional para ajudá-los a progredir em sua organização.

Isso lhe dá uma vantagem quando se trata de planejamento de talentos, pois você pode definir metas de desenvolvimento para funcionários que estejam alinhadas com seus objetivos de negócios.

Você não precisa deixar ao acaso que seus funcionários atinjam o potencial para o qual você os contratou; pode apoiá-los para que realmente o façam.

3. Melhora a cultura de sua empresa

Contratar para evoluir é uma ótima maneira de reduzir a rotatividade de funcionários, o que tem um grande impacto na cultura da empresa.

Naturalmente, com mais funcionários permanecendo por mais tempo, atingindo suas metas de carreira e contribuindo para uma missão na qual acreditam profundamente, sua organização desenvolve uma cultura mais coesa do que se você contratasse apenas pela adequação a curto prazo.

Novamente, uma abordagem baseada em habilidades para contratação e desenvolvimento pode ajudar nesse ponto: Uma pesquisa da Deloitte constatou queorganizações baseadas em habilidadestinham quase duas vezes mais chances de reter funcionários de alto desempenho e mais de duas vezes mais chances de inovar.

Práticas recomendadas de contratação pelo potencial de escalabilidade

Com os benefícios acima em mente, esperamos que a mensagem seja clara: Em caso de dúvida, contrate pelo potencial de escalabilidade.

Aqui estão nossas práticas recomendadas para usar esses métodos para contratar pelo potencial de escalabilidade.

Práticas recomendadas de contratação pelo potencial de escalabilidade: Tabela de resumo

Nós entendemos: você é uma startup e tem pouco tempo. Aqui está a versão resumida.

1. Verifique se há necessidade de contratar

Parte da sua estratégia de recrutamento proativo deve ser uma visão crítica de cada cargo que você considera adicionar à sua equipe. Você precisa fazer perguntas críticas em três áreas principais:

1. As necessidades da empresa que isso cobre

2. Prazo e custo de contratação

3. Alternativas à contratação

Embora isso pareça o tipo de passo que você pode ignorar facilmente — você é um líder de startup, é claro que sabe o que está fazendo — é importante que você reserve um tempo para avaliar adequadamente o cargo e responder a todas essas perguntas. Caso contrário, você pode:

• Encontrar a pessoa certa na hora errada e acabar tendo que dispensá-la

• Prometer demais em termos de progressão na carreira e vê-los ir embora

• Desperdiçar o potencial de um candidato promissor por não fornecer o apoio certo

2. Crie uma persona de candidato detalhada

Diferentemente do que ocorre em uma empresa já estabelecida, os líderes de startups não podem analisar as habilidades dos funcionários existentes para entender o que torna alguém um profissional de alto desempenho em sua empresa, pois muitos dos cargos para os quais você contrata serão os primeiros do tipo em sua organização.

Por exemplo, se você estivesse contratando um novo membro para uma equipe de marketing em uma empresa madura, poderia testar as habilidades dos funcionários existentes para ver quais habilidades os funcionários de alto desempenho possuem e, mais importante, quais lhes faltam.

Para contratar a pessoa certa para uma startup, é preciso adotar uma abordagem um pouco diferente. Você ainda pode testar sua equipe atual para ver quais são suas habilidades, mas, em vez de usá-las como base para seu anúncio de emprego, você pode usá-las para criar personas gerais de candidatos.

Você pode perceber que todos os membros da sua equipe têm as qualidades de flexibilidade, confiança e um conjunto de habilidades multidisciplinares. Portanto, ao contratar, você pode testar as habilidades interpessoais relacionadas à flexibilidade e à confiança, bem como uma ampla gama de outras habilidades, procurando um candidato que:

• Possui habilidades em várias áreas técnicas, embora não tenha critérios específicos sobre quais são essas áreas

• É particularmente proficiente em uma área que seja diretamente relevante para o cargo

• Fornece habilidades interpessoais adicionais que não estão presentes atualmente em sua equipe

Um exemplo desse último em ação vem do Google. Como uma startup incipiente, o Google tinha receio de contratar novos funcionários, a menos que eles trouxessem habilidades que a equipe existente não possuía.

Eles estabeleceram um limite rígido de 50 novas contratações por ano e criaram os "dólares Larry e Sergey", em homenagem aos fundadores do Google, que os líderes de equipes poderiam usar para "pagar" por um novo recruta ou para atrair um funcionário existente com as habilidades necessárias para trabalhar em seu projeto.

Com esse sistema, os gerentes passaram a ser mais cuidadosos com relação à escalabilidade, priorizando a contratação para situações em que as habilidades necessárias não pudessem ser encontradas internamente.

3. Use a contratação baseada em habilidades para encontrar o candidato certo sem vieses

Na maioria das vezes, as equipes de startups não começam muito diversificadas. Os fundadores podem vir todos da mesma faculdade ou do mesmo empregador anterior, e muitos dependem de redes de indicação para fazer novas contratações. Isso mantém o círculo interno bem pequeno e com a mesma mentalidade.

À medida que você começa a ganhar escala, precisa pensar com mais cuidado sobre o cultivo da diversidade. Um estudo da McKinsey de 2020 mostrou que a relação entre a diversidade nas equipes executivas e a probabilidade de desempenho financeiro superior tem se fortalecido ao longo do tempo.

Os métodos tradicionais de contratação não podem ajudar com isso. Mesmo que você tenha um conjunto diverso de candidatos na sala, sem dados para apoiar seus esforços de contratação, o viés do entrevistador ainda pode se infiltrar.

Pesquisadores da Universidade de Yale descobriram que tanto cientistas homens quanto mulheres preferiam contratar homens, mesmo quando recebiam treinamento sobre contratação objetiva.[7]

Isso provavelmente não se deve a um preconceito evidente, mas sim à falta de suporte de dados para a tomada de decisões, forçando os gerentes de recrutamento a se apoiarem em vieses inconscientes para selecionar os candidatos.

A contratação baseada em habilidades lhe dá esse suporte de dados ausentes. Testes de habilidades na contratação de startups oferecem um meio menos tendencioso de selecionar candidatos e também dá aos entrevistadores uma base para desafiar suas próprias suposições nas entrevistas.

Isso realmente funciona: Em um estudo com mais de 2.000 candidatos a emprego bem-sucedidos, o número de mulheres contratadas para cargos senioresaumentou em quase 70%quando a contratação baseada em habilidades foi utilizada.

4. Contrate pela afinidade cultural, não pela adequação cultural

Um dos maiores fatores que determinam se um funcionário tem potencial para crescer na sua organização e, principalmente, se o mesmo percebe esse potencial, é o grau em que ele compartilha os valores da sua organização e acredita no trabalho que você faz.

A maneira de procurar isso em seu processo de contratação é descartar a noção antiquada de adequação cultural e adotar a "afinidade cultural" em vez disso.

A adequação cultural incentiva os recrutadores a reproduzir os traços superficiais da sua equipe atual, uma prática que muitas vezes leva ao pensamento de grupo e até mesmo a panelinhas tóxicas.

A afinidade cultural, por outro lado, consiste em encontrar candidatos que compartilhem seus valores e motivações, mas que ofereçam algo novo em termos de habilidades ou perspectivas.

A contratação pela afinidade cultural garante a diversidade de pensamento dentro da sua equipe e, ao mesmo tempo, combina-a com a unidade de propósito, o que é um bom presságio para o sucesso dos negócios. A pesquisa da Deloitte mostra que a diversidade de pensamento aumenta a inovação em cerca de 20%.[8]

5. Use o aprendizado baseado em habilidades para apoiar a progressão na carreira

Um dos motivos pelos quais a contratação baseada em habilidades pode transformar sua atitude em relação à retenção é que ela não apenas ajuda a encontrar funcionários que provavelmente permanecerão por mais tempo; seus métodos também podem ajudar a garantir que permaneçam.

As técnicas de contratação baseadas em habilidades podem ser usadas no desenvolvimento de funcionários e iniciativas de aprimoramento como parte da tendência crescente conhecida como aprendizado baseado em habilidades. Isso se concentra em fornecer aos funcionários treinamento prático de habilidades que atenda diretamente às necessidades de habilidades dos empregadores.

Isso não é apenas prudente, mas necessário, pois mais da metade dos gerentes de recrutamento prevê que intervenções tecnológicas como a automação do local de trabalhomudarão os tipos de habilidadesque eles precisam dos funcionários.

O aprimoramento ou "upskilling" pode ajudar você a responder rapidamente a esses desafios. A Harvard Business Review o recomenda como uma tática direta para melhorar a agilidade organizacional.

E isso funciona bem. Estudos mostram que 93% dos diretores executivos veem aumento na produtividade, melhoria na aquisição e retenção e mais resiliência em sua força de trabalho após a introdução de programas de aprimoramento de habilidades.

Para aproveitar ao máximo esses benefícios, as startups devem combinar a estrutura de aprendizagem baseada em habilidades com a abordagem de "aprendizagem enxuta". A aprendizagem enxuta consiste em:

1. Identificar as principais habilidades a serem obtidas

2. Aplicar o treinamento em cenários do mundo real imediatamente

3. Receber feedback imediato para aperfeiçoar a abordagem

4. Repetir o ciclo até que a habilidade esteja enraizada

A aplicação rápida de habilidades é fundamental aqui, pois impede que o treinamento caia na "curva do esquecimento", que descreve a capacidade cada vez menor de os indivíduos se lembrarem do treinamento com o passar do tempo.

Uma prática recomendada importante para a aprendizagem lean baseada em habilidades é mudar a ênfase dos créditos, ou módulos de treinamento concluídos, para os resultados. Esses resultados podem ser:

• Projetos que o treinamento permite que os funcionários assumam

• Melhorias no desempenho em tarefas específicas

• Melhor desempenho em testes de habilidades

Use a contratação baseada em habilidades para criar uma equipe de startup que possa ir longe

Esse é o dilema constante de qualquer líder de startup: aproveitar o momento e não tomar nada como garantido e, ao mesmo tempo, criar algo que resista às marés do tempo.

Como vimos, a contratação pela adequação a curto prazo pode parecer uma boa ideia, mas, na maioria das vezes, a contratação pelo potencial de escalabilidade traz benefícios de curto e longo prazo para sua startup.

Para ter o melhor acesso a esses benefícios, você não só precisa usar as dicas de contratação baseada em habilidades que fornecemos acima, mas também precisa se aprofundar na contratação baseada em habilidades para startups.

Para ter uma visão geral do que isso implica, leia nossa lista de 7 práticas recomendadas ao contratar para startups.

Ao adicionar mais pessoas à sua equipe, não deixe de consultar nosso guia para ampliar a contratação e obter dicas e práticas recomendadas.

E para encontrar candidatos cujos valores e visão estejam alinhados com os seus, use nosso teste de Afinidade cultural para contratar os melhores.

Fontes

1. "The Top 12 Reasons Startups Fail". (3 de agosto de 2021). CB Insights. Acessado em 24 de abril de 2023.

2. "Venture Capital Funnel Shows Odds Of Becoming A Unicorn Are About 1%". (6 de setembro de 2018). CB Insights. Acessado em 24 de abril de 2023.

3. "SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report". (2017). Society for Human Resource Management. Acessado em 24 de abril de 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf

4. Ritter, Ron; Ruggero, Ed. "Leadership in innovation needs innovation in leadership". (2 de outubro de 2017). McKinsey & Company. Acessado em 24 de abril de 2023.

5. Josebachvili, Maia. (19 de agosto de 2016). "How to understand the ROI of investing in People". LinkedIn. Acessado em 24 de abril de 2023. https://www.linkedin.com/pulse/how-understand-roi-investing-people-maia-josebachvili/

6. Danielson, Tess. (19 de novembro de 2015). "Marissa Mayer explained how ‘Larry and Sergey dollars’ created a black market for hiring at Google". Insider. Acessado em 05 de maio de 2023. https://www.businessinsider.com/marissa-mayer-on-how-larry-and-sergey-dollars-created-a-black-market-for-hiring-at-google-2015-11?r=US&IR=T

7. Agarwal, Pragya (3 de dezembro de 2018). "Unconscious Bias: How It Affects Us More Than We Know". Forbes. Acessado em 24 de abril de 2023. https://www.forbes.com/sites/pragyaagarwaleurope/2018/12/03/unconscious-bias-how-it-affects-us-more-than-we-know/?sh=3333fe6e13e7

8. Bourke, Juliet. "The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths". (22 de janeiro de 2018). Deloitte Review. Acessado em 24 de abril de 2023.