Tecnologias de recrutamento: O que há de novo e o que está por vir

É fácil esquecer o quanto a tecnologia de recrutamento avançou nas últimas duas décadas.

Os quadros de empregos on-line só começaram a surgir no final da década de 1990, com o LinkedIn chegando em 2003. Até alguns anos atrás, era preciso contar com indicações boca a boca e ligações por telefone para entrar em contato com possíveis candidatos.

Os candidatos a emprego entregavam em mãos currículos impressos, que eram prontamente arquivados para uso futuro (ou jogados na lixeira).

Claramente, a tecnologia de recrutamento está evoluindo com rapidez, e poderá ser completamente diferente até 2030.

7 principais tecnologias de recrutamento e seu estado atual no momento

Neste artigo, exploraremos o estado atual das sete principais tecnologias de recrutamento, bem como o que pode estar por vir.

1. Sistemas de rastreamento de candidatos

A pilha de tecnologia de recrutamento de toda empresa começa com um sistema de rastreamento de candidatos (ATS). Um ATS ajuda a gerenciar todo o processo de recrutamento de ponta a ponta, permitindo que você rastreie os candidatos e os organize em um banco de dados central.

Embora os sistemas de rastreamento de candidatos não sejam uma tecnologia nova, seus conjuntos de recursos estão crescendo tão rapidamente que mal se assemelham às suas formas originais.

Os ATS modernos evoluíram para além de simples bancos de dados e se transformaram em pilhas inteiras de tecnologia por conta própria. Atualmente, eles incluem recursos como:

• Hospedagem da página de carreiras

• Gerenciamento de listas de empregos

• Distribuição de listas de empregos

• Envio de aplicativos

• Triagem de currículos

• Armazenamento de arquivos (ex.: cartas de apresentação e currículos)

• Ferramentas de colaboração

• Modelos de entrevistas e ferramentas de avaliação

• Compartilhamento social

• Ferramentas de integração

Essa lista de recursos se expande a cada dia. Portanto, muitas das outras tecnologias desta lista já foram adotadas por seu ATS favorito.

2. Inteligência artificial

A inteligência artificial (IA) usa computadores para imitar as habilidades e capacidades cognitivas dos seres humanos.

Embora a IA geralmente apareça nos filmes na forma de robôs assassinos sencientes, seu uso real pretendido é resolver problemas que são complexos demais para serem resolvidos por pessoas ou lidar com tarefas demoradas com competência quase humana (ou, às vezes, melhor do que humana).

Aqui estão alguns usos cada vez mais comuns da IA na tecnologia de recrutamento:

Reconhecimento óptico de caracteres

Muitos ATS oferecem aos candidatos a opção de preencher formulários extraindo as informações diretamente de seus currículos em PDF ou Word.

Isso requer uma tecnologia complexa de reconhecimento óptico de caracteres (OCR) que detecta seções de currículos, como experiência profissional, informações de contato, habilidades e formação.

A tecnologia OCR permite que os candidatos se candidatem a cargos com mais facilidade, sem precisar repetir informações.

Triagem de currículos

A IA também é usada para fazer a triagem de currículos de candidatos. Ferramentas rudimentares de triagem de currículos procuram palavras-chave nas inscrições dos candidatos para classificar rapidamente quem pode ser mais adequado.

No entanto, as ferramentas de correspondência de palavras-chave não são perfeitas e podem, portanto, selecionar candidatos altamente qualificados. Além disso, recursos surgiram para ajudar os candidatos a vencer esses sistemas.

As ferramentas mais recentes de triagem de currículos baseadas em IA têm recursos mais avançados, permitindo que as empresas determinem a relevância das experiências dos candidatos para o cargo e as comparem entre si.

Correspondência entre candidato e emprego

Plataformas populares, como LinkedIn Recruiter e ZipRecruiter, ajudam a identificar pools de talentos, fornecendo uma lista de possíveis candidatos classificados por sua experiência profissional, habilidades, localização e probabilidade de resposta.

Do lado dos candidatos, essas ferramentas os colocam em contato com empregos que são relevantes para seus critérios de pesquisa e conjuntos de habilidades. De modo geral, essas ferramentas baseadas em IA facilitam a conexão entre candidatos e recrutadores.

Chatbots

Chatbots são agentes de conversação com tecnologia de IA que simulam a experiência de conversar com uma pessoa real. Eles estão se tornando cada vez mais comuns em cenários de atendimento ao cliente e vendas, mas agora também estão sendo adotados por equipes de recrutamento.

No recrutamento, você pode usar chatbots para:

• Coletar informações sobre os candidatos, como currículos ou informações de contato

• Realizar entrevistas de pré-seleção sobre a experiência ou as habilidades de um candidato

• Responder às perguntas frequentes sobre o processo de candidatura

• Agendar entrevistas de emprego

O principal benefício dos chatbots é que eles ajudam você a economizar tempo, assumindo as tarefas administrativas mais demoradas.

3. Tecnologia de avaliação de candidatos

A verificação manual de currículos consome muito tempo e é suscetível a vieses inconscientes de contratação. Se sua empresa recebe milhares de candidaturas por dia, é quase impossível analisar todas elas.

Como sugerimos acima, as ferramentas de triagem de currículos têm suas fraquezas. Elas geram falsos positivos e falsos negativos e, normalmente, não é possível personalizá-las para incluir todas as palavras-chave que você deseja.

De todos os métodos para testar e selecionar candidatos a emprego, as pesquisas têm demonstrado repetidamente que, quando você alinha o que mede com o que está tentando prever, terá mais sucesso no processo de contratação (ex.: Hough & Oswald, 2023). Isso significa que o uso de diferentes métodos de avaliação que se alinham com diferentes partes do que significa ser bem-sucedido no trabalho lhe dará os melhores resultados.

Como resultado dessa pesquisa, surgiram muitas ferramentas de avaliação de talentos para oferecer às empresas melhores recursos de seleção de candidatos.

Por exemplo, os testes de avaliação pré-emprego oferecidos pela TestGorilla permitem que as equipes de recrutamento criem pacotes de testes de seleção adaptados a cada cargo. Você pode emitir os testes para os candidatos antes ou depois das chamadas de pré-seleção para avaliar sua adequação a um cargo.

Você pode avaliar os candidatos com base em suas habilidades:

• Capacidades cognitivas (ex.: compreensão de leitura, resolução de problemas, ou raciocínio espacial)

• Proficiência no idioma (ex.: Italiano, Alemão, ou Francês)

• Personalidade e cultura (ex.: afinidade cultural ou eneagrama)

• Habilidades específicas do cargo (ex.: contabilidade financeira, Google Ads, ou hospitalidade)

• Habilidades de software (ex.: Microsoft Excel, Adobe Photoshop, ou Shopify)

• Habilidades de programação (ex.: Python, Ruby on Rails, ou Node.js)

• Julgamento situacional (ex.: conformidade e ética empresarial ou liderança e gestão de pessoas)

Testes de avaliação de habilidades oferecem muitas vantagens, pois permitem que você:

• Selecione candidatos de forma mais objetiva

• Melhore a experiência do candidato

• Entreviste menos candidatos

• Contrate candidatos mais adequados e melhore a retenção

• Economize nos custos de treinamento

• Aumente os lucros

4. Tecnologia de vídeo

O vídeo se tornou um fator de diferenciação para os recrutadores que estão procurando se destacar. Você pode usar o vídeo para:

• Sua marca de empregador: Mostre a cultura da sua empresa com vídeos no seu site de carreiras e publicações nas mídias sociais.

• Anúncios de emprego: Entreviste o gerente de recrutamento sobre o que os candidatos podem esperar do cargo para mostrar sua dedicação em encontrar a pessoa certa.

• Divulgação e acompanhamento de candidatos: O envio de uma mensagem de vídeo unidirecional é mais personalizado do que mensagens de divulgação copiadas e coladas.

• Perguntas de sondagem: Pedir a um candidato que responda a perguntas de sondagem por vídeo pode lhe dar uma noção melhor de suas habilidades de comunicação, personalidade e conhecimento.

• Entrevistas: Atualmente, a maioria das entrevistas é realizada por meio de chamadas de vídeo, e não pessoalmente.

5. Tecnologia de automação de marketing

A tecnologia de marketing de recrutamento aproveita as ferramentas de marketing com o objetivo de buscar mais candidatos. Tecnicamente, você pode usar ferramentas de marketing genéricas, mas um número crescente de tecnologias de marketing específicas para recrutadores surgiu nos últimos anos.

CRMs de recrutamento

CRM significa sistema de gerenciamento de relacionamento com candidatos. Muitas vezes confundido com um ATS, um CRM permite que você crie pools de talentos, cultive relacionamentos e forneça campanhas de marketing automatizadas para candidatos passivos.

Por exemplo, quando uma nova vaga é aberta, você pode usar um CRM de candidatos para extrair candidatos com as habilidades relevantes para o cargo e, em seguida, enviar a eles um e-mail personalizado perguntando se estão interessados.

Isso permite o engajamento em massa com os candidatos, o que antes não estava disponível para as equipes de recrutamento.

Muitos ATS agora contêm recursos de CRM, de modo que a linha entre as duas tecnologias está se confundindo.

Publicidade programática

A publicidade programática de empregos permite que as equipes de recrutamento distribuam automaticamente anúncios de emprego em quadros de empregos, mecanismos de pesquisa, sites e canais sociais, como Facebook, Instagram, Twitter e Reddit.

Por exemplo, muitos CRMs de recrutamento permitem que você crie anúncios de marca com apenas alguns cliques, fornecendo opções para escolher uma foto, um título, a função que deseja anunciar, o(s) canal(is) em que deseja anunciar e um orçamento de publicidade. Em seguida, a ferramenta criará uma campanha de anúncios personalizada para as pessoas que possam estar interessadas na vaga.

6. Quadros de empregos e agregadores

Todos os recrutadores devem estar intimamente familiarizados com os quadros de empregos, que permitem que você anuncie as vagas em aberto.

Embora muitos quadros de empregos costumavam ser gratuitos, a maioria agora cobra por postagem ou por clique, forçando você a definir um orçamento mensal para anúncios de emprego. Muitos ATS e CRMs agora se conectam diretamente aos quadros de empregos mais populares para lhe ajudar a publicar suas postagens rapidamente.

Para ajudar os candidatos a classificar as centenas de quadros de empregos, surgiram agregadores de empregos (ex.: Indeed, Pesquisa de empregos no Google) que funcionam como mecanismos de busca para anúncios de empregos. Esses sites extraem automaticamente as ofertas de emprego dos quadros de empregos e as colocam em um único lugar.

Como alguns agregadores de empregos podem ser extraídos diretamente do seu site de carreiras, eles podem permitir que você contorne a necessidade de anunciar suas postagens em quadros de empregos.

7. Análise preditiva de recrutamento

A análise preditiva envolve o uso de dados para prever o futuro a fim de tomar decisões melhores. No contexto do recrutamento, a análise preditiva permite que você:

• Melhore a objetividade

• Contrate de forma mais proativa

• Rastreie candidatos de alto potencial

• Preveja o sucesso do candidato

Mas como é a análise preditiva na prática? Um exemplo é que seu ATS pode reunir todos os tipos de dados de um candidato, incluindo seu currículo, carta de apresentação, avaliações, entrevistas de pré-seleção, perfis de mídia social, experiência anterior, etc. Ao mesmo tempo, o ATS controla os dados históricos sobre os funcionários atuais e o sucesso deles em relação aos KPIs da empresa.

Usando esses dados, seu ATS pode prever:

• O desempenho provável de um candidato

• Prazos de seleção de candidatos

• Os melhores canais de busca de candidatos

• Vagas futuras

• Taxas de retenção

• Gargalos de contratação

Sua equipe de recrutamento pode então pegar essas análises e transformá-las em um plano de recrutamento.

O futuro da tecnologia de recrutamento

Embora não possamos prever totalmente o que está por vir em termos de tecnologia de recrutamento, aqui estão algumas tendências tecnológicas que são comuns em outros setores.

1. Realidade virtual

A realidade virtual (RV) ainda não se tornou uma tecnologia cotidiana no local de trabalho, mas pode ser que em breve se torne. Por exemplo, o Microsoft Mesh promete substituir as chamadas de vídeo por encontros de realidade virtual a partir de 2022.

Como isso pode afetar o recrutamento? A RV pode ser usada para:

• Oferecer aos candidatos um tour pelo escritório

• Entrevistar candidatos

• Testar os candidatos em situações do mundo real

• Treinar e integrar candidatos em ambientes simulados

2. Blockchains

Blockchains são outra tecnologia do futuro que está na moda. Para explicar de forma simples, uma blockchain é uma forma altamente segura de armazenamento digital. Ela pode ser descentralizada de tal forma que dificulta muito a descriptografia ou a reprodução.

As blockchains podem desempenhar um papel futuro na tecnologia de recrutamento na forma de:

• Verificação de aplicativos ou credenciais

• Verificação de histórico de emprego ou formação

• Maior segurança no armazenamento de dados dos candidatos

3. Gamificação

A gamificação utiliza aspectos dos videogames, como tarefas, conquistas, classificações e tokens, e os aplica ao processo de recrutamento.

Embora a gamificação no recrutamento não tenha necessariamente decolado como previsto, existem tecnologias que permitem avaliar ou selecionar candidatos por meio de jogos em vez de aplicativos ou testes tradicionais.

Por exemplo, as empresas podem criar jogos de programação, quebra-cabeças ou simulações que testam as habilidades do candidato.

A desvantagem da gamificação são os altos custos associados ao desenvolvimento desses jogos, portanto, eles são mais adequados para funções de alto volume que exigem habilidades cognitivas específicas.

4. Reconhecimento facial

Goste ou não, a tecnologia de reconhecimento facial veio para ficar. Ela é usada para desbloquear seu telefone, rastrear a presença em eventos esportivos e capturar criminosos em câmeras de segurança. Embora seu uso no recrutamento seja controverso, ela apareceu em pelo menos uma ferramenta.

A plataforma de avaliação de candidatos HireVue introduziu temporariamente a tecnologia de reconhecimento facial em 2019, alegando que poderia prever a empregabilidade de um candidato pelos movimentos faciais e emoções que ele demonstra durante uma entrevista.

No entanto, a empresa abandonou o uso da tecnologia em 2021 depois que uma auditoria terceirizada de seu algoritmo determinou que a tecnologia introduziu vieses de contratação.

5. Tecnologia de contratação equitativa e de combate a vieses

O desenvolvimento da tecnologia é alimentado pela demanda. Portanto, a tecnologia de recrutamento provavelmente evoluirá para atender às necessidades futuras dos recrutadores. Uma área em potencial para o desenvolvimento tecnológico futuro poderia ser a tecnologia que ajuda a combater o viés dos recrutadores e os problemas sistêmicos de contratação.

Embora hoje existam ferramentas que podem reduzir o viés, como avaliações de candidatos, ainda temos um longo caminho a percorrer para tornar a contratação totalmente equitativa.

Por exemplo, uma ferramenta alimentada por IA poderia remover os marcadores raciais ou de gênero das candidaturas antes de serem analisadas. Ou, para promover contratações mais equitativas, os sistemas de avaliação de candidatos poderiam ajustar a "classificação" de um candidato com base em fatores demográficos.

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As avaliações pré-emprego são o primeiro passo para o futuro da tecnologia de recrutamento. Ao testar os candidatos quanto às habilidades e capacidades cognitivas necessárias para o trabalho, você pode tomar decisões de contratação melhores, mais rápidas e mais fáceis.

Para começar a melhorar suas decisões de contratação, experimente a TestGorilla gratuitamente hoje mesmo.

Ou, se quiser saber mais sobre as diferentes ferramentas de recrutamento que você pode usar para melhorar sua pilha de tecnologia de recrutamento, acesse este guia de ferramentas para equipes de recrutamento.