O que são testes psicométricos? Exemplos e dicas

A psicometria é um campo científico que se preocupa com a teoria e as técnicas de teste de traços de personalidade e capacidade cognitiva por meio de diferentes avaliações, medidas e modelos.

Os testes psicométricos são usados em vários campos, como educação, psicologia, psiquiatria e recrutamento, para avaliar a capacidade cognitiva, as características pessoais e o estado de saúde mental.

Nos últimos anos, os testes psicométricos se tornaram uma prática padrão de contratação: muitas empresas agora usam testes psicométricos on-line como parte do processo de recrutamento e seleção.

Os testes psicométricos podem ser uma ferramenta poderosa para avaliar os pontos fortes e as habilidades de seus candidatos. Ainda assim, ele precisa ser usado com cuidado e não deve ser a única maneira de avaliar as habilidades deles.

Neste artigo, examinaremos os testes psicométricos no contexto da contratação e do gerenciamento do local de trabalho.

O que é um teste psicométrico?

Um teste psicométrico é uma série de testes elaborados por profissionais qualificados (psicólogos ou especialistas em psicometria), com o objetivo de avaliar a capacidade cognitiva, as características pessoais e o estado de saúde mental.

• Capacidade cognitiva: inteligência, aptidão, habilidades

• Traços pessoais: comportamento, atitudes, valores, interesses

• Estado de saúde mental: para detectar possíveis distúrbios ou condições.

Na contratação, os testes psicométricos são amplamente usados para avaliar habilidades e capacidades que não podem ser avaliadas durante uma entrevista e que não poderiam ser avaliadas com base nas cartas de apresentação e nos currículos dos candidatos. A integridade do funcionário é um bom exemplo.

Métodos usados em um teste psicométrico

É interessante mencionar que há alguns métodos diferentes usados na psicometria, que são:

• Observação, ou observar a pessoa em diferentes situações. A observação pode ser um elemento poderoso de sua estratégia de contratação, por exemplo, durante simulações de trabalho, em que você testa o desempenho de seus melhores candidatos em seu ambiente de trabalho real.

• Técnicas projetivas, como o famoso teste de Rorschach, em que os participantes precisam interpretar imagens ou cenas específicas. Existem outros testes semelhantes, mas as técnicas de teste projetivo raramente são usadas na contratação.

• Inventários de personalidade ou avaliações de capacidade, ou testes psicométricos, que geralmente são testes de autoavaliação e usados para medir as habilidades, aptidões ou características pessoais de uma pessoa.

Os gerentes de recrutamento usam testes psicométricos para:

• Obter uma avaliação aprofundada dos pontos fortes e fracos de uma pessoa

• Completar os perfis dos candidatos com mais dados

• Comparar os candidatos entre si

• Avaliar o potencial de uma cultura e personalidade adicionar

• Reduzir vieses e contratar uma força de trabalho diversificada

Os testes psicométricos são normalmente usados na fase de recrutamento e seleção, mas você também pode usá-los posteriormente na jornada do funcionário.

Por exemplo, as empresas às vezes os utilizam como parte de uma avaliação de desempenho no trabalho, no desenvolvimento e promoção de funcionários ou como um esforço da gerência para avaliar as forças e fraquezas das equipes e adaptar seu estilo de gestão às personalidades e características dos funcionários.

Além disso, os gerentes de RH podem usar testes psicométricos como parte de uma avaliação de liderança para avaliar as capacidades da equipe de gestão da empresa e estudar seu potencial de melhoria.

O que os testes psicométricos podem medir?

Os testes psicométricos podem medir uma ampla variedade de habilidades, aptidões e traços, que, conforme mencionado acima, podem ser divididos em duas categorias principais: habilidades cognitivas e características pessoais.

Vamos examinar cada uma delas.

Habilidades cognitivas

É possível medir diferentes tipos de habilidades cognitivas com testes, por exemplo:

• Inteligência: Os testes psicométricos podem medir a inteligência em suas diferentes formas: raciocínio lógico, pensamento espacial, raciocínio mecânico, inteligência emocional e social, introspecção e muito mais

• Aptidão: As avaliações psicométricas também permitem que você avalie as habilidades de alguém, inclusive a capacidade de aprender novas habilidades

• Habilidades: Você também pode avaliar competências específicas, que podem ser estritamente relacionadas ao trabalho e à experiência e ao conhecimento, ou habilidades mais amplas, como comunicação.

Traços pessoais

Também é possível medir traços de personalidade, comportamento e motivação:

• Atitudes: Você pode avaliar as atitudes em relação a outras pessoas, situações novas e desconhecidas, desafios, etc.

• Comportamento: Com os testes de personalidade, você pode avaliar e prever o comportamento em circunstâncias específicas.

• Valores: Os valores que informam a atitude e o comportamento de uma pessoa também podem ser medidos.

• Motivação: Todas as pessoas têm diferentes motivadores intimamente relacionados às suas escolhas de trabalho e à sua vontade de se destacar.

Além do exposto acima, os testes psicométricos também podem ser usados em um contexto médico para avaliar o estado de saúde mental de alguém. Nesse caso, eles são usados por um profissional treinado como parte de uma avaliação global.

Quais são os diferentes tipos de testes psicométricos?

Em geral, os testes psicométricos se enquadram em duas categorias principais:

• Testes de habilidade cognitiva

• Testes de personalidade

Vamos dar uma olhada rápida em cada um deles.

Testes de habilidade cognitiva

Os testes de habilidade cognitiva avaliam habilidades e capacidades específicas em relação à vaga que você está procurando preencher. Você pode avaliar muitas habilidades cognitivas com testes, como

• Inteligência em suas diferentes formas, como compreensão de leitura, inteligência emocional, pensamento crítico, raciocínio numérico e muito mais

• Aptidão e habilidades, que podem ser amplas, como habilidades de comunicação e gerenciamento de tempo, ou habilidades mais restritas relacionadas a trabalhos específicos, como habilidades de negociação, trabalho com dados, contabilidade e muito mais

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Os testes de QI são testes de habilidade cognitiva?

Sim, os testes de QI são um tipo de teste psicométrico de habilidade cognitiva, mas só podem ser administrados por profissionais treinados.

Há muitos testes de QI diferentes: o Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS), o Stanford-Binet Intelligence Scales, os Woodcock-Johnson Tests of Cognitive Abilities, entre outros.

Os testes de QI não são comumente usados em recrutamento e podem ser considerados antiéticos. As empresas geralmente preferem outros testes de habilidade cognitiva ou avaliações baseadas em jogos. Um exemplo famoso desse último é a Avaliação de Habilidade Cognitiva da IBM.

Testes de personalidade

Testes de personalidade, como Big Five (OCEAN) e DISC medem:

• Atitudes e comportamento em circunstâncias específicas, especialmente em situações novas e desconhecidas.

• Os valores, como honestidade e integridade, que informam o comportamento real de uma pessoa, também podem ser medidos.

• A motivação, que é diferente para cada pessoa. Alguns funcionários são motivados principalmente por elogios e reconhecimento entre colegas de equipe, enquanto outros prosperam quando veem os resultados positivos de seu trabalho.

Os testes de personalidade não podem ser usados como uma ferramenta de avaliação independente, mas devem fazer parte de uma estratégia cuidadosamente definida que considere a cultura da empresa, a coesão da equipe e a diversidade.

Podem prever o desempenho no trabalho até certo ponto, quando combinados com outras habilidades cognitivas.

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Os testes baseados em jogos são semelhantes aos testes psicométricos?

Algumas empresas, como a IBM, usam testes baseados em jogos para avaliar as habilidades cognitivas dos candidatos. Essas avaliações são um tipo de teste psicométrico e exigem que os candidatos resolvam quebra-cabeças, ordenem números, comparem formas e muito mais. Eles são cronometrados e o nível de dificuldade aumenta a cada quebra-cabeça resolvido.

Os testes baseados em jogos são uma forma viável de avaliação e podem prever o desempenho no trabalho até certo ponto. Alguns candidatos gostam deles, mas a maioria se sente estressada com as restrições de tempo; uma rápida pesquisa no Reddit mostra que nem todos os candidatos da IBM têm uma experiência positiva com a Avaliação de Habilidade Cognitiva.

Portanto, se você optar por testes baseados em jogos, eles precisam ser cuidadosamente projetados e selecionados. Como alternativa, você pode simplesmente usar testes de habilidade cognitiva padrão e avaliar habilidades como raciocínio numérico, raciocínio espacial, matemática intermediária e muito mais.

Certifique-se de definir expectativas claras e fornecer aos candidatos informações suficientes sobre o processo de contratação para garantir uma experiência positiva.

Os testes de personalidade podem prever o desempenho no trabalho?

As empresas usam testes de personalidade para entender melhor as personalidades e predisposições dos candidatos para avaliar seu potencial de agregar cultura à empresa e prever o sucesso futuro. É claro que os traços que podem ajudar você a prever com precisão o desempenho futuro dependem em grande parte do cargo específico, mas alguns são universais.

Vamos examinar os detalhes.

Conscienciosidade

Acredita-se que a conscienciosidade, ou a capacidade de autodisciplina, organização e diligência de um indivíduo, preveja o desempenho com relativa precisão em diferentes funções e setores, conforme evidenciado por vários estudos. Isso é especialmente verdadeiro para cargos menos complexos, por exemplo, funções de atendimento ao cliente; para cargos executivos e outros cargos de alta complexidade, essa ligação não é tão forte.

O teste Big Five (OCEAN), que mede a conscienciosidade dos candidatos (além de sua extroversão, agradabilidade, abertura a novas experiências e estabilidade emocional), está entre os testes psicométricos mais estudados no local de trabalho. Uma meta-análise de 2019 realizada por Michael P. Wilmot e Deniz S. Ones confirma que a conscienciosidade é um poderoso indicador de sucesso no local de trabalho.

Extroversão

Os cargos mais adequados para candidatos extrovertidos incluem funções de liderança, marketing ou consultoria. No entanto, a crença popular de que os vendedores precisam ser extrovertidos para ter sucesso pode não ser verdadeira.

De acordo com Adam M. Grant, da Universidade da Pensilvânia, os ambivertidos (pessoas que se enquadram no meio do continuum extroversão x introversão) têm uma vantagem em cargos de vendas em comparação com os puramente extrovertidos.

Abertura à inovação

Em ambientes dinâmicos em que a inovação é uma prioridade fundamental (principalmente empresas de tecnologia, startups e negócios disruptivos), a abertura a novas ideias e conceitos é crucial. Isso ajudará tanto os funcionários quanto as empresas a prosperar.

Os testes psicométricos são precisos?

A resposta curta é: depende.

Os testes psicométricos podem ser bastante precisos se profissionais qualificados os projetarem e administrarem corretamente; ou seja, usando os testes adequados para a função e fornecendo aos candidatos contexto suficiente.

Dessa forma, você aumenta suas chances de obter respostas honestas e de garantir uma experiência positiva para o candidato. Além disso, os resultados precisam ser lidos e analisados cuidadosamente por uma equipe de RH treinada.

Para Deniz S. Ones, da Universidade de Minnesota, Twin Cities, os testes podem ser uma ferramenta poderosa para avaliar se alguém se adequaria a uma determinada função, se usados adequadamente.

No entanto, nem todos os testes foram projetados para serem usados em um contexto de contratação. Por exemplo, o famoso Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), também conhecido como "teste das 16 personalidades", que é amplamente utilizado por empresas do mundo todo, não foi projetado para ser usado na tomada de decisões de contratação, de acordo com a Myers-Briggs Foundation. Se você decidir usar esse teste (ou testes de personalidade semelhantes), deverá usá-lo apenas para ter uma ideia melhor de seus candidatos, mas não como uma ferramenta de avaliação por si só.

Os testes psicométricos não são 100% precisos, e não têm a intenção de ser

Os testes psicométricos não são feitos para ser uma ferramenta 100% precisa. Eles não podem ser usados isoladamente para prever o desempenho futuro no trabalho, pois estão relacionados a qualidades e habilidades abrangentes e não a habilidades específicas e domínios de especialização. Em vez disso, devem ser um elemento de uma abordagem abrangente de contratação, juntamente com entrevistas estruturadas (que o próprio Google está usando em seu processo de contratação) e outras avaliações de habilidades.

Por exemplo, mesmo que uma pessoa seja altamente consciente, extrovertida e criativa, isso não significa necessariamente que ela seria uma boa opção para o cargo de diretor de marketing. Por esse motivo, os testes psicométricos são mais bem utilizados em combinação com outras atribuições de habilidades específicas relacionadas ao cargo. Dessa forma, você pode obter uma compreensão sólida das capacidades de uma pessoa, que pode ser usada para analisar o currículo novamente e se preparar para uma entrevista estruturada.

Os testes devem incrementar o processo de tomada de decisão, não substituí-lo

Embora os testes psicométricos forneçam dados adicionais e ajudem as equipes de contratação a compreender melhor os pontos fortes do candidato, eles são tão bons quanto as informações que são fornecidas a eles, ou seja, as respostas fornecidas pelo candidato. Eles simplesmente acrescentam uma camada de informações ao quadro geral e não podem substituir os insights de um gerente de recrutamento experiente ou uma estratégia de contratação bem elaborada.

O teste Big Five (OCEAN), por exemplo, foi desenvolvido como uma maneira simples de medir onde cada pessoa se encaixa em um contínuo de cinco traços principais: extroversão, conscienciosidade, agradabilidade, neuroticismo e abertura à experiência.

Comportamentos específicos ou características pessoais foram medidos e agrupados em grupos e relacionados a cada um desses traços. O segredo da precisão do teste é sua simplicidade, conforme salienta a Scientific American: o teste é tão bom quanto as informações fornecidas por quem o faz, e os resultados dependem inteiramente da precisão das respostas.

Os candidatos influenciam os resultados

É importante observar que os candidatos podem influenciar os resultados a seu favor, pelo menos até certo ponto: os candidatos podem fornecer respostas de acordo com o que eles acreditam que você esperaria ver. Isso é especialmente verdadeiro no caso de testes de personalidade, conforme aponta o SHRM.

No caso de cargos altamente competitivos, os candidatos provavelmente farão sua lição de casa e poderão tentar dar uma imagem mais favorável de si mesmos, especialmente no caso de testes de personalidade.

Os resultados dos testes cognitivos continuam sendo um pouco mais difíceis de influenciar, mas, com bastante treinamento, os candidatos ainda podem ter um desempenho melhor do que o esperado. No entanto, isso não é necessariamente uma coisa ruim: alguém altamente motivado e determinado a ter sucesso provavelmente demonstrará o mesmo nível de determinação para se sair bem no trabalho.

Com currículos e cartas de apresentação, você pode ter o mesmo problema. De acordo com uma pesquisa da Monster feita em 2019, 85% dos recrutadores concordam que os candidatos exageram suas habilidades e competências em um currículo.

Por esses motivos, é essencial criar uma estratégia de contratação abrangente que use testes psicométricos em combinação com várias outras ferramentas e técnicas. Dessa forma, você pode obter uma visão detalhada e aprofundada das habilidades e capacidades de cada candidato.

Vantagens dos testes psicométricos

Os testes psicométricos têm várias vantagens, o que os torna uma excelente ferramenta para uso em seu processo de contratação.

1. Ajudam você a tomar decisões de contratação orientadas por dados

Um processo de contratação sólido baseia-se em decisões de contratação orientadas por dados, e os testes psicométricos podem ajudar você a completar a imagem que você tem de cada candidato com novos dados.

2. Ajudam você a filtrar rapidamente os candidatos e a prosseguir apenas com os melhores

Se você administrar os testes adequados, poderá ver instantaneamente se alguém tem o conjunto certo de habilidades cognitivas e traços de personalidade para uma função. Isso permite otimizar os recursos: ao se concentrar apenas nos melhores candidatos, você reduz o tempo de contratação e o custo por contratação.

O processo de contratação consome muitos recursos: o custo médio por contratação, de acordo com o relatório de benchmarking de aquisição de talentos da SHRM, é de US$ 4.425 e o tempo para preencher uma posição é de quase 40 dias.

3. Oferece uma visão geral clara das habilidades, competências e personalidade de cada candidato

Você obtém informações detalhadas e aprofundadas sobre o potencial de desempenho, as habilidades cognitivas e a personalidade de cada candidato. Dessa forma, você pode analisar o perfil de cada candidato para ver como ele se encaixaria em uma determinada posição. Para isso, você precisa definir claramente o que está procurando e analisar os resultados corretamente: uma habilidade é agradável de se ter ou é crucial para o sucesso nesse cargo?

4. Permitem que você meça coisas que não poderia detectar de outra forma

A capacidade cognitiva e a personalidade são difíceis de entender em um currículo ou em uma carta de apresentação e não podem ser testadas facilmente durante as entrevistas. Com o conjunto certo de testes, e ao usá-los como parte de uma estratégia abrangente de contratação, você pode melhorar drasticamente sua compreensão das capacidades de cada candidato.

5. Permitem comparar vários candidatos de uma só vez

Você pode analisar vários perfis de uma só vez e compará-los. Os testes permitem que você colete grandes quantidades de dados e veja a pontuação de cada um em relação a várias características e habilidades cognitivas para detectar os melhores candidatos e desqualificar os demais com precisão.

6. Promova a diversidade e a inclusão

Com os testes psicométricos, você reduz a influência de seu instinto (ou seja, vieses) nas decisões de contratação. Dessa forma, você pode avaliar objetivamente os candidatos e contratar uma força de trabalho diversificada de todos os caminhos da vida.

Contrate o melhor, sempre.

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Desvantagens dos testes psicométricos

Os testes psicométricos não são uma ferramenta 100% precisa: eles têm deficiências e limitações que você precisa considerar. Vamos dar uma olhada nas desvantagens dos testes psicométricos.

1. Os testes não fornecem 100% das informações necessárias para contratar alguém

Os testes psicométricos não devem ser a única ferramenta usada para avaliar um candidato, mas devem fazer parte de uma abordagem holística de contratação e de uma estratégia global de avaliação de talentos. Lembre-se: os testes não são uma muleta, mas simplesmente mais uma ferramenta em seu conjunto de ferramentas.

2. Eles podem ser mal projetados

Há uma abundância de testes psicométricos on-line, mas nem todos são bem projetados ou precisos. Além disso, muitos deles não se destinam a ser usados em contratações, e é por isso que é fundamental escolher um provedor de testes que desenvolva testes de habilidades de recrutamento.

3. Os candidatos podem alterar suas respostas para criar uma imagem melhor de si mesmos

Se alguém realmente quiser o emprego, fará sua lição de casa sobre quais são as características desejáveis que você provavelmente está procurando e tentará dar as respostas "certas". Portanto, é fundamental analisar os resultados dos testes no contexto e usar entrevistas estruturadas para se aprofundar.

4. Os candidatos podem se sentir ansiosos ou estressados ao fazer os testes

Às vezes, os testes psicométricos podem dar um falso negativo simplesmente porque alguns candidatos não se saem bem em avaliações cronometradas ou se sentem estressados e ansiosos. Os testes psicométricos também não levam em conta as diferenças culturais, e nem todo mundo gosta de ser testado. Isso nos leva ao próximo ponto.

5. Os testes podem levar a uma experiência negativa do candidato

Suponha que você administre testes sem fornecer contexto suficiente ou explicar como é o seu processo de contratação, ou fornecer feedback (ou pelo menos definir as expectativas corretas sobre o feedback). Nesse caso, os candidatos podem ter uma experiência ruim. Isso pode prejudicar a marca de seu empregador e afugentar candidatos qualificados.

Este artigo do INSEAD nos dá uma boa ilustração do que pode dar errado quando um teste é mal administrado. Como lembram dois executivos, submeter alguém a uma avaliação completa de personalidade sem dar contexto suficiente pode ser confuso, na melhor das hipóteses, e humilhante, na pior.

Como a TestGorilla lida com as limitações dos testes psicométricos

Para ajudar você a tirar o máximo proveito dos testes psicométricos, nós da TestGorilla:

Oferecemos uma ampla variedade de testes para você usar

Para cada cargo que você está procurando preencher, você pode administrar alguns testes diferentes. Dessa forma, você pode obter uma avaliação aprofundada das habilidades de seus candidatos e compará-las facilmente. Aconselhamos o uso de testes psicométricos e específicos que sejam altamente relevantes para a vaga que você está procurando preencher para ter uma visão completa.

Contratamos apenas especialistas no assunto para criar testes

Nossos testes são desenvolvidos por especialistas no assunto, com a orientação de nossa equipe de especialistas em psicometria. Usamos os princípios da teoria dos testes para criar uma estrutura sólida para nossos testes. Em seguida, os testes psicométricos são revisados por pares para garantir sua eficácia. Nós verificamos a validade do conteúdo de cada teste usando a estrutura UGESP de seleção de funcionários e as análises de habilidades do Departamento do Trabalho dos EUA.

Melhoramos constantemente a qualidade de nossos testes

Nossa equipe de desenvolvimento de testes e especialistas no assunto trabalham juntos para melhorar continuamente a qualidade de nossos testes. Analisamos os resultados dos testes e avaliamos se as perguntas estão alinhadas com os objetivos do teste e se não são muito fáceis ou muito difíceis para fornecer resultados precisos.

Levamos em consideração a experiência do candidato e ajudamos você a construir uma marca empregadora positiva

Embora nossos testes sejam cronometrados, os candidatos podem fazê-los em casa, em um ambiente de baixo estresse e em um horário conveniente para eles. Isso é consideravelmente menos estressante do que uma entrevista formal. Você também pode usar seu próprio logotipo e a cor da marca para personalizar os testes.

Como usar os testes psicométricos para melhorar a contratação

Você pode usar os testes psicométricos para melhorar seu processo de contratação por meio das seguintes etapas:

1. Considere quais competências e habilidades são mais importantes para o cargo e certifique-se de que seus testes as avaliem.

2. Pense se existem outras habilidades que podem ser preditores ainda melhores do desempenho no trabalho.

3. Use uma combinação de métodos de teste, incluindo testes psicométricos, para obter uma visão completa dos candidatos.

4. Leve em conta como um candidato se compara a seus colegas em termos de competências e habilidades.

5. Certifique-se de que o processo de integração seja adaptado aos requisitos específicos do cargo.

6. Dê aos candidatos tempo suficiente para realizar os testes.

7. Analise cuidadosamente os resultados dos testes e use-os para excluir os candidatos que não atendam aos seus requisitos.

8. Compare os candidatos com melhor desempenho e entreviste apenas os melhores.

9. Tenha cuidado para não confiar demais nos resultados dos testes psicométricos e use-os em combinação com outras técnicas de contratação.

Uma ressalva: as decisões de contratação não devem se basear apenas em testes psicométricos. Observe que eles são uma das muitas ferramentas que permitem analisar os pontos fortes e fracos de um candidato.

Em vez de confiar na intuição e em entrevistas não estruturadas, você pode criar um processo de contratação orientado por dados em várias etapas que use testes psicométricos, testes de habilidades relacionadas ao trabalho e entrevistas estruturadas para informar as decisões.

Exemplos de testes psicométricos

A TestGorilla tem uma extensa biblioteca de testes psicométricos para ajudar você a otimizar o processo de contratação e selecionar o candidato certo. Os testes são cronometrados e levam 10 minutos cada um; a maioria deles contém perguntas de múltipla escolha.

Nesta seção, daremos alguns exemplos da biblioteca de testes da TestGorilla, que podem ser usados em seu processo de contratação, bem como funções para as quais esses testes podem ser relevantes.

É claro que você precisa analisar cada cargo que deseja preencher e definir seus requisitos específicos para ele, mas se estiver procurando algumas ideias rápidas sobre como usar diferentes avaliações de habilidades, abaixo você encontrará vários exemplos.

Exemplos de testes de habilidades cognitivas

Alguns exemplos de testes de habilidades cognitivas, que são um tipo de teste psicométrico

Vamos dar uma olhada em alguns exemplos de avaliações de habilidades cognitivas:

• Raciocínio verbal: Com esse teste, você pode medir a capacidade dos candidatos de tirar conclusões precisas de um texto e avaliar as relações entre palavras e frases. O raciocínio verbal é uma das principais habilidades em muitos campos, portanto, não se limita a um conjunto específico de funções. Você pode usá-lo para cargos em direito, marketing, vendas, jornalismo e consultoria, entre outros.

• Raciocínio mecânico: O teste de raciocínio mecânico avalia a familiaridade dos candidatos com conceitos fundamentais de física e mecânica, por exemplo, os princípios de força, movimento, velocidade, bem como o funcionamento de polias, rodas, alavancas e engrenagens. Você pode usar o teste de raciocínio mecânico para empregos de colarinho azul, como técnicos de HVAC, técnicos de instalação de equipamentos, mecânicos de manutenção e operadores de máquinas. Você também pode usá-lo para funções de engenharia ou para contratar vendedores técnicos.

• Raciocínio espacial: A avaliação de raciocínio espacial abrange habilidades como rotação mental, visualização espacial, dobragem mental e memória de trabalho espacial. Você pode usar o teste de raciocínio espacial para cargos de engenharia ou outros empregos em STEM (ciência, tecnologia, engenharia, matemática).

• Raciocínio numérico: A avaliação de raciocínio numérico avalia a capacidade dos candidatos de interpretar números, porcentagens e frações, de compreender padrões numéricos e de analisar textos, tabelas, quadros e gráficos. Habilidades sólidas de raciocínio numérico podem ser úteis em funções como contabilidade, auditoria e finanças, mas também em funções técnicas. Espera-se que os engenheiros de software, desenvolvedores e analistas de dados também tenham sólidas habilidades de raciocínio numérico.

• Atenção aos detalhes (visual): O teste de atenção a detalhes avalia a capacidade dos candidatos de prestar muita atenção a informações visuais, dicas e detalhes. Os candidatos precisarão combinar imagens, encontrar diferenças, identificar padrões e distinguir detalhes. Você pode usar essa avaliação para contratar designers gráficos ou de web, técnicos de laboratório ou analistas de dados que trabalham com dados visuais.

Há muitos outros testes de habilidade cognitiva disponíveis em nossa biblioteca, que também podem ser combinados com avaliações específicas do cargo, como modelagem financeira no Excel, trabalho com dados, HTML5, ou até mesmo ferramentas de software específicas, como HubSpot CRM.

Exemplos de testes de personalidade

Alguns dos testes de personalidade em nossa biblioteca de testes incluem:

• Teste DISC: Com o teste DISC, você testa como seus candidatos expressam emoções com base em quatro tipos de comportamento: dominância (D), influência (I), estabilidade (S) e conformidade (C). William Marston desenvolveu o teste. Você pode usá-lo para contratar para qualquer cargo ou para entender melhor os funcionários e melhorar a dinâmica da equipe.

• O teste Big 5 (OCEAN): Esse teste é uma das avaliações mais estudadas em recrutamento e pode lhe ajudar a prever o desempenho no trabalho com razoável precisão se você souber quais características o candidato ideal deve ter. Ele avalia a extroversão, a abertura, a conscienciosidade, a agradabilidade e a estabilidade emocional dos candidatos.

• Teste das 16 personalidades: O teste dos 16 tipos é semelhante ao Myers Briggs Type Indicator (MBTI) e baseia-se nas teorias de Carl Jung. Ele permite que você analise o estilo cognitivo, o processo de tomada de decisão, as motivações e as preferências de estilo de vida dos candidatos. Você pode usá-lo para entender melhor os candidatos ou funcionários.

Você não deve usar os testes de personalidade e cultura para avaliar os candidatos, mas sim para entender melhor seu comportamento, suas personalidades e os fatores que os motivam.

Você deve sempre usá-los em combinação com outras avaliações, ferramentas e métodos; dessa forma, você obtém um quadro detalhado das capacidades e dos traços de personalidade de cada candidato.

Avalie os candidatos com testes psicométricos

Os testes psicométricos são uma excelente ferramenta que você pode usar para fazer melhores contratações e criar um processo de recrutamento orientado por dados. No entanto, você precisa usá-los com cuidado para garantir uma experiência positiva para o candidato e obter o conjunto certo de dados.

Em resumo, os testes psicométricos permitem que você minimize os vieses de contratação, contrate uma força de trabalho inclusiva e se concentre no que realmente importa.

A TestGorilla ajuda você a tirar o máximo proveito dos testes psicométricos, fornecendo uma ampla variedade de testes para uso, contratando apenas especialistas no assunto para criar testes, melhorando constantemente a qualidade de nossos testes e levando em consideração a experiência do candidato para ajudar a construir uma marca positiva do empregador.

Nossos testes são desenvolvidos por especialistas no assunto e revisados por pares para garantir sua eficácia e estão alinhados com os objetivos do teste para fornecer resultados precisos.

Os candidatos também podem fazer nossos testes cronometrados em um ambiente de baixo estresse em um momento conveniente para eles, tornando o processo de teste consideravelmente menos estressante do que uma entrevista formal. Além disso, você pode personalizar os testes com o logotipo e a cor da sua marca para criar uma experiência mais coesa e com a sua marca para os candidatos.

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Perguntas frequentes sobre testes psicométricos

O que são testes psicométricos?

Um teste psicométrico é uma série de testes elaborados por profissionais qualificados (psicólogos ou especialistas em psicometria), com o objetivo de avaliar a capacidade cognitiva, as características pessoais e o estado de saúde mental. Comece a usar os testes psicométricos da TestGorilla.

O que os testes psicométricos podem medir?

Os testes psicométricos podem medir uma ampla variedade de habilidades, aptidões e traços, que, como mencionado acima, podem ser divididos em duas categorias principais: habilidades cognitivas e características pessoais.

Os testes psicométricos são precisos?

Os testes psicométricos podem ser bastante precisos se profissionais qualificados os projetarem e administrarem corretamente, ou seja, usando os testes adequados para a função e fornecendo aos candidatos contexto suficiente.