Sind Bewerber aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung qualifiziert?

Sowohl für Arbeitssuchende als auch für Personalverantwortliche stellt sich während des Einstellungsverfahrens eine wichtige Frage: "Bin ich (oder sind sie) für diese Stelle qualifiziert?"

Normalerweise ist die Antwort nicht einfach, denn "qualifiziert" ist ein so schwer zu fassender Begriff. Die Messlatte ist für jede Stelle anders und kann subjektiv sein, wenn man sich auf frühere Erfahrungen oder Stellenbeschreibungen in einem Lebenslauf verlässt.

Um die Dinge zu vereinfachen, schauen viele Arbeitgeber auf die Jahre der Berufserfahrung eines Bewerbers in einer Funktion oder Branche, um festzustellen, ob er für die Stelle geeignet ist.

Dies setzt jedoch voraus, dass die Zeit, die vergeht, sich in beruflicher Exzellenz niederschlägt - dass mehr Jahre besser sind als weniger, und dass Erfahrungen, die nichts mit der zu besetzenden Stelle zu tun haben, relativ wertlos sind.

Aber ist das wirklich der Fall?

Wenn jahrelange Erfahrung kein perfekter Ersatz für Kompetenz ist, worauf sollten sich Bewerber und Arbeitgeber dann noch konzentrieren?

Wir bei TestGorilla sind überzeugt, dass wir eine viel bessere Antwort haben (Spoiler: Es sind kompetenzbasierte Jobbewertungen!), aber bevor wir dazu kommen, lassen Sie uns erkunden, warum jahrelange Erfahrung traditionell ein Schwerpunkt bei der Einstellung war und warum sie manchmal die falsche Geschichte erzählt.

Was versteht man unter langjähriger Erfahrung?

"Langjährige Erfahrung" bezieht sich auf die Zeit, die ein Bewerber in einem bestimmten Bereich oder einer bestimmten Branche gearbeitet hat.

Gelegentlich wird der Begriff "gleichwertige Erfahrung" auch für Dinge wie freiberufliche Arbeit, Praktika oder ehrenamtliche Tätigkeiten verwendet.

Wenn in einer Stellenausschreibung die Anzahl der Jahre an Berufserfahrung als Anforderung genannt wird, gibt der Arbeitgeber an, dass er nach Bewerbern sucht, die ein bestimmtes Maß an Berufserfahrung mitbringen.

Wenn Bewerber die Anzahl der Jahre an Berufserfahrung in ihrem Lebenslauf aufführen, vermitteln sie potenziellen Arbeitgebern eine Vorstellung davon, wie lange sie in einem bestimmten Beruf oder einer bestimmten Funktion gearbeitet haben.

Traditionell helfen diese Informationen den Arbeitgebern dabei, den Grad der Fachkenntnis eines Bewerbers zu beurteilen und seine Fähigkeit zur Ausführung einzuschätzen.

Als Stellenanforderung können die Jahre der Erfahrung auf unterschiedliche Weise dargestellt werden - manchmal allgemein auf alle Arbeitserfahrungen angewandt oder manchmal bezogen auf ein Geschäftsfeld wie Buchhaltung oder Softwaretechnik.

Letztendlich ist es Sache jedes Arbeitgebers, zu definieren, was als relevante Erfahrung zur Bestimmung des Talents eines Bewerbers gilt.

Warum wurde die Anzahl der Erfahrungsjahre zu einem wichtigen Indikator für Fähigkeiten?

Wenn Bewerber Hunderte von Bewerbungen benötigen, um ein Vorstellungsgespräch für eine offene Stelle zu bekommen, bedeutet dies auch, dass die Personalverantwortlichen in Lebensläufen und Anschreiben ertrinken.

Um die Menge an Bewerbungen zu bewältigen, listen Arbeitgeber oft Anforderungen auf, die einen Bewerber bei der Stellensuche schnell qualifizieren oder disqualifizieren.

Als Mittel zur Qualitätsprüfung wurde die Anzahl der Erfahrungsjahre zu einem schnellen Indikator.

Intern half sie Arbeitgebern, die potenzielle Eignung eines Bewerbers zu beurteilen. Extern zeigte sie den Arbeitssuchenden an, welche Position der Arbeitgeber anstrebte, ähnlich wie "Manager" oder "Direktor" in einem Jobtitel die Seniorität verdeutlichen könnte.

Überraschenderweise sind selbst für Einstiegspositionen die Jahre an Erfahrung heute gang und gäbe. Eine kürzlich durchgeführte LinkedIn-Studie ergab, dass bis zu 60 % der Stellenanzeigen für Berufsanfänger drei oder mehr Jahre Erfahrung voraussetzen.[1]

Quelle

Was die berechtigte Frage aufwirft, wie die Bewerber Erfahrungen in einem Bereich sammeln sollen, in den sie gerade erst einsteigen.

Was Arbeitgeber wirklich wissen wollen, ist, ob sie einen talentierten Mitarbeiter einstellen, der seine Aufgaben hervorragend erfüllen kann und keine Fehlbesetzung ist, die das Unternehmen Zeit, Geld oder Ansehen kostet.

Aus diesem Grund verzichten viele Personalabteilungen auf die Angabe von Erfahrungsjahren, da sie erkannt haben, dass dies nicht der beste Weg ist, um Top-Talente zu gewinnen und zu qualifizieren.

Ist die Angabe von Erfahrungsjahren als Anforderung in einer Stellenbeschreibung eine gute Idee?

Einige Personalverantwortliche halten die Angabe von Erfahrungsanforderungen in einer Stellenausschreibung für eine relativ unbedeutende Entscheidung. Der Gedankengang könnte so aussehen: "Das hilft den Bewerbern bei der Selbstselektion, ohneden Talentpool einzuschränken ."

Wir sind da anderer Meinung und sehen in der Einschränkung von Bewerbern durch ihren beruflichen Werdegang eher die schädlichen Nachteile.

Werfen wir einen Blick auf sieben potenzielle Probleme, die sich aus der Betonung der nach Jahren definierten Erfahrung ergeben:

1. In vielen Fällen werden Stellenanforderungen im Laufe der Zeit aufgebläht, da Personalverantwortliche versuchen, den ausscheidenden Mitarbeiter zu klonen. Von den Bewerbern dieselben Erfahrungen und Fähigkeiten zu verlangen, die die vorherige Person im Laufe ihrer Zeit in Ihrem Unternehmen erworben hat, kann eine unnötige Erwartung sein.

2. Jeder fängt in gewisser Weise als "unqualifiziert" an. Selbst ein Bewerber mit direkter Erfahrung bei Ihrem engsten Konkurrenten kennt wahrscheinlich nicht die internen Prozesse, die Interessengruppen oder den Arbeitsstil Ihres Unternehmens.

3. Die Forderung nach mehreren Jahren Erfahrung in einer Stellenbeschreibung für Berufseinsteiger hinterlässt bei den Bewerbern einen schlechten Beigeschmack. Wie ein LinkedIn-Post mit mehr als 50.000 Reaktionen es ausdrückt: "Diese Erwartung von Anfang an zu haben, ist extrem entmutigend für Studenten und angehende Fachkräfte..."

4. Wenn Sie die Messlatte für die Erfahrung zu hoch ansetzen, kann das Ihren Talentpool einschränken und jüngere Talente davon abhalten, sich zu bewerben. In der Generation Z finden sich viele der fähigsten und talentiertesten Personen, die der Arbeitsmarkt zu bieten hat. Allerdings haben sie sich diese Eigenschaften oft in der Schule, am College oder durch persönliche Interessen angeeignet - etwas, das sich nicht gut in Lebensläufen widerspiegelt.

5. Eine enge Definition dessen, was als Erfahrung gilt, kann Arbeitgeber ungewollt dazu zwingen, sich auf Kandidaten zu konzentrieren, die einen "sicheren" Karriereweg eingeschlagen haben. Es ist möglich, dass ein Mitarbeiter, der mehrere Stellen in einer ähnlichen Branche bekleidet hat, viel effektiver ist als ein Mitarbeiter, der in dem gleichen Tätigkeitsfeld geblieben ist. Vielleicht ist der multipotentialite mit einem verschlungenen Weg Ihr nächster CEO!

6. Die Zeit ist nicht die einzige Möglichkeit, wie Bewerber Erfahrungen sammeln können. Dank des Internets und alternativer Schul- oder Berufsvorbereitungsprogramme können Mitarbeiter auf nicht-traditionelle Weise Erfahrungen sammeln, z. B. durch Bootcamps, Fortbildungen, berufliche Zertifizierungen oder leidenschaftliche Projekte.

7. Jahre an Erfahrung sind ungewollt voreingenommen gegenüber Minderheiten und anderen benachteiligten Bewerbern. Eine Studie hat beispielsweise gezeigt, dass sich Frauen auf 20 % weniger Stellen bewerben als Männer und dies im Allgemeinen nur dann tun, wenn sie sich zu 100 % sicher sind, dass sie qualifiziert sind.[2]

Wenn die Anzahl der Jahre an Berufserfahrung eine schlechte Abkürzung zur Qualifizierung von Talenten ist, die Ihrem Bewerberpool schadet, was ist dann die bessere Alternative?

Die Antwort ist, direkt nach Fähigkeiten zu suchen, indem man die Fertigkeiten und Fähigkeiten objektiv bewertet.

Die Alternative: Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten und Kompetenzen der Kandidaten mit einem fähigkeitsbasierten Einstellungsansatz

Anstatt die Qualität eines Kandidaten anhand seiner jahrelangen Erfahrung in einer Branche oder Rolle einzuschätzen, können Arbeitgeber mit einem fähigkeitsbasierten Einstellungsansatz Kompetenzen direkt bewerten.

Mit fähigkeitsbasierten Einstellungsmethoden können Arbeitgeber offene Stellen auf der Grundlage quantifizierbarer Fähigkeiten besetzen, indem sie unvoreingenommene Bewertungen und strukturierte Interviews verwenden.

Dies hilft Unternehmen, die für die jeweilige Rolle am besten geeigneten Talente zu finden und führt zu niedrigeren Kosten, schnelleren Einstellungen und engagierteren Mitarbeitern.

In unserem State of Skills-Based Hiring Report haben Arbeitgeber, die auf der Grundlage von Fähigkeiten eingestellt haben, Folgendes festgestellt:

• 89 % weniger Kosten bis zur Einstellung

• 91 % weniger Zeit bis zur Einstellung

• 92 % weniger Fehleinstellungen

• 91 % mehr Mitarbeiterbindung

Bei einem fähigkeitsbasierten Ansatz können Arbeitgeber anstelle der Angabe von Erfahrungsjahren als Stellenanforderung das Niveau der gewünschten Fähigkeiten in bestimmten Bereichen angeben.

Dies gibt den Bewerbern einen besseren Einblick, ob sie qualifiziert sind oder nicht, und den Arbeitgebern objektive Elemente, anhand derer sie prüfen können.

Letztendlich sagt die Länge oder die Art der Erfahrung nichts darüber aus, ob ein Mitarbeiter eine Aufgabe effektiv ausführen kann; vielmehr sind es seine Fähigkeiten und seine Bereitschaft, einen Beitrag zu leisten.

Lassen Sie uns einige der Vorteile der Qualifizierung von Bewerbern anhand von Fähigkeiten anstelle von Erfahrungsjahren genauer untersuchen.

Die Vorteile der kompetenzbasierten Einstellung gegenüber traditionellen erfahrungsbasierten Methoden

Erfahrungsbasierte Einstellungsmethoden, die sich stark auf Lebensläufe und Gespräche mit Bewerbern stützen funktionieren, einfach nicht.

Frühere Erfahrungen sind nicht unbedingt gleichbedeutend mit beruflichem Erfolg, und Arbeitgeber wissen das intuitiv (auch wenn sie selbst keinen kompetenzbasierten Ansatz gewählt haben).

Wir führen regelmäßig Umfragen in Unternehmen aller Art durch und stellen eine bemerkenswerte Übereinstimmung fest - eine Mehrheit der Arbeitgeber gibt zu, dass die Erfahrung im Lebenslauf keine Auskunft darüber gibt, ob ein Bewerber die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten besitzt.

Stattdessen stellen kompetenzbasierte Einstellungsmethoden eine bessere Alternative dar, die die Leistung des Bewerbers mit den Stellenanforderungen in Beziehung setzt.

8 Gründe, warum Fähigkeiten besser sind als jahrelange Erfahrung

Um unseren Standpunkt zu verdeutlichen, wollen wir einige Gründe anführen, warum kompetenzbasierte Einstellungsmethoden besser sind als erfahrungsbasierte Methoden.

1. Belohnt nicht-traditionelle Erfahrungen

Ein Problem bei erfahrungsbasierten Einstellungsmethoden ist, dass sie dazu neigen, Erfahrungen zu übersehen, die nicht genau in einen "Job" passen."

Ein 9-bis-5-Job in einem Unternehmen ist eine Möglichkeit, wertvolle Fähigkeiten zu erwerben, aber es gibt noch viele andere...

Ein kompetenzbasierter Einstellungsansatz erkennt und schätzt all diese relevanten Fähigkeiten, bei einem erfahrungsbasierten Ansatz ist das wahrscheinlich nicht der Fall.

Solange ein Kandidat zeigt, dass er die Fähigkeiten besitzt, die für eine bestimmte Rolle erforderlich sind, sollten die Jahre der Erfahrung keine Rolle spielen.

2Reduziert Voreingenommenheit und verbessert die Vielfalt

Bei herkömmlichen Einstellungsmethoden schleichen sich oft unbewusste Voreingenommenheit aufgrund von Faktoren wie Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und Alter ein.

Bei der kompetenzbasierten Einstellung hingegen werden die Bewerber auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten bewertet, wodurch die Auswirkungen von Voreingenommenheit im Einstellungsverfahren verringert werden.

Allein dadurch können Unternehmen die Vielfalt der neu eingestellten Mitarbeiter verbessern.

Durch die Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten wird auch die Bedeutung von "Marken"-Schulen und -Unternehmen im Lebenslauf verringert, was es den Arbeitgebern ermöglicht, vielfältigere Talente in Betracht zu ziehen.

Auf diese Weise können Arbeitgeber Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistung und ihres Einflusses einstellen und befördern und nicht auf der Grundlage ihrer bisherigen Erfahrungen.

3. Öffnet einen breiteren Talentpool

Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Fähigkeiten erweitert den Talentpool über Bewerber hinaus, die einen bestimmten Karriereweg eingeschlagen haben oder über ein bestimmtes formales Bildungsniveau verfügen.

Dieser Ansatz ermöglicht es den Unternehmen, Bewerber zu identifizieren und zu gewinnen, die über die für die Stelle erforderlichen spezifischen Fähigkeiten verfügen, unabhängig von ihrem Hintergrund oder ihrer Ausbildung.

Im Gegensatz dazu schränken erfahrungsbasierte Einstellungsmethoden den Talentpool ein, indem sie:

1. Unnötige Anforderungen an die Stelle (z. B. jahrelange Erfahrung)

2. Bewerber, die den Beruf gewechselt haben, werden davon abgehalten, sich zu bewerben

3. Fantastische Talente, die zufällig vorbestraft sind, werden aussortiert

Bei der Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten wird das Netz so weit wie möglich gespannt, und die Bewerber werden anhand objektiver Beurteilungen effizient gefiltert, um ihre Erfolgswahrscheinlichkeit zu prüfen.

Vergessen Sie die traditionelle Vorstellung davon, wie ein Bewerber auf dem Papier aussehen sollte, und lassen Sie jahrelange Erfahrung aus Ihrem Einstellungsprozess aus.

4 Genaue Bewertung der Persönlichkeit und des Arbeitsstils

Die Unternehmenskultur ist für führende Organisationen oft ein Grund zum Stolz.

Dies ist im Hinblick auf den Einstellungsprozess sinnvoll, da 77 % der Arbeitnehmer die Kultur eines Unternehmens in Betracht ziehen, bevor sie sich bewerben.

Bewerber wollen wissen, ob ihre Persönlichkeit und ihre Arbeitsweise mit den Erwartungen des Unternehmens übereinstimmen.

Und auch die Arbeitgeber haben ein Interesse daran, denn eine gute kulturelle Bereicherung steigert den Ruf des Unternehmens und fördert die interne Zusammenarbeit.

Jahrelange Erfahrung sagt den Arbeitgebern wenig über die Soft Skills eines Bewerbers, aber es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass kompetenzbasierte Einstellungsmethoden dies auch nicht tun.

In Wirklichkeit gibt es viele wissenschaftlich fundierte Beurteilungen, die den Arbeitgebern tiefe Einblicke in die Persönlichkeit, Motivation und mehr eines Bewerbers geben.

5Reduziert den Zeit- und Kostenaufwand für die Einstellung

Herkömmliche Einstellungsmethoden erfordern oft einen langwierigen und teuren Prozess der Sichtung von Lebensläufen, Durchführung von Vorstellungsgesprächen und Überprüfung von Referenzen.

Bestehende Mitarbeiter nehmen wertvolle Zeit in Anspruch, um Bewerber wahllos zu interviewen, weil Personalverantwortliche Schwierigkeiten haben, sich einen Reim auf die unterschiedlichen und unorganisierten Rückmeldungen zu machen.

Das Problem bei der Beurteilung von Talenten auf der Grundlage von Erfahrung und Gesprächen ist, dass sie völlig subjektiv ist. Und die Personalabteilung muss mit widersprüchlichen Gesprächsnotizen und internen Meinungsverschiedenheiten darüber, wer eingestellt werden soll, jonglieren.

Stattdessen bietet Software zur Bewertung von Fähigkeiten, wie sie von TestGorilla angeboten wird, Arbeitgebern fachmännisch ausgearbeitete Tests, die Kandidaten effizient und objektiv qualifizieren und der Personalabteilung Zeit und Geld sparen.

6. Verstärkt die Bedeutung von Schulung und Entwicklung

Wenn Arbeitgeber sich auf jahrelange Erfahrung verlassen, kann man leicht davon ausgehen, dass ein erfahrener Mitarbeiter alle notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften mitbringt, um in seinem Job erfolgreich zu sein.

Dies ist jedoch selten der Fall.

Wenn Arbeitgeber wirklich wollen, dass ihre Mitarbeiter erfolgreich sind, reicht es nicht aus, davon auszugehen, dass sie durch ihre bisherige Erfahrung alles haben, was sie jemals brauchen werden.

Stattdessen sollten Unternehmen berufliche Entwicklungspläne entwerfen, um dem Einzelnen zu helfen, seine Fähigkeiten zu erweitern und einen effektiveren Beitrag zu leisten.

Skills-first-Organisationen betonen von Natur aus die Bedeutung von Schulung und Entwicklung, so dass der Schwerpunkt auf den Fähigkeiten und Fertigkeiten der Bewerber und nicht auf ihrer bisherigen Erfahrung liegt.

Dieser Ansatz ermutigt Unternehmen, in die Ausbildung zu investieren, was zu einer qualifizierteren und anpassungsfähigeren Belegschaft führt.

7Verbessert die Mitarbeiterbindung und begrenzt Fehleinstellungen

Kompetenzbasierte Einstellungsmethoden bringen Bewerber effektiver mit den Stellenanforderungen in Einklang, was zu einer besseren Erfahrung sowohl für den Bewerber als auch für das Unternehmen führt.

Die Einstellung eines Mitarbeiters, der für eine Rolle unterqualifiziert ist oder einfach nicht versteht, was täglich von ihm verlangt wird, führt schnell zu Fluktuation.

Kompetenzbewertungen lösen dieses Problem, indem sie die Fähigkeiten direkt testen und den Bewerbern einen Vorgeschmack darauf geben, was die Stelle mit sich bringt.

Dies führt zu höheren Bindungsquoten weil die Mitarbeiter wissen, dass sie für die Stelle und die Unternehmenskultur gut geeignet sind. Es ist daher wahrscheinlicher, dass sie langfristig im Unternehmen bleiben.

Erfahrungsbasierte Einstellungsmethoden hingegen führen zu Fehleinstellungen, wenn die Eigenschaften und Fähigkeiten des Mitarbeiters nicht mit den Anforderungen der Stelle übereinstimmen.

8. Erschließt Potenzial gegenüber der bisherigen Leistung

Während erfahrungsbasierte Einstellungsmethoden Kandidaten bevorzugen, die genau die betreffende Tätigkeit ausgeübt haben, werden bei fähigkeitsbasierten Verfahren Kandidaten entdeckt, die zwar nicht über direkte Erfahrung, aber über großes Potenzial verfügen.

Die Einstellung nach Potenzial gibt nicht nur ungewöhnlichen Bewerbern eine faire Chance, sondern führt auch zu geschäftlichen Vorteilen:

• Kandidaten mit Potenzial vs. Erfahrung sind in der Regel weniger fest angestellt.

• Kandidaten mit Potenzial sind anpassungsfähig und können im Laufe der Zeit in höhere Positionen aufsteigen oder zusätzliche Aufgaben übernehmen.

• Kandidaten mit Potenzial fördern die interne Mobilität in einem Unternehmen, da diese Arbeitnehmer in der Lage sind, neue Positionen zu übernehmen.

Auf diese Weise bieten kompetenzbasierte Einstellungsmethoden Arbeitgebern vielseitige und überraschende Talente.

Verzichten Sie auf jahrelange Erfahrung und setzen Sie stattdessen auf Fähigkeiten

Die richtige Unterscheidung bei der Qualifizierung von Bewerbern ist nicht die jahrelange Erfahrung, sondern die "Art und das Niveau der Fähigkeiten".

Während Stellenanforderungen wie jahrelange Erfahrung in der Vergangenheit sinnvoll waren, als die Karrierewege linear und lang waren, behindern sie heute die Arbeitgeber in einer Welt, in der Fähigkeiten auf alternativen Wegen erworben werden können.

Anstatt sich auf Erfahrung als Ersatz für Talent zu verlassen, sollten Unternehmen ihren Talentpool öffnen und die richtigen Fähigkeiten direkt einstellen.

Aus unserer Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Unternehmen auf der ganzen Welt wissen wir, wie leistungsfähig kompetenzbasierte Einstellungsmethoden sind, um vielfältige, kohärente und agile Belegschaften aufzubauen.

Wenn Sie also das nächste Mal auf der Suche nach einem Finanzmanager (oder Hunderten von anderen Positionen, für die wir Tests anbieten) sind, nutzen Sie unsere Software zur Kompetenzbewertung, um eine Führungskraft zu finden, die für die Herausforderungen der Zukunft gerüstet ist.

Quellen

1. Anders, George. (August 18, 2021). "Hiring's new red line: why newcomers can't land 35% of 'entry-level' jobs". LinkedIn. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://www.linkedin.com/pulse/hirings-new-red-line-why-newcomers-cant-land-35-jobs-george-anders/

2. Ignatova, Maria. (March 5, 2019). "New Report: Women Apply to Fewer Jobs Than Men, But Are More Likely to Get Hired". LinkedIn. Abgerufen am 31. Mai 2023. https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/how-women-find-jobs-gender-report/