10 mejores prácticas para aplicar la "selección por competencias" en tu organización

La selección por competencias es una tendencia creciente  que tiene el potencial de revolucionar el proceso de reclutamiento y ponerte por delante de la competencia a la hora  de atraer y retener talento global.

Nuestro informe de 2023 sobre el Estado de la Selección por Competencias revela que, tanto los equipos de contratación como los candidatos, están cada vez más insatisfechos con los métodos de reclutamiento tradicionales ineficaces e injustos.

Enfatizar en exceso el rol  y la fiabilidad de los currículums  ha dado lugar  a contrataciones erróneas, una baja tasa de retención de empleados y sesgos en el reclutamiento que impiden que las personas talentosas sean ubicadas en puestos  acordes con  sus fortalezas.

Pero los métodos de contratación están cambiando. Descubrimos que el 76% de las empresas ya están adoptando la selección por competencias. ¿Lo  mejor? Los candidatos contratados de esta manera están más felices en sus puestos, se quedan  más tiempo y rinden mejor.

Sabemos que la selección por competencias aumenta el ROI de contratación mientras reduce el tiempo de contratación y la rotación de empleados, pero  tampoco somos ajenos a sus desafíos, ya que practicamos lo que predicamos en nuestra propia organización. Es por eso que hemos reunido 10 mejores prácticas de selección por competencias para aplicar en tu empresa.

Desafíos de la selección por competencias 

Existen todo tipo de barreras que dificultan probar  un nuevo proceso. Lo primero es encontrar el presupuesto para hacerlo.  Los siguientes son los mayores desafíos de la selección por competencias:

Fiabilidad de los resultados 

Algunos empleadores todavía dudan de la calidad e integridad de las evaluaciones basadas en competencias. En otras palabras, no saben hasta qué punto  estas pruebas miden realmente las habilidades de los candidatos.

Pero nuestra investigación muestra que el 92,7%  de los empleadores redujeron las costosas contrataciones erróneas mediante  la selección por competencias. Además, somos nuestro mejor estudio de caso: nuestro propio proceso de selección por competencias ha ofrecido pruebas continuas de que este método da lugar a  empleados más felices y con un mayor rendimiento.

Es difícil evaluar las evaluaciones de un gran grupo  de candidatos 

La mayoría de los equipos de RR. HH. aspiran a atraer a unos pocos candidatos de alta calidad y elegir al mejor, pero la realidad no suele ser así.  Descubrimos que hasta el 78% de los candidatos solicitan empleos cuando no cumplen con todos los requisitos. Eso es un montón de perfiles irrelevantes que debes filtrar.

Paul Abercrombie, director de talento (EMEA) en Klaviyo, afirma:  “Sin duda, [hemos] mejorado nuestro tiempo de contratación; pasar de un sistema manual algo torpe a evaluaciones basadas en competencias aceleró significativamente nuestro proceso de contratación”.

Incluso después de procesar, calificar y documentar las pruebas de competencias, la selección por competencias es más escalable, y reduce el tiempo dedicado a procesar las solicitudes. La mayoría de los equipos de RR. HH. prefieren revisar un pequeño número de candidatos adecuados para un puesto. 

Necesitas agregar otra etapa al proceso de contratación 

Los procesos de contratación prolongados pueden costarle a tu empresa ingresos, productividad, e incluso candidatos de primer nivel. Entre los empleadores que encuestamos, la selección por competencias suscita preocupación por la posibilidad de  agregar más etapas al proceso de contratación.

Sin embargo, la clave aquí es no abordar la selección por competencias como una etapa adicional, sino más bien como un reemplazo de otros procesos, como la revisión de currículums.  De esta manera, la selección por competencias da lugar a  un proceso más eficiente y simplificado en general.

Además, la mayoría de los solicitantes de empleo ven la selección por competencias como algo positivo. El 70%  de los candidatos que preguntamos opinaban que este paso adicional hace que tengan más probabilidades de  conseguir el trabajo de sus sueños. Además, la mayoría de ellos están dispuestos a completar pasos adicionales si eso significa que el proceso de contratación es más justo y objetivo.

No hay presupuesto para un nuevo proceso de reclutamiento 

El reclutamiento es caro, especialmente cuando podrías estar enfocándote en tus principales tareas generadoras de ROI. Por lo tanto, es posible que te preocupe que preparar pruebas específicas para el puesto y evaluar a cada candidato te cueste más tiempo y dinero.

Pero cuando adoptas la selección por competencias, en realidad reduces el tiempo dedicado a revisar las solicitudes,  y tienes más probabilidades de encontrar candidatos con talento  que se sientan más realizados en el puesto. Esto significa una menor rotación de empleados y un mayor ROI y productividad en la contratación a largo plazo.

Las preocupaciones de los profesionales de RR. HH. sobre la selección por competencias se centran en eficiencia, eficacia y presupuesto.

Con estas preocupaciones en mente, hemos elaborado una lista de 10 mejores prácticas de selección por competencias que puedes aplicar en tu organización.

10 prácticas recomendadas para comenzar con la selección por competencias

La mayoría de los empleadores todavía se centran en los currículums  al revisar las solicitudes. Sin embargo, el 80% de las personas que encuestamos tuvieron problemas con este método, incluyendo dudas sobre su precisión.

En comparación, el 58% de los encuestados consideró que las evaluaciones basadas en habilidades eran más efectivas. Achyut Menon, director gerente de Options Executive Search, dice: “Hoy en día es algo obvio. No puedes contratar gente sin verificar sus habilidades."

Por lo tanto, si estás listo para hacer que tu proceso de contratación sea más justo y efectivo, esto es lo que recomendamos:

1. Define las competencias requeridas para cada puesto 

El verdadero talento no se reduce a si alguien tiene o no un título universitario. Las credenciales de habilidades son mucho más importantes. Tomemos como ejemplo a Revolut, la aplicación de banca  móvil. Para llegar a una base de usuarios global, necesitaba personal de soporte multilingüe.

Julia Panchenko, gerente de contratación de servicios en Revolut, dice que la empresa enfrentaba grandes desafíos con todo el "trabajo manual extra" requerido para gestionar las comprobaciones lingüísticas escritas y verbales. 

Como sabía que las habilidades lingüísticas eran fundamentales para el puesto, tenía sentido crear un proceso de selección automatizado basado en la competencia lingüística. Esto le ayudó a mejorar el tiempo de contratación en un 30% a 40%.

Para definir las competencias importantes para tu vacante:

• Habla con el gerente de contratación. Podrá enumerar las habilidades prácticas utilizadas en el puesto. Asegúrate de que la lista sea específica, por ejemplo, "usar herramientas de contenido como Sprout para programar publicaciones en redes sociales" en lugar de "marketing".

• Practica la "ontología de habilidades". Esto se refiere a comprender las habilidades que un candidato necesita para un puesto específico y medir las relaciones entre esas habilidades. Esto te permite crear un lenguaje y una comprensión comunes  de las competencias que necesitas en diversos puestos.

• Piensa en habilidades blandas. Las habilidades técnicas son requisitos prácticos como "usar Node.js para desarrollar software". Las habilidades blandas son atributos personales como la "capacidad de resolver problemas bajo presión de tiempo".

• Categoriza las habilidades como "requeridas" o "adquiridas". Algunas habilidades son necesarias antes de comenzar el trabajo (requeridas), pero otras pueden aprenderse más tarde (adquiridas). Separar las dos te ayudará a tomar mejores decisiones de contratación.

• Añade habilidades transferibles. De lo contrario, podrías perder a una persona talentosa cuyo currículum  no muestre  una trayectoria profesional típica. Por ejemplo, un ex profesor de secundaria podría tener las habilidades de oratoria y organización necesarias para desempeñar  un puesto en gestión de eventos.

• Pregunta, "¿Cómo lo demostrarán?" Todas las habilidades requeridas para un puesto deben ser medibles. La certificación no siempre es la mejor prueba de habilidad, así que considera la forma en que  una prueba o evaluación basada en habilidades podría ayudarte a evaluar candidatos.

2. Escribe mejores descripciones de trabajo 

Nos gusta pensar que la educación es una meritocracia, pero la verdad es que es tan propensa al sesgo como puede serlo la contratación. Si tus descripciones de trabajo establecen  que los solicitantes necesitan un cierto nivel de estudios,  excluirás a una amplia gama de talentos, simplemente porque no tienen el privilegio de tener un título universitario.

Cada vez menos empleadores cometen este error. En 2020, el número de ofertas de trabajo en LinkedIn que no requerían un título aumentó casi un 40%.

Para modernizar tu proceso de contratación y crear una fuerza laboral más diversa, escribe una plantilla de descripción de trabajo que se centre en las habilidades y valores del candidato ideal.

Aquí te decimos cómo:

• Enfócate en las responsabilidades más que en los  requisitos. Este es el secreto para atraer a un amplio grupo de talentos. Las descripciones de puestos de trabajo que describen las tareas a las que se enfrentará un empleado de forma habitual  probablemente recibirán más solicitudes por vista.

• Enumera cualquier otra habilidad importante. De nuevo, no olvides habilidades blandas como empatía o trabajo en equipo. Esto ayudará a los candidatos a entender lo que se espera de ellos.

• Añade las calificaciones necesarias. Omite este paso si los títulos, certificaciones o licencias no son un requisito imprescindible.  De lo contrario, podrías agregar aquí una nota sobre cualquier muestra de trabajo o evaluaciones de habilidades que se requieran.

• Muéstrales por qué deberían postularse. Piensa en lo que hace que este puesto sea atractivo, qué oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional hay, y qué elementos de la cultura de tu empresa mostrar.

• Corrige el texto. . Las descripciones de puestos de trabajo concisas son lo mejor,  ya que la mayoría de los candidatos  no pasarán más de unos segundos ojeándolas. Elimina cualquier lenguaje que pueda disuadir  a las mujeres o a las minorías a postularse; aún mejor, pide una segunda opinión a tu responsable de diversidad e inclusión.

3. Evalúa a los candidatos usando pruebas de selección por competencias 

Cuando se trata de selección por competencias, tu mayor aliado es una prueba o evaluación de habilidades. Tanto si eliges  una evaluación de habilidades técnicas como  una prueba de comportamiento, la idea es obtener una puntuación objetiva que refleje con precisión la competencia y reduzca el sesgo en la contratación.

Por ejemplo, TruTrip, una empresa de gestión de viajes de negocios, descubrió que las habilidades de los nuevos empleados no cumplían con las necesidades de la organización. Tenían contrataciones erróneas frecuentes que tenían problemas para colaborar mientras trabajaban desde casa o no tenían el nivel de inglés necesario para participar  en las discusiones en el trabajo. TruTrip cambió un proceso de selección centrado en el currículum por evaluaciones previas al empleo, que les ayudaron a preseleccionar a los candidatos que encajaban  mucho mejor. Hugh Batley, fundador de TruTrip, declaró: "[Los nuevos empleados] se convierten en grandes colaboradores más rápidamente y, lo que es más importante, parece que tienen una mejor experiencia inicial con nosotros.

Consejo profesional: Antes de evaluar a los candidatos, establece una línea de base. ¿Cómo se desempeñarían tus  empleados en una prueba similar? Al comparar a los candidatos con tu equipo, podrás tomar decisiones de contratación más informadas.

4. Evalúa las habilidades al principio del proceso de contratación

Introducir tu prueba de habilidades en una fase temprana (al menos antes de la entrevista)  te ayudará a tomar decisiones rápidas y sin sesgos, y a crear una preselección de talentos adecuados en lugar de tener que  analizar currículums.

Paul Musters, fundador y director ejecutivo de Emaho, dice: "Una de las razones por las que la selección por competencias es útil   es porque no tienes que pensar demasiado en cómo tomar una decisión de contratación, ya que tienes un marco establecido. Te ahorra tiempo y, lo que es más importante, te ahorra espacio mental. La intuición puede contribuir, pero tu instinto  se entrena mejor con estas herramientas."

Para introducir la prueba de habilidades desde el principio:

• Selecciona las habilidades más importantes. . Puede que haya algunas habilidades esenciales para el puesto. Estas son las que debes evaluar desde el principio del proceso de solicitud. Por ejemplo, si usar el marco React Native es una responsabilidad clave, podrías evaluar a todos los solicitantes con una prueba de React Native antes incluso de  mirar un currículum.

• Elige una evaluación relevante. Podrías crear tu propia prueba o elegir de una biblioteca de pruebas prediseñadas.  También puedes combinar pruebas de diferentes categorías, como competencia lingüística, habilidades blandas y pruebas de personalidad.

• Crea un proceso automatizado. Si el primer paso del proceso consiste en seleccionar a los candidatos en función de  una prueba, utiliza tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para enviar un correo electrónico automatizado al gerente de contratación que incluya los resultados de las pruebas  de los candidatos con mejor puntuación.

5. Asigna a los candidatos una tarea para realizar en casa

Similar a una evaluación basada en habilidades, una tarea para realizar en casa es una oportunidad para que los candidatos muestren la forma en que  abordan una tarea específica en un escenario más realista. Descubrimos que este es el segundo tipo más popular de selección por competencias después de las pruebas específicas para el puesto.

Por ejemplo, si estás contratando a un diseñador gráfico, podrías darle un briefing creativo para una campaña publicitaria. Dale al diseñador una semana para completar la tarea usando el software y los procesos típicos de tu empresa.

Una vez terminada la tarea, presentarán la campaña mientras les haces preguntas para evaluar su creatividad, atención al detalle y capacidad para seguir procesos.

La ventaja de las evaluaciones para realizar en casa es que puedes evaluar el enfoque, así como los resultados y habilidades utilizados, por lo que incluso los candidatos menos experimentados pueden tener una oportunidad de brillar si encajan bien en  el puesto.

6. Anuncia a una amplia audiencia

Antes de que Digital Care comenzara a usar pruebas de habilidades, las ofertas de trabajo solo se anunciaban a través del perfil de LinkedIn del director ejecutivo. Las redes sociales son una herramienta útil para compartir ofertas de trabajo, pero no llegan  mucho más allá de unas pocas conexiones inmediatas.

Ahora, Digital Care publica sus ofertas de trabajo en sitios web de empleo  y utiliza pruebas de habilidades para evaluar las solicitudes. Por lo tanto, aunque lleguen muchas candidaturas,  el equipo de contratación ahorra tiempo (y dinero) al centrarse solo en los mejores candidatos.

Publica tus ofertas de trabajo en una combinación de redes sociales y sitios web de empleo  para llegar a la audiencia más amplia posible. Cuando lleguen las solicitudes, utiliza tu ATS para organizar a los solicitantes, buscar fácilmente por términos clave o estado de la solicitud, y automatizar las etapas del proceso de contratación.

7. Busca "adición a la cultura", no "adaptación a la cultura"

Ahora está de moda  que las empresas alaben su cultura interna. Y es  comprensible: los empleados poco comprometidos  pueden causar conflictos internos y reducir la productividad general.

Pero contratar a alguien que crees que "encajará" es problemático. En primer lugar, los reclutadores a menudo confunden la cultura organizacional o valores con si el candidato "se tomaría unas cervezas"  después del trabajo. En segundo lugar, refuerza los sesgos existentes y reduce la capacidad de alguien para hacer un trabajo a si comparte o no los mismos pasatiempos o intereses que su equipo.

Contratar buscando una "adición a la cultura" en lugar de una "adaptación a la cultura" se centra en lo que los candidatos pueden aportar, en lugar de cómo encajan en la cultura existente.

Verás organizaciones como Netflix y Zoom encarnando esta idea. La famosa cultura de empresa de Netflix incluye valores como "juicio, comunicación, curiosidad, innovación, inclusión, integridad, impacto y pasión".

Mientras tanto, Eric Yuan, director ejecutivo de Zoom Video Communications, ha dicho que busca contratar personas con experiencias diversas que puedan aportar ideas nuevas y un enfoque  fresco a cada equipo.

Aquí te explicamos cómo puedes hacer lo mismo:

• Define los valores de tu organización. ¿Qué hace que tu negocio funcione?  ¿Cómo te diferencias? Es importante que todos los empleados entiendan los valores de tu empresa para que puedan cumplir con las expectativas de su puesto.

• No confundas valores con ideas. Los candidatos necesitan compartir los valores de la organización, como ser humildes u  orientados a soluciones. Pero eso no significa que no puedan tener ideas o trayectorias  diferentes.

• Sé inclusivo. Contratar buscando una "adición a la cultura" significa mirar más allá de si alguien tiene un título específico o va a esquiar cada febrero. En su lugar, busca a alguien que comparta los valores de la empresa, aunque tenga puntos de vista distintos.  Este tipo de diversidad dará lugar a una plantilla  más dinámica y creativa.

• Compara a los candidatos objetivamente. Necesitas una forma libre de  sesgos para comparar candidatos sin discriminar. Muchas empresas han comenzado a usar evaluaciones como pruebas de "adición a la cultura" para hacer comparaciones más cuantificables.

8. Fomenta las entrevistas centradas en habilidades 

Antes de comenzar las entrevistas, elabora una rúbrica de puntuación que defina claramente lo que  constituye una buena respuesta a cada pregunta. Esto ayudará a reducir juicios subjetivos y proporcionará a tus entrevistadores una orientación sólida  para las entrevistas centradas en las habilidades.

Asegúrate de diseñar tus preguntas de entrevista de modo que revelen las habilidades que buscas.  Por ejemplo, las preguntas situacionales (como "Cuéntame alguna ocasión en la que hayas estado en desacuerdo  con un cliente importante. ¿Cómo lo manejaste?") ayudan a evaluar los valores y comportamientos del candidato en determinados  escenarios.

Introducir algunas preguntas inesperadas también te mostrará cómo procesa la información un candidato  en tiempo real.

Por ejemplo, Apple o Google. El tópico  es que los grandes equipos tecnológicos hacen preguntas imposibles e imprevistas en las entrevistas. La realidad es que las empresas como Apple utilizan entrevistas para medir las habilidades y el potencial por encima  de las calificaciones o la experiencia. Contratan basándose en habilidades blandas como la ética de trabajo o la resolución de problemas y ofrecen una  amplia capacitación en el trabajo.

Este enfoque también es atractivo para los empleados potenciales, que se sentirán más realizados en puestos  con las oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas. 

Consejo profesional: Los largos procesos de entrevistas pueden desanimar a los solicitantes de empleo y suponer un gasto  para los equipos de contratación. Si tienes un buen proceso de 'selección por competencias' que incluya  una prueba objetiva, no debería haber necesidad de fases  de entrevista adicionales.

9. Proporciona retroalimentación proactivamente 

La gente habla. Cualquier insatisfacción con tu proceso de contratación afectará la reputación de tu organización y también podría dañar la moral interna. 

Responder con prontitud  a las solicitudes y ofrecer de forma proactiva  retroalimentación constructiva después de la entrevista hará que los candidatos se sientan más valorados y les ayudará a entender tu razonamiento.

Para mejorar tu proceso de retroalimentación en la contratación:

Favorece el progreso frente a  la perfección. No esperes que ningún candidato sobresalga en todas las áreas  de la solicitud. Busca a la persona que cumpla  con los requisitos básicos, pero que también tenga  la capacidad de crecer y aprender en el puesto. 

Utiliza criterios medibles. Anima a los gerentes de contratación a que consulten  la rúbrica de puntuación de la entrevista y las puntuaciones objetivas obtenidas en  las pruebas de competencias. Esto les ayudará a tomar decisiones informadas y a formular retroalimentación útil a posteriori. .

Sé específico. Siempre que sea posible, utiliza ejemplos específicos para dar a los candidatos una idea clara de en qué mejorar.

Automatiza si el tiempo es escaso. La retroalimentación más constructiva siempre es personalizada, así  que envía un correo electrónico personal a todos los que hayan pasado a la fase de entrevista. Para los que no,  es aceptable enviar una respuesta automatizada. Para hacerla más personalizada y ofrecer retroalimentación constructiva, puedes incluir los resultados de sus pruebas  de habilidades.

Invita a la retroalimentación mutua. Tanto los candidatos  como los miembros de tu  equipo deben tener la oportunidad de dar su opinión  sobre el proceso de contratación. Utiliza los resultados para mejorar el proceso de pruebas la próxima vez.

10. ¡No te detengas en la contratación! 

La parte final de la 'selección por competencias' es lo que viene después:  el crecimiento. Para obtener beneficios a largo plazo de la 'selección por competencias', tu empresa necesita una cultura de crecimiento profesional y personal continuo. 

Capital One es conocido por su centro de desarrollo profesional, que ayuda a los empleados a encontrar mentores y a trabajar en sus currículums.  Esta reputación es importante porque las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son la segunda mayor prioridad para los solicitantes de empleo de la Generación Z y los mileniales que buscan empleo,  después de un buen equilibrio entre trabajo y vida personal.

Así que no seas tímido con tus programas internos de formación y desarrollo profesional si quieres ganar la guerra del talento.

Para seguir construyendo sobre los beneficios de la 'selección por competencias':

Prepara una incorporación personalizada. Planea de 6 a 12 meses de incorporación para cada puesto.  Tener una plantilla puede ser de utilidad,  pero los mejores planes de incorporación están personalizados para satisfacer el nivel de habilidad y experiencia de cada empleado.

Crea oportunidades de aprendizaje. Cada empleado debe tener la oportunidad de adquirir nuevas habilidades, pero no les atribuyas toda la responsabilidad de buscarlas. Establece un proceso para identificar a los empleados que deben reciclarse y perfeccionarse. 

Realiza revisiones periódicas del desempeño.  Recibir retroalimentación con regularidad  hace que los empleados se sientan valorados y les proporciona  puntos de referencia para el éxito. Estas revisiones no tienen que ser reuniones intimidatorias y formales  (aunque ayuda tener formas estandarizadas de medir el desempeño). Puedes utilizarlas como sesiones de colaboración para intercambiar opiniones y planificar el desarrollo. 

Encuentra el mejor talento con prácticas de contratación modernas y sin prejuicios 

La 'selección por competencias' está ganando terreno a las prácticas tradicionales propensas a prejuicios, como basarse en los currículums, la educación o los contactos. Sin embargo, algunas empresas siguen teniendo dificultades para adoptarlas. 

Para superar estos desafíos y comenzar a implementar prácticas basadas en competencias, opta por victorias rápidas, como ampliar  las fuentes de candidatos o eliminar los requisitos de titulación de  tus ofertas de trabajo. Define las habilidades requeridas para cada puesto, evalúalas desde el principio y haz que sean el centro de todo  el proceso de contratación. No olvides pensar también en habilidades blandas y transferibles.

Y recuerda mantener la vista en el largo plazo: El impacto de la 'selección por competencias' se maximiza cuando se aplica a lo largo de todo el proceso  del talento, desde la búsqueda hasta la contratación, pasando por el desarrollo continuo del empleado.

Cuando estés listo para implementar la 'selección por competencias', busca una biblioteca de pruebas y evaluaciones de habilidades que puedas usar para evaluar candidatos y tomar decisiones mejores, más rápidas y más objetivas.

De esta manera, estarás en el buen camino para encontrar siempre  al candidato adecuado para tus vacantes. 

¿Quieres ser más competitivo contratando a las personas adecuadas para el puesto?

La 'selección por competencias' crea una fuerza laboral más diversa y productiva y aumenta el retorno de la inversión de la  contratación.

Descarga el informe sobre el Estado de la Selección por Competencias 2022 para obtener más información.