7 retos a los que se enfrentan los empleadores al implementar la selección por competencias (y cómo superarlos)

El cambio hacia la selección por competencias ofrece grandes incentivos. Nuestra propia investigación muestra que no solo se ha convertido en la norma, con casi un 81% de las empresas utilizándola, sino que, de esas empresas:

• El 78% vio una reducción en los costos de contratación

• El 81% vio una reducción en el tiempo de contratación

• El 90% vio un aumento en la diversidad

Sin embargo, como cualquier transformación, no puede producirse de la noche a la mañana.

Para lograr resultados significativos, primero debes realizar cambios significativos. No basta con reemplazar currículums por pruebas de personalidad y esperar encontrar candidatos motivados de inmediato.

En este artículo, abordaremos las barreras que te separan de la selección competencias. Esto incluye los obstáculos para los que debes prepararte, los sistemas que necesitas implementar y el enfoque adecuado para obtener el apoyo de los ejecutivos senior.

Primero, necesitamos hablar sobre de dónde proviene la resistencia a la selección por competencias.

Los miedos sobre la selección por competencias, explicados

No es un secreto que pensamos que la selección por competencias es el método del futuro. Es más rápida, eficiente y exitosa que la selección tradicional, y ayuda a las organizaciones a elegir candidatos con potencial de crecimiento a largo plazo.

Si tiene la capacidad de lograr todo esto, ¿por qué existen tantos mitos en torno a la selección por competencias?

Probablemente ya hayas oído algunos de ellos. Uno de los mitos más prevalentes es que la selección por competencias ofrece una experiencia peor para los candidatos, mientras que otro es que penaliza injustamente a los graduados universitarios al eliminar los requisitos de títulos universitarios de cuatro años para la mayoría de los puestos.

Hay dos razones principales por las que estos mitos persisten:

1. La selección por competencias es nueva

2. Se malinterpreta

La selección por competencias supone un cambio radical con respecto a nuestras normas actuales. En un enfoque puramente basado en habilidades, descartarías los currículums, implementarías pruebas previas a la entrevista y cambiarías a un enfoque de entrevista estructurada al evaluar a los candidatos (más sobre esto más adelante).

Naturalmente, cuando se nos pide desechar lo familiar, tendemos a ser críticos con el reemplazo propuesto. Los líderes se apresuran a notar que la selección por competencias podría requerir la suscripción a un servicio de pruebas (un nuevo costo), pero dudan en aplicar el mismo escrutinio a sus prácticas actuales de contratación y a los costos ocultos en el tiempo prolongado de contratación.

Su novedad también facilita su malentendido. Considera el mito de que la selección por competencias ofrece una experiencia de candidato peor. La lógica aquí afirma que pedir a los candidatos que realicen una evaluación previa a la entrevista de dos horas al comienzo del proceso de contratación, en lugar del conocido currículum y carta de presentación, es desagradable o incluso irrespetuoso.

Sin embargo, según nuestra experiencia, la selección por competencias ofrece una mejor experiencia desde la perspectiva del candidato y realmente le ahorra tiempo.

Gracias a la selección por competencias, los candidatos ya no necesitan invertir un número incierto de horas en la edición de su currículum y en la elaboración de una carta de presentación que puede que no refleje completamente su adecuación para el puesto o que incluso no sea leída por el agente de selección de personal. En cambio, solo necesitan dedicarse a una única actividad con un tiempo determinado que se enfoca en las áreas de habilidades esenciales del puesto y que está garantizado que será considerada.

La selección por competencias no agrega una nueva tarea larga y complicada para los candidatos: reemplaza una tarea indefinida por una alternativa más eficiente y con un límite de tiempo.

En cuanto al mito de que la selección por competencias penaliza a los graduados, lo abordaremos más adelante.

Ahora que hemos identificado la raíz de la resistencia de los líderes a la selección por competencias, es momento de examinar cómo se manifestará esa resistencia a medida que realices el cambio y qué puedes hacer para superar cada obstáculo.

¿Qué te impide implementar hoy la selección por competencias? 7 retos

En nuestra opinión, existen siete obstáculos clave que puedes enfrentar al intentar adoptar prácticas de selección por competencias en tu organización.

Algunos de ellos se derivan directamente de los mitos comunes sobre la selección por competencias a los que nos hemos referido anteriormente y que pueden desmentirse con datos concretos. Otros proceden de los sistemas y procesos existentes en tu empresa, que simplemente tienes que ajustar.

Aquí tienes cómo abordarlos.

1. Los ejecutivos senior no están convencidos

Más y más empresas están eliminando los requisitos tradicionales de contratación como los títulos universitarios, favoreciendo métodos de selección por competencias, pero todavía hay un margen significativo para mejorar.

Consideremos los requisitos de títulos universitarios para las ofertas de trabajo de Ingeniero de Control de Calidad de Software en las grandes empresas de tecnología, por ejemplo. Justo por encima de un cuarto de las ofertas de trabajo de Ingeniero de Control de Calidad de Software de Accenture requieren un título, y solo el 29% en IBM. Mientras tanto, el 100% de estas ofertas en Oracle lo exigen, al igual que el 94% en Intel, el 92% en HP y el 90% en Apple.[1]

Esto representa una brecha enorme. Claramente, cuando una empresa descubre la selección competencias, se lanza de lleno. Pero, ¿cómo puedes convencer a tus líderes para que den el salto?

Abogar por la selección por competencias

Primero, debes informar a tus líderes que cuando se trata de valores y lucha contra la discriminación, la selección por competencias es una de las mejores maneras de respaldar tus palabras con acciones.

Lily Zheng, investigadora de diversidad, equidad e inclusión, observa que la Responsabilidad Social Corporativa, que se refiere a iniciativas voluntarias y autorreguladas de las empresas que a menudo no crean ningún cambio tangible, está siendo reemplazada por la Justicia Social Corporativa. 

Según la descripción de Zheng, la Justicia Social Corporativa es un marco para realizar cambios positivos que sean medibles y responsables ante la comunidad de empleados, accionistas y clientes que se benefician de ello.

Los cambios que requiere la selección por competencias, junto con los beneficios que un enfoque en las habilidades puede traer para tus empleados una vez que sean contratados, reducen tangiblemente la discriminación en tus procesos de contratación e internos. Es un buen punto de partida para cualquier movimiento de justicia social corporativa.

Ese es el argumento a gran escala.

A continuación, es útil profundizar en detalles concretos, demostrando tanto el impacto a gran escala de la selección por competencias para tu organización como las formas específicas en las que es relevante para tu misión.

Para abordar el primer punto, deja claro a tu empleador que eliminar el sesgo no es solo un acto de buena voluntad; es una necesidad. Investigaciones de Pipeline han encontrado que por cada incremento del 10% en la equidad de género interseccional, las organizaciones logran un aumento del 1-2% en los ingresos. [2]

En cuanto a cómo puede ayudar específicamente a su negocio, eso nos lleva a nuestro próximo punto.

2. No sabes qué habilidades son necesarias para cada puesto

Se necesita más que simplemente romper las ideas preconcebidas de tus líderes y presentarles datos sobre la utilidad de la selección por competencias para ejecutar una estrategia sólida.

También demostrar demostrar cómo puede funcionar específicamente para tu organización al identificar las habilidades clave requeridas para cada uno de tus puestos vacantes.

Investigaciones de Deloitte muestran que muchas de las dudas de los líderes senior sobre los modelos de selección por competencias se deben a una falta de comprensión sobre el papel que desempeñan las distintas habilidades en su negocio, tanto en el presente como a medida que la empresa evoluciona con el tiempo.

Fuente

No es de extrañar que la Cámara de Comercio de EE. UU. recomiende que los empleadores identifiquen los requisitos de habilidades clave para sus puestos como el primer paso para transformar la contratación.

Entonces, ¿por dónde empezar?

Identificando las habilidades necesarias y brechas de habilidades

Probablemente ya conoces las habilidades básicas requeridas para cada puesto. Por ejemplo, sabes que tus desarrolladores web deben ser competentes en el lenguaje de programación que usa tu sistema. Pero, ¿conoces qué otras habilidades complementan estas habilidades funcionales para contribuir al éxito del empleado? Probablemente no, ¿verdad?

La forma más fácil de evaluar las habilidades de los empleados es administrar pruebas de habilidades a tus empleados. Recomendamos combinar hasta cinco pruebas de habilidades por evaluación y adaptar cada evaluación al puesto del empleado.

De esta manera, la evaluación puede brindarte una visión general objetiva de las habilidades de cada empleado e identificar los conjuntos de habilidades clave para cada puesto y función. Por ejemplo, podrías descubrir que, además de la competencia en Python, tu desarrollador principal también es un comunicador y manager de proyectos altamente capacitado, y buscar replicar estas habilidades en un nueva contratación.

Este método también puede ayudarte a identificar brechas de habilidades. Por ejemplo, podrías descubrir que tu equipo de desarrollo tiene un déficit de habilidades en gestión de proyectos. Este conocimiento puede enfocar tus esfuerzos de contratación más allá de los requisitos básicos del puesto y analizar cómo el nuevo empleado podría aportar estas habilidades faltantes.

También puedes combinar estas evaluaciones con otros métodos, como la autoevaluación y el feedback de 360°, que incluye la revisión de los empleados por parte de sus compañeros, subordinados y managers.

El objetivo final es tanto identificar las habilidades técnicas clave para cada puesto (como la competencia en programación) como:

• Identificar las habilidades blandas requeridas en cada equipo

• Definir cada una de estas habilidades clave para que todos los líderes y managers de contratación tengan una visión común de su significado

• Recopilar datos sobre el rango general de habilidades en tu empresa e identificar brechas de habilidades

• Elaborar un proceso eficiente y puntos de referencia para la evaluación de habilidades que puedas utilizar de forma continua

3. Los managers de contratación se resisten al cambio

El aumento de la eficiencia, la reducción del costo de contratación y la reducción de los prejuicios son ciertamente todos beneficios atractivos para los líderes empresariales.

Sin embargo, es posible que te sorprendas al descubrir que, a pesar de todo esto, muchos managers de contratación aún se resisten a implementar métodos de selección por competencias. Esto se debe a que el énfasis en la habilidad de la selección por competencias para eliminar prejuicios puede hacer que los profesionales de RR. HH. sientan que se les está acusando de racismo, sexismo u otros prejuicios en sus decisiones de contratación.

No solo los agentes de selección de personal pueden sentirse incómodos con el cambio hacia un enfoque basado en habilidades. Otros empleados también pueden sentir que sugerir la existencia de prejuicios en el proceso de contratación cuestiona la legitimidad de su selección. Los estudios muestran que argumentar sobre los beneficios de la diversidad en la empresa puede, de hecho, desmotivar a los candidatos de grupos marginados a aplicar a un puesto.

Pero hay una manera de reducir esta resistencia: comunica a los empleados que la selección por competencias está diseñada para respaldarlos, no para corregirlos. [3]

Obtener apoyo para implementar las pruebas previas al empleo

En lugar de presentar las pruebas previas al empleo como una herramienta para evitar que los managers de contratación tomen decisiones influenciadas por prejuicios, enmarca estas pruebas como una forma de ahorrar tiempo a los agentes de selección de personal y de apoyarlos en el proceso de toma de decisiones al proporcionar datos claros sobre todos los candidatos.

En lugar de presentar las pruebas previas al empleo como una herramienta para evitar que los managers de contratación tomen decisiones influenciadas por prejuicios, enmarca estas pruebas como una forma de ahorrar tiempo a los agentes de selección de personal y de apoyarlos en el proceso de toma de decisiones al proporcionar datos claros sobre todos los candidatos.

4. Sigues utilizando herramientas de contratación obsoletas

Uno de los principios básicos de la selección competencias es que las empresas deben abandonar herramientas de contratación obsoletas, como los currículums y las entrevistas no estructuradas, para dar paso a herramientas más eficientes y objetivas, como las evaluaciones previas a la entrevista.

Uno de los principios básicos de la selección competencias es que las empresas deben abandonar herramientas de contratación obsoletas, como los currículums y las entrevistas no estructuradas, para dar paso a herramientas más eficientes y objetivas, como las evaluaciones previas a la entrevista.[4]

Fuente

Un cambio a herramientas más nuevas suena bastante simple, pero es posible que ni siquiera te des cuenta de lo apegados que están tus managers de contratación a los protocolos estándar como los currículums hasta que les pidas que los abandonen.

El 43% de los empleadores indican que les resulta difícil determinar las habilidades de un candidato a partir de su currículum, y el 51% dice que les resulta difícil determinar si los currículums de sus candidatos son veraces. A pesar de esto, el 82% de los empleadores han utilizado currículums para contratar en los últimos 12 meses.

Descarta los currículums y opta por pruebas de habilidades

Una vez más, el objetivo es resaltar cómo la selección por competencias puede eliminar tareas tediosas y permitir que tu equipo se concentre en lo que realmente les apasiona: encontrar al candidato perfecto para un puesto vacante.

Comencemos con los currículums. Digamos que recibes 200 aplicaciones para una vacante. Incluso si solo dedicaras un minuto a hojear cada CV (sin mencionar la carta de presentación), eso son más de tres horas leyendo lo que los candidatos dicen que pueden hacer. ¡Y aún no has evaluado si realmente pueden hacerlo!

En contraste, utilizar una evaluación previa a la entrevista para seleccionar candidatos te ayudará a eliminar automáticamente a los menos fuertes y generar una lista reducida para las entrevistas.

Una vez que estén en la entrevista, abandona el enfoque de entrevista no estructurada por estructurada. Con las entrevistas estructuradas, determinas las preguntas con anticipación y estableces puntos de referencia para el desempeño en cada respuesta. Esto hace que la decisión de contratación sea más rápida y te brinda más seguridad en tu decisión.

5. Estás incluyendo requisitos innecesarios en los anuncios de empleo

Incluso si tus managers de contratación están comprometidos y utilizan las mejores técnicas de selección por competencias, seguirás obteniendo pocos resultados si incluyes requisitos innecesarios en los anuncios de empleo.

Los requisitos más comunes que suelen ser innecesarios son:

1. Un título universitario de cuatro años cuando el puesto no lo requiere

2. Un número arbitrario de años de experiencia

Una vez más, una larga trayectoria con las prácticas tradicionales de contratación puede estar diciéndote que frenes en seco. "¿Eliminar el requisito de 'años de experiencia'?", grita tu voz interior. '¡'Acabaremos contratando niños de preescolar!''

Pero eso no es cierto. Numerosos estudios no han encontrado un vínculo entre los años de experiencia y el éxito en el trabajo, y lo mismo ocurre con los títulos universitarios.

Cuando lo piensas, no es difícil entender por qué.

Cuando le preguntas a un candidato si tiene un título, en realidad estás buscando una oportunidad para hacer una suposición. También podrías llamarlo una apuesta: estás apostando a que alguien que haya asistido a una universidad tiene ciertas habilidades básicas que estás buscando, como el dominio de Excel.

Pero un título en sí mismo no demuestra que estas habilidades realmente estén allí. De hecho, un estudio realizado por el gobierno del Reino Unido descubrió que las habilidades básicas de TI y el procesamiento de datos con programas como Excel se encontraban entre las 10 principales habilidades que las empresas dijeron que les faltaban a los graduados.

Luchar contra la sobrevaloración de títulos

El requisito de títulos universitarios para profesiones que anteriormente no los solicitaban es un fenómeno conocido como sobrevaloración de títulos, que ha aumentado drásticamente en la última década. De hecho, en 2022, los adultos de entre 25 y 34 años tenían muchas más probabilidades de estar empleados que el mismo grupo de edad en 2010, pero solo si contaban con un título universitario o superior.

Los requisitos de títulos contribuyen significativamente a la desigualdad, no solo dentro de tu empresa, sino en la economía en general. Esto se debe a las grandes diferencias en los resultados educativos entre grupos raciales en Estados Unidos, y este efecto negativo se ha agravado desde la pandemia. 

Sin embargo, incluso si estos requisitos arbitrarios (un título o cinco años de experiencia) pudieran garantizar que los candidatos tengan las habilidades que asumes que tienen, no te brindan la capacidad de comparar esas habilidades de la manera que lo hace una prueba de habilidades.

Estos requisitos no solo excluyen a muchos candidatos capacitados sin justificación, sino que también aumentan la carga de trabajo de tu equipo al tener que verificar las habilidades de los candidatos y encontrar una forma de compararlas.

6. Contratas en función de la ''adecuación cultural'', no de la afinidad cultural

La selección por competencias es un cambio radical que requiere el apoyo de la dirección, en parte porque exige cambiar no sólo la forma de buscar candidatos, sino también lo que se busca en ellos.

Parte de esto implica alejarse del concepto tradicional de adecuación cultural y adoptar el enfoque de "afinidad cultural."

Es una diferencia sutil pero importante.

La adecuación cultural suele ser determinada por los entrevistadores individuales en la etapa final del proceso de selección. A menudo, esto puede depender de su estado de ánimo en el día, si el candidato les hace reír en la entrevista, o de preguntas abiertas y a veces vagas como "¿te describirías como un líder o un seguidor?"

Fuente

En el pasado, esta era la mejor opción que teníamos cuando se trataba de construir nuestras culturas corporativas. Pero cuando realmente lo analizamos, un vago sentido de "adecuación cultural" no te dice nada sobre:

1. Los valores más profundos que posee un candidato

2. Si estos se alinean con los de tu empresa

3. Cómo se comparan estos valores con los de tu fuerza laboral actual

En contraste, buscar una afinidad cultural puede darnos más claridad sobre estos aspectos.

Cómo contratar en base a la afinidad cultural

Evaluar a los candidatos para detectar su potencial de afinidad cultural te muestra cómo los valores del candidato se alinean con los de tu empresa, sin la distracción de rasgos superficiales como si comparten o no el mismo sentido del humor con el entrevistador.

Esto no se trata de garantizar que todos en tu empresa estén organizados en torno a un único conjunto de ideales que todos sigan de igual manera en todo momento. Más bien, algunos investigadores han teorizado que las empresas deberían proporcionar un ''arsenal'' diverso de valores que los empleados consideren importantes y que puedan aplicar cuando se enfrenten a un desafío.

En TestGorilla, dos de nuestros valores principales son ''Asumir responsabilidad'' y ''Apoyarnos mutuamente''. Nuestros empleados pueden usar uno u otro de estos valores para alcanzar diferentes objetivos, o una combinación de ambos.

De hecho, un estudio descubrió que los empleados que se adherían a un conjunto diverso de ideales en su empresa estaban mejor preparados para innovar que los que tenían un conjunto más limitado de ideas culturales.

7. No estás comprometido con la mejora y el reciclaje de habilidades de tu fuerza laboral

Por último, la selección por competencias busca maximizar el potencial de cada nuevo empleado. Para aumentar la retención y mantener sus valiosas habilidades en la empresa, debes invertir en su desarrollo a largo plazo, ofreciéndoles oportunidades de mejora y reciclaje de habilidades.

Los estudios han demostrado que apoyar a los empleados en la expansión o modificación de sus habilidades puede mejorar la agilidad de tu negocio y su capacidad para responder rápidamente a los desafíos. [5] Además, te convierte en un empleador más atractivo: el 65% de los trabajadores consideran que la capacitación proporcionada por el empleador es muy importante al evaluar una nueva oferta de trabajo.

Cómo comprometerse

Te recomendamos comprometerte con el desarrollo de habilidades de tus empleados ayudándoles a elaborar un plan de desarrollo profesional personalizado, que incluya las habilidades clave que desean aprender y los hitos que deben alcanzar.

Para ayudarlos a lograr estos objetivos, considera asignarles un presupuesto de desarrollo personal que puedan usar para capacitación en habilidades. En TestGorilla, le damos a cada empleado un presupuesto de desarrollo del 3.5% de su salario anual, y ha resultado en un gran beneficio para nuestra fuerza laboral.

También puedes comenzar de una manera más sencilla. Por ejemplo, puedes dedicar tiempo para que tus empleados compartan el conocimiento que ya poseen con compañeros de trabajo que no lo tienen, identificando, por ejemplo, difusores de habilidades digitales que puedan liderar la capacitación en conceptos digitales clave. [6]

A pesar de que las iniciativas de mejora y reciclaje de habilidades se enfocan en empleados actuales, también puedes incorporarlas en tu proceso de selección buscando la capacidad de aprendizaje en tus candidatos.

Al buscar evidencia de que los candidatos pueden adquirir habilidades e implementar feedback rápidamente, puedes asegurarte de contratar empleados adaptables que puedan ayudar a tu organización a enfrentar los cambios. Después de todo, casi el 60% de la fuerza laboral ya necesita nuevas habilidades para hacer sus trabajos de manera efectiva, y ese porcentaje solo aumentará con el tiempo.

¿Cómo se ve en la práctica el cambio hacia la selección por competencias?

Para entender cómo las empresas reales han gestionado este cambio y superado las barreras para implementar la selección por competencias, aquí tienes tres ejemplos de nuestra propia experiencia.

Menos errores de contratación

Una de las principales ventajas de adoptar métodos de selección por competencias es la reducción del número de empleados que no superan el periodo de prueba.

Veamos el caso de IDP Education. Después de dos contrataciones erróneas en solo unos meses, recurrieron a evaluaciones previas a la entrevista para ayudarlos a verificar que los candidatos realmente tenían las habilidades que decían tener en sus currículums.

Con la implementación de pruebas de habilidades, sus contratados superan siempre el periodo de prueba, lo que les ahorra meses de trabajo, que de otro modo habrían dedicado a formar a la persona equivocada.

El 88% de los empleadores que utilizan la selección por competencias redujeron los errores de contratación

Reducción del tiempo de contratación – incluso para puestos complejos

INMATEC GasTechnology FZC es un líder del mercado en la producción de generadores de nitrógeno y oxígeno in situ. Si eso suena complicado, es porque lo es.

Debido a la complejidad de los puestos para los que necesitaban contratar, INMATEC tenía un proceso de contratación que consumía muchos recursos, incluyendo pruebas manuales que tomaban mucho tiempo y aún así ocasionalmente conducían a errores de contratación.

Una vez que empezaron a utilizar TestGorilla, el equipo de INMATEC pudo tomar decisiones de contratación más rápidas y precisas (incluso para puestos muy complejos) y liberar tiempo para dedicarlo al compromiso de los empleados.

El 82% de los empleadores que utilizan la selección por competencias han reducido su tiempo total de contratación

Mejor predicción del rendimiento laboral

La empresa de soluciones de seguridad de software y hardware 7Systems descubrió que era difícil predecir el rendimiento laboral utilizando los métodos de contratación tradicionales. Al igual que INMATEC, los puestos que anunciaban eran muy complejos y requerían un conjunto de habilidades altamente especializado.

El 94% de los empleadores cree que la selección por competencias es más predictiva del éxito laboral que los currículums.

Gracias a TestGorilla, 7Systems ha podido evaluar directamente los niveles de habilidad de los candidatos y comparar los resultados, lo que les ha permitido predecir el desempeño laboral con mayor precisión. Desde que hicieron el cambio, han notado que los candidatos que obtienen buenos resultados en las pruebas también destacan en sus puestos una vez contratados.

Inicia la transición a la selección por competencias mapeando el talento de tu fuerza laboral

¡Ahí lo tienes! Tu hoja de ruta hacia la selección por competencias. Ahora sabes qué obstáculos esperar al hacer el cambio y también cómo abordarlos, incluyendo:

• Cómo lograr el apoyo de los ejecutivos senior y managers de contratación

• Cuáles de tus procesos necesitan cambiar

• Qué debes buscar (y qué no) en los candidatos

• Cómo llevar el enfoque basado en competencias a la capacitación de empleados

Ahora, es hora de poner tu plan en acción.

Primero, debes crear un mapa de talentos de tu fuerza laboral utilizando evaluaciones de habilidades para medir con precisión las habilidades de tus empleados y cualquier brecha en tus recursos.

Utiliza nuestra guía completa para el mapeo de talento para poner en marcha tu estrategia y dirígete a nuestro catálogo de pruebas para obtener las herramientas. Tenemos pruebas para todo, desde el razonamiento mecánico to habilidades de comunicación.

Con un profundo conocimiento de las habilidades presentes en tu equipo de trabajo y una estrategia para desarrollarlas, protegerás tu negocio contra brechas de habilidades e impulsarás la innovación. ¡Buena suerte!

Fuentes

1. “The Emerging Degree Reset”. (February 9, 2021). The Burning Glass Institute. Retrieved February 13, 2023. https://static1.squarespace.com/static/6197797102be715f55c0e0a1/t/6202bda7f1ceee7b0e9b7e2f/1644346798760/The+Emerging+Degree+Reset+%2822.02%29Final.pdf 

2. “Accenture Makes Strategic Investment in Pipeline to Accelerate Gender Parity in the Workplace”. (August 6, 2021). Accenture. Retrieved January 12, 2023. https://newsroom.accenture.com/news/accenture-makes-strategic-investment-in-pipeline-to-accelerate-gender-parity-in-the-workplace.htm 

3. Zheng, Lily. “To Avoid DEI Backlash, Focus on Changing Systems — Not People”. (September 21, 2022). Harvard Business Review. Retrieved February 6, 2023. https://hbr.org/2022/09/to-avoid-dei-backlash-focus-on-changing-systems-not-people 

4. Bock, Laszlo. (April 2015). “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People”. WIRED. Retrieved January 5, 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/ 

5. Wilde, Sari; Smith, Alison; Clark, Sarah. “Organizations Need a Dynamic Approach to Teaching People New Skills”. (November 26, 2021). Harvard Business Review. Retrieved February 2, 2023. https://hbr.org/2021/11/organizations-need-a-dynamic-approach-to-teaching-people-new-skills 

6. Kropp, Brian; Smith, Alison; Cain, Matt. “How to Build Digital Dexterity Into Your Workforce”. (October 04, 2021). Harvard Business Review. Retrieved February 06, 2023. https://hbr.org/2021/10/how-to-build-digital-dexterity-into-your-workforce