Los 7 tipos de pruebas que necesitas para diseñar una evaluación de preselección sólida

Revisar currículums tiene que ser uno de los métodos menos efectivos para encontrar candidatos ideales para tus vacantes. No hay un formato estándar, algunos candidats pueden exagerar (mientras que otros pueden ser demasiado modestos para su propio bien), y tus ojos se empañan después del décimo punto.

¿Una mejor manera de evaluar candidatos? Las evaluaciones pre-empleo.

Las evaluaciones pre-empleo prueban a todos tus candidatos bajo los mismos parámetros. Te ayudan a cuantificar su experiencia en las habilidades que más importan para tu puesto. Y las clasifica en la misma escala para que puedas entender quién sobresale en comparación con las demás.

Al combinar diversos tipos de pruebas (y relevantes) en evaluaciones ya hechas para enviar en masa, puedes comenzar a obtener una visión más profunda del perfil de tus candidatos.

En este artículo, te ayudaremos a comprender las ventajas de una evaluación, los tipos de pruebas que son más relevantes para tus candidatos, y cómo debería lucir el resultado final (es decir, el orden en el que debes organizar las pruebas en tu evaluación).

¿Por qué las evaluaciones pre-empleo son tan beneficiosas?

Las evaluaciones pre-empleo pueden ayudarte a guiar tus decisiones de contratación mientras reduces costos asociados con la rotación de personal al aumentar su satisfacción general. Puedes usarlas junto con herramientas automatizadas de reclutamiento.

La prueba de selección también es una excelente manera de medir la probabilidad de que un candidato tenga éxito en el rol que te interesa al comparar sus resultados en diferentes tipos de pruebas.

Algunos de los beneficios clave incluyen:

• Una imagen clara de quiénes son los mejores candidatos entre tus candidatos, ahorrándote tiempo y algunos dolores de cabeza durante el proceso de contratación y brindándote valiosos insights sobre sus habilidades y aptitudes;

• Mayor productividad gracias a un proceso ágil que deja de lado los currículums a favor de un formato de evaluación estandarizado. Estas evaluaciones se pueden enviar a varios candidatos al mismo tiempo y generalmente se completan en tan solo unos días;

• Aumento en la retención de empleados y reducción de costos relacionados con la rotación de personal, ahorrando dinero a las organizaciones a largo plazo. Los candidatos que obtienen buenos resultados en las evaluaciones pre-empleo tienen más probabilidades de ser adecuados y permanecer más tiempo.

Según Aberdeen Group, las empresas que utilizan evaluaciones pre-empleo tienen un 36% más de satisfacción con sus nuevas contrataciones en comparación con las que no lo hacen.

Con los insights que las evaluaciones pre-empleo ofrecen, podrás tomar decisiones de contratación más acertadas y objetivas. Esta es la ventaja clave de usar evaluaciones estandarizadas en lugar de buscar ese currículum que parece ser el adecuado.

¿Cuál es la diferencia entre una prueba y una evaluación?

Las pruebas y evaluaciones pre-empleo son dos cosas distintas pero relacionadas. Cuando se usan juntas, forman la solución ideal para obtener información relevante y basada en datos de tus candidatos y decidir si son el perfil ideal para tu vacante.

¿Qué es una prueba pre-empleo?

Una prueba pre-empleo consta de una serie de preguntas o desafíos basados en texto o medios que evalúan la experiencia de un candidato en una habilidad específica. Cubre 3 a 4 áreas de habilidad y es exhaustiva para ese conjunto de habilidades.

Las pruebas suelen durar alrededor de 10 minutos, dándole al candidato el tiempo suficiente para responder las preguntas y pasar a la siguiente prueba. Esto se hace a propósito para darle al candidato un sentido de urgencia y ayudarle a avanzar en la evaluación. Puedes pensar en las pruebas como los "bloques de construcción" para una fuerte evaluación de candidatos.

¿Qué es una evaluación pre-empleo?

Una evaluación pre-empleo combina varias pruebas para ofrecerte un espectro completo de insights sobre tus candidatos. El objetivo principal de una evaluación es ayudarte a contratar a la persona adecuada para el rol. Todo lo demás es secundario. Para lograrlo, las evaluaciones deben ser estandarizadas y enviadas en masa a los candidatos para una rápida comparación.

1. Nuestras evaluaciones pre-empleo en TestGorilla combinan tres componentes importantes para ayudarte a tomar las mejores decisiones de contratación:

2. Las pruebas preestablecidas: incluye hasta cinco pruebas en una evaluación para un análisis integral del perfil de tu candidato;

3. Las preguntas personalizadas (opcional): agrega hasta 10 preguntas personalizadas a tu evaluación (opción múltiple, abiertas o basadas en medios);

4. El puntaje de rendimiento del candidato: mide cuál candidato se desempeñó mejor que otros según sus respuestas a las preguntas proporcionadas.

Gracias a estos tres componentes, las evaluaciones de selección de candidatos (y las pruebas incluidas) pueden beneficiar enormemente el proceso previo a la contratación al permitir una comprensión más profunda del candidato en comparación con la revisión tradicional de CV o currículum. También tienen el beneficio de ser más predictivas del éxito que el software de revisión de currículums.

7 tipos de pruebas a considerar para tu próxima evaluación 

Existen varios tipos de pruebas que puedes utilizar en tu evaluación para medir a los candidatos en habilidades blandas como habilidad cognitiva, personalidad, juicio situacional, así como habilidades técnicas como habilidades específicas del rol (contable, desarrollador web, etc.), conocimientos de programación, destreza en software y más.

Aunque las pruebas son la base de una sólida evaluación de candidatos, los diferentes tipos de pruebas ayudan a ofrecer una imagen más completa del perfil del candidato.

Cada tipo de prueba se centra en un aspecto del perfil general del candidato, y combinar tipos de pruebas en tu evaluación previa al empleo ayuda a extrapolar los datos necesarios para tomar una mejor decisión de contratación. En TestGorilla, hemos agrupado las pruebas en siete tipos para ayudarte a crear evaluaciones más completas.

Nota: Si tienes curiosidad por aprender más sobre un tipo de prueba específica, puedes explorar nuestra biblioteca de pruebas y elegir una de las opciones del menú desplegable en la esquina superior derecha.

Para cada prueba individual, también puedes explorar algunas preguntas de muestra para ayudarte a comprender el contenido y determinar si son adecuadas para tu próxima evaluación.

Tipo de prueba 1: personalidad y adaptación cultural

Una prueba de personalidad mide las características que una persona muestra en su comportamiento. Como su nombre indica, las pruebas de personalidad y adaptación cultural tienen como objetivo explorar los rasgos de personalidad del candidato y asegurar su adaptación a la cultura de la empresa.

Esta definición es especialmente cierta en un entorno empresarial donde usar pruebas de personalidad puede revelar cómo se comportan los candidatos y descubrir sus rasgos psicológicos. Esto puede marcar la diferencia entre contratar a alguien que prospera en tu lugar de trabajo y alguien que tiene dificultades para mantenerse al día.

Un ejemplo de una prueba de personalidad es la prueba de los 16 Tipos. Esta prueba ofrece una visión sobre la fuente de energía del candidato, cómo procesa la información, cómo toma decisiones y el tipo de estilo de vida que prefiere.

El objetivo final es generar un perfil de rasgos de tu candidato haciendo preguntas basadas en diferentes dimensiones de personalidad. Agregar esta prueba a tu evaluación previa al empleo te ayudará a comprender mejor el potencial del candidato para el desempeño laboral y la satisfacción en ciertos aspectos de tu vacante.

Tipo de prueba 2: habilidad cognitiva

Las pruebas de habilidad cognitiva difieren de las pruebas de personalidad, ya que están diseñados para evaluar capacidades de pensamiento como razonamiento, resolución de problemas, habilidad verbal, etc.

Aunque estas pruebas no son tan específicos como las pruebas técnicas (que involucran conocimiento sobre un tema específico), son mucho más desafiantes que las pruebas de personalidad.

El objetivo final de una prueba de habilidad cognitiva es evaluar el potencial del candidato para usar procesos mentales al enfrentar problemas en el lugar de trabajo.

Dos ejemplos notables son:

1. Resolución de Problemas, una prueba diseñado para verificar si un candidato sabe cómo gestionar conflictos de programación, almacenar o mostrar objetos en orden y tomar decisiones informadas basadas en datos disponibles.

2. Razonamiento Numérico, una prueba que mide la habilidad del candidato para usar razonamiento lógico: el proceso de pensamiento y la resolución de problemas derivados de problemas matemáticos aplicados al mundo real.

Las pruebas de habilidad cognitiva miden la “inteligencia” o la “capacidad mental general”. El principal beneficio de medir esta característica en tu evaluación de candidatos es entender la capacidad de los candidatos para enfrentar procesos mentales desafiantes con éxito.

En total, TestGorilla tiene actualmente seis diferentes pruebas de habilidad cognitiva que evalúan a los candidatos en:

• Atención al detalle

• Resolución de problemas

• Pensamiento crítico

• Razonamiento numérico

• Comprensión lectora

• Razonamiento espacial

Tipo de prueba 3: idioma

Las pruebas de idioma miden la habilidad del candidato con un idioma específico basado en el Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas, o CEFR por sus siglas. Aunque nació en Europa, este marco se utiliza internacionalmente.

Las pruebas de idioma suelen ser específicos para un candidato según el nivel de habilidad requerido, desde principiante (A1) hasta nativo o bilingüe (C2).

Dos ejemplos de pruebas de idioma podrían ser:

1. Inglés (Intermedio/B1), utilizado principalmente para medir la habilidad básica en inglés comercial de personas que trabajan en el extranjero.

2. Mandarín (Proficiente/C1), usado en roles específicos que requieren habilidad en mandarín debido a viajes de negocios o necesidades de comunicación.

Comprobar las habilidades lingüísticas en tu evaluación de candidatos te ayuda a entender si tus candidatos tienen las habilidades lingüísticas requeridas para el trabajo antes de invitarles a una entrevista extensa.

Tipo de prueba 4: juicio situacional

Las pruebas de juicio situacional contienen descripciones sobre una situación específica seguidas inmediatamente por una pregunta sobre cómo manejarla adecuadamente (normalmente relacionado con riesgo, estrés, ética y otros factores empresariales).

Como sugiere el nombre, están diseñados para medir el juicio situacional del candidato y cómo tomarían decisiones en contextos específicos. Estas pruebas son especialmente efectivos para requisitos de gestión y liderazgo.

Dos ejemplos notables de pruebas de juicio situacional son:

1. Ética Empresarial y Cumplimiento, que evalúa el conocimiento, juicio y consciencia del candidato sobre temas éticos en entornos empresariales.

2. Negociación, que ayuda a identificar candidatos que demuestran una capacidad para dirigir y controlar una discusión negociando de manera efectiva.

Las pruebas de juicio situacional juegan un rol importante en las evaluaciones de candidatos porque te ayudan a entender si un candidato puede aplicar conocimientos teóricos en contextos laborales para lograr los resultados deseados.

Tipo de prueba 5: habilidades específicas para el rol

Las pruebas que miden habilidades específicas para el rol están directamente enfocadas en el puesto deseado por los candidatos y tienen como objetivo descubrir si pueden realizar el trabajo o no. Suelen ser más técnicas y basadas en conocimientos que los tipos de pruebas anteriormente discutidos, especialmente cuando son específicas para una industria o nicho.

Con preguntas diseñadas para demostrar expertise profesional en áreas de conocimiento específicas, estas pruebas evalúan cuánto sabe un candidato sobre un tema profesional.

Dos ejemplos de nuestra galería de pruebas son:

1. Atención al Cliente, una prueba diseñada para evaluar la aptitud general de un candidato en atención al cliente (incluyendo psicología general del cliente) y una comprensión básica de las mejores prácticas en atención al cliente.

2. Contabilidad Avanzada, una prueba específica para roles de contabilidad, evalúa el conocimiento de contabilidad de los candidatos, incluyendo el registro y cálculo de cifras contables y la gestión de registros financieros según el GAAP. Ayuda a identificar candidatos con sólidas habilidades de contabilidad y registro.

Aunque los dos ejemplos proporcionados son fácilmente reconocibles en cuanto a roles, estas pruebas pueden ser tan específicas como se necesite según los requisitos técnicos.

Una de las principales ventajas de las pruebas específicas para el rol es comprender de inmediato si un candidato realmente dedicó tiempo a aprender sobre (y practicar) el tema en el pasado. Y el mejor momento para destacar el conocimiento que posee un candidato sobre un tema profesional es durante una evaluación de candidatos.

Tipo de prueba 6: habilidades de programación

Profundizando en conocimientos técnicos, las habilidades de programación se han convertido en un pilar del negocio moderno e innovación. Con lenguajes y marcos de programación que tienen sus propias reglas, tiene sentido tener pruebas para cada uno.

Al igual que con las habilidades específicas para el rol, las pruebas sobre habilidades de programación buscan identificar si el candidato tiene el conocimiento requerido para la vacante sobre un tema específico. Estas siempre deben combinarse con pruebas más generales.

Dos de las pruebas de programación más populares son:

1. HTML5, que evalúa la habilidad del candidato para aplicar conocimientos de este lenguaje de marcado en el desarrollo de sitios web y aplicaciones web.

2. PHP, una prueba donde los candidatos demuestran sus habilidades de codificación al realizar pequeñas tareas de programación para cumplir con requisitos.

Las pruebas en el ámbito de programación pueden durar más que los 10 minutos habituales debido a la complejidad de los requisitos de codificación. Las preguntas y desafíos pueden variar desde conocimientos técnicos hasta resolución de problemas y suelen ir acompañadas de capturas de pantalla o imágenes para ayudar al candidato a visualizar el problema.

Naturalmente, este tipo de prueba es indispensable para las evaluaciones de candidatos de programadores.

Tipo de prueba 7: habilidades en software

Similar a las habilidades de programación pero orientadas a la productividad y plataformas propietarias, la evaluación de habilidades en software es otro tipo importante a considerar cuando evalúas la capacidad de un candidato para adaptarse al ambiente de tu empresa.

Las pruebas en esta área varían desde soluciones CRM en la nube como Salesforce, HubSpot y Zendesk hasta programas y habilidades más tradicionales como MS Word, MS Excel y suites de productividad por correo electrónico (principalmente Outlook y Gmail).

Otras dos opciones del mundo de la publicidad son:

1. Publicidad en Facebook, evaluando el conocimiento del candidato en la configuración y gestión de campañas publicitarias de Facebook que ofrecen retorno de inversión

2. Google Ads, una prueba centrada en la comprensión del candidato sobre por qué y cuándo se deben usar ciertas funciones dentro de Google Ads.

El software moderno comprende muchas funciones diferentes que no son tan inmediatas como la mayoría de los candidatos piensa (¡Excel es un claro ejemplo de esto!). Hacer las preguntas correctas desde el principio no solo ahorra tiempo, sino que también es un indicador clave de la rapidez con la que el candidato se adaptará a tu entorno de trabajo una vez que sea contratado.

Nuestra recomendación es combinar tipos de pruebas en tus evaluaciones de candidatos basándote tanto en los requisitos de la vacante como en el perfil ideal del candidato. Como veremos en un momento, no existe una "evaluación perfecta", pero sí hay un marco básico para comenzar.

Creando evaluaciones de candidatos equilibradas para obtener insights más ricos

Es difícil apreciar el verdadero potencial de un candidato con solo una prueba o incluso múltiples pruebas en el mismo dominio. Quieres diversificar tus evaluaciones.

Al hacerlo, obtienes una comprensión más clara de los perfiles de tus candidatos cuando se comparan entre sí. No se trata solo de habilidades técnicas: las habilidades blandas son igualmente importantes.

Usar un conjunto más amplio de pruebas significa que estás profundizando más que la mayoría de los reclutadores y estás extrayendo la información central para tomar una decisión sólida de contratación.

Comienza con una prueba de personalidad o afinidad cultural

Siempre es inteligente iniciar tus evaluaciones con una prueba de personalidad o afinidad cultural. Si bien algunos candidatos pueden sobresalir en áreas técnicas, también quieres asegurarte de que tengan una ética de trabajo acorde con la de sus futuros compañeros de trabajo.

Comenzar tus evaluaciones con una prueba de personalidad o afinidad cultural también alivia la presión sobre el candidato, ya que se enfrentan a preguntas que parecen más casuales pero que aún proporcionan una visión objetiva de su perfil.

Encuentra la combinación que funcione para tus candidatos

La combinación perfecta de tipos de pruebas no existe. En TestGorilla, te recomendamos que siempre incluyas los siguientes:

• Incluye al menos una prueba específica del rol después del prueba de personalidad (deberías agregar más de una si el puesto tiene múltiples responsabilidades);

• Agrega una prueba de habilidad cognitiva y otra de juicio situacional para tener una imagen completa del candidato entre las pruebas específicas del rol.

Al incluir los tipos de pruebas en este orden, es más probable que tus candidatos no solo completen la evaluación de candidatos, sino que también se sientan más cómodos haciéndolo.

Termina con algunas preguntas personalizadas

Terminar tus evaluaciones con algunas preguntas personalizadas como “¿Por qué quieres trabajar con nosotros?” o “¿Qué te llevó a considerar enviar una solicitud para esta vacante?” puede ofrecerte más información sobre las motivaciones de la persona.

Esto es particularmente importante si tu empresa tiene normas de conducta o un ethos empresarial que no coincide con la visión del candidato. Quieres obtener estos datos con antelación para garantizar la compatibilidad perfecta con tu marca, no solo con tu cultura. Con este marco básico, puedes comenzar a crear tu propia evaluación de candidatos.

Contrata a las mejores personas con una evaluación estandarizada

Elegir los tipos de pruebas correctos para tu próxima evaluación de candidatos puede marcar la diferencia entre un empleado que aporte valor a tu organización durante años y uno que detenga a todo el equipo. El objetivo de usar múltiples tipos de pruebas es recolectar valiosas perspectivas del candidato y basar tu decisión en hechos, no en intuiciones.

Al elegir tipos de pruebas para tu próxima evaluación, considera incluir una variedad. Es bastante común subestimar las habilidades blandas, especialmente si el rol vacante es técnico, pero recopilar datos sobre las motivaciones comerciales (y a veces personales) de un candidato te ayudará a guiar tus decisiones de contratación de forma más rápida.

Usar un formato estandarizado como una evaluación de candidatos no solo te ahorra mucho tiempo, sino que también agrega gran valor a la empresa. Gracias a un proceso optimizado que prioriza información valiosa, podrás rastrear y demostrar mejor por qué ese empleado que ayudaste a contratar planea quedarse por muchos años.

Puedes explorar nuestra biblioteca de pruebas para encontrar más de cada tipo y comenzar a crear tu propia evaluación hoy con nuestro plan gratuito.