Adquisición de talento vs. reclutamiento: ¿Cuál es la mejor opción para ti?
Adquisición de talento es más que una manera elegante de decir reclutamiento.
Conocer la diferencia entre estos dos conceptos y estrategias es fundamental para incorporar talentos mejores y más productivos a tu organización.
En este artículo, se analizan las principales diferencias entre el reclutamiento y la adquisición de talento y se explica por qué la adquisición de talento debería ser tu máxima prioridad.
También ofreceremos consejos útiles para poner en marcha una estrategia de adquisición de talento.
Índice de contenidos
Adquisición de talento vs. reclutamiento: ¿Cuál es la diferencia?
La adquisición de talento es una estrategia. Se enfoca en cómo una empresa pretende posicionarse como un destino atractivo para los mejores talentos y cómo planea buscar, evaluar, emplear e incorporar a esos talentos.
El reclutamiento es una acción. Es el conjunto de tácticas necesarias para cubrir las vacantes disponibles, incluyendo la búsqueda, filtración, entrevistas, evaluación, selección y contratación de candidatos.
Por lo tanto, el reclutamiento es un subconjunto de una estrategia holística de adquisición de talento.
¿Qué implica el reclutamiento?
El reclutamiento incluye todas las actividades tradicionales de contratación necesarias para cubrir puestos vacantes, incluyendo:
Como resultado, un reclutador pasa la mayor parte de su tiempo contactando e interactuando con los candidatos y evaluando su adecuación a un determinado puesto.
¿Qué implica la adquisición de talento?
La adquisición de talento es un enfoque más moderno y estratégico de la contratación. Además de las actividades tradicionales de contratación, la adquisición de talento también incluye:
Desarrollo de una estrategia de reclutamiento
Utilización de herramientas de evaluación del talento y herramientas de reclutamiento
Ejecución de análisis del talento
Aunque el alcance de la adquisición de talento es amplio, excluye otras responsabilidades de Recursos Humanos como los ascensos, la retención, la formación y el desarrollo, la resolución de conflictos, los incidentes en el lugar de trabajo, etc.
Como resultado, los managers y especialistas en adquisición de talento pasan la mayor parte de su tiempo desarrollando estrategias de marca de empleador y de reclutamiento, aunque la mayoría también ayudarán con las operaciones de reclutamiento.
Por qué deberías priorizar la adquisición de talento por encima del reclutamiento
Enfrentar la adquisición de talento y el reclutamiento es engañoso porque el reclutamiento es un componente de la adquisición de talento. Sin embargo, es importante no adoptar un enfoque de contratación basado únicamente en el reclutamiento.
Si solo te enfocas en el reclutamiento, tu contratación siempre será reactiva. La adquisición de talento te permite ser proactivo sobre tus futuras necesidades de contratación.
La adquisición de talento es esencial en las siguientes situaciones:
Empresas de crecimiento rápido: Las empresas que crecen rápidamente sin una estrategia de contratación sólida corren el riesgo de contratar a las personas equivocadas o de perder su cultura.
Industrias competitivas: Si los candidatos de tu industria están muy solicitados, necesitarás una estrategia para destacar entre tus competidores.
Atracción de talentos especializados: En industrias especializadas como la tecnológica, financiera, legal o médica, necesitarás un plan para identificar a los candidatos con las habilidades correctas.
Contratación de personal directivo: La planificación de sucesión es necesaria para los puestos directivos clave, sobre todo si perteneces a una industria compleja.
Independientemente de tu industria, la implementación de una estrategia integral de adquisición de talento conlleva muchas ventajas:
Aumenta tu reserva de candidatos: Una estrategia de adquisición de talento te permite crecer y nutrir tu reserva de candidatos, creando un mayor número de candidatos para elegir cuando llegue el momento de contratar.
Contratar a más candidatos que tengan afinidad cultural: Puedes ser más intencionado a la hora de contratar candidatos con afinidad cultural si conoces a tus equipos existentes y tienes un plan bien pensado para la cultura corporativa.
Contratación más rápida: Cuando estés listo para contratar, una estrategia proactiva hace que sea más sencillo encontrar a las personas adecuadas para tu puesto vacante.
Tomar mejores decisiones de contratación: La rapidez no lo es todo. Una estrategia de adquisición de talento también garantiza que contrates a las personas adecuadas para los puestos adecuados.
Cómo crear una estrategia de adquisición de talento
A continuación, te indicamos cómo dejar atrás el reclutamiento centrado en el corto plazo con una estrategia integral de adquisición de talento.
1. Aclara tus objetivos empresariales
Dado que la adquisición de talento consiste en adoptar un enfoque estratégico y a largo plazo de la contratación, una estrategia sólida de adquisición de talento comienza por comprender los objetivos a largo plazo de tu empresa.
¿Cuáles son los objetivos a largo plazo de la empresa para los próximos cinco años? ¿Qué áreas de la empresa tienen más probabilidades de crecer? ¿En qué tipo de organización quieres convertirte?
Por ejemplo, si tu empresa quiere aumentar rápidamente sus ingresos, puede que necesites contratar a más miembros del equipo de ventas y marketing. Si vas a lanzar un producto nuevo, puede que necesites contratar a más desarrolladores o ingenieros.
Si tu empresa tiene previsto expandirse a un nuevo mercado geográfico, deberías planificar la contratación de candidatos que vivan en ese mercado o tengan experiencia empresarial internacional. En este caso, tendrías que colaborar con Recursos Humanos y con el departamento jurídico para verificar que tu empresa está preparada para cualquier normativa local de contratación dentro de ese mercado.
Sea cual sea la situación, no podrás tomar una decisión informada sobre qué puestos cubrir a menos que comprendas las expectativas de tu empresa a largo plazo.
Asegúrate de que tu equipo de adquisición de talento está alineado con personal directivo de tu empresa sobre lo que está por venir.
2. Crear perfiles de éxito
Con los objetivos empresariales en mano, puedes llevar a cabo un análisis del personal para determinar qué puestos son los más críticos para el éxito de tu organización.
A continuación, para cada puesto vacante, debes crear un perfil de éxito. Este documento escrito identifica las habilidades, competencias, rasgos y experiencias que necesita un empleado para tener éxito en ese puesto.
Considera lo siguiente para cada puesto:
Habilidades técnicas, como programación o contabilidad
Habilidades interpersonales, como liderazgo o gestión del tiempo
Rasgos de afinidad cultural, como valores, comportamientos e intereses.
Por ejemplo; si eres una empresa emergente, necesitarás que todos tus empleados sean resilientes, adaptables y se entusiasmen con el cambio.
3. Crear una marca de empleador
Al igual que una empresa necesita una marca corporativa para atraer clientes, las empresas necesitan una marca de empleador sólida para atraer candidatos a un puesto de trabajo.
Según un estudio realizado por LinkedIn en 2012, una marca de empleador sólida tiene el doble de probabilidades de asociarse con la consideración de un puesto de trabajo que una marca corporativa sólida.
La marca de empleador consiste en mostrar tu organización como un lugar positivo para trabajar. Esto incluye:
Comunicar la misión de tu empresa
Compartir los valores de la empresa
Destacar a los miembros clave del equipo
Mostrar las iniciativas culturales
Ofrecer pruebas del equilibrio entre la vida laboral y personal
Gestionar las reseñas en línea e interactuar con ellas
Aquí tienes un dato sobre la marca de empleador: es muy difícil de falsificar.
Todo empieza con una cultura empresarial sólida. Si ya existe, es cuestión de compartirla con otras personas ajenas a la organización.
Tu sitio web, tus perfiles en las redes sociales, los portales de empleo y cualquier otro lugar en el que tus candidatos potenciales se conecten en línea deben presentar notoriamente tu marca como empleador.
4. Diversificar tus estrategias de difusión y búsqueda
Depender de un único canal de reclutamiento no solo es arriesgado e ineficaz para atraer una amplia gama de talentos.
Mientras que los agentes de marketing y los vendedores pueden ser fácilmente accesibles en LinkedIn, los desarrolladores de software, por ejemplo, pueden ser más difíciles de contactar. En esa situación, Reddit, GitHub, Stack Overflow y Twitter pueden ser mejores lugares para buscar talento.
Además de una serie de canales en línea, prueba también canales fuera de línea. Por ejemplo, puedes organizar eventos de networking (establecimiento de contactos), ferias de empleo u otros eventos profesionales para ampliar tu base de candidatos.
Diversificar los canales de búsqueda también es necesario para contratar a candidatos más diversos. Muchas empresas afirman que la falta de una reserva de candidatos diversos justifica no tener más diversidad en el equipo. Esto se debe a que apegarse a los canales de reclutamiento con los que estás familiarizado significará contratar a candidatos similares a tu equipo actual.
Busca proactivamente canales que muestren con regularidad grupos históricamente marginados o subrepresentados. Por ejemplo, los hombres blancos heterosexuales suelen estar sobrerrepresentados en los puestos tecnológicos. Para diversificar tu grupo de candidatos, puedes buscar candidatos en comunidades como Women Who Code, Black Girls Code, Lesbians Who Tech, etc.
Lo bueno de Internet es que existen grupos de nicho como estos para casi todas las industrias.
5. Dirigirte a los candidatos pasivos
Lo más probable es que los mejores candidatos para tus puestos vacantes ya estén trabajando en otro sitio.
El reclutamiento pasivo pretende atraer a candidatos que no están buscando activamente un nuevo empleo, pero que estarían interesados en trabajar para ti.
El reclutamiento pasivo tiene muchas ventajas:
Es poco probable que los candidatos pasivos estén buscando trabajo en otro sitio.
Es más probable que los candidatos pasivos subestimen sus habilidades.
Es más probable que los candidatos pasivos tengan la experiencia adecuada.
¿Cómo puedes atraer a los candidatos pasivos?
Red de contactos: Pídele referencias a tu red de contactos.
Marca del empleador: El marketing de reclutamiento puede llamar la atención de los candidatos pasivos.
Mensajes de contacto personalizados: Elabora mensajes de contacto exclusivos para el candidato, ya que pueden requerir más convencimiento que un candidato que busca activamente una oportunidad de empleo.
6. Establecer prácticas de contratación imparciales
Incluso los reclutadores mejor intencionados pueden exhibir prejuicio inconsciente.
Por ejemplo, la American Economic Association (Asociación Estadounidense de Economía) llevó a cabo un estudio que demostró que las solicitudes de empleo con "nombres que suenan a blanco" tenían el doble de probabilidades de ser respondidas que las de "nombres que suenan a negro" o "nombres que suenan a asiático".
Por desgracia, no todos los prejuicios son tan evidentes. El prejuicio del entrevistador puede ser tan simple como darle más valor a los solicitantes más recientes que entrevistaste o calificar a un candidato basándote únicamente en la primera impresión que recibiste de los primeros cinco minutos de una entrevista.
Una estrategia adecuada de adquisición de talento mitiga el prejuicio a través de
Educar a los equipos de contratación sobre los prejuicios
Definir claramente los perfiles de éxito de un puesto
Contratar por afinidad cultural en lugar de por adecuación cultural
Anonimizar los currículums
Seleccionar con evaluaciones previas al empleo
Estructurar previamente las entrevistas
7. Seleccionar candidatos con evaluaciones previas al empleo
Por sí sola, la evaluación de currículums tiene limitaciones significativas. Las herramientas de evaluación pueden ser demasiado agresivas con el requerimiento de palabras clave, lo que hace que los managers ignoren fácilmente los mejores candidatos o las señales de alarma, y los currículums no pueden reflejar adecuadamente las habilidades del candidato.
Por lo tanto, las evaluaciones previas al empleo son una mejor alternativa a la evaluación de currículums.
Con TestGorilla, puedes evaluar a los candidatos mediante pruebas de selección cuidadosamente seleccionadas y respaldadas científicamente que evalúan a los candidatos en función de sus habilidades y capacidades reales en lugar de lo que figura en su currículum.
Por ejemplo, puedes evaluar a los candidatos en función de sus:
Habilidades deprogramación o software
Estas pruebas te proporcionan una imagen completa del candidato, al tiempo que evitan los prejuicios del reclutador. También mejoran la experiencia del candidato al demostrar tu compromiso con la contratación de las personas adecuadas.
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