Candidatos diversos: Cómo aprovechar esta estrategia de adquisición de talentos y crear un equipo inclusivo

Demasiadas empresas tratan la diversidad como una moda o una "casilla de verificación" corporativa.

Sin embargo, muchas organizaciones no son así. Solamente hacen su mejor esfuerzo por ofrecer igualdad de oportunidades y mejorar su personal.

Aun así, estos objetivos de diversidad a menudo terminan fracasando, con poca o ninguna diversidad añadida tras cada iniciativa de contratación.

Pero la contratación de candidatos diversos es más que solo objetivos. Se trata de crear una cultura de inclusión y diseñar un proceso de reclutamiento que logre que entren por la puerta.

Con el cuidado adecuado, contratar a candidatos diversos puede ser una de las mejores estrategias de adquisición de talentos que tengas. Los candidatos diversos atraen a más candidatos diversos, así que una vez que diseñas el sistema adecuado, se construye sobre sí mismo.

Este blog habla sobre la importancia y las ventajas de contratar a candidatos diversos. También ofrece 8 de las mejores prácticas para atraer a candidatos diversos, como el uso de pruebas previas al empleo y la asociación con organizaciones diversas.

¿Qué son los candidatos diversos?

El término candidatos diversos suele referirse a grupos de candidatos marginados, como mujeres, minorías étnicas, minorías raciales, personas LGBTQ+ y discapacitados.

Sin embargo, si se mira más literalmente, los candidatos diversos son simplemente empleados potenciales que hacen que tu personal sea más diverso. Esto significa que un candidato diverso podría ser un empleado de más de 45 años de edad porque el resto de tu personal tiene una edad promedio de 30 años.

Atraer a candidatos diversos es importante para todas las empresas, pero es especialmente vital cuando se enfrentan a ciertas tendencias de adquisición de talentos, como el reclutamiento de trabajadores temporales o remotos.

Muchos de estos candidatos pertenecen a grupos demográficos marginados. Por ejemplo, muchos trabajadores discapacitados son empleados remotos. Esto significa que si deseas aprovechar estas tendencias de contratación, necesitas optimizar tu estrategia para candidatos diversos.

¿Por qué es importante contratar a candidatos diversos?

Aprender a reclutar candidatos diversos siempre ha sido crucial para las empresas, pero nunca hemos tenido una estrategia perfecta para llevarlo a cabo.

Tradicionalmente, muchas organizaciones han intentado impulsar la diversidad a través de objetivos de DE&I. Aunque estas iniciativas tienen buenas intenciones, pueden ser problemáticas. Con los objetivos de DE&I, se puede terminar contratando a alguien como candidato simbólico de la diversidad, no por sus habilidades.

Para saber más sobre este tema, consulta nuestro blog acerca de problemas de los objetivos de DE&I.

Sin embargo, puede decirse que los acontecimientos recientes no han hecho sino volver más importante la contratación de candidatos diversos.

En las últimas décadas, hemos vivido muchas convulsiones sociales y avances en materia de derechos humanos. Las organizaciones no solo necesitan contratar a candidatos diversos, sino también mostrar su apoyo a través de la responsabilidad corporativa.

Saber cómo contratar a candidatos diversos también es esencial debido a que tantas empresas reclutan internacionalmente. Podemos llegar más allá de nuestras fronteras, gracias al trabajo remoto, y eso significa que podemos llegar a talentos a los que nunca antes habíamos llegado.

Veamos por qué la diversidad en la contratación es importante para los empleadores.

1. Es importante para la estrategia de justicia social corporativa de una empresa: Los candidatos no solo quieren escuchar que te preocupas por los problemas sociales; ellos quieren que actúes. Contratar a candidatos diversos es una manera poderosa de mostrarles que no solo te dedicas al lavado de diversidad.

2. Es lo correcto: Los candidatos diversos merecen una oportunidad justa en todos los puestos para los que estén cualificados. Es especialmente importante debido a problemas como la brecha de riqueza racial y la brecha laboral de género.

3. Atrae a los mejores talentos: Los trabajadores quieren una empresa que promueva la diversidad, y seguirán buscando hasta encontrar una organización inclusiva.

4. Crea un equipo con diferentes perspectivas: Diversidad significa pensamiento diverso, y el pensamiento diverso fomenta la creatividad y la innovación.

Los puntos tres y cuatro son las razones principales por las que la diversidad está relacionada con ayudar a las empresas a seguir siendo competitivas en sus industrias.

De hecho, el estudio Workforce 2000 de 1987 afirmaba que las organizaciones necesitarían diversificarse para seguir siendo competitivas frente a otras regiones. Este estudio es uno de los informes más famosos de la historia del DE&I y contribuyó a impulsar muchas prácticas modernas.^[1]

Contratar a candidatos diversos también es importante para tus empleados

Aumentar la diversidad en el lugar de trabajo fomenta un ambiente inclusivo, el cual hace que los empleados se sientan más seguros, más felices y más satisfechos con su trabajo.

La diversidad también estimula el pensamiento creativo, lo cual lleva a una mejor colaboración y mejores resultados del equipo.

¿Te parece que nos estamos repitiendo? Eso es porque la innovación que aporta la diversidad ayuda tanto a las empresas como a los empleados.

Las ventajas de tener un grupo diverso de candidatos

Atraer a candidatos diversos tiene muchas ventajas, incluyendo una mayor productividad y un aumento de tu reserva general de talentos.

Puedes leer nuestro artículo sobre los beneficios de la diversidad para profundizar en el tema.

Pero por ahora, veamos brevemente sus cinco ventajas principales.

1. Mayor productividad y rendimiento

Es bien sabido que la diversidad aumenta la productividad. Se han realizado numerosos estudios sobre el tema, y los más recientes no han hecho más que profundizar en él.

Un artículo de Harvard Business Review estudia estos informes y llega a una conclusión lógica: Los equipos diversos eliminan una sensación "rancia pero cómoda" y la sustituyen por una sensación "menos cómoda" que impulsa la productividad y el rendimiento.^[2]

Un ambiente con gente, perspectivas y opiniones diferentes reta a nuestros cerebros a pensar con originalidad y mantenerse alerta.

2. Aumento de creatividad e innovación

Algunos de los beneficios más famosos de la diversidad de candidatos: estimular la creatividad e impulsar la innovación.^[3]

Mentes diversas significan perspectivas diversas. Por ejemplo, una vendedora negra tiene una visión más profunda de cómo dirigir un producto a un público de mujeres de color.

Y las empresas se toman este punto muy en serio. Según un informe de Forbes, el 85% de los ejecutivos creen que un personal diverso e inclusivo es fundamental para fomentar nuevas perspectivas e ideas que impulsen la innovación.^[4]

3. Las empresas con equipos diversos son más rentables

Si la diversidad influye en la innovación, no es difícil deducir que también aumenta las ganancias.

Los estudios demuestran que las empresas con diversidad étnica tienen un 36% más de probabilidades de tener mejor rendimiento que las empresas menos diversas, y las empresas con diversidad de género tienen un 25% más de probabilidades.

Un informe de Morgan Stanley lo corrobora. En 2022, los precios de las acciones de las empresas con mayor diversidad de género que sus competidores tuvieron un rendimiento superior de:

• 7,1% en Europa

• 3,0% en Japón

• 2,0% en Norteamérica

Este enorme aumento del rendimiento y los ingresos es una de las razones principales por las que los grupos diversos de talento son un factor clave para crear un equipo de alto rendimiento.

4. La diversidad atrae talentos más diversos

Si deseas crear un personal sustancioso y diverso, empieza a contratar a candidatos diversos y se irá construyendo sobre sí mismo.

Esto no solo se debe a que puedes hacer uso de un programa de referidos de empleados diverso. Los trabajadores quieren trabajar para una empresa diversa, y cuanto más les muestres tus valores, más se fijarán en tu organización.

Según una encuesta de Glassdoor, el 76% de los trabajadores afirman que un personal diverso es un factor importante a la hora de considerar dónde trabajar.

Pero la cifra sube unos cuantos puntos cuando se les pregunta a candidatos marginados. Alrededor del 80% de los trabajadores negros, hispanos y LGBTQ+ dicen lo mismo.

Esto se debe a que los empleados diversos pueden sentirse más cómodos en un entorno diverso. No se sentirán como una "contratación diversa simbólica".

Los candidatos diversos también aprecian un personal inclusivo porque les muestra tu postura ante la diversidad. Y los hechos hablan más fuerte que las declaraciones sobre diversidad en un sitio web.

5. Una reserva de talento mucho más grande

Aprender a contratar a candidatos diversos y crear un proceso inclusivo abre tu reserva de talento de manera exponencial.

¿Por qué es necesario un proceso especial para contratar a candidatos diversos? Porque hay muchos candidatos que no son considerados adecuadamente en un proceso de contratación tradicional, como por ejemplo:

• Mujeres

• Minorías étnicas

• Minorías raciales

• Trabajadores mayores

• Personas con discapacidad

• Personas de género no conforme

• Personas LGBTQ+

Los métodos tradicionales de contratación, como la exigencia de títulos de cuatro años, excluyen a muchos candidatos diversos (y por lo demás capaces). Esto significa que necesitas un proceso de contratación innovador.

Abrirles la puerta a candidatos diversos amplía tu reserva de talentos – pero crear un proceso diseñado para candidatos diversos convierte tu reserva en un océano.

Aprendamos a crear uno.

Las 8 mejores prácticas para aprovechar los candidatos diversos para obtener los mejores talentos

Un grupo diverso de candidatos te da acceso a la innovación y a las habilidades en una época en la que el talento escasea y las habilidades son moneda de cambio.

Las siguientes son nuestras estrategias principales para diseñar un proceso de contratación que atraiga a candidatos diversos.

Tácticas para utilizar la diversidad en la adquisición de talentos: Resumen

1. Adopta la selección por competencias

La selección por competencias es cuando utilizas las habilidades, competencias y capacidades como factor principal a la hora de determinar si un candidato es adecuado para tu puesto.

Este método es una de las principales formas de promover la contratación diversa. En 2022, el 91,1% de las organizaciones que adoptaron la selección por competencias experimentaron un aumento de la diversidad.

Aquí tienes algunas de las razones por las que las prácticas basadas en las habilidades te ayudan a contratar a candidatos diversos:

• No dependen de los currículums: Los currículums pueden ser una gran fuente de prejuicios, incluyendo los prejuicios sobre el historial laboral, la edad, el género e incluso el nombre. Cuando se utilizan pruebas de habilidades para contratar, ya no es necesario depender de estos documentos poco fiables.

• No dependen del historial educativo: Muchos candidatos diversos no poseen un título de cuatro años. Este requisito descarta automáticamente al 83% de los candidatos hispanos y al 76% de los candidatos negros. Evaluar las habilidades primero te permite deshacerte de la dependencia de los títulos universitarios.

• Evalúan el dominio de idiomas: En lugar de pedir "solo hablantes nativos", puedes simplemente hacerles pruebas de idiomas a los candidatos. Esto les abre la puerta a otros millones de profesionales talentosos y te da acceso a grupos de candidatos impresionantes.

La mejor manera de llevar a cabo la selección por competencias es mediante el uso de pruebas de habilidades.

No te preocupes, hablaremos de ellas a continuación.

2. Utiliza evaluaciones de talento para encontrar a los candidatos más cualificados sin prejuicios

¿Cómo evalúas las habilidades de los candidatos sin examinar currículums ni buscar títulos universitarios? Aprovechando los métodos de reclutamiento basados en datos, como las evaluaciones de talento.

Las pruebas de habilidades evalúan objetivamente las habilidades, capacidades y competencias conductuales, independientemente de la formación, los títulos o las certificaciones.

Con más de 300 evaluaciones diseñadas por expertos de industria, las pruebas de evaluación de talento de TestGorilla ayudan a los equipos a tomar decisiones de preselección basadas en los resultados de las pruebas, en lugar de permitir que los prejuicios inconscientes dominen las elecciones de la preselección inicial.

Así es como se ve la preselección de candidatos a través de TestGorilla:

Puedes utilizar TestGorilla para clasificar rápidamente a los candidatos por puntuación en la prueba, para poder ver quién obtuvo los mejores resultados según tus propios datos de referencia.

De este modo, te aseguras de elegir a la persona que realmente se adapta mejor al puesto, lo cual significa que no te dejas influir por los prejuicios inconscientes ni por los objetivos de DE&I.

3. Utiliza entrevistas estructuradas para reducir la dependencia del entrevistador en el carisma de los entrevistados

El proceso de entrevista tiene mucho peso en el proceso de contratación, y las entrevistas de trabajo tradicionales podrían filtrar a candidatos diversos.

Las entrevistas tradicionales dependen mucho del carisma, la confianza en sí mismo, el aspecto físico y la simpatía.

Esto abre la puerta a prejuicios considerables contra innumerables grupos de personas. Por ejemplo, un gerente de contratación podría juzgar a un candidato por su falta de contacto visual. Sin embargo, las personas autistas encuentran el contacto visual extremadamente incómodo, e incluso se considera de mala educación en la cultura japonesa.

La solución es estandarizar el proceso diseñando entrevistas estructuradas. Estas entrevistas tienen criterios predeterminados y un guión de preguntas que le haces a cada candidato en el mismo orden.

Este enfoque ayuda a los empleadores a mantener el rumbo y a hacer solamente preguntas relevantes para el puesto.

Las entrevistas estructuradas revelan la verdadera capacidad y predicen hasta un 26% del rendimiento laboral, mientras que las entrevistas tradicionales solo predicen un 14%.^[5]

Para leer nuestra guía completa sobre el tema, échale un vistazo a nuestro artículo sobre entrevistas estructuradas.

4. Promueve una cultura de inclusión, no solo contrataciones diversas simbólicas.

Una de las preocupaciones que suscitan los objetivos tradicionales de DE&I es que las empresas podrían limitarse a buscar candidatos diversos solo para cubrir puestos sin que se produzca ningún cambio importante en la empresa.

En el mejor de los casos, esto puede ser ineficaz, pero en el peor, puede parecer que tu empresa está haciendo "contrataciones diversas simbólicas".

La única forma de implementar realmente la diversidad en una organización es construirla sobre una base de inclusión y aceptación.

Aquí tienes algunos consejos para fomentar la inclusión en el trabajo:

• Asegúrate de que todos los empleados tienen acceso a los beneficios y recursos laborales: Asegúrate de que todos los miembros del equipo tengan acceso a las mismas oportunidades y ventajas, como flexibilidad en el lugar de trabajo, reuniones individuales con los gerentes y aprendizaje y desarrollo.

• Facilita adaptaciones a quien las necesite: Asegúrate de que todos los trabajadores que necesiten adaptaciones tengan acceso a ellas. Para muchos empleados, no son "ventajas": son necesarias para realizar su trabajo.

• Promueve la seguridad psicológica: Fomenta un entorno en el que los empleados puedan hacer preguntas, asumir riesgos y cometer errores sin repercusiones graves.

Este último punto es clave. Uno de los beneficios principales de la diversidad es la innovación que provoca, pero esa innovación no puede darse en una cultura empresarial tóxica.

Un estudio de Henrik Bresmen y Amy C. Edmondson reveló que los equipos diversos solo producen creatividad e innovación extraordinarias cuando tienen una sensación de seguridad psicológica.

Esta seguridad les permite a los empleados hablar, resolver problemas y aportar ideas sorprendentes sin miedo a ser juzgados.

5. Contratar en función de afinidad cultural, no en función de adecuación cultural

Contratar en función de adecuación cultural es un método antiguo para evaluar si un empleado encaja o no en tu organización. Y lamentamos decir que ya no sirve.

La adecuación cultural es problemática. Con este método, se contrata a los empleados en función de si "encajan" en la cultura empresarial actual, lo que fomenta la contratación de personas similares y puede crear rápidamente equipos homogeneizados.

Nosotros creemos que el futuro está en contratar en función de afinidad cultural. Este sistema encuentra candidatos con valores similares, pero que aportan sus propias perspectivas únicas a la empresa.

En esencia, están añadiendo a tu cultura.

Esto no solo te ayuda a diversificar tu personal sino que te proporciona empleados de todos los ámbitos sociales, con diferentes trayectorias y percepciones.

La afinidad cultural impulsa tu innovación y diversidad y crea una buena cultura empresarial.

6. Muestra tu cultura, inclusión y diversidad actual

No solo es importante cultivar un entorno inclusivo y diverso; también hay que mostrarlo con orgullo.

Los empleados diversos atraen a candidatos diversos, pero primero tienen que estar al tanto de ellos.

Todo esto forma parte de la creación de una sólida marca de empleador. Los candidatos quieren ver tu postura sobre la diversidad, del mismo modo que quieren escuchar sobre tu paquete de compensación y beneficios.

Te recomendamos que vuelvas tu postura sobre la diversidad una parte importante de tu marketing de reclutamiento para asegurarte de que llegue a los ojos de los candidatos potenciales.

Intenta incluir una declaración sobre diversidad en tu boletín informativo o pídeles a algunos de tus empleados diversos que hagan publicaciones sobre vacantes laborales en las redes sociales.

Si parece que estás "vendiendo" tu empresa, pues eso es lo que estás haciendo. Y es algo positivo.

Miles de candidatos quieren una empresa segura e inclusiva y no logran encontrar la adecuada. Infórmales sobre tu empresa y dales la oportunidad de formar parte de algo extraordinario.

7. Evalúa tu proceso de contratación actual

Esto es esencial para encontrar candidatos diversos. Necesitas evaluar tu proceso de contratación actual y ver qué puedes mejorar.

Este es un paso clave en la planificación estratégica de personal.

En primer lugar, te recomendamos que analices tu proceso de reclutamiento en busca de obstáculos a la diversidad.

Aquí tienes algunos ejemplos:

• Dependencia absoluta de los currículums

• Exigencia de títulos

• Exigencia rígida de años de experiencia

• Palabras clave codificadas en las descripciones de puestos de trabajo

Sí, incluso algo tan simple como la descripción de un puesto de trabajo puede contener suficientes prejuicios como para disuadir a candidatos diversos. Ciertas palabras, como "mandón" y "estrella de rock", tienen connotaciones sesgadas y pueden influir en quién se presenta a tu oferta de empleo.

A continuación, también es una buena idea supervisar tus análisis de adquisición de talentos para la diversidad.

Tradicionalmente, quizá las empresas se fijaban en las métricas de diversidad para establecer objetivos concretos de DE&I.

Nosotros tenemos una idea más matizada.

Mantente atento a tus métricas de diversidad para orientar tu proceso de contratación y saber qué estás haciendo bien y qué necesita mejorar.

Por ejemplo, si tienes un número reducido de empleados asiáticos, analiza tu proceso para ver qué podría estar impidiendo que ellos se interesen por tu empresa.

El seguimiento de tus métricas de diversidad también te permite saber cuándo es el momento de asociarte con comunidades de contratación diversas o de comenzar iniciativas de contratación en comunidades desatendidas.

Esto nos lleva a nuestro siguiente punto.

8. Establece relaciones con organizaciones, comunidades y universidades diversas

Conseguir candidatos diversos es más fácil cuando tienes relaciones sólidas con organizaciones y comunidades diversas.

Innumerables organizaciones ayudan a conectar a las empresas con talentos diversos. Por ejemplo, Power To Fly es una comunidad que conecta a las empresas con excelentes candidatos discapacitados.^[6]

Este paso es imprescindible para el reclutamiento en el campus y los esfuerzos de divulgación. Tras la derogación de la discriminación positiva en 2023, se volvió esencial para las empresas encontrar universidades y escuelas que atiendan a las minorías.

Daniela Herrera, consultora de DE&I, habla de ello en una publicación de LinkedIn. Ella le recomienda a las empresas que se tomen tiempo para reconsiderar las universidades con las que se asocian y elijan aquellas que atienden más a los grupos infrarrepresentados.

Nuestros 3 ejemplos de empresas que han tenido éxito en la contratación de candidatos diversos como estrategia de adquisición de talentos

Ahora echémosle un vistazo a tres empresas que han desarrollado procesos de contratación inclusivos y están prosperando con ellos.

Empresas que utilizan la diversidad para la adquisición de talentos: Resumen

Slack

El proceso de contratación de Slack prioriza la inclusión y la diversidad enfocándose en las habilidades de los candidatos.

Es casi como si la gente de la empresa hubiese leído esta guía.

Aquí tienes un poco de información sobre lo que hace el equipo de contratación de Slack:

1. Revisan las descripciones de los puestos de trabajo en busca de lenguaje codificado

2. Crean solicitudes anónimas eliminando las menciones de nombres, edades y razas.

3. Les permiten a los solicitantes de empleo elegir si quieren realizar las evaluaciones de programación en la oficina o en casa, lo que alivia la ansiedad del candidato (que es aún más frecuente en los candidatos neurodivergentes).

4. Tras la preselección, evalúan a los mejores candidatos con entrevistas estructuradas^[7]

Este proceso ha dado lugar a una diversidad impresionante.

En otras empresas tecnológicas, como Google, Facebook y Microsoft, las mujeres ocupan entre el 19% y el 28% de los puestos de liderazgo y entre el 19% y el 20% de los puestos técnicos.

En Slack, las mujeres representan el 31% de los líderes y ocupan el 34% de los puestos técnicos.^[7]

El equipo también cuenta con un elevado número de otras minorías infrarrepresentadas, como empleados negros, hispanos y nativos americanos.

General Motors

General Motors ha dado pasos asombrosos utilizando nuestra octava estrategia: asociarse con organizaciones diversas.

Esta empresa mantiene relaciones sólidas con organizaciones como Women of Color in Technology (Mujeres de Color en Tecnología), Disability:IN (Discapacidad:IN), National Society of Black Engineers (Sociedad Nacional de Ingenieros Negros) y Society of Hispanic Professional Engineers (Sociedad de Ingenieros Profesionales Hispanos).

General Motors también utiliza programas específicos para ayudar a contratar a veteranos, discapacitados y mujeres.

Por ejemplo, su iniciativa Take 2 ayuda a la gente a volver al trabajo tras una larga ausencia. Este programa es una versión de crear un programa de pasantía – se llama programa de "repasantía".

Este programa de 12 semanas ayuda a las personas que han hecho una pausa en su carrera a reincorporarse al mercado laboral. Aunque el programa está a disposición de quien lo necesite, se enfoca en las mujeres, que suelen tener dificultades para volver al trabajo después de tomarse un tiempo para tener hijos.^[8]

General Motors ha tenido un gran éxito con estos esfuerzos. Para 2023, ha alcanzado uno de sus objetivos más ambiciosos: 45% de mujeres y 35% de profesionales de color en la alta dirección para 2025.

PepsiCo

PepsiCo se dedica a contratar a veteranos y a ofrecerles excelentes oportunidades. Incluso ha sido reconocida por el Washington Post por sus esfuerzos.^[9]

PepsiCo busca a veteranos asistiendo a eventos nacionales y locales sobre carreras para veteranos u organizando los suyos propios. La empresa también tiene fuertes alianzas con comunidades de veteranos y organizaciones de reclutamiento.

Una vez contratados los candidatos, la organización les proporciona recursos para facilitar el difícil cambio del ejército al mercado laboral general. También les ofrece un apoyo muy necesario a sus familias.^[10]

¿Cuáles son los resultados de PepsiCo? En lugar de métricas de diversidad, esta vez tenemos una respuesta mejor.

Historias reales de personas como Bill Braddy, antiguo conductor de transporte del ejército estadounidense, que hablan de la aceptación y la inclusión que experimentan en PepsiCo.^[11]

Él habla del apoyo que recibe de la empresa y de cómo siente que a alguien realmente le importa.

Bill dice:

"El homenaje a los veteranos... simplemente me hace sentir que he hecho todo lo correcto".

PepsiCo también muestra su pasión por el bienestar de los empleados ofreciéndoles oportunidades de aprendizaje, talleres de salud mental y la opción de autoidentificarse a sus empleados veteranos.

Atrae y contrata a candidatos más diversos con la seleccion por competencias

Aprender a atraer a candidatos diversos es un paso importante para la salud y el rendimiento de tu empresa. Es una de las estrategias de adquisición de talentos más potentes.

Los candidatos diversos impulsan la innovación, mejoran el rendimiento e incluso motivan a más candidatos diversos a unirse a tu organización.

Puedes empezar a cosechar los beneficios de un grupo diverso de candidatos cuando adoptes prácticas de selección por competencias y empieces a evaluar a los trabajadores por sus habilidades, no por sus antecedentes.

Para más información sobre este tema y más estrategias, lee nuestra publicación del blog sobre contratación inclusiva.

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Fuentes

1. Johnston, William B. (Junio de 1987). "Workforce 2000: Work and Workers for the 21st Century" (Workforce 2000: Trabajo y trabajadores para el siglo XXI). Hudson Institute. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://eric.ed.gov/?id=ED290887

2. Rock, David; Grant, Heidi; Grey, Jacqui. (22 de septiembre de 2016). "Diverse Teams Feel Less Comfortable — and That’s Why They Perform Better" (Los equipos diversos se sienten menos cómodos y por eso tienen mejor rendimiento). Harvard Business Review. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://hbr.org/2016/09/diverse-teams-feel-less-comfortable-and-thats-why-they-perform-better

3. Hewlett, Sylvia Ann; Marshall, Melinda; Sherbin, Laura. (Diciembre de 2013). "How Diversity Can Drive Innovation" (Cómo la diversidad puede impulsar la innovación). Harvard Business Review. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation

4. "Fostering Innovation Through a Diverse Workforce" (Fomentar la innovación mediante un personal diverso). (Julio de 2011). Forbes. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

5. Bock, Laszlo. (7 de abril de 2015). "Here's Google's Secret to Hiring the Best People" (Este es el secreto de Google para contratar a los mejores). Wired. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

6. "Find belonging at work and beyond" (Encuentra el sentido de pertenencia en el trabajo y más allá). Power To Fly. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://powertofly.com/

7. Nordell, Jessica. (26 de abril de 2018). "How Slack Got Ahead in Diversity" (Cómo Slack avanzó en diversidad). The Atlantic. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://www.theatlantic.com/technology/archive/2018/04/how-slack-got-ahead-in-diversity/558806/

8. "5 Companies With Innovative Diversity Hiring Initiatives" (5 empresas con iniciativas innovadoras de contratación de diversidad). (15 de junio de 2020). Monster. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://hiring.monster.com/resources/workforce-management/diversity-in-the-workplace/diversity-hiring-companies/

9. Tankersley, Jim. (11 de noviembre de 2013). "Which big companies are the best at hiring veterans?" (¿Cuáles grandes empresas son las mejores en contratar a los veteranos?). The Washington Post. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://www.washingtonpost.com/news/wonk/wp/2013/11/11/which-big-companies-are-the-best-at-hiring-veterans/

10. Agugliaro, Danielle. (24 de mayo de 2021). "24 Companies With Standout – And Effective – Diversity Recruiting Strategies" (24 empresas con estrategias de reclutamiento de diversidad destacadas y eficaces). RippleMatch. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://ripplematch.com/insights/companies-with-standout-and-effective-diversity-recruiting-strategies-bb71dd63/

11. "How PepsiCo supports military veterans, as told by those who served" (Cómo PepsiCo apoya a los veteranos militares, contado por los que sirvieron). (11 de noviembre de 2022). PepsiCo. Recuperado el 18 de agosto de 2023. https://www.pepsico.com/our-stories/story/how-pepsico-supports-military-veterans-as-told-by-those-who-served