Cómo adoptar la selección por competencias: 6 consejos para hacerlo con éxito (y 3 cosas que evitar)

Llevo más de 2 años ayudando a las personas a implementar la selección por competencias con TestGorilla, y recientemente alguien me preguntó cuáles son las preguntas que más surgen durante las llamadas de incorporación. Si somos literales, la pregunta más frecuente que recibo las llamadas es "¿Cómo estás?", pero si las cortesías no contaran, sería "¿Cuáles son las buenas prácticas que recomiendas?"

Considera este artículo de blog como una culminación de todas las veces que he respondido a esa pregunta. Sigue leyendo para aprender sobre los pasos que paso mis días tratando de que las empresas sigan cuando adoptan la selección por competencias.

1. Recuerda que tú también fuiste un candidato

Mi primer consejo, y el más importante, es el siguiente: Recuerda que tú también fuiste un candidato. Antes de conseguir tu trabajo actual, cuando buscabas otro empleo, cuando navegabas por sitios de empleo en esos días difíciles en los que te preguntabas si el pasto es más verde en otro lugar — en todos esos momentos, también fuiste la persona que leía una oferta de trabajo y que esperaba que su aplicación llamara la atención.

¿Qué querrías de un proceso de contratación si fueras un candidato? ¿Cómo puedes generar un entorno donde los candidatos destacados sean reconocidos? En la era de las aplicaciones fáciles y las herramientas de IA que envían aplicaciones por montones por ti, es necesario encontrar una manera de destacar entre el ruido y establecer conexiones genuinas. Crear un espacio así requiere algo de trabajo, pero te agradecerán cuando lo hagas (y también te agradecerás a ti mismo).

2. Prueba tu proceso de selección por competencias internamente

Si eres un profesional de recursos humanos, lo más común es que realices contrataciones para departamentos que no son el tuyo. Tu primera prioridad debería ser generar confianza en este nuevo sistema al familiarizar a tus compañeros de trabajo con el funcionamiento de la plataforma.

Cuando se trata de realizar pruebas internas, te sugiero dos opciones:

1. Haz la prueba con puestos que ya existen en tu departamento. Esto te permitirá verificar que el contenido de las pruebas cumpla con tus requisitos. O

2. Crea una evaluación con pruebas de personalidad para que tus compañeros de trabajo puedan familiarizarse con el proceso sin sentirse nerviosos por los resultados, permitiéndoles centrarse en entender el sistema que implementarán con sus propios candidatos.

Cuando realices estas pruebas, no hagas que la evaluación sea demasiado larga. Incluso puedes decirles a tus compañeros que seleccionen respuestas aleatorias (no te preocupes, TestGorilla no tomará en cuenta sus intentos al calcular los percentiles de los resultados). El objetivo es que tengan una idea de cómo será el proceso para sus candidatos, para que puedan tener en cuenta el tiempo, el contenido y los resultados.

Nota: Una evaluación es un conjunto de pruebas y preguntas personalizadas. Puedes tener un máximo de 5 pruebas y 10 o 20 preguntas personalizadas (dependiendo de tu plan), pero la combinación de estos componentes es totalmente a tu elección. Compartiré consejos sobre esto más adelante en el artículo.

3. Recopila feedback

La manera más eficiente de obtener feedback es incluir la petición de feedback directamente en la evaluación, para que tus compañeros de trabajo no tengan que salir del espacio del flujo de realización de pruebas. Sin embargo, sea cual sea el método que elijas para analizar el feedback, es preferible abordarlo antes de implementar las evaluaciones basadas en habilidades en tu proceso de contratación.

Esto establece una práctica colaborativa de selección por competencias y asegura el compromiso de todos los involucrados. Aunque el feedback podría no ser completamente relevante, especialmente si no todos están de acuerdo en cambiar la forma en que contratas, te ayudará a identificar no solo los obstáculos con la herramienta, sino también los obstáculos dentro de tu organización.

Nota: Tu equipo debe estar involucrado en el proceso; de lo contrario, simplemente desperdiciaste dinero en una herramienta que te gusta pero de la que no te beneficiarás.

Aquí tienes un desglose de lo que, en mi experiencia, suele ser la mayor parte del feedback negativo sobre la selección basada en competencias:

Feedback negativo común sobre la selección por competencias

"Si no puedo ver las preguntas, ¿cómo puedo saber si esta prueba es relevante para el puesto?"

La razón por la cual no puedes ver las preguntas exactas es para minimizar tres cosas:

1. El riesgo de prejuicio. Si tuvieras acceso a las respuestas de los candidatos, podrías sentirte influenciado si, por ejemplo, cometen un error en una pregunta básica. Esto podría hacer que no les des una oportunidad, a pesar de que podrían ser una excelente incorporación al equipo.

2. El riesgo de trampas. Esta medida de seguridad evita que alguien compre un plan y publique las preguntas en línea, permitiendo que otros obtengan puntuaciones más altas de lo que deberían.

3. El tiempo invertido en verificar cada respuesta. Incluso si pudieras ver todas las preguntas, necesitarías la clave de respuestas para confirmar los resultados, lo que haría el proceso más largo en comparación con solo ver una puntuación con un desglose de la precisión por área de habilidad.

Para darte aún más tranquilidad, todas nuestras pruebas son cuidadosamente desarrolladas por nuestros equipos internos de desarrollo de propiedad intelectual, quienes colaboran con expertos en la materia para asegurar que nuestras pruebas sean válidas, confiables, justas y relevantes. 

Si deseas verificar la relevancia de una prueba por ti mismo, hay maneras de hacerlo: puedes probarla internamente (de ahí que sea el primer consejo) o leer su descripción antes de implementarla. Los candidatos también compartirán sus opiniones a medida que van completando tu evaluación, así que también ten en cuenta ese feedback.

Nota: Para proteger la exclusividad e integridad de nuestro contenido de pruebas, TestGorilla realiza búsquedas automatizadas y manuales en Internet para identificar y abordar cualquier caso en el que nuestras preguntas de prueba sean compartidas públicamente. Cuando encontramos tal contenido, actuamos rápidamente para eliminarlo de la web.

Mi punto final sobre esto es que si una prueba realmente no es relevante para lo que estás contratando, es la prueba incorrecta o tienes un campo de trabajo muy específico que deseas evaluar. No podemos cubrir todos los casos debido a nuestro objetivo de servir a la mayor cantidad de empresas posible, pero algunas opciones en situaciones como esta son: a) encontrar otra prueba, b) permitir un rango diferente de puntuaciones o c) crear una prueba personalizada. Lee nuestra guía para seleccionar pruebas aquí.

"No quiero ahuyentar a mis candidatos"

Es comprensible. Si tienes problemas para atraer candidatos con la selección por competencias, aquí tienes algunas soluciones:

1. Utiliza la evaluación más adelante en el proceso, una vez que hayas establecido una conexión con el candidato. Esto ayuda a superar la barrera de que la evaluación se perciba como ''impersonal''.

2. Explica el propósito y la repercusión de la evaluación en la comunicación dirigida a los candidatos (correo de invitación, oferta de trabajo, primera selección). Esto fomenta la transparencia y puede hacer que el proceso sea menos intimidante o estresante.

3. Crea una evaluación que conlleve una inversión aceptable de tiempo por parte del candidato.

Nota: Algo que recomendaría fuertemente es compartir los resultados de la evaluación con los candidatos. Esto construye una buena relación, aumenta la transparencia y elimina el problema del ''ghosting'' que muchos enfrentan en sus procesos de contratación. Este proceso puede ser automatizado, solo no dejes a las personas en la incertidumbre.

"La experiencia previa es una métrica muy relevante para esta profesión en particular"

Este es un argumento válido. Puedes, por supuesto, considerar la experiencia, además de los resultados de la evaluación.

¿Por qué molestarse? Solo diré esto: ¿Alguna vez has tenido un profesor mayor que era antipático, o un manager que no tenía idea de lo que estaba haciendo? A veces, las personas permanecen en trabajos durante mucho tiempo porque pueden, no porque deban. Obtener confirmación de las habilidades de alguien nunca es una desventaja.

4. Empieza poco a poco

Esto varía para cada organización, pero la clave es no presionarte demasiado tratando de reinventar todo tu proceso de contratación en un corto período de tiempo. Tu prioridad debe ser generar confianza en el uso de la plataforma, seleccionar las pruebas, invitar a los candidatos a realizar una evaluación y entender cómo analizar los resultados (lee más abajo sobre las mejores prácticas en este aspecto). Construye confianza, prueba las cosas y haz pruebas internas. No te equivocarás.

5. Identifica un proceso y estandarízalo

Una vez que te sientas cómodo con la plataforma, te sugiero que encuentres un proceso para crear una evaluación que puedas repetir. Este proceso puede variar de muchas maneras, por ejemplo:

• En forma de fórmula (por ejemplo, 1 prueba de capacidad cognitiva, 1 prueba de personalidad, 2 pruebas específicas del puesto, 3 preguntas personalizadas)

• Al utilizar solo pruebas recomendadas por TestGorilla (ofrecemos recomendaciones de pruebas para casi todos los puestos).

• Al utilizar solo pruebas recomendadas por TestGorilla (ofrecemos recomendaciones de pruebas para casi todos los puestos).

La mayoría de los clientes obtienen un retorno exitoso de su inversión en TestGorilla al implementarlo completamente en su proceso, por lo que, al igual que con cualquier otra tarea, debe haber un paso antes y después para mantenerte en el camino. Por supuesto, habrá variaciones respecto al uso estándar, especialmente cuando empieces a escalar un proceso de selección por competencias, pero tu prioridad debería ser asegurarte de que tú y tu equipo no olviden usar la selección por competencias a medida que el año se vuelve más ocupado. Identificar un proceso estandarizado, documentarlo y adherirte a él te ayudará a lograrlo.

6. Apunta a escalar la selección por competencias en toda tu organización

Esto es simple. Solo necesitas hacer que todos a tu alrededor utilicen la selección por competencias, contratar personas increíbles y ser contratado por otras empresas que quieran contratar personas increíbles sin usar métodos antiguos e influenciados por prejuicios que en este punto son un ejercicio de identificación de palabras clave, y cambiar el mundo.

Si la fuerza bruta no es una opción y estás buscando formas prácticas de escalar la selección por competencias, aquí tienes algunos consejos.

Consejos para escalar la selección por competencias

1. Comparte historias de éxito de selección por competencias de tu equipo o departamento. Esta es una excelente manera de obtener la aprobación ejecutiva y correr la voz.

2. Sé creativo. Las evaluaciones se pueden usar para más que contratar, investiga formas de capacitar, integrar o incluso formar equipos si tu intención actual no es adquirir un equipo más grande.

3. Monitorea tus datos. Haz un resumen de tu proceso de contratación antes y después de usar TestGorilla y las evaluaciones para evaluar a tus nuevos empleados. Los datos podrían ayudarte a construir un caso de negocios, alcanzar OKR inesperados o identificar problemas que no habrías detectado de otro modo.

4. Pide ayuda. Siempre que encuentres con un punto de confusión, comunícate con tu Asesor de Éxito del Cliente asignado o nuestros equipos de Atención al Cliente. Estamos aquí para proporcionarte recursos y asistencia que te ayuden a tener éxito (como lo dice nuestro nombre).

3 cosas que evitar al adoptar la selección por competencias

Estoy abierta todo tipo de usos, porque no soy la Dra. Contratación y no conozco tu empresa mejor que tú. Sin embargo, conozco TestGorilla y sé cuáles son los errores comunes que cometen nuestros clientes, así que aquí te cuento lo que debes evitar al usar la selección por competencias:

1. Analizar los resultados de las pruebas como si fueran exámenes de colegio

La calificación académica, al igual que los currículums, tiene un lugar establecido en la sociedad. Sin embargo, ese lugar debería ser en los colegios y no en el entorno laboral moderno. Romper con la idea de que solo las calificaciones casi perfectas son aceptables es el primer paso para encontrar a tu próxima buena contratación.

TestGorilla presenta puntajes en porcentajes brutos y percentiles, siendo los percentiles una medida mucho mejor, desde el punto de vista científico. Obtener un 64% en una prueba no te dice mucho (y lo sé porque me preguntan todo el tiempo cuál es una buena puntuación), pero si te digo que un 64% significa que el candidato está en el percentil 50, entonces sabes que es un candidato promedio.

Promedio no significa malo, significa un rendimiento acorde con las capacidades de la mayoría de la gente, un nivel de conocimientos perfectamente bueno y, muy probablemente, exactamente lo que necesitas. Existen muchas razones por las cuales alguien podría obtener un puntaje más bajo de lo esperado (incluso si tiene mucha experiencia), pero no descartes automáticamente puntajes por estar debajo de un umbral arbitrario. En cambio, decide cuántos candidatos estás dispuesto y puedes llevar a la ronda de entrevistas y:

1. Elígelos manualmente entre todos los solicitantes (recomendado para evaluaciones con menos de 100 candidatos), o;

2. Decida un porcentaje máximo (sugerido para evaluaciones con más de 100 candidatos), por ejemplo, el 20% más alto del total de evaluaciones completadas.

2. Crear un único punto de fallo

"Es incómodo decirlo, pero mis compañeros de trabajo son de otra generación y no quieren tener que iniciar sesión en otra plataforma más." - Un cliente que trabaja en Reclutamiento de RR. HH.

Incorporar un nuevo producto tecnológico a tu conjunto de herramientas puede ser complejo, y estamos aquí para ayudarte en el proceso. Los clientes que muestran entusiasmo por el uso del producto suelen ser los que más lo dominan, teniendo todo el conocimiento y la comunicación. El problema es que cuando se toman vacaciones, o se ausentan por enfermedad, o cambian de cargo o de compañía, el uso disminuye y todo su avance se pierde.

Al situar a una persona como única autoridad en la herramienta, estás creando un único punto de fallo. Esto se puede mitigar involucrando al menos a 2 o 3 personas en una capacidad equivalente y asegurándote de que todas tengan el mismo nivel de conocimiento y responsabilidad.

Durante la implementación de la herramienta, es recomendable formar un pequeño "comité" que se encargue de llevar a cabo el proceso de integración, incluyendo webinars, reuniones y la revisión de la documentación de apoyo. Este comité debe trabajar en conjunto con el equipo más amplio para establecer los primeros seis pasos descritos en el artículo. Una vez completado ese período inicial, es crucial seguir involucrando a todo el equipo de manera equitativa en las decisiones relacionadas con el uso de la herramienta, así como en la generación de ideas para escalar el proceso y mejorar la experiencia de los candidatos.

3. Evaluaciones raras

Es un poco contradictorio de mi parte decir "¡Sé creativo!" y luego advertir contra las "evaluaciones raras", pero lo haré, confiando en que tu propio sentido común continúe confiando en mí.

La verdad es que no existe una evaluación universal que funcione para todos,y en ocasiones realmente necesitas una evaluación de una sola prueba para lograr tu objetivo. Sin embargo, esto no te brindará el máximo retorno de tu inversión y tampoco se ajusta a la visión en la que mis 172 colegas y yo estamos trabajando, por lo que siento la necesidad de advertirte al respecto.

Al crear una evaluación, la intención debe ser obtener una visión holística del candidato. Crear una evaluación que no tenga pruebas y 1 pregunta de opción múltiple, o 5 pruebas y 4 preguntas de redacción de una hora, o 3 pruebas de personalidad diferentes en la misma evaluación, te proporcionará poco o ningún valor, y probablemente solo frustrará a tus candidatos. Para evitar lo que simplemente etiqueto como "evaluaciones raras", sigue estas dos reglas generales:

1. Limítate a una duración 45-60 minutos (sobre todo si la evaluación es el primer paso del proceso de contratación).

2. Utiliza un máximo de 2 pruebas de Capacidad Cognitiva y una prueba de Personalidad, si deseas incluirlas en una evaluación.

¡Ánimo con la adopción de la selección por competencias!

¡Gracias por tomarte el tiempo de leer este artículo! Me llevó aproximadamente el equivalente a 15 reuniones de incorporación escribirlo, por lo que idealmente ayudará al menos a 15 empresas a adoptar la selección por competencias de manera efectiva. Si tienes más preguntas, reserva una demostración aquí para hablar con nosotros.

Hasta nuestro próximo encuentro, te dejo con esto: Adoptar la selección por competencias va más allá de decidir invertir en una herramienta de pruebas previas al empleo como TestGorilla. Es un esfuerzo activo y continuo que requiere un verdadero compromiso para mejorar la calidad de las contrataciones de tu empresa y en consecuencia, la cultura de la misma. No subestimes su poder.