Cómo utilizar las pruebas de personalidad en el proceso de selección

En un proceso de entrevista tradicional, hay un periodo limitado para conocer a los candidatos.

Aunque una hora puede ser suficiente para hacer preguntas a un candidato sobre su experiencia pasada y nos dé ejemplos de su comportamiento anterior, no es tiempo suficiente para conocer sus motivaciones o su estilo de comunicación en el ámbito laboral. Es aquí donde las pruebas de personalidad de preselección son de utilidad.

Estas pruebas son una buena oportunidad para saber más sobre los candidatos durante el proceso de selección, incluso antes de invitarlos a una entrevista.

En este artículo, veremos todo lo que necesitas saber para usar las pruebas de personalidad y responderemos preguntas como:

¿Qué es una prueba de personalidad de preselección?

Las pruebas de personalidad de preselección son evaluaciones empíricas que miden características no relacionadas con el comportamiento de los candidatos.

Normalmente, estas pruebas se entregan a los candidatos antes de la entrevista de trabajo, con el fin de complementar el proceso de la entrevista. Son autoevaluaciones con formato de opción múltiple para que los candidatos elijan las características o los enunciados que mejor representan su personalidad.

A partir de los resultados, puedes comprender mejor las características subyacentes de un candidato, como sus motivaciones, su estilo de comunicación, su temperamento, su carácter, su identidad personal y demás.

Por ejemplo, una prueba de personalidad puede revelar la forma en que una persona prefiere interactuar con las demás, su forma preferida de manejar una situación estresante, o lo flexible que es al cambio.

Por qué deberías usar pruebas de personalidad en los procesos de contratación

La pregunta clave es: ¿las pruebas de personalidad ayudan realmente a contratar mejores empleados?

Según los datos, por supuesto que sí. Los estudios demuestran que, si se utilizan correctamente, las pruebas de personalidad tienen cuatro beneficios principales:

1. Las evaluaciones que miden varias áreas predicen el desempeño

Si bien las pruebas de personalidad han recibido críticas por arrojar predicciones imprecisas sobre el desempeño laboral cuando se usan por sí solas, se ha comprobado que sirven cuando se usan en conjunto con otras pruebas, como las pruebas de capacidad cognitiva o las pruebas de adaptación a la cultura laboral.

Frederick Morgeson, especialista en psicología empresarial de la Universidad Estatal de Michigan, lo explica claramente: “No es una cuestión del destino… Lo que intentamos hacer en el contexto de la contratación es descifrar, de la mejor manera posible, cómo se comportará una persona en un puesto. Estamos mejorando las probabilidades”.

2. La personalidad es menos variable que la conducta

Muchas entrevistas laborales se centran en conductas anteriores. Sin embargo, las personas pueden cambiar o adaptar su conducta. Por ejemplo, alguien desorganizado por naturaleza puede desarrollar hábitos para mantenerse organizado, aunque no sea algo inherente a su personalidad.

Aun así, ante una situación nueva, lo más probable es que su personalidad salga a la luz.

Dicho de otra forma, si la conducta es la punta del iceberg (lo que se ve), la personalidad es lo que está por debajo, y puede que no se ponga en evidencia en el proceso de selección sin una prueba de personalidad.

3. Los candidatos responden las pruebas de personalidad con honestidad

Tal vez te preocupe que los candidatos no respondan honestamente la prueba de personalidad e intenten dar las respuestas “correctas”.

Pero según Deniz S. Ones, profesor de Psicología Industrial de la Universidad de Minnesota, diversos estudios indican que, en la mayoría de los casos, los candidatos sí responden a las pruebas de personalidad con honestidad. Y en los pocos casos en que no lo hacen, no suele influir significativamente en la preferencia entre candidatos.

4. Las pruebas de personalidad aportan objetividad al proceso de contratación

No solo es difícil evaluar la personalidad de alguien en una entrevista corta, sino que las visiones de dos entrevistadores en exactamente la misma situación pueden ser completamente diferentes.

Las pruebas de personalidad aportan otro nivel de objetividad y coherencia a la hora de evaluar la personalidad de cada candidato, y te ayudan a tener un panorama completo de todos y cada uno de ellos. 

5. Las pruebas de personalidad te ayudan a entrevistar mejor

Cuanto más sepas sobre los candidatos antes de las entrevistas, mejores preguntas podrás hacerles.

Si planteas de antemano a un candidato preguntas reveladoras sobre su personalidad, podrás hacerle preguntas más personalizadas en la entrevista sobre cómo manejaría determinadas situaciones laborales. Así te ahorras tener que buscar información durante la entrevista.

Como puedes ver, los estudios demuestran que las pruebas de personalidad son útiles en el proceso de contratación. Ahora, veamos cómo usarlas de manera eficiente.

Qué debes hacer y qué no en las pruebas de personalidad de preselección

Como cualquier otra herramienta, las pruebas de personalidad de preselección solo son eficaces si se usan correctamente.

Aquí hay algunos datos útiles sobre lo que debes hacer y lo que no para usar bien las pruebas de personalidad:

No: No evalúes a los candidatos basándote solo en su personalidad. 

Sí: Usa pruebas de personalidad en conjunto con otras pruebas. Según la guía de evaluaciones y pruebas del Departamento del Trabajo de EE. UU., las pruebas de personalidad funcionan mejor como parte de una evaluación integral de habilidades.

No: No uses las pruebas de personalidad para aceptar o rechazar candidatos. Como dijimos antes, una prueba de personalidad debe usarse en conjunto con otras pruebas para poder elegir a los mejores candidatos de manera eficaz.

Sí: Usa los resultados de las pruebas de personalidad para conocer mejor a los candidatos y tener temas de conversación antes de la entrevista de trabajo. Por ejemplo, si una persona obtiene un resultado que la define como impaciente, no quiere decir, necesariamente, que no sea adecuada para el puesto. Su impaciencia puede llevarla a tomar decisiones más rápidas y basadas en datos.

No: No uses las pruebas de personalidad para contratar a un tipo de personalidad específico: esto puede llevarte a contratar de manera prejuiciosa. Los equipos diversos se desempeñan mejor, así que asegúrate de no afectar negativamente a tu equipo por utilizar mal las pruebas de personalidad.

Sí: Usa las pruebas de personalidad para pensar cuidadosamente en las dinámicas de equipo. Por ejemplo, en ciertas situaciones, una combinación de personalidades puede impulsar la innovación. Para evitar los prejuicios, debes corroborar con frecuencia que las pruebas no favorezcan sistemáticamente a un género, una raza o una etnia particular por sobre los demás.

No: No uses pruebas de personalidad diferentes sin una buena razón. Al utilizar la misma prueba de personalidad en toda la empresa, creas un lenguaje común que te permite destacar ciertos comportamientos de manera neutral y constructiva. Si cada persona realiza una prueba de personalidad diferente, pierdes esta ventaja.

Ahora que sabes cómo utilizarlas de manera eficaz, es hora de conocer las pruebas de personalidad de preselección más populares.

Cuatro pruebas de personalidad de preselección (y para qué sirven)

En TestGorilla, recomendamos usar una de estas cuatro pruebas de personalidad populares.

Las cuatro son de opción múltiple y se completan en unos 10 minutos, por lo que ninguna es más fácil de administrar que otra.

Sin embargo, conviene hacer solo una prueba de personalidad a cada candidato. Dado que las pruebas de personalidad se deben utilizar junto con otros tipos de pruebas, y que puede haber algunas coincidencias en lo que se evalúa, no son necesarias varias pruebas de personalidad.

Pero, ¿cómo sabemos qué prueba usar?

Cada una de estas cuatro pruebas evalúa algo ligeramente diferente. Piensa en lo que más te gustaría saber sobre los candidatos que se postulan a un puesto concreto mientras lees las explicaciones de cada prueba y lo que te dicen sobre los candidatos.

1. Prueba de las 16 personalidades

La prueba de las 16 personalidades se basa en el trabajo del famoso psiquiatra suizo Carl Jung.

Qué evalúa: La prueba de las 16 personalidades revela qué es lo que les da energía a los candidatos, cómo procesan la información, cómo toman decisiones y qué tipo de estilo de vida prefieren.

Los 16 tipos de personalidades se forman a partir de 4 dicotomías:

• Introversión (I) vs. extraversión (E)

• Intuición (N) vs. sensación (S)

• Sentimiento (F) vs. pensamiento (T)

• Juicio (J) vs. percepción (P)

Las personalidades se describen como una combinación de cuatro letras, como eNtp o isFj. La letra mayúscula representa la preferencia principal de la persona.

Formato de la prueba: La prueba de las 16 personalidades tiene un formato de preguntas de elección obligatoria, en las que los candidatos deben elegir cuál de los dos enunciados encaja mejor con su personalidad.

Los enunciados son algo así:

“¿Qué efecto positivo tienes en la gente?” 

• Brindo calma y tranquilidad - O - brindo energía y motivación.

“Te centras en…”

• Patrones y relaciones - O - detalles y hechos.

“¿Qué te atrae más de los demás?”

• La inteligencia y la fuerza - O - el carisma y la moral.

Lo que aprenderás: Al saber cuál de los 16 tipos de personalidades tienen los candidatos, conocerás mejor sus gustos y aversiones, sus motivaciones, sus fortalezas y debilidades.

Los resultados de la prueba de las 16 personalidades de TestGorilla brindan una descripción detallada del tipo de personalidad de los candidatos, así como consejos para trabajar bien con ellos. Para obtener más información, lee nuestra guía de las 16 personalidades en el trabajo.

2. Prueba del eneagrama

La prueba de personalidad del eneagrama se basa en el trabajo de Oscar Ichazo y Claudio Naranjo. Plantea que hay nueve tipos de personalidades diferentes que pueden representar el sistema de creencias o la visión del mundo de las personas.

Las personalidades se organizan en un diagrama de nueve puntos llamado “eneagrama”, en el que ciertas personalidades se conectan con otras.

Qué evalúa: La prueba del eneagrama evalúa el enfoque de las personas sobre las relaciones interpersonales y el estilo de los candidatos en su lugar de trabajo.

Formato de la prueba: La prueba del eneagrama consta de una serie de preguntas con opciones A y B; los candidatos deben elegir la opción que mejor los represente.

Se les presenta la siguiente consigna:

“Descríbete como sueles ser ahora, no como deseas ser en el futuro. Descríbete honestamente, tal y como te ves, en relación con otras personas que conozcas del mismo sexo que tú, y más o menos de tu misma edad”.

Y se les pide que elijan entre enunciados como:

• La amistad por encima de la equidad - O - la equidad por encima de la amistad.

• Digo lo que pienso sobre la vida de los demás - O - soy una persona introvertida y algo ambigua en mi comunicación.

• Soy una persona decidida en momentos de dificultad - O - me retraigo y me desmotivan las dificultades.

Lo que aprenderás: Los resultados del eneagrama te dan una idea de la forma en que el candidato tiende a establecer relaciones interpersonales en el ámbito laboral.

Con los resultados de la prueba del eneagrama de TestGorilla te brindamos consejos para comunicarte mejor con cada tipo de personalidad, y, además, sugerimos preguntas de entrevista para evaluar mejor cómo abordarían los candidatos ciertas situaciones.

3. Prueba DISC

La prueba DISC está inspirada en el modelo de evaluación del comportamiento del psicólogo William Marston.

Qué evalúa: La prueba DISC evalúa el temperamento y el estilo de comportamiento de los candidatos. La expresión emocional de los candidatos se divide en cuatro categorías:

• D - Dominio: La persona tiene seguridad en sí misma y está orientada a los resultados.

• I - Influencia: La persona está enfocada en las relaciones.

• S - Estabilidad (S, por la palabra en inglés “Steadiness”): La persona es tranquila, colaboradora y confiable.

• C - Cumplimiento: La persona está enfocada en la calidad y en los detalles.

Los candidatos pueden estar claramente dentro de una categoría o ser una combinación de dos categorías adyacentes.

Formato de la prueba: En la prueba DISC, los candidatos deben realizar una autoevaluación sobre 48 enunciados de personalidad diferentes. En cada pregunta, califican el enunciado de 1 (muy preciso) a 5 (muy erróneo) en referencia a su personalidad.

Algunos ejemplos de los enunciados de personalidad incluyen los siguientes:

• Presiono a la gente.

• Bromeo mucho.

• Dudo en criticar las ideas de los demás.

• Soy una persona emocionalmente reservada.

Lo que aprenderás: Conocer las características principales de los candidatos te ayuda a comprender y predecir su comportamiento. También puede ayudarte a adaptar tu estilo de comunicación para que se adapte mejor a ellos, predecir cómo podrían colaborar o estimular a tu equipo, o darte información para preguntarles de qué manera se pueden motivar en su trabajo.

Con los resultados de la prueba DISC de TestGorilla también te brindamos consejos para comunicarte con los candidatos y te sugerimos preguntas de entrevista.

Aquí tienes una muestra de la prueba DISC de personalidad.

4. Prueba de los Cinco grandes (OCEAN)

La prueba de los Cinco grandes (OCEAN) se basa en la teoría del modelo de los cinco factores (FFM), una teoría psicológica de base empírica que postula cinco dimensiones o dominios generales de características que sustentan las diferentes personalidades. Es más fiable en un contexto de aprendizaje y desarrollo posterior a la contratación.

Qué evalúa: La prueba de los Cinco grandes evalúa la apertura, la meticulosidad, la extraversión, la amabilidad y la estabilidad emocional.

• La apertura a la experiencia va desde la creatividad y la curiosidad hasta la coherencia y la cautela.

• La meticulosidad va desde la eficacia y la organización hasta la extravagancia y la despreocupación.

• La extraversión va desde la sociabilidad y la energía hasta la soledad y la reserva.

• La amabilidad va desde la simpatía y la compasión hasta el desafío y la racionalidad.

• El neuroticismo va desde la susceptibilidad y el nerviosismo hasta la resiliencia y la confianza.

Formato de la prueba: En la prueba OCEAN, los participantes deben autoevaluar su comportamiento calificando varios enunciados con una escala del 1 (muy erróneo) al 5 (muy preciso). La puntuación que los candidatos dan a cada afirmación les sitúa en una de las cinco posiciones posibles en el espectro de cada factor.

Por la naturaleza de su estructura, la prueba es más adecuada para evaluar la composición y la dinámica de equipos existentes, con fines de aprendizaje, desarrollo y crecimiento, que para los candidatos que se postulan para formar parte de un equipo.

Lo que aprenderás: Los resultados de esta prueba te darán información sobre la posición de la persona que lo realiza en cada factor, y describen los rasgos de personalidad que caracterizan su comportamiento. Además, podrás conocer sus fortalezas y sus oportunidades de mejora, así como la manera en que se relaciona con los demás.

Aquí tienes una muestra de la prueba OCEAN de personalidad.

Cómo utilizar las pruebas de personalidad con tu estrategia de selección

Aquí te mostramos un plan de acción fácil para sumar las pruebas de personalidad a tu proceso de selección.

1. Elige la prueba que más se ajuste al puesto. Piensa qué prueba de personalidad se acerca más a las preguntas que quisieras hacerles a los candidatos. Por ejemplo, si quieres evaluar la integridad y el temperamento, deberías utilizar la prueba DISC, pero, si te interesa más saber sobre el estilo interpersonal, podrías usar la prueba del eneagrama.

2. Crea una evaluación para el puesto. Elabora una evaluación de preselección específica para el puesto, que incluya:

• Una prueba de personalidad

• Una prueba de adaptación a la cultura laboral

• Una prueba de capacidad cognitiva

• Una prueba de idiomas (si es necesaria)

• Una prueba de juicio situacional

• Una prueba de habilidades

Con una buena combinación de pruebas, es más probable que contrates a candidatos de alto rendimiento.

Puedes obtener más información sobre los 7 tipos de evaluaciones de preselección aquí.

3. Evalúa a los candidatos como parte de la postulación. Al evaluarlos al comienzo del proceso, podrás hacerte de una idea más integral cuando revises las postulaciones.

4. Prepara las entrevistas. Una vez que filtraste a los candidatos utilizando tus otras evaluaciones (no sus resultados de personalidad), revisa las pruebas de personalidad para preparar las preguntas pertinentes para la entrevista.

5. ¡Contrátalos! Por último, no tienes más que elegir a los mejores candidatos con toda la información que tienes a tu disposición. ¡Buena suerte!

Preguntas frecuentes

¿Cuál es la mejor prueba de personalidad?

La mejor prueba de personalidad para un puesto determinado dependerá de las características específicas de este puesto y de lo que quieras saber de los candidatos.

Por ejemplo, la prueba DISC puede servir para conocer mejor a los candidatos (y a los miembros de tu equipo) y encontrar maneras eficaces para colaborar y comunicarse como equipo.

La prueba de los Cinco grandes te ayuda a conocer los rasgos de la personalidad para enriquecer las conversaciones sobre el aprendizaje y el desarrollo. La prueba de las 16 personalidades te brinda información más precisa sobre la personalidad y las características de los candidatos, y sobre cómo enfrentan los problemas y las oportunidades. La prueba del eneagrama es útil para pensar en las dinámicas de equipo y para manejar mejor los proyectos.

¿Cuáles son los diferentes tipos de pruebas de personalidad?

Hay muchas pruebas de personalidad disponibles, pero las cuatro principales son la prueba DISC, la prueba del eneagrama, la prueba de las 16 personalidades y la prueba de los Cinco grandes (OCEAN).

La prueba DISC se basa en el modelo de evaluación del comportamiento desarrollado por el psicólogo William Marston. Clasifica la forma en la que expresamos las emociones en cuatro tipos de comportamientos: dominio (D), influencia (I), estabilidad (S) y cumplimiento (C).

La prueba del eneagrama sigue el modelo de personalidad desarrollado por O. Ichazo y C. Naranjo. El modelo organiza nueve personalidades diferentes en un diagrama de nueve puntos y describe las creencias básicas y la visión del mundo según las cuales actúa cada tipo de personalidad.

La prueba de las 16 personalidades se basa en el trabajo de Carl Jung. Brinda información sobre la fuente de energía de los candidatos, cómo procesan la información, cómo toman decisiones y qué tipo de estilo de vida prefieren.

Es similar al indicador Myers-Briggs (MBTI). La prueba de personalidad de los Cinco grandes sigue el modelo de cinco factores, una teoría psicológica de base empírica que evalúa cinco dimensiones globales de la personalidad: apertura, meticulosidad, extraversión, amabilidad y estabilidad emocional.

¿De qué se trata la prueba de la personalidad de los Cinco grandes?

La prueba de los Cinco grandes (OCEAN) se basa en una teoría de base empírica en psicología llamada modelo de cinco factores. Evalúa cinco dimensiones globales de la personalidad: apertura, meticulosidad, extraversión, amabilidad y estabilidad emocional.

La prueba de los Cinco grandes no debe usarse para tomar decisiones de contratación, sino como una herramienta para conocer mejor las inclinaciones de la personalidad de los participantes. La información sobre los rasgos de la personalidad puede servir para enriquecer las conversaciones sobre el aprendizaje y el desarrollo.

¿Es precisa la prueba de las 16 personalidades?

Siempre y cuando tengas en cuenta las limitaciones de la prueba de las 16 personalidades (o de cualquier prueba de personalidad), puedes obtener información útil sobre las inclinaciones de la personalidad de los candidatos. El conocimiento de los rasgos de personalidad puede ayudar a enriquecer las conversaciones sobre aprendizaje y desarrollo, pero no recomendamos utilizar las pruebas de personalidad para tomar decisiones finales de contratación, sino que deberías utilizarlas para conocer mejor a los candidatos y tener temas de conversación para las entrevistas.

¿Es confiable la prueba de personalidad de los Cinco grandes?

La prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN) es ampliamente considerada como la prueba de personalidad con mayor validez científica. Hay estudios como que han demostrado que esta prueba predice de manera confiable 40 criterios de comportamiento.

Otro estudio identificó una “coherencia significativa en las predicciones de comportamiento de las diferentes evaluaciones de los Cinco grandes”, pero no recomendamos utilizar ninguna prueba de personalidad para tomar decisiones finales de contratación, sino que deberías utilizarlas para conocer mejor a los candidatos y obtener temas de conversación para las entrevistas.