¿Qué es la congruencia predictor-criterio y cómo puede ayudarme a contratar con éxito?

Los materiales de la serie Ciencia están elaborados por el equipo de expertos en evaluación de TestGorilla: Un grupo de psicólogos un grupo de psicólogos organizacionales, científicos de datos, psicometristas y especialistas en desarrollo de propiedad intelectual con un profundo conocimiento de la ciencia que respalda la selección por competencias.

En el dinámico mundo de la contratación, encontrar al candidato adecuado no es solo una cuestión de suerte: es una ciencia.

Si bien conseguir un empleado de alto rendimiento puede sentirse mágico, no hay nada elusivo ni místico en el proceso de selección que pueda ayudarte a contratar consistentemente a los mejores talentos. Tener un proceso de contratación que sea relevante para el puesto que estás contratando es crucial para identificar a los mejores candidatos. Pero la relevancia laboral no ocurre por accidente. Entonces, ¿cómo puedes asegurarte de conseguirla?

En este artículo, exploraremos un factor específico que es crucial para construir un proceso de contratación de alta calidad, relevante para el puesto y, por lo tanto, exitoso: la congruencia entre predictor y criterio. Si deseas que tu proceso de contratación sea relevante para el puesto y prediga el éxito en el trabajo, la congruencia predictor-criterio es la clave; y estamos aquí para ayudarte a entenderla e implementarla.

¿Qué hace que un proceso de contratación sea bueno?

Antes de sumergirnos en los detalles, aclaremos algo. ¿Qué hace que un proceso de contratación sea bueno?

En pocas palabras, un buen proceso de contratación es aquel que te permite contratar a futuros profesionales de alto rendimiento. El proceso debe ser justo e imparcial para lograr esto en su totalidad: los mejores talentos provienen de todos los ámbitos de la vida, y no querrás ignorar a excelentes candidatos debido a un proceso de contratación influenciado por prejuicios.

Para dar una respuesta más científica, un buen proceso de contratación conduce a aciertos en la selección, es decir, te ayuda a elegir y contratar a empleados de alto rendimiento y a rechazar a los de bajo rendimiento.

Lo que dice la ciencia

Existen numerosos estudios científicos que analizan los mejores enfoques para diseñar procesos de contratación e implementar diferentes herramientas de selección. Por ejemplo, en 2022, Sackett y sus colegas llevaron a cabo un gran meta-análisis que evalúa la validez predictiva de distintas herramientas de contratación. (Si estás interesado, puedes leer más sobre el meta-análisis aquí).

Estudios extensos como el mencionado consideran la selección en diversas organizaciones, puestos y contextos. Aunque cada proceso de contratación tiene sus elementos únicos, los investigadores se enfocan principalmente en patrones generales importantes, comunicando matices adicionales cuando es posible.

Esto significa que pueden centrarse en el cómo de la contratación: por ejemplo, ¿es mejor darle a los candidatos una prueba de habilidades específicas para del puesto o una prueba general de capacidad cognitiva? Sin embargo, el qué de la contratación es igualmente, si no más, importante.

Si decides dar a tus candidatos pruebas previas al empleo, debes hacerte una pregunta muy obvia: ¿qué conocimientos, habilidades, capacidades y otras características debo evaluar? En otras palabras, ¿qué quiero medir?

El simple hecho de hacerte esta pregunta te acerca a una característica crucial de cualquier buen proceso de contratación: la relevancia con el puesto.

Profundizando en la relevancia para el puesto

Cualquier criterio utilizado durante el proceso de contratación debe seguir la regla de relevancia para el puesto. Esto significa que los criterios medidos (es decir, conocimientos, habilidades, capacidades y otras características) están relacionados con el desempeño y son consistentes con la necesidad del negocio.

Todos entendemos intuitivamente lo que significa relevante para el trabajo. Es obvio que contratar representantes de ventas de seguros basados ​en sus habilidades para hornear no te dará grandes vendedores, aunque podrías terminar disfrutando de excelentes galletas frescas en la oficina. Además, este proceso de contratación podría verse como injustamente discriminatorio hacia excelentes vendedores con pasatiempos distintos a la repostería.

En este ejemplo, el procedimiento de selección probablemente no se defenderá en un tribunal: las habilidades de repostería no tienen ninguna conexión con ser un representante de ventas exitoso. Asegurar una buena congruencia entre las herramientas de selección (o criterios) y los requisitos del puesto garantiza que se cumplan las recomendaciones de estándares y directrices de contratación importantes.

Sin embargo, si queremos construir un proceso de selección que no sólo sea legalmente defendible sino también altamente predictivo, hay otro tipo de congruencia que debemos considerar: la congruencia predictor-criterio.

Desglosando la congruencia predictor-criterio

En el contexto de la contratación, los puntajes de las pruebas se denominan "predictores" (por ejemplo, puntajes en entrevistas, en una prueba de resolución de problemas, o en una prueba de muestra de trabajo), mientras que los "criterios" se refieren a los puntajes en comportamientos relevantes para el trabajo y/o resultados laborales que estamos tratando de predecir (por ejemplo, calificaciones de desempeño laboral).

La congruencia predictor-criterio se refiere a la coincidencia entre lo que se evalúa (es decir, el conocimiento, la habilidad o la capacidad evaluados por alguna herramienta de contratación) y lo queEsta congruencia es un determinante importante del nivel de validez obtenido para tu proceso de contratación. se predice (qué aspectos del rendimiento se evalúan). [1] Esta congruencia es un determinante importante del nivel de validez obtenido para su proceso de contratación.

Investigaciones recientes han encontrado que las entrevistas estructuradas, las pruebas de conocimiento laboral y las pruebas de muestras de trabajo tienen la mayor validez media entre las herramientas de contratación. La mayor validez de estas herramientas se debe, al menos en parte, a que tienden a medir el mismo conocimiento, habilidades o capacidades que se evalúan en el criterio de rendimiento (es decir, tienen una mayor congruencia predictor-criterio).

Por ejemplo, si estás contratando a un manager que necesita gestionar demandas competitivas, priorizar de manera efectiva y tomar decisiones rápidas, puedes evaluar estas habilidades durante el proceso de contratación mediante una entrevista estructurada, en la que se les pida a los candidatos que recuerden situaciones en las que hayan demostrado estos comportamientos. De manera similar, puedes evaluar el criterio de rendimiento proporcionando a los candidatos tareas para realizar en casa que simulen una tarea laboral y evaluarlas utilizando las mismas dimensiones que usarías para evaluar tareas laborales reales.

¿Cómo puedo aumentar la congruencia predictor-criterio?

El desempeño laboral es multi dimensional: abarca tanto lo que haces (es decir, comportamientos) como lo que logras (resultados u output). Por ejemplo, el rendimiento de un manager de ventas podría evaluarse en función de sus habilidades de gestión del tiempo, habilidades de comunicación, planificación y seguimiento, desarrollo de oportunidades de venta, precisión en las previsiones, aplicación de procesos de ventas y CRM, número de acuerdos cerrados, ingresos generados, etc.

Para lograr una mayor congruencia predictor-criterio, se debe alinear los predictores con facetas específicas del rendimiento en lugar de con una evaluación general de desempeño. Por ejemplo, se esperaría que los puntajes en una prueba de gestión del tiempo sean mejores para predecir la efectividad en la gestión del tiempo de los managers de ventas en el trabajo que su desempeño general en el puesto. De manera similar, los puntajes de los candidatos para el puesto de manager de ventas en una prueba de Salesforce CRM probablemente sean un mejor predictor de su efectividad en la aplicación de los procesos de ventas y CRM que su calificación general de desempeño en el trabajo.

Este enfoque más matizado mejora la validez de los procesos de selección, ya que permite una evaluación más precisa de cuán bien las habilidades y atributos de un candidato se ajustan a las demandas diversas y específicas del puesto.

En resumen, alinear tus herramientas de contratación con los criterios de desempeño importantes del puesto aumenta la congruencia predictor-criterio y ayuda a garantizar que el éxito en el proceso de contratación sea el mismo que el éxito en el puesto.

4 maneras de garantizar la relevancia para el puesto y la congruencia predictor-criterio en tu proceso de contratación

Ahora que hemos cubierto qué es la congruencia relacionada con el criterio, aquí te presentamos 4 maneras de asegurarte de que esté presente en tu proceso de contratación.

1. Análisis del puesto, análisis del puesto, análisis del puesto

¿Cuál es la primera regla de contratación? Pregunta a cualquier psicólogo organizacional de y te dirá: "análisis del puesto, análisis del puesto, análisis del puesto". Realizar un análisis detallado del puesto para el cual estás contratando es fundamental para identificar los requisitos y factores clave para el éxito. Esto asegura tanto la relevancia con el puesto como la congruencia predictor-criterio.

Un buen punto de partida para realizar un análisis del puesto es utilizar marcos de referencia amplios que describan diversas ocupaciones y sus requisitos, como ESCO (la clasificación multilingüe de cualificaciones, competencias y ocupaciones europeas) o O*NET (la red de información ocupacional). Aunque nunca hayas contratado a un contador o auditor antes, estos recursos te ofrecen una buena visión general del puesto y de lo que debes buscar en los candidatos. El centro de recursos de TestGorilla también ofrece consejos sobre las habilidades y competencias clave para distintos puestos.

Si esto va más allá del tiempo y los recursos que puedes invertir, considera la posibilidad de hablar con el futuro manager y los compañeros de equipo de la nueva contratación. Suelen ser expertos en conocer los requisitos del puesto para el que estás contratando y pueden ayudarte a comprender más a fondo de lo que se menciona en la descripción del puesto. Además, puedes interactuar con los empleados de alto rendimiento y ver directamente qué conocimientos, habilidades y capacidades son necesarios para tener éxito en ese puesto.

Dedicar tiempo a comprender el puesto y las habilidades necesarias para que el nuevo empleado tenga éxito puede ayudarte a diseñar un proceso de contratación que seleccione a los mejores candidatos.

2. Selecciona herramientas de contratación alineadas con los requisitos del puesto

Reconocer los diferentes elementos importantes del puesto, sus requisitos y sus prerrequisitos para el éxito es solo una parte del proceso de contratación. Una vez que hayas comprendido bien los requisitos del puesto, debes seleccionar herramientas de contratación que maximicen tu probabilidad de contratar a los mejores candidatos.

Considera herramientas que tengan altos coeficientes de validez, como entrevistas estructuradas o pruebas de conocimientos y habilidades específicas del puesto. Asegúrate de adaptarlas a tu entorno de contratación y evita la superposición entre diferentes herramientas de selección.

Con un catálogo de más de 350 pruebas (¡y contando!), TestGorilla puede ayudarte a elegir la herramienta de contratación adecuada para tu proceso. Contamos con plantillas de evaluación previamente configuradas con pruebas potencialmente relevantes para muchos puestos. En el caso poco probable de que necesites evaluar habilidades, conocimientos o incluso experiencias previas que no están cubiertas en nuestro catálogo, nuestra plataforma te permite configurar preguntas personalizadas o crear tus propias pruebas personalizadas.

3. Considera los requisitos implícitos del puesto e indícalos explícitamente

A menudo, los puestos tienen requisitos que no se evalúan directamente en una revisión de desempeño, pero que son cruciales para realizar las tareas diarias. Por ejemplo, en organizaciones internacionales, puede ser fundamental tener un buen dominio del inglés u otros idiomas regionales.

Las habilidades en software y el conocimiento de herramientas específicas de tu organización también son esenciales para el éxito, aunque no siempre se mencionen explícitamente en la descripción del puesto. Además, puede haber habilidades o competencias a nivel organizacional que son necesarias para el negocio: una empresa tecnológica en crecimiento podría considerar que la capacidad de innovación es crucial para todos los puestos, pero si no se menciona en las descripciones de trabajo, los candidatos no lo sabrán.

Dedicar tiempo para reconocer y analizar las suposiciones sobre las habilidades que deberían tener los futuros empleados, sin duda ayudará a construir un proceso de contratación más efectivo y legalmente sólido.

4. Considera cómo se evalúa el desempeño en el puesto

Las evaluaciones de desempeño pueden variar en forma y enfoque. Tómate el tiempo para entender cómo se lleva a cabo este proceso en tu organización y en el puesto para el que estás contratando.

Asegurar la congruencia entre tus herramientas de contratación y las evaluaciones de desempeño podría significar la diferencia entre perderte o contratar a un empleado de alto rendimiento. Esto se debe a que una mayor alineación entre las herramientas de contratación y los criterios de desempeño da como resultado una mayor validez y efectividad [1].

La efectividad de una herramienta de contratación se establece a través de estudios de validación, que analizan la relación entre los puntajes de las pruebas y las calificaciones de desempeño laboral. Consulta nuestro artículo blog sobre cómo prepararte para un estudio de validez relacionado con el criterio para más información sobre los estudios de validación en TestGorilla.

Garantiza la congruencia predictor-criterio con las pruebas previas al empleo de TestGorilla

Un proceso de contratación de alta calidad es aquel que te permite seleccionar y contratar a los mejores talentos. Una de las características de un proceso de contratación de alta calidad es que es efectivo, justo y libre de prejuicios, lo que le permite identificar futuros empleados de alto rendimiento.

Para construir un proceso de este tipo, es necesario garantizar que las herramientas y prácticas que utilices estén relacionadas con el puesto y con el desempeño en el mismo: en otras palabras, asegurar la relevancia para el puesto y la congruencia predictor-criterio.

Si comprendes los requisitos y los resultados relevantes para el trabajo o "criterios" que deseas predecir en tu proceso de contratación, y estás interesado en probar pruebas de habilidades como tus "predictoras" relevantes para el trabajo, prueba TestGorilla gratis hoy mismo o reserva una demostración gratuita con nosotros para conocer más sobre nuestra plataforma.

Fuentes

1. Hough, L., y Oswald, F. (2023). Revisiting predictor-criterion construct congruence: Implications for designing personnel selection systems. (''Revisando congruencia del constructo predictor-criterio: Implicaciones para el diseño de sistemas de selección de personal''). Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 307-312. https://doi.org/10.1017/iop.2023.35

2. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. (''Revisando las estimaciones meta-analíticas de validez en la selección de personal: Abordando la sobrecorrección sistemática por restricción de rango''). Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040. https://doi.org/10.1037/apl0000994