Riesgo legal y selección por competencias: Defensa legal de las evaluaciones de TestGorilla
El equipo de evaluaciones de TestGorilla presenta el siguiente material de la serie científica: Un grupo de expertos en psicología IO, ciencia de datos, psicometría y especialistas en desarrollo de evaluaciones con un profundo entendimiento de la ciencia detrás de la selección por competencias.
Para cumplir con la ley, evitar posibles acciones legales y participar de manera ética y responsable en las prácticas de evaluación, las organizaciones deben asegurarse de que sus prácticas de evaluación sean legalmente defendibles.
Las prácticas de evaluación son legalmente defendibles si cumplen con los estándares legales y con los requisitos para la administración de pruebas en la selección de personal. Es difícil dar una definición global de defensa legal, ya que las normas dependen de dónde te encuentres, por lo que si tienes dudas sobre cuáles son las normas a seguir lo mejor sería consultar a un abogado en tu lugar de residencia.
En este artículo, te contaremos qué significa la defensa legal en el contexto de las pruebas de preselección y detallaremos algunas de las medidas que TestGorilla está tomando para asegurar la defensa legal de sus pruebas.
Índice de contenidos
¿Por qué debería preocuparme por la defensa legal?
La contratación siempre lleva consigo algún tipo de riesgo legal. Esto puede sonar negativo, pero es parte de la realidad.
En el proceso de contratación lidiamos con todo tipo de regulaciones y leyes que se superponen, y a menudo tratamos con candidatos que son desconocidos para nosotros. Desde la redacción de la oferta de trabajo, pasando por la remuneración y clasificación, hasta la profundidad de tu diligencia debida al verificar la información de antecedentes de un candidato, todas tus acciones conllevan un riesgo legal que puede afectar el bienestar general de tu organización.
La defensa legal se aplica a cualquier estrategia de contratación
Las leyes laborales y los riesgos asociados con su incumplimiento se aplican sin importar cómo contrates. Ya sea que confíes en evaluaciones de competencias basadas en la ciencia o en la intuición de tu gerente de contratación, aún necesitas asegurar la defensa legal de tu estrategia de contratación. En TestGorilla creemos que la contratación basada en datos y en competencias es la mejor forma de contratar, así que discutiremos la defensa legal en este contexto. De todas maneras, si no usas pruebas de preselección como las nuestras, tus decisiones aún tienen un riesgo legal inherente.
Dicho esto, la contratación es un riesgo necesario que siempre vale la pena tomar. Las organizaciones no pueden crecer y lograr grandes resultados sin personas maravillosas; y no encuentras personas maravillosas si no contratas. La clave está en gestionar este riesgo de manera efectiva mediante la utilización de un proceso de contratación que sea legalmente defendible y que te ayude a identificar al mejor talento.
Lo que entendemos por defensa legal
Cuando en TestGorilla hablamos de pruebas legalmente defendibles, nos referimos a pruebas que la gerencia de contratación se sienta segura de usar para seleccionar a los mejores candidatos. Para poder entender qué significa que una prueba sea legalmente defendible, primero debemos reconocer que no se trata solo de la prueba en sí, sino de cómo se usa esta prueba.
Por ejemplo: una prueba puede ser de bajo riesgo (y bastante defendible legalmente) cuando se usa para contratar para un determinado puesto laboral, pero cuando se usa la misma prueba para otro puesto, la misma prueba se podría considerar de alto riesgo (y menos defendible legalmente).
Para contextualizar aún más, piensa en pruebas de agilidad física que podrían requerir que los examinados corran una cierta distancia en un tiempo determinado o que puedan hacer una cantidad preestablecida de flexiones de brazos. La defensa legal de una prueba como esta depende de cómo se use. Si quieres contratar a un futbolista, genial; esta podría ser una prueba efectiva y defendible. ¿Pero si quieres contratar a un diseñador gráfico? Tal vez no lo sea tanto. El uso de una prueba de agilidad física en este caso y con este perfil del candidato no parecería ser defendible en absoluto.
Este ejemplo explica otro punto importante y otra razón por la que deberías preocuparte por la defensa legal de las pruebas que usas para contratar: si tu prueba no es legalmente defendible, probablemente tampoco te ayudará a identificar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo. Más allá del gran riesgo legal de pruebas no defendibles, también hay que considerar que estas pruebas tienden a no ser efectivas para identificar a los mejores candidatos para la vacante a cubrir.
La explicación de los componentes clave de la defensa legal
Ahora que ya hemos cubierto qué es la defensa legal, exploraremos algunas de sus partes fundamentales. Los factores que se enumeran a continuación son componentes clave de la defensa legal de las pruebas de preselección en muchas jurisdicciones del mundo, incluido EE. UU. Sin embargo, los detalles y la aplicación de cada uno de estos factores pueden variar según las leyes y regulaciones de cada país, región, estado o municipio.
No discriminatorio
La discriminación legal hace referencia al tratamiento diferencial de individuos basado en ciertas clases o características protegidas (la raza, el género, la edad, la sexualidad y la discapacidad son solo algunos ejemplos, pero existen diferentes categorías). Cuando se trata a las personas de manera injusta o desfavorable por pertenecer a una clase o poseer características protegidas, a menudo se está incurriendo en una discriminación ilegal.
Trato desigual e impacto desigual
En el caso de las pruebas, muchas veces pensamos en la discriminación en términos de trato desigual e impacto desigual.
El trato desigual se refiere a que se trate a las personas de manera diferente por pertenecer a una clase o poseer características protegidas. Este tratamiento a menudo es intencional y el objetivo es señalar y tratar a las personas de un modo diferente por ser quiénes son.
El impacto desigual (a veces llamado impacto adverso) se refiere a cuando una política o práctica de empleo aparentemente neutral afecta de manera desproporcionada a individuos de un grupo protegido. A veces se la ve como lo opuesto a la discriminación intencional, ya que generalmente resulta de políticas o procedimientos que pueden parecer neutrales en la superficie, pero que tienen un efecto discriminatorio en la práctica.
La discriminación con o sin intención puede darse durante las pruebas de preselección. Debemos considerar ambos factores para controlar y minimizar cualquier impacto perjudicial asociado a estas pruebas.
Leyes federales de EE. UU.
En términos de discriminación en el empleo, hay muchas leyes al respecto en EE. UU., incluidas las del gobierno federal, los gobiernos estatales y los gobiernos locales o regionales. Tres de las leyes federales más importantes sobre discriminación y empleo son las siguientes:
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Esta ley federal prohíbe la discriminación laboral de los empleadores basada en la raza, el color, la religión, el sexo y la nacionalidad.
Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Esta ley federal, también conocida como «ADA», prohíbe la discriminación laboral contra personas con discapacidad.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo. También conocida por su acrónimo «ADEA», esta ley prohíbe la discriminación laboral contra personas mayores de 40 años.
En cuanto a las leyes federales, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) es quien lidera la aplicación de estas leyes no discriminatorias en EE. UU. También ayudan tanto a empleadores como a empleados a comprender las leyes de no discriminación en el ámbito laboral.
Afinidad con el puesto de trabajo
Para que una prueba sea legalmente defendible, también debe estar lo suficientemente relacionada con el puesto de trabajo que se quiere cubrir. El ejemplo que mencionamos anteriormente lo deja bien claro: si estás usando una prueba de agilidad física para contratar a tu próximo diseñador gráfico, entonces la prueba no parecería relacionarse con el trabajo que hará el candidato que elijas. El motivo es que carece de relación con el puesto de trabajo (es decir, no se basa en los requisitos inherentes del puesto), no sería legalmente defendible usar una prueba de agilidad física en esta situación.
Lamentablemente, existen casos en los que las cosas pueden complicarse e interrelacionarse.. A veces, la afinidad con el puesto de trabajo puede usarse como justificativo para usar una prueba legalmente discriminatoria; por ejemplo, si un puesto requiere la capacidad de hablar inglés, los empleadores podrían usar una prueba de idioma inglés para discriminar a los hablantes no nativos de inglés.
En este caso, aunque la prueba discrimine legalmente contra una clase protegida, su uso parece legalmente defendible debido a su afinidad con el puesto de trabajo. Debido a esta interrelación, es importante enfatizar que las personas que usan una prueba para contratar, así como aquellos que las desarrollan, ejercen un papel importante en garantizar la defensa legal.
Análisis del puesto trabajo
El análisis del puesto de trabajo es un proceso sistemático utilizado para recopilar y analizar información sobre un determinado puesto. Para más información sobre este proceso dirígete a nuestra guía para el análisis de tareas laborales. En esencia, este proceso trata de observar detenidamente un puesto de trabajo y determinar las habilidades necesarias para cubrirlo. Esto puede parecer sencillo para algunos puestos, pero puede complicarse rápidamente para otros.
Considere un puesto laboral como "Asistente Administrativo" o "Gerente de Proyecto". Es posible que tenga una idea muy clara de las habilidades que se requieren para estos puestos, pero esa comprensión puede ser bastante diferente de la de alguien del otro lado del mundo o incluso de la de su competidor al otro lado de la calle. Existen herramientas útiles para ayudar a categorizar y uniformar estas habilidades, como O*NET del Departamento de Trabajo de EE. UU. o ESCO de la Unión Europea. TestGorilla utiliza ambas herramientas para ayudar a desarrollar sus evaluaciones específicas para cada puesto.
El objetivo del análisis del puesto de trabajo es el de crear una comprensión precisa y cabal de las funciones y requisitos fundamentales del puesto. Participar en el análisis del puesto también es muy importante para minimizar el riesgo legal y aumentar la defensa legal de la contratación.
En resumen, realizar un análisis del puesto de trabajo es un paso esencial para garantizar la afinidad laboral. Si entiendes el trabajo para el que quieres contratar , estás bien preparado para elegir las pruebas adecuadas en tu proceso de preselección.
Cómo TestGorilla garantiza la defensa legal de las pruebas
Como desarrolladores de pruebas, TestGorilla puede llevar a cabo ciertas acciones para asegurar la defensa legal de las pruebas cuando se usan de manera adecuada.
Te guiaremos a través de estas acciones, pero primero queremos enfatizar que la defensa legal de nuestras pruebas puede verse comprometida si un empleador no las utiliza correctamente. Lo mismo ocurre con la medicina: un medicamento puede ser seguro para el tratamiento del cáncer, pero si alguien lo usa para otro propósito y se enferma, no sería lógico responsabilizar al médico por su mal uso.
Prácticas recomendadas de la industria
En líneas generales, TestGorilla sigue las prácticas recomendadas de la industria y las leyes y regulaciones relevantes para maximizar la defensa legal de sus pruebas. Estas incluyen los siguientes puntos:
Las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleadosdesarrolladas por varias agencias federales de Estados Unidos, incluida la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC, por sus siglas en inglés.
Los Estándares para Pruebas Educativas y Psicológicas desarrollados por la Asociación de Investigación Educativa Americana (AERA, por sus siglas en inglés), la Asociación Psicológica Americana (APA) y el Consejo Nacional para la Medición en Educación (NCME, por sus siglas en inglés).
Los Principios para la Validación y Uso de Procedimientos de Selección de Personal desarrollados por La Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP, por sus siglas en inglés).
Estas directrices no solo tratan sobre las pruebas de preselección, que abarcan todos los métodos de selección, sino que también sirven como pilar para nuestras prácticas de desarrollo de pruebas en TestGorilla. Aunque estas no sean leyes en sí mismas, ofrecen marcos útiles propuestos por agencias y grupos de la industria para garantizar que las prácticas de selección sean justas y legales.
TestGorilla también comprende que el alcance de los marcos regulatorios y las prácticas recomendadas de la industria cambian a medida que evoluciona el mundo laboral. Nuestros expertos en evaluación revisan los desarrollos en investigación académica, regulación gubernamental y estándares de la industria para garantizar que nuestros procesos se mantengan actualizados.
Validez de la prueba
A continuación, hablaremos de la validez de la prueba. Esto está relacionado con la afinidad laboral. Para que una prueba sea válida debe estar relacionada con la habilidad laboral que promete evaluar; es decir, tenemos que estar seguros de que la prueba mida lo que esperamos que mida. En otras palabras, debemos llevar a cabo un proceso de aprobación de la prueba.
La validez es un enfoque clave en la aprobación de las pruebas. Nos aseguramos de que nuestras pruebas midan lo que están destinadas a medir. Al aprobar nuestras evaluaciones, garantizamos que proporcionen información precisa y significativa sobre las habilidades, capacidades y preferencias de un candidato.
– Lindie van der Westhuizen, científica de evaluaciones y psicóloga IO
Existen diferentes tipos de validez. Si quieres saber más, lee nuestra breve introducción sobre la aprobación de pruebas . En el contexto de este artículo es importante saber que nos involucramos continuamente en la recopilación de datos y en las labores de aprobación de las pruebas para verificar su calidad (más adelante trataremos el tema de cómo usamos lo antedicho para mejorar de forma constante la calidad de las pruebas).
Aunque la aprobación de las pruebas sea algo en lo que nos enfocamos, nuevamente queremos enfatizar que es nuestra clientela la experta en cubrir puestos. Estamos aquí para proporcionarles las mejores pruebas y ayudarla en su selección, pero, en última instancia, solo el empleador puede realmente garantizar la afinidad con el puesto de trabajo.
Análisis y supervisión psicométrica
Además de nuestra labor de aprobación de pruebas , en TestGorilla utilizamos datos demográficos para analizar y supervisar de forma constante los resultados y tendencias de las pruebas. Analizamos y supervisamos todos estos datos y ajustamos las pruebas o elementos de evaluación en todas las etapas del desarrollo y proceso de aprobación según sea necesario.
Este tipo de análisis es vital para garantizar que nuestras pruebas cumplan con la función para la que fueron diseñadas y aseguren así un servicio justo y conforme con la ley.
Control de la experiencia de evaluación
Aunque es imposible controlar completamente la experiencia de los candidatos en nuestra plataforma, nos esforzamos por ofrecer una experiencia lo más uniforme posible. Los candidatos que realicen una evaluación para el mismo puesto en nuestra plataforma tendrán la misma experiencia que el resto de los candidatos; esto incluye la página de registro, la provisión de las instrucciones, el orden de las pruebas y el contenido de la prueba en sí.
Nuestra plataforma puntúa las evaluaciones de los candidatos de la misma manera para todos y proporciona resultados idénticos para cada uno, excepto por las diferencias basadas en su habilidad para ser evaluados.
No podemos controlar el tipo de dispositivo o teclado que usa cada candidatos (o si durmió bien la noche anterior a la evaluación), pero sí ofrecemos una plataforma de evaluación accesible para diferentes tipos de dispositivos con distintos niveles de conectividad a internet, así como un contenido de prueba que considera los diversos tipos de cultura y lenguaje que utilizan los distintos candidatos de todo el mundo.
Mejora continua de las pruebas
Finalmente, TestGorilla lleva a cabo una mejora continua de las pruebas para cumplir con su legalidad . Los parámetros para la defensa legal pueden variar y cambiar porque, como sabemos, las habilidades necesarias para un puesto de trabajo en particular cambian a medida que el mundo cambia. Solo porque una prueba sea válida cuando se crea, no significa que lo seguirá siendo unos años después.
Tomemos como ejemplo los lenguajes de programación y aplicaciones de software. La mayoría de nosotros usamos algún tipo de software para hacer nuestro trabajo y estos cambian y se actualizan todo el tiempo. De hecho, según una investigación de Lightcast, el 37 % de las habilidades cambió en el empleo promedio entre 2017 y 2022.
La mejora continua de pruebas es parte de nuestro proceso periódico y estándar. Al asegurarnos de que las pruebas sigan siendo válidas a medida que cambian los requisitos del puesto y las habilidades requeridas, nos garantizamos que para los empleadores que las usen adecuadamente, las pruebas de TestGorilla mantengan su integridad y defensa legal. Para más información sobre nuestra iniciativa de estudio de aprobación en curso y detalles sobre cómo participarpuedes leer este blog.
¿Quieres saber más sobre la ciencia detrás de nuestras pruebas?
La defensa legal puede ser un concepto intimidante con el que lidiar. Pero si estás usando pruebas de habilidades de manera inteligente e íntegra y estás obteniendo estas pruebas de una plataforma que, como TestGorilla, trabaja arduamente para asegurar que sus pruebas sean válidas, actuales y no discriminatorias, entonces te estás preparando para el éxito.
A todas nuestras pruebas las lideran especialistas en desarrollo de evaluaciones que tienen un profundo entendimiento de la ciencia detrás de la selección por competencias. Nuestro equipo de evaluación también incluye un grupo de expertos en psicología IO, ciencia de datos y psicometría. Para saber más sobre la ciencia detrás de las pruebas de TestGorilla echa un vistazo a estos blogs de nuestra serie científica:
Descargo de responsabilidad: La información contenida en este sitio se proporciona solo con fines informativos y no debe interpretarse como un consejo legal sobre ningún tema en particular. Si tienes alguna pregunta sobre la defensa legal de las pruebas en tu región, por favor consulta con un abogado. También puedes familiarizarte con las leyes y regulaciones de tu país y región respecto del uso de pruebas de preselección.
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