Eficiencia en la contratación: Cómo las evaluaciones de talento ayudan a agilizar el proceso de reclutamiento
Cubrir los puestos con prontitud es crucial para el crecimiento y el éxito organizacional.
Pero muchas iniciativas de contratación se topan con obstáculos como una comunicación deficiente y pilas aparentemente interminables de currículums, con lo que muchos trabajadores de alto rendimiento pasan desapercibidos.
Las evaluaciones de talento aumentan la eficiencia en la contratación localizando rápidamente el talento, reduciendo el tiempo de contratación y aumentando la retención.
¿Tiene dificultades para contratar a un nuevo ingeniero de software? Las pruebas de habilidades, como nuestra prueba en línea de Ingeniería de Software, evalúan las habilidades de programación específicas del puesto de un candidato y solo demora 10 minutos en completarse.
En lugar de sentarte durante horas de entrevistas, las evaluaciones de talento también miden las habilidades interpersonales, los tipos de personalidad y el juicio situacional de los candidatos.
De este modo, podrás enfocarte en la capacidad del candidato para realizar el trabajo.
En este artículo, exploramos las dificultades comunes con la eficiencia en la contratación, cómo las evaluaciones de talento aumentan la eficiencia y las diferentes maneras de implementarlas en tu proceso de contratación.
Índice de contenidos
- Las dificultades con la eficiencia en la contratación
- Cómo ayudan las evaluaciones de talento con la eficiencia en la contratación
- 7 consejos para utilizar las evaluaciones de talento para optimizar la eficiencia en la contratación
- Más allá de las evaluaciones de talento: 5 consejos para mejorar la eficiencia en la contratación
- Maximiza la eficiencia en la contratación con evaluaciones de talento
Las dificultades con la eficiencia en la contratación
Los métodos tradicionales de contratación y las prácticas habituales de Recursos Humanos no son suficientes en la década de 2020.
Los gerentes de contratación afirman que tarda unas 11 semanas en cubrir una vacante, lo cual supone un aumento de siete semanas con respecto a 2021.
¿Qué está ralentizando el proceso?
Evaluación de currículums
Entrevistas no estructuradas
Incertidumbre sobre las habilidades existentes
Comunicación deficiente
1. Evaluación de currículums
La evaluación de currículums es un proceso roto.
La mayoría de los reclutadores reciben cientos de currículums al día y no tienen tiempo, energía ni recursos para pasar más que a unos pocos candidatos a la fase de entrevistas.
La automatización, como el uso de software de selección de currículums, tampoco es la solución.
Aunque un sistema de seguimiento de candidatos les puede ahorrar tiempo a los reclutadores, no ofrece una ventaja competitiva porque muchas empresas utilizan palabras clave similares para la adquisición de talentos.
Un proceso de selección de currículums basado en palabras clave también elimina a los mejores talentos que, por el motivo que sea, no incluyeron palabras clave relevantes, lo cual les dificulta a los reclutadores encontrar una buena opción.
Por otra parte, los candidatos poco cualificados pueden aprovecharse de este proceso rellenando sus currículums con palabras clave para atraer la atención de los reclutadores.
Los currículums también revelan poca información sobre las habilidades del candidato y aumentan las posibilidades de que se produzcan contrataciones erróneas, lo que amenaza la eficiencia con costos financieros innecesarios y costos personales que no se ven.
2. Entrevistas no estructuradas
Existe la idea errónea de que una entrevista típica revela las habilidades, la personalidad y la posible adecuación del candidato en tu organización.
Las entrevistas les permiten a los gerentes de contratación ver cómo es el candidato cara a cara, ¿verdad?
No exactamente.
Muchos procesos de contratación utilizan entrevistas no estructuradas que ponen en peligro la eficiencia en la contratación y revelan poco sobre las habilidades o capacidades del candidato.
Si utilizas entrevistas no estructuradas:
Haces preguntas diferentes cada vez
Haces las preguntas en un orden diferente cada vez
Haces preguntas que pueden no estar relacionadas con las responsabilidades del puesto
No evalúas las habilidades del candidato
No juzgas su respuesta con una evaluación estandarizada
No tienes puntos de referencia claros para buenas respuestas
Las entrevistas no estructuradas también están plagadas de prejuicios. Las investigaciones demuestran que son susceptibles de prejuicios, lo cual puede dar lugar a malas decisiones de contratación.[1]
En otras palabras, las empresas rechazan a estos candidatos por motivos totalmente arbitrarios y subjetivos que no les gustan a determinados entrevistadores.
Rechazar candidatos de esta manera tiene poco que ver con un reclutamiento eficiente y todo que ver con encontrar un candidato que al entrevistador le guste superficialmente.
3. Incertidumbre sobre las habilidades existentes
Los estudios de i4cp muestran que la mayoría de las organizaciones desconocen las habilidades y capacidades existentes en su personal.
Solo el 30% de las empresas afirman que sus empleados tienen las habilidades necesarias para tener éxito en sus puestos.
Si los empleadores no saben qué pueden o no pueden hacer sus empleados actuales, no sabrán qué tipo de candidatos contratar.
La incertidumbre sobre los niveles de habilidad de los empleados hace que muchas empresas confíen en parámetros ineficientes para medir las habilidades, como las licenciaturas, las cartas de presentación y los currículums.
Los entrevistadores esperan identificar a un candidato que se vea bien sobre el papel, aunque no esté claro si es el adecuado para el puesto.
4. Comunicación deficiente
Además de estas estrategias de reclutamiento obsoletas e ineficaces, una comunicación deficiente también perjudica a la eficiencia en la contratación y a tu marca de empleador.
La comunicación puede ser deficiente:
Entre los miembros del equipo de contratación. Una malacomunicación en el lugar de trabajo puede ralentizar los procesos básicos de contratación como el seguimiento de los candidatos, la programación de entrevistas y la formación de los reclutadores sobre lo que implica el puesto.
Entre reclutadores y candidatos. Mantener a los candidatos desinformados sobre tu proceso de contratación afecta negativamente a la experiencia del candidato. Más de la mitad de los candidatos encuestados en un informe de CareerPlug de 2023 rechazaron ofertas de empleo debido a experiencias de contratación negativas.
Entre organizaciones y reservas de talento: Si en la descripción del puesto de trabajo no se describen claramente el puesto, las responsabilidades y las habilidades necesarias, incluso los mejores candidatos pueden abandonar el barco en una fase más avanzada del proceso o ignorar por completo tu oferta.
Cómo ayudan las evaluaciones de talento con la eficiencia en la contratación
Las evaluaciones de talento te ayudan a recopilar datos objetivos de los candidatos de manera rápida y eficaz, evitando obstáculos, mejorando la experiencia del candidato y poniendo grandes talentos en tu empresa de manera más rápida.
Puede tratarse de pruebas de habilidades específicas del puesto, pruebas de personalidad, pruebas de habilidades técnicas, pruebas de conocimiento de la situación o entrevistas conductuales estructuradas.
Las evaluaciones de talento son más eficaces cuando se combinan con otras pruebas.
Esto se debe a que un proceso de evaluación de talento exitoso se basa en pruebas multimedidas para obtener un panorama completo de cada candidato.
En resumen, las evaluaciones de talento forman parte de un proceso de contratación integral que tiene en cuenta las habilidades profesionales, los valores y la visión del mundo del candidato.
Reduce las contrataciones equivocadas
Según nuestro informe, la Selección por Competencias en 2022, el 92,7% de las organizaciones redujeron el número de candidatos que eran contratados erróneamente al eliminar los requisitos de licenciaturas en favor de métricas de reclutamiento basadas en las habilidades, como las evaluaciones de talento.
Eva De Mol, cofundadora de CapitalT, ha colaborado en el informe. Al tratar de cubrir una vacante en su organización, ella inicialmente recurrió a candidatos de sus redes profesionales, esperando que estuvieran altamente cualificados.
No lo estaban.
Acabó encontrando al candidato ideal tras examinarlo con evaluaciones de talento y recibir datos objetivos positivos sobre sus habilidades y capacidades sin desperdiciar tiempo.
Las evaluaciones de talento le ayudaron a evitar una contratación errónea y a cubrir su vacante con el candidato adecuado.
Pero las evaluaciones de talento también ayudan a las empresas a abordar las brechas internas de habilidades. Una brecha de habilidades se produce cuando una empresa, un equipo o una persona no dispone de todas las habilidades necesarias para desempeñar con éxito su puesto.
Puedes identificar estas brechas realizando un análisis de brechas de habilidades.
Evaluación de talento sobre brechas de habilidades | Cómo funciona |
Análisis DAFO | Fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Describe lo que tu empresa está haciendo bien y las áreas que pueden mejorar. |
Evaluación 360 | Obtén retroalimentación sobre los empleados por parte de sus compañeros, gerentes y clientes. |
Evaluación externa | Contrata a un evaluador externo para que evalúe objetivamente tus brechas de habilidades. |
Mejoran el tiempo de contratación
Nuestro informe también reveló que el 91,4% de las empresas que utilizaron estrategias de selección por competencias, como las evaluaciones de talento multimedida, redujeron el tiempo total de contratación.
Paul Abercrombie, director de talento de Klaviyo, afirma que la empresa abandonó su engorroso sistema manual por evaluaciones de talento basadas en habilidades, lo cual aceleró significativamente su proceso de contratación.
Y él no es el único.
Más del 60% de los expertos coinciden en que las evaluaciones de talento, como las pruebas de habilidades, son importantes para agilizar la selección de candidatos. [2]
Supongamos que vas a contratar a un gerente de proyectos para tu empresa de arquitectura de software.
En lugar de atravesar un océano de candidatos cualificados y confiar en los requisitos de titulación, puedes ofrecerles a los candidatos una evaluación de talento específica del puesto, como nuestra prueba de Gestión de Proyectos.
La prueba es totalmente remota, se ofrece en siete idiomas y no debería tomar más de 10 minutos completarla. Los resultados de la prueba te permiten conocer las habilidades de los candidatos, tales como:
Definición, gestión y ejecución de proyectos de alta calidad
Estimación, ejecución y reducción de riesgos de los calendarios de proyectos
Comunicación eficaz en todas las fases del ciclo de vida del proyecto.
¿Qué hay de sus habilidades de software o su estilo de personalidad?
Para cubrir tus bases de contratación, puedes implementar nuestras otras evaluaciones de talento multimedida, como la prueba en línea de Arquitecto de Software o nuestra prueba de personalidad de DISC.
Aumentan la retención de empleados
Un proceso de contratación eficiente no solo cubre rápidamente las vacantes. Garantiza que los empleados nuevos y los miembros actuales del equipo quieran quedarse y crecer en la empresa una vez finalizada la incorporación.
¿Cómo? Localizando, contratando y apoyando a los mejores candidatos con las habilidades necesarias para tener éxito en sus puestos.
La implementación de evaluaciones de talento es una estrategia clave de retención de empleados para verificar las capacidades de los candidatos en puestos específicos, de modo que no abandonen o no completen los proyectos por no tener las habilidades adecuadas.
Aumentar la retención puede facilitar la movilidad interna, ya que las personas que contrates no son candidatos pasivos para otras empresas.
Por ejemplo, los centros de atención telefónica.
Los estudios demuestran que los centros de atención telefónica tienen unos índices de rotación extremadamente altos en comparación con otras industrias (el índice promedio de rotación es de 30%-45%).[3]
Las tasas elevadas de rotación:
Perjudican la productividad
Sobrecargan a los empleados existentes
Aumentan los costos de reclutamiento continuo
Impiden que los managers establezcan equipos consistentes
Además, contratar a los candidatos equivocados para puestos de centros de atención telefónica puede perjudicar la experiencia del cliente y la imagen de la marca.
Las evaluaciones de talento evitan las consecuencias de una elevada rotación de personal al señalar las habilidades específicas de los candidatos y su potencial para mejorar una organización.
Por ejemplo, nuestra prueba de Representante de Centro de Atención Telefónica evalúa las habilidades de comunicación verbal, resolución de problemas, escucha activa y trabajo en equipo de los candidatos.
Si deseas llevar tu proceso de evaluación de talento un paso más allá para el reclutamiento interno o externo, puedes aprender cómo crear y utilizar tu propia prueba.
Superan los prejuicios
Los prejuicios en tu proceso de contratación no son éticos y son una señal importante de ineficiencia que puede perjudicar tu gestión de la reserva de talentos.
Eliminar candidatos en función de su origen étnico, social, financiero o educativo reduce tu reserva de talentos en detrimento de tu organización.
Los estudios demuestran que las organizaciones diversas son un 35% más productivas y toman mejores decisiones el 87% del tiempo.[4]
Las empresas con un liderazgo étnico y culturalmente diverso tienen más de un 30% de probabilidades de superar a sus homólogas de industria.[5]
Las evaluaciones de talento aumentan la eficiencia en la contratación al superar los prejuicios inconscientes en el proceso de contratación y enfocarse en las habilidades y la capacidad del candidato para realizar el trabajo.
Pero la contratación basada en la diversidad no es un intento de ignorar las diferencias culturales.
Se trata de contratar intencionadamente a candidatos que puedan contribuir a tu cultura empresarial para aumentar la innovación, eliminar el pensamiento de grupo y desafiar el orden establecido.
Nuestra prueba de Afinidad Cultural, por ejemplo, es una prueba de personalidad y cultura que evalúa cómo los valores y comportamientos del candidato ayudan a tu organización a prosperar mejorando y contribuyendo a la cultura organizacional.
7 consejos para utilizar las evaluaciones de talento para optimizar la eficiencia en la contratación
El uso de evaluaciones de talento es una parte importante de un proceso eficaz de reclutamiento y selección.
Aquí tienes siete consejos prácticos para implementar evaluaciones de talento:
Consejo | Cómo funciona |
Utiliza una combinación de pruebas | Reduce los prejuicios y proporciona información detallada sobre los candidatos |
Utiliza las evaluaciones de talento al principio | Identifica a los talentos cualificados más rápido, lo cual reduce el tiempo de contratación |
Anúncialas en las ofertas de empleo | Atrae a candidatos que valoran las descripciones de puesto precisas y quieren mostrar sus habilidades |
Familiarízate con cada prueba | Te ayuda a comprender qué se está evaluando y cómo interpretar los resultados |
Evita la IA | Reduce los prejuicios de contratación y aumenta la diversidad, la creatividad y la innovación |
Facilita la movilidad interna | Reduce la rotación de personal y atrae talentos que valoran las oportunidades de aprendizaje y desarrollo |
Pide retroalimentación | Te ayuda a identificar la eficacia de tu proceso de evaluación de talento |
Examinémoslos con más detalle.
1. Utiliza una combinación de evaluaciones de talento
Existen muchos tipos diferentes de pruebas de evaluación de habilidades para tus necesidades de contratación:
Pruebas de idiomas
Pruebas de personalidad y cultura
Pruebas de habilidades de programación
Pruebas específicas del puesto
Pruebas de juicio situacional
Es importante destacar que las evaluaciones de talento son más eficaces y menos sesgadas cuando se utilizan combinadas entre sí.
Por ejemplo, basarte únicamente en una prueba de personalidad en el proceso de contratación puede aumentar los prejuicios y perjudicar la eficiencia en la contratación.
Utiliza las pruebas de personalidad para ofrecerle a tu equipo de contratación una visión objetiva de la personalidad del candidato, no para seleccionar candidatos con una personalidad que tú prefieras.
Lo mismo se aplica a otras evaluaciones de talento, como las pruebas específicas del puesto.
El uso de una prueba específica del puesto no aumenta los prejuicios en la contratación, pero tu proceso de evaluación de talento no debería terminar ahí.
Recuerda: Mejorarás la eficiencia en la contratación al obtener un conocimiento profundo e integral de las habilidades, capacidades y potencial de tus candidatos para contribuir a tu cultura.
2. Utiliza las evaluaciones de talento al principio de tu proceso de contratación
Cuando tu equipo de reclutamiento utiliza estrategias eficaces, el tiempo total de contratación disminuye.
El uso de evaluaciones de talento al principio de tu proceso de contratación permite identificar rápidamente qué candidatos tienen habilidades relevantes y potencial de crecimiento y cuáles no son adecuados para el puesto.
Teniendo en cuenta que el 80% de los candidatos desean una respuesta más rápida por parte de los reclutadores, realizar pruebas desde el principio es una buena forma de enfocarte en los candidatos con mayor rendimiento y mantener una experiencia del candidato positiva.[6]
3. Anuncie tus evaluaciones de talento en tus ofertas de empleo
Es importante contemplar tu proceso de contratación desde la perspectiva del candidato.
Según nuestro informe mencionado anteriormente, más de la mitad de los candidatos a un puesto de trabajo prefieren un proceso de contratación con pruebas de habilidades.
Comunicar claramente el valor de tus evaluaciones de talento atrae a candidatos que valoran la precisión, la objetividad y la oportunidad de mostrar sus habilidades.
Según Nicole Roberts, vicepresidenta senior de personal de Forta, los anuncios de empleo mal elaborados pueden atraer a los candidatos equivocados, haciendo que los candidatos intenten adaptarse a lo que creen que es el puesto, basándose en la descripción.
También reduce la posibilidad de contratar erróneamente a candidatos que tienen las habilidades para hacer el trabajo pero no están satisfechos con las responsabilidades, la carga de trabajo o las expectativas del puesto.
4. Familiarízate con cada prueba
Llevar a cabo un análisis de las brechas de habilidades para identificar las brechas de habilidades internas e identificar la reserva de talentos adecuada son excelentes primeros pasos.
Pero antes de decidir qué prueba es la adecuada para tu organización, familiarízate con cada evaluación de talento.
Siempre es una buena idea probar el producto que vas a comprar, lo cual también te permite conocer cómo cada prueba recopila y rastrea los datos de los candidatos.
La prueba de personalidad de Eneagrama de TestGorilla, por ejemplo, traza nueve tipos de personalidad diferentes en un diagrama de nueve puntas que describe las creencias, motivaciones y visiones del mundo fundamentales de cada tipo.
Interpretar los resultados de una evaluación de talento es tan importante como llevarla a cabo.
Tras completar la prueba, recibirás un resumen completo de los resultados de la prueba, un desglose completo de las puntuaciones y el rendimiento del candidato en cada área.
Los resultados de la prueba explican cada tipo de personalidad y sus fortalezas y debilidades, así como su comportamiento en las relaciones personales y profesionales. También ofrecen posibles puntos de entrenamiento para la gerencia.
5. Evita las evaluaciones que dependen en gran medida de la IA
Si estás listo para contratar en función de las habilidades, no recomendamos utilizar evaluaciones de talento basadas en IA.
Las plataformas de IA pueden introducir prejuicios en el proceso de contratación en lugar de eliminarlos.
Amazon, por ejemplo, tuvo que desmantelar su herramienta de contratación de IA en 2018 porque mostraba prejuicios contra las candidatas durante el reclutamiento.[7]
La herramienta de la empresa, basada en inteligencia artificial, puntuaba a los candidatos a puestos tecnológicos de una a cinco estrellas y, de forma abrumadora, les otorgaba más estrellas a los hombres.
¿Por qué? La empresa entrenó a sus modelos informáticos de IA para investigar a los candidatos basándose en patrones de currículums enviados a Amazon durante un período de 10 años.
Los currículums son propensos a los prejuicios, y la mayoría de los currículums para puestos tecnológicos durante esa época procedían de hombres, por lo que el modelo heredó ese prejuicio.
Utiliza evaluaciones de talento que no se basen en IA para eliminar los prejuicios de tu proceso de contratación.
Si estás contratando en el sector tecnológico, puedes probar una de nuestras muchas pruebas de habilidades tecnológicas, como la prueba en línea de Tableau.
Esta prueba evalúa las capacidades de los candidatos, como la conexión y gestión de datos, la creación de visualizaciones y pantallas principales interactivas, y la realización de cálculos avanzados.
6. Facilita la movilidad interna
Facilitar la movilidad interna dentro de tu organización es clave para la eficiencia en la contratación porque reduce la rotación y atrae talento.
¿Cómo puedes facilitar la movilidad interna? Ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
Las evaluaciones de talento multimedidas eliminan a los candidatos no cualificados, pero también ayudan a tus empleados a alcanzar sus objetivos profesionales y benefician a tu empresa.
A la hora de buscar un nuevo empleador, el 80% de los candidatos busca oportunidades de mejora y aprendizaje de habilidades.[8]
Ahí es donde resultan útiles los planes de desarrollo profesional.
Las evaluaciones de talento son una parte importante de los planes de desarrollo profesional porque identifican las habilidades existentes de tus empleados y evalúan cómo se ve un empleado a sí mismo.
Las autoevaluaciones te dan a ti y a tu empleado una idea de la opinión que tienen de sí mismos, de su progreso en el desarrollo y de la dirección que les gustaría tomar dentro de tu organización.
7. Pide retroalimentación
Conocer las experiencias de las personas que realizan tus pruebas, ya sean solicitantes de empleo o empleados, te ofrece una información valiosa sobre la eficacia de tu proceso de evaluación de talento.
Puede que las preguntas de entrevista que haces en tu evaluación sean confusas o que la prueba tarde demasiado en completarse.
Fomentar la retroalimentación en todos los niveles de tu organización mejora tus pruebas y beneficia a tu empresa.
Más allá de las evaluaciones de talento: 5 consejos para mejorar la eficiencia en la contratación
Las evaluaciones de talento no son la única manera de aumentar la eficiencia en la contratación; también existen otras estrategias de reclutamiento eficaces.
Aquí analizamos cinco de las más importantes:
Utiliza entrevistas estructuradas
Proporciónales a los candidatos tareas para llevar a casa
Elimina los requisitos de titulación y experiencia
Redacta descripciones claras de los puestos de trabajo
Enfócate en las métricas de eficiencia en la contratación
1. Utiliza entrevistas estructuradas
Si decides entrevistar a los candidatos, utiliza un formato de entrevista estructurada.
Puedes utilizar dos tipos de entrevistas estructuradas en lugar de la tradicional entrevista no estructurada.
1. Entrevista conductual estructurada. Conozca las experiencias parciales de los candidatos pidiéndoles ejemplos concretos relacionados con su comportamiento, habilidades y destrezas en determinados contextos.
2. Entrevista situacional estructurada. Plantéales a los candidatos preguntas hipotéticas sobre cómo manejarían determinadas situaciones relacionadas con el trabajo.
Los estudios demuestran que una combinación de entrevistas estructuradas y evaluación de talento es el mejor predictor del rendimiento laboral, lo cual aumenta la eficiencia en la contratación y reduce la rotación de personal. [9]
2. Proporciónales a los candidatos pruebas remuneradas
Ofrecerles a los candidatos una prueba remunerada, como un trabajo para llevar a casa, aumenta la eficiencia en la contratación de tres formas fundamentales.
1. Les ofrece a los candidatos una descripción precisa del trabajo. Cuando los candidatos realizan una prueba remunerada, saben qué tipo de trabajo pueden esperar si se les contrata. Hay menos probabilidades de que un empleado nuevo abandone el barco porque el trabajo es diferente de lo que esperaba.
2. Aprendes sobre las habilidades específicas del puesto que tiene el candidato. Cuando se trata de habilidades, las pruebas remuneradas proporcionan datos concretos sobre la capacidad del candidato para realizar el trabajo en lugar de confiar en su palabra. Disminuye la posibilidad de contratar erróneamente a un candidato que no tenga las habilidades necesarias para desempeñar con éxito su puesto.
3. Demuestra tu inversión desde el principio. Pagarles a los candidatos para que completen las pruebas de trabajo demuestra que estás dispuesto a poner de tu parte. Invertir en los candidatos antes de contratarlos es señal de buena fe y respeto.
Por ejemplo, si vas a contratar a un diseñador gráfico, puedes darles a los candidatos un proyecto que puedan realizar de manera remota, como un gráfico para un correo electrónico o un folleto.
3. Elimina los requisitos de titulación y experiencia
La inflación de títulos es un grave problema que afecta tanto a los gerentes de contratación como a los candidatos.
Los títulos no ofrecen ninguna información tangible sobre las habilidades del candidato. Por el contrario, aumentan los prejuicios y corres el riesgo de contratar erróneamente.
La eliminación de los requisitos de titulación y experiencia de las descripciones de los puestos aumenta la eficiencia en la contratación, ya que no descarta talentos cualificados basándose en cualificaciones educativas arbitrarias.
4. Redacta descripciones claras de los puestos de trabajo
Redactar buenas descripciones de los puestos de trabajo también mejora la eficiencia en la contratación. Dispones de poco tiempo para captar la atención de los candidatos, presentar una descripción precisa del puesto y mencionar los requisitos de habilidades relevantes.
Tus descripciones de los puestos deben describir el conocimiento, las habilidades o las competencias que se requieren.
También deben detallar las condiciones laborales y mencionar las ventajas y beneficios que ofrece la empresa.
¿En qué tipo de entorno trabajarán tus candidatos? ¿Cuál es la esencia de la cultura de tu organización? ¿Qué oportunidades de aprendizaje y desarrollo tienen a su disposición?
Asegúrate de redactar descripciones de puesto claras que aborden estos puntos.
5. Enfócate en las métricas de eficiencia en la contratación
Las métricas de eficiencia en la contratación ayudan a las organizaciones a decidir cuánto tiempo y dinero gastar en procesos de reclutamiento específicos y a calcular las tasas de conversión en cada nivel del embudo de contratación.
El reclutamiento basado en datos te ayuda a tomar decisiones estratégicas sobre tus esfuerzos de reclutamiento y a incorporar a candidatos de calidad.
Las siete métricas de eficiencia en la contratación en las que debes enfocarte son:
Métrica de eficiencia en la contratación | Qué mide |
Fuente de contratación | Muestra qué porcentaje de tus contrataciones totales proceden de cada canal o fuente de reclutamiento |
Tasa de finalización de solicitudes | Te muestra cuántos candidatos completaron tu formulario de solicitud |
Tasa de rotación | Mide el porcentaje de empleados que abandonan la organización en un período determinado |
Tasa de aceptación de ofertas | Muestra el porcentaje de candidatos que aceptaron tus ofertas de empleo y lo atractivas y competitivas que son esas ofertas |
Mide el valor que una nueva contratación le aporta a tu organización | |
Candidatos a entrevistar | Mide cuántos de tus candidatos has pasado a la fase de entrevistas |
Entrevista a oferta | Muestra el número de ofertas de empleo realizadas en relación con el número de candidatos que participaron en entrevistas de trabajo |
Maximiza la eficiencia en la contratación con evaluaciones de talento
Incorporar evaluaciones de talento en tu proceso de reclutamiento mejora la eficiencia en la contratación al reducir las contrataciones erróneas, mejorar el tiempo de contratación, aumentar la retención y mitigar los prejuicios inconscientes.
Las evaluaciones de talento son herramientas de evaluación multimedidas basadas en datos que debes combinar para obtener los mejores resultados.
Es importante anunciarles tus evaluaciones de talento a los candidatos potenciales de tu reserva de talento, porque la mayoría de la gente quiere mostrar sus habilidades y obtener una idea de cómo es el trabajo.
Las evaluaciones de talento son también una herramienta útil para contrataciones de gran volumen. Hacer pasar a docenas de candidatos por el proceso tradicional de currículum, carta de presentación y entrevista puede resultar insoportable para todas las partes involucradas.
Si deseas saber cómo mejorar la eficiencia en la contratación y descubrir más sobre cómo las evaluaciones de talento mejoran la eficiencia en la contratación, échale un vistazo a nuestro catálogo de pruebas.
Fuentes
Aamodt, Michael G. (Mayo de 2006). "Do Structured interviews eliminate bias? A meta-analytic comparison of structured and unstructured interviews" (¿Las entrevistas estructuradas eliminan los prejuicios? Una comparación metaanalítica de entrevistas estructuradas y no estructuradas). Society for Industrial-Organizational Psychology (Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional). Recuperado el 23 de julio de 2023. https://www.researchgate.net/publication/308753199_Do_structured_interviews_eliminate_bias_A_meta-analytic_comparison_of_structured_and_unstructured_interviews
Masselos, Julia. (3 de julio de 2023). "21 Recruitment Industry Trends for 2021" (21 tendencias de la industria del reclutamiento para 2021). Blog de Toggl. Recuperado el 23 de julio de 2023. https://toggl.com/blog/recruitment-industry-trends-2021
"5 Reasons for Call Center Turnover and What to Do About It?" (5 razones de la rotación en los centros de atención telefónica y ¿qué hacer al respecto?. (1 de mayo de 2023). CallCenter Studios. Recuperado el 23 de julio de 2023. https://callcenterstudio.com/blog/high-call-center-turnover-rate-and-how-reduce-it/
"Why Is Diversity and Inclusion Important?" (¿Por qué son importantes la diversidad y la inclusión?). LinkedIn Learning. Recuperado el 23 de julio de 2023. https://learning.linkedin.com/resources/learning-culture/diversity-workplace-statistics-dei-importance
Romeo, Regina W. (2023). "How Diversity Improves Organizational Performance" (Cómo la diversidad mejora el rendimiento organizacional). CPS HR Consulting. Recuperado el 23 de julio de 2023. https://www.cpshr.us/resources/how-diversity-improves-organizational-performance
Golden, Ryan. (1 de noviembre de 2022). "Need for speed: 80% of candidates want faster response times from recruiters" (Necesidad de velocidad: el 80% de los candidatos quiere tiempos de respuesta más rápidos por parte de los reclutadores). HR Dive. Recuperado el 23 de julio de 2023. https://www.hrdive.com/news/job-candidates-want-faster-response-times-from-recruiters-ghosting/635448/
Weissmann, Jordan. (10 de octubre de 2018). "Amazon Created a Hiring Tool Using A.I. It Immediately Started Discriminating Against Women" (Amazon creó una herramienta de contratación usando IA. Inmediatamente comenzó a discriminar a las mujeres). Slate. Recuperado el 23 de julio de 2023. https://slate.com/business/2018/10/amazon-artificial-intelligence-hiring-discrimination-women.html
"Learning And Development: The Key To Employee Retention" (Aprendizaje y desarrollo: La clave para retener a los empleados). (14 de octubre de 2022). LinkedIn. Recuperado el 23 de julio de 2023. https://www.linkedin.com/pulse/learning-development-key-employee-retention-intellezy/
Schmidt, Frank L. (Octubre de 2016). "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years…" (La validez y utilidad de los métodos de selección en psicología del personal: Implicaciones prácticas y teóricas de 100 años...). University of Iowa (Universidad de Iowa). Recuperado el 23 de julio de 2023. https://www.researchgate.net/publication/309203898_The_Validity_and_Utility_of_Selection_Methods_in_Personnel_Psychology_Practical_and_Theoretical_Implications_of_100_Years_of_Research_Findings
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