¿Contratando de manera remota? ¡Aquí tienes 10 errores que debes evitar cueste lo que cueste!

El trabajo remoto ha aumentado rápidamente a medida que más y más empresas ven las ventajas de reclutar empleados remotos. Por ejemplo, un estudio reciente del que informó la Harvard Business Review confirmó que los trabajadores se sienten y son más productivos cuando trabajan desde casa. Ciertas circunstancias han hecho que el trabajo remoto crezca exponencialmente. La pandemia de COVID-19 que comenzó a finales de 2019 y se extendió a principios de 2020 ha presionado a muchas empresas a realizar operaciones remotas de la noche a la mañana.

Dado que el trabajo remoto puede no haber estado siempre en tus planes, pueden producirse errores en la contratación. Ser consciente de estos errores te ayuda a desarrollar la mentalidad adecuada para contratar personal remoto. Para ayudarte a identificar algunos, hemos creado esta lista de 10 errores comunes que debes evitar al contratar de manera remota.

1. No establecer expectativas claras sobre el trabajo

No establecer expectativas claras sobre el trabajo crea confusión y malentendidos entre la empresa y los candidatos remotos. Esto puede dar lugar a una mala contratación y a una mala experiencia laboral para el nuevo personal.

Cómo solucionarlo:

Al gestionar un equipo remoto, una empresa se enfrenta a 3 retos principales:

1. Zonas horarias: Si estás contratando a personal a nivel mundial (o incluso nacional), tu equipo remoto estará disperso en distintas zonas horarias. ¿Estás preparado para ello? Si no es así, quizá te convenga fijar una zona horaria que funcione mejor para la empresa y pedirles a todos los trabajadores que se atengan a ella.

2. Colaboración: Ahora que tu equipo está distribuido, ¿cómo colabora el personal entre sí en los proyectos y almacena y comparte la información?

3. Aislamiento: ¿Cómo te aseguras de que las personas que trabajan fuera de la empresa sigan sintiéndose parte importante de la misma?

Al abordar y encontrar soluciones a estos retos, puedes comunicarles expectativas claras a los candidatos remotos durante el proceso de contratación. Redacta descripciones de puesto bien detalladas, destacando la información clave sobre horarios de trabajo, compensaciones y otras expectativas importantes.

Por ejemplo, ¿prefieres personal de una determinada zona horaria o ubicación únicamente? En el caso de los trabajadores remotos, conocer su estilo de vida también puede ayudarte a decidir si son los más adecuados para la empresa. Por ejemplo, un nómada digital puede no ser el más adecuado si necesitas que el personal tenga una oficina en casa con Internet de alta velocidad fiable. El primer punto de partida es una descripción del puesto bien redactada. WeWorkRemotely ofrece una plantilla detallada que puedes utilizar y que incluye preguntas que te servirán de guía, como:

• ¿Eres remote-first o remote-friendly?

• ¿Buscas candidatos en una región o zona horaria específica?

• ¿Por qué tu empresa es remota?

• ¿Cuáles son tus requisitos logísticos?

2. No publicar tus ofertas en portales de empleo remoto

Cuando contrates personal remoto, descubrirás que los portales de empleo habituales, como LinkedIn y Indeed, pueden no ser los mejores lugares para anunciar.

Esto se debe a que las personas que buscan trabajo remoto tienden a dirigirse a portales de empleo específicos que solo anuncian empleos remotos. Estas bolsas de trabajo solicitan información específica al empleador, como países y zonas horarias.

Cómo solucionarlo:

Elige la bolsa de trabajo adecuada para el puesto remoto que estás anunciando. Los portales de empleo remoto están pensados para puestos en los que solo se puede trabajar de manera remota. También incluyen información importante, como si necesitas que el empleado esté en el mismo país y qué coincidencia horaria es necesaria. Estas son algunas de las bolsas de trabajo más populares y cómo puedes sacar el máximo provecho de cada una de ellas.

WeWorkRemotely

Lanzada en 2011, WeWorkRemotely es una de las plataformas más grandes del mundo para encontrar y anunciar puestos de trabajo remoto. Tiene más de 230.000 visitantes únicos y cada mes se publican más de 300 puestos de trabajo nuevos. Los solicitantes de empleo proceden de todo el mundo. El costo de un anuncio de empleo básico es de 299 dólares, más un extra para subir de categoría.

Flexjobs

Flexjobs es un portal de empleo remoto solo para miembros, conocido por su exhaustivo sistema de verificación que garantiza la legitimidad y la ausencia de fraudes en los anuncios de empleo. Es una de las principales bolsas de trabajo remoto de Estados Unidos, con testimonios elogiosos. Flexjobs ofrece 2 niveles de afiliación: una cuenta mensual de 299 dólares o una cuenta anual de 2.699 dólares. Ambas permiten publicar ofertas de empleo ilimitadas y otras ventajas.

Remote.co

En 2015, Flexjobs fundó su empresa hermana, Remote.co, para ofrecer recursos a las empresas que deciden trabajar de manera remota. También puedes publicar anuncios de empleo en este sitio web, que cuesta 299 dólares y tiene una duración de 30 días.

Remotive

Remotive es un galardonado portal de empleo remoto que recibe 500.000 impresiones al mes. En Remotive, tu oferta de empleo se comparte 3 veces en su cuenta de Twitter, que tiene 16.000 seguidores, y a través de su correo electrónico semanal a más de 25.000 suscriptores. Los anuncios de empleo cuestan 378 dólares.

Jobspresso

Actualmente, el 65% del tráfico del sitio web de Jobspresso procede de solicitantes de empleo de EE. UU., el 5% de Canadá, el 5% del Reino Unido y el 25% restante de países como Alemania, Francia, Brasil, India y Australia. Los precios dependen del plan que se elija, y el portal de empleo ofrece volver a publicar de manera gratuita o una garantía de devolución del dinero.

Working Nomads

Working Nomads es un portal de empleo remoto con más de 120.000 visitantes al mes. Al publicar anuncios de empleo, Working Nomads promociona el puesto en su cuenta de Twitter, que tiene más de 8.000 seguidores. El costo de los anuncios de empleo varía en función del número de publicaciones que decidas hacer.

3. No utilizar un ATS

A la hora de contratar de manera remota, puedes emplear realmente a los mejores candidatos del mundo. Sin embargo, esto también implica que estás recibiendo miles de solicitudes. Si no utilizas un sistema de seguimiento de candidatos o ATS, puedes verte abrumado rápidamente por el número de solicitudes. Un ATS te ayuda a recopilar, ordenar, escanear y clasificar las solicitudes de empleo. También te ayuda a mantener toda la información de los candidatos centralizada. Según GetApp, el 86% de los profesionales de la contratación creen que el uso de un ATS les ha permitido contratar más rápidamente.

Cómo solucionarlo:

Dado que existen muchas soluciones de ATS, es importante que elijas la adecuada para tu empresa. Para ello, empieza por identificar una que funcione bien en la contratación remota. Dado que los empleados remotos están acostumbrados a operar virtualmente, el software ATS adecuado puede crear una primera impresión impresionante y duradera y animar a los mejores candidatos a presentar su solicitud. Además, busca un ATS que permita una comunicación en línea sencilla, la firma electrónica de documentos y una respuesta rápida a los candidatos. Aquí tienes algunos recursos para encontrar el mejor ATS para tus necesidades:

SmartRecruiters

SmartRecruiters trabaja con más de 4.000 empresas de todo el mundo, como LinkedIn, Visa, Bosch, Skechers y Avery Dennison. Han sido reconocidos por tener una excelente interfaz de usuario.

GreenHouse

Fundada en 2012, Greenhouse es un software de contratación líder en la industria que se enorgullece de su gran conocimiento prácitco, orientación y colaboración.

BambooHR

BambooHR es una empresa galardonada que ofrece soluciones de software de Recursos Humanos a pequeñas y medianas empresas.

Lever

Lever combina tu ATS y CRM en una única y moderna plataforma para que puedas buscar, apoyar y gestionar candidatos en un solo lugar.

4. No utilizar pruebas de selección

Cuando se contrata de manera remota, hay algunas habilidades y atributos que se buscan más que otros. Algunas de estas habilidades son excelentes habilidades de comunicación, una gran fuerza de colaboración, buenas habilidades de organización, una buena gestión del tiempo y una excelente autodisciplina. Además, puede ser difícil evaluar las habilidades específicas del puesto, como la programación o el conocimiento de determinado software o framework de programación como Laravel.

Las pruebas de selección (o simulaciones de trabajo o pruebas previas al empleo) te permiten evaluar a los candidatos en estas habilidades específicas y clasificarlos entre sí en consecuencia. Si no utilizas pruebas de simulación de puestos de trabajo en tu proceso de contratación, es posible que te enfrentes a grandes desafíos.

Por ejemplo, si no has establecido pruebas previas al empleo para el reclutamiento remoto, tendrás que gestionar cientos, a veces miles, de solicitudes de empleo. En lugar de tener que revisarlas una a una, las pruebas de selección pueden identificar fácilmente a los candidatos más sólidos y preseleccionarlos en una lista más manejable.

Sin simulaciones de trabajo, resulta difícil evaluar objetivamente a cada candidato. Basarte únicamente en los currículums y las cartas de presentación en la primera fase del proceso de contratación puede ser engañoso. De hecho, el 2017 Employment Screening Benchmark Report (Inform de Referencia de Selección de Personal) de HireRight descubrió que el 85% de los empleadores descubrieron que los candidatos mentían en sus currículums.[2] Las simulaciones de trabajo han demostrado ahorrarles mucho dinero a las empresas. Según el Informe de Benchmarking de Capital Humano 2016 de SHRM, el costo promedio por contratación es de 4.129 dólares y el tiempo para cubrir la vacante es de 42 días.[3] Eso significa que cada vez que contratas al candidato equivocado, le está costando a yu empresa 4.129 dólares. Asegurarte de que estás contratando al mejor candidato es crucial.

Cómo solucionarlo:

Las empresas pueden utilizar pruebas previas al empleo para ayudarles a seleccionar a los candidatos de manera más eficiente. Según el informe 2019 Candidate Experience Research de Talent Board, el 82% de todas las empresas entrevistadas subcontrataron sus pruebas de selección de empleo a un proveedor externo de soluciones tecnológicas para mejorar su proceso de contratación. Las simulaciones de trabajo que ofrecen incluyen pruebas específicas del puesto, pruebas de juicio situacional, pruebas de personalidad y afinidad cultural, pruebas de capacidad cognitiva y pruebas de idiomas.

La subcontratación de las pruebas de selección puede ser particularmente útil para las pruebas específicas del puesto si no tienes un conocimiento sólido de la habilidad en particular. Por ejemplo, utilizar una prueba de programación para contratar a un programador puede ayudarte a evaluar su conocimiento de programación requerido para el puesto. Del mismo modo, puedes evaluar a los candidatos en SEO, redes sociales, ciencia de datos y cualquier otra habilidad específica del puesto para ayudarte en tu proceso de contratación.

Además, de todos los métodos para evaluar y seleccionar a los solicitantes de empleo, la investigación ha demostrado en repetidas ocasiones que cuando alineas lo que mides con lo que estás tratando de predecir, tendrás más éxito con tu proceso de contratación (por ejemplo, Hough y Oswald, 2023). Para saber más sobre este tema, lee nuestro blog sobre los últimos descubrimientos sobre la validez de las herramientas de contratación.

Si quieres saber más sobre las simulaciones de puestos de trabajo, qué tipos existen y cómo utilizarlas eficazmente, lee nuestra "Guía definitiva para utilizar simulaciones de puestos de trabajo en tu proceso de contratación".

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5. No contratar a candidatos que encajen en la cultura remota

No todo el mundo puede trabajar de manera remota.

A mí personalmente me gusta, pero tengo amigos que lo pasan realmente mal trabajando desde casa, solos. Una de ellas dice que le cuesta concentrarse y crearse una buena rutina. Otra anhela la interacción humana y piensa que hablar con su equipo por correo electrónico y chat "simplemente no es lo mismo”.

Al igual que ellas, a muchos trabajadores les resulta muy difícil trabajar en condiciones remotas y prefieren estar rodeados de compañeros de trabajo.

Según una encuesta de 2017 creada por Flexjobs, el 50% de los trabajadores remotos tenían entre 30 y 49 años. El mismo informe mostraba que el 58% de los trabajadores remotos se encontraban en un nivel experimentado, mientras que el 31% eran managers o managers de nivel superior.[4] Solo el 11% eran trabajadores de nivel básico.

Según Darmanin, el CEO de Hotjar, "no quieres contratar a gente joven que tenga un historial de disfrutar del espacio de oficina y salir con todo el mundo". Hotjar ha descubierto que los mejores empleados remotos son "o gente joven a la que le encanta viajar o alguien más maduro que valora el tiempo que pasa en casa".

Cómo solucionarlo:

Asegúrate de que los candidatos saben exactamente qué se espera de ellos cuando deciden trabajar de manera remota. También puedes utilizar pruebas de adecuación cultural para ver si los empleados encajan en la cultura de trabajo remoto que existe en la empresa.

Cuando entrevistes a los candidatos, puedes hacerles preguntas relacionadas con su experiencia previa trabajando de manera remota o independiente. Quieres saber si los candidatos pueden hacer su trabajo fuera de la empresa. Para ello, haz preguntas en torno a los problemas habituales a los que se enfrenta la empresa con los equipos distribuidos. Recuerda los atributos que quieres ver en los trabajadores remotos.

Otra manera de determinar si tu candidato encaja en el trabajo remoto es darle una evaluación de adecuación cultural para que la complete. Cuando utilizas una evaluación de adecuación cultural estás ayudando a los candidatos a descubrir si la cultura de trabajo remoto es una buena opción para ellos.

De hecho, un informe de LinkedIn de 2017 revela que el obstáculo número uno para la experiencia del candidato era "no saber cómo es trabajar en una organización". Una prueba de adecuación cultural puede ayudar a los empleadores a superar este obstáculo al darles a los candidatos una visión realista de cómo es trabajar para la empresa.

6. No evaluar las habilidades de comunicación y colaboración remota

Este punto está vinculado al anterior, pero decidimos que merecía su propio espacio porque estas son las habilidades que hacen o deshacen tu equipo remoto. Con estas habilidades remotas nos referimos a la necesidad de que los candidatos hablen con fluidez el idioma (o idiomas) preferido de la empresa y, también, a si el candidato puede utilizar eficazmente las herramientas remotas para comunicarse y colaborar de manera efectiva. Para alguien en un entorno de oficina, se puede sobrevivir, recibir apoyo y capacitación desde cero cuando estas habilidades son limitadas, pero para un candidato remoto, es crucial. Cuando se contrata de manera remota, estas habilidades se convierten en una prioridad absoluta.

Cómo solucionarlo:

Para determinar si el candidato domina tu idioma o idiomas preferidos, hazles pasar una prueba de idiomas en las primeras fases del proceso de contratación. Estas pruebas sirven para demostrar la competencia lingüística del candidato. Cuando le pidas a un candidato que se someta a la prueba, indícale el nivel y los resultados que esperas para que pueda prepararse en consecuencia.

En cuanto a la capacidad de comunicarse y colaborar eficazmente en un entorno remoto, considera la posibilidad de que tu candidato se someta a pruebas de habilidades de software. Pueden ser sencillas, como comprobar lo bien que utilizan el correo electrónico o el chat, o más complejas. Por ejemplo, si utilizas herramientas de trabajo remoto como ASANA o HubSpot, busca una prueba que pueda evaluar la familiaridad del candidato con estas plataformas.

7. No utilizar respuestas grabadas en video

Otro error que hay que evitar al contratar de manera remota es no utilizar videos grabados en las fases iniciales del proceso de contratación.

Durante el proceso de selección, las preguntas en video pueden resultar muy valiosas. Al ver estos videos pregrabados, se puede obtener rápidamente una buena primera impresión de los candidatos. Esto es muy útil en la contratación remota, ya que rara vez conoces a los candidatos cara a cara.

Por lo tanto, los videos pregrabados ahorran tiempo que se habría empleado en las primeras entrevistas. También son más eficaces que las entrevistas telefónicas, ya que permiten evaluar el lenguaje corporal de los candidatos.

Los candidatos que se esfuerzan por hacer pruebas de selección y se graban a sí mismos respondiendo las preguntas de la entrevista muestran un mayor nivel de compromiso. Los managers de contratación pueden estar seguros de que estos candidatos tienen muchas ganas de solicitar el puesto.

Cómo solucionarlo:

Puedes evitar cometer este error preparando preguntas de entrevista que los candidatos puedan responder en un video grabado. A la hora de planificar qué preguntas hacer en esta fase, las preguntas son como las que se utilizan en las primeras entrevistas, como "¿por qué quiere trabajar para nuestra empresa?". En esta fase, puedes determinar los niveles de motivación del candidato observando su lenguaje corporal y lo que dice ante la cámara.

Las entrevistas en video pregrabadas son ideales cuando se contrata para puestos de trabajo que requieren buenas habilidades de comunicación. Por ejemplo, puedes pedirle al candidato que se grabe a sí mismo intentando convencer a un cliente potencial para que compre el producto o servicio de la empresa.

Puedes hacerlo utilizando productos como TestGorilla para crear una evaluación completa previa al empleo que incluya pruebas de habilidades laborales y videos grabados en una sola parada. Te permite programar fácilmente entrevistas pregrabadas interesantes y consistentes. A continuación, realiza un seguimiento, clasifica y organiza las respuestas de los candidatos antes de enviártelas.

8. No realizar entrevistas cara a cara por video de la manera correcta

Como el trabajo es remoto, hay pocas posibilidades de tener una entrevista cara a cara, por lo que el entrevistador nunca llega a conocer personalmente al candidato.

En un proceso de selección tradicional, las entrevistas personales permiten evaluar las expresiones faciales y el lenguaje corporal de los candidatos. En la fase de entrevistas también es cuando los entrevistadores pueden indagar para obtener explicaciones si es necesario.

Cómo solucionarlo:

El 2018 Global Trends Report (Informe de Tendencias Globales 2018) de LinkedIn mostró el aumento de las entrevistas en video tras encuestar a más de 9.000 reclutadores y managers de contratación de todo el mundo.

El mismo informe afirmó que "las pruebas de habilidades interpersonales y las entrevistas en video están sustituyendo en gran medida a la tradicional evaluación telefónica, seleccionando por potencial en lugar de por experiencia, de manera rápida y a escala".

Las entrevistas en video tienen un papel crucial en la contratación remota. Permiten humanizar el proceso de entrevista y, además, evaluar el lenguaje corporal del candidato.

En una entrevista en video en directo, se ve exactamente lo que hace que al candidato se le iluminen los ojos. Puedes aprender más sobre las pasiones del candidato, sus objetivos y las cosas que le motivan y desmotivan.

Observando a un candidato en video, también puedes tomar una decisión más informada sobre si encaja en la cultura adecuadamente. Para ello, puedes utilizar herramientas de videollamada o videoconferencia como Skype o Zoom. Son muy fáciles de usar y de configurar. Zoom incluso te permite grabar la videollamada.

También te recomendamos que te asegures de tener una conexión a Internet estable para que la entrevista se desarrolle sin problemas. Y asegúrate de proporcionarles directrices claras a los candidatos sobre el proceso y lo que deben esperar para que puedan prepararse en consecuencia.

9. No tomar medidas para comprobar los prejuicios inconscientes

Por desgracia, sin darte cuenta, a menudo acabas contratando al candidato equivocado debido a prejuicios inconscientes. De hecho, un estudio de 2016 realizado por Doris Weichselbaumer, profesora de la Universidad Johannes Kepler de Linz, en Linz (Austria), demostró que la contratación puede ser muy sesgada e injusta debido al racismo, el sexismo y la discriminación por edad inconscientes.

Los prejuicios inconscientes son prejuicios que se producen de manera natural en los que nuestro cerebro emite juicios rápidos basados en estereotipos, normas sociales o creencias infundadas. En la contratación remota, es muy probable que también se den estos prejuicios. Por ejemplo, puedes tener un prejuicio inconsciente hacia un candidato que ha estudiado en una universidad local o internacional que reconoces y admiras.

Aquí hay otra manera en la que el prejuicio inconsciente puede revelarse: el país de origen y el idioma. A menudo, las personas cuya lengua materna no es el inglés se topan con una barrera laboral a la hora de ser entrevistadas para puestos de manager remotos. Según un estudio de Harvard Business Review, "los hablantes nativos tenían, en promedio, un 16% más de probabilidades de ser recomendados para" puestos de manager.[5]

Estos prejuicios afectan a la contratación remota y aumentan los riesgos de perder a los mejores candidatos.

10. No comunicar un proceso de reclutamiento claro

Muchas veces, los candidatos no reciben mucha información sobre el calendario del proceso de contratación. Nunca reciben un correo electrónico de confirmación cuando envían su solicitud y, a menudo, tampoco se les informa cuando no han sido seleccionados.

Esto puede crear una imagen de marca negativa para la empresa. Los candidatos pueden compartir sus experiencias negativas de contratación en sitios web de opiniones populares como Glassdoor e Indeed.

Cómo solucionarlo:

A la hora de contratar a personal remoto, déjale siempre claro a los candidatos el calendario del proceso de contratación. Por ejemplo, ofrezca información detallada sobre los distintos pasos del proceso de reclutamiento y explica qué ocurrirá a continuación exactamente.

Por ejemplo, puedes enviarles a los candidatos un correo electrónico de agradecimiento y confirmación una vez recibida la solicitud. Este correo electrónico puede describir los siguientes pasos e incluso personalizarse añadiendo tu nombre (o el de un miembro de tu equipo). Los candidatos pueden recibir enlaces para saber más sobre la cultura de la empresa o testimonios de otros empleados que trabajen en ella.

O incluso puedes crear una sección entera de tu sitio web dedicada a la información profesional.

Help Scout, una empresa totalmente remota, es exitosa creando recursos en los que los candidatos remotos pueden confiar. El sitio web de la empresa ofrece información sobre cómo funcionan las cosas en la empresa, la cultura y la gente. El sitio web incluye videos "detrás de escena" y testimonios de empleados actuales.

Cuando solicitan un puesto en Help Scout, los candidatos saben exactamente lo que está pasando. Reciben confirmación y acceso a videos en los que el equipo de contratación ofrece más información sobre el puesto, sobre la empresa y sobre qué esperar en las siguientes fases del proceso de contratación. Definitivamente, ¡la empresa sienta las bases en términos de ofrecer la mejor experiencia posible al candidato!

Evitando estos 10 errores, puedes sentirye más seguro en tu contratación remota

La contratación remota es una solución convincente para las empresas que buscan contratar a los mejores candidatos en todo el mundo. No solo les ofrece a los empleadores acceso a una reserva mundial de talento sino que también abre oportunidades para encontrar personas con múltiples talentos que puedan servirle a la empresa desde cualquier lugar. Esto puede cambiar las reglas del juego cuando las empresas intentan escalar y ofrecer servicios 24 horas al día, 7 días a la semana, a sus clientes.

El proceso de contratación remota es crucial para encontrar a los mejores talentos y construir una relación positiva y sólida con los empleados. Evitando estos 10 errores comunes, las entrevistas de trabajo remoto se convierten en algo agradable para ambos.

Prestar mucha atención a las habilidades de trabajo remoto, al lenguaje corporal en los videos y disminuir los riesgos de prejuicios inconscientes siguen siendo fundamentales en el proceso de contratación.

Si reconoces que los trabajadores remotos funcionan de manera diferente a los trabajadores tradicionales in situ y eres claro en la comunicación, podrás contratar de manera eficaz a los mejores candidatos para el puesto.

[1] hbr.org; To Raise Productivity, Let More Employees Work from Home (Para aumentar la productividad, deja que más empleados trabajen desde casa)[2] hireright.com; 2017 Employment Screening Benchmark Report (Informe de referencia sobre selección de personal de 2017)[3] shrm.org; 2016 Human Capital Benchmarking Report (Informe de referencia del capital humano 2016)[4] flexjobs.com; 2017 Annual Survey Finds Workers Are More Productive at Home, And More (La encuesta anual de 2017 revela que los trabajadores son más productivos en casa, y más)[5] hbr.org; How Non-Native Speakers Can Crack the Glass Ceiling (Cómo los hablantes no nativos pueden romper las barreras laborales)