La guía definitiva para crear una estrategia de adquisición de talentos

La próxima década traerá consigo cambios radicales en nuestra forma de vivir y trabajar.

El Foro Económico Mundial predice que el 23% de los puestos de trabajo cambiarán de aquí a 2027, con la creación de 69 millones de empleos nuevos y la eliminación de la imensa cantidad de 83 millones de empleos.[1]

Las ocupaciones intensivas en habilidades interpersonales prosperarán y representarán dos tercios de todos los puestos de trabajo en 2030.[2]

Para sobrevivir en este panorama en rápida evolución, es vital contar con sólidas habilidades de adquisición de talentos. Desde la identificación de prioridades para la contratación hasta la navegación por las tendencias emergentes de adquisición de talentos, los empleadores necesitan una estrategia global de adquisición de talentos bien afinada para arrancar a toda marcha.

Pero cuando hay tantos cambios en el mercado laboral, ¿por dónde empiezas con las estrategias de adquisición de talentos?

En este blog, cubrimos las ventajas de las estrategias innovadoras de adquisición de talentos y ofrecemos 26 consejos prácticos para desarrollar una estrategia de adquisición de talentos para tu empresa.

Pero antes: ¿Qué es una estrategia de adquisición de talentos y por qué la necesita tu organización?

¿Qué es una estrategia de adquisición de talentos?

La estrategia de adquisición de talentos hace referencia a los planteamientos holísticos y a largo plazo que adoptan las organizaciones para reclutar a los mejores talentos.

No se trata solo de reclutamiento reactivo, de cubrir un puesto en respuesta a un descenso del rendimiento o a la renuncia de un empleado.

En su lugar, la adquisición de talentos trata de gestionar de forma proactiva la función de Recursos Humanos para alcanzar objetivos empresariales específicos a gran escala, incluso antes de que surja la necesidad de contratar personal. Esto quiere decir:

1. Proyectar una imagen de tu organización que haga que los mejores candidatos quieran trabajar para ti

2. Exponer a estos candidatos a oportunidades en tu empresa

3. Motivar a las personas talentosas para que presenten su solicitud a los puestos vacantes y garantizar que su experiencia sea positiva

4. Asegurarlos como empleados y garantizar su permanencia a largo plazo

Muchas organizaciones cuentan incluso con un equipo dedicado a la adquisición de talentos dentro de su departamento de Recursos Humanos, que incluye puestos como:

• Especialistas en adquisición de talentos, que desempeñan un papel activo en la contratación

• Gerentes de adquisición de talentos, que supervisan la planificación y el desarrollo de estrategias de adquisición de talentos

• El jefe de adquisición de talentos, que dirige el departamento y establece las prioridades

La cadena de restaurantes británica Wagamama tiene un ejemplo de este tipo de puestos. El jefe de adquisición de talentos y marca de empleador de la cadena ha trabajado en proyectos como:

1. La implementación de una nueva plataforma de adquisición de talentos

2. La creación de una página interna de empleos para promover la movilidad interna

3. La renegociación de contratos con portales de empleo para ahorrar costos[3]

Adquisición de talentos vs. reclutamiento: ¿Cuál es la diferencia?

La adquisición de talentos y el reclutamiento son conceptos distintos pero que se solapan.

La estrategia de adquisición de talentos es un esfuerzo a largo plazo y de gran envergadura. Incluye muchas tareas, algunas de ellas relacionadas con el reclutamiento, todas las cuales trabajan para atraer talento que satisfaga las necesidades de la empresa.

En cambio, el reclutamiento suele ser a corto plazo, para un puesto en particular.

A la hora de pensar en las diferencias entre la adquisición de talentos y el reclutamiento, ayuda considerar las distintas tareas involucradas en cada proceso:

¿Por qué son importantes las estrategias de adquisición de talentos?

Las estrategias de adquisición de talentos exigen que las empresas definan primero cuáles son sus objetivos generales e identifiquen las habilidades necesarias para alcanzarlos.

Esto te ayuda con la planificación de talento y, en particular, con la planificación de sucesión: El plan de tu organización para sustituir a los líderes clave en caso de que se marchen.

También te ofrece una visión más profunda de las habilidades que necesitan tus departamentos para crear equipos que destaquen.

Esto es especialmente importante ahora porque, como ya hemos mencionado, la década de 2020 es una época difícil para las empresas.

Tras la pandemia del coronavirus y la Gran Dimisión, los empleadores operan en un mercado de candidatos. El número de ofertas de empleo superó al número de trabajadores desempleados a principios de 2021, lo cual les dificulta a los empleadores atraer talento.

La aparición del mercado de candidatos ha dado lugar a la escasez de habilidades. Esta escasez se produce cuando la ausencia de una habilidad específica en una empresa se da también en el mercado en general, por ejemplo a escala regional o en una industria determinada.

De hecho, en 2023, más de tres cuartas partes de las empresas de todo el mundo reportaron una escasez de talento, la cifra más alta en 17 años.[4]

La escasez de habilidades se concentra especialmente en áreas tecnológicas, como el aprendizaje automático, debido al ritmo acelerado del cambio tecnológico.

Todo esto significa que crear un embudo de reclutamiento que funcione nunca ha sido tan difícil. Estrategias de adquisición de talentos como las que se exponen a continuación elevan el perfil de las empresas y les ayudan a ganar la guerra por el talento.

26 estrategias de adquisición de talentos para encontrar y contratar a los empleados adecuados

Para anticiparte a los cambios que se avecinan en el lugar de trabajo global, necesitas disponer de las mejores estrategias de adquisición de talentos en tu personal.

Hemos reunido nuestras 26 principales estrategias innovadoras de adquisición de talentos en un plan integral para ayudarte a atraer a los mejores talentos y mantener tu organización a la vanguardia.

Para ello, hemos dividido estas estrategias en cuatro fases:

1. Realizar los cambios organizacionales necesarios para una sólida estrategia de adquisición de talentos

2. Perfeccionar tus procesos de adquisición de talentos

3. Diversificar tu embudo de talento

4. Volver el reclutamiento más justo y eficaz

26 estrategias de adquisición de talentos: Resumen

Si ya estás desarrollando una estrategia de adquisición de talentos y quieres comprobar si se te ha pasado algo por alto, no te preocupes. Aquí tienes un resumen que te ayudará.

1. Define tu identidad corporativa

Para crear una estrategia sólida de adquisición de talentos, primero debes definir tu identidad corporativa. Es decir, cómo se presenta tu empresa de cara al exterior, incluyendo su:

• Identidad visual – por ejemplo, su logotipo y combinación de colores

• Comportamiento corporativo – cómo interactúa con sus clientes

• Cultura empresarial – los valores que forman su base

• Comunicación – por ejemplo, su tono en las redes sociales

• Propósito corporativo – el bien que hace la organización en el mundo

Casi el 40% de los trabajadores afirma que su trabajo o su carrera profesional son importantes para su identidad y, sin embargo, más de la mitad de los trabajadores no cree que el propósito corporativo de una empresa impulse su toma de decisiones empresariales.[5,6]

Si demuestras que tu empresa se guía por un propósito, atraerás a candidatos que compartan estos valores, y es probable que te prioricen sobre tus competidores.

Patagonia es un buen ejemplo. El propietario de la empresa anunció recientemente que todas las ganancias se destinarían a luchar contra el cambio climático, una poderosa declaración de su propósito corporativo.[7]

No es de extrañar, pues, que figure entre los 100 empleadores más atractivos de Estados Unidos.[8]

2. Utiliza las aportaciones de los empleados para orientar una buena cultura empresarial

Una vez definida tu identidad corporativa, puedes empezar a elaborar una buena cultura empresarial basada en esta misión y valores compartidos.

Muchos empleadores llegarán a este blog con una cultura laboral ya establecida. En ese caso, trabaja con tus equipos para identificar los rasgos que, en su opinión, diferencian a tu organización, y trabaja para reforzar el vínculo entre tu cultura y tus valores.

Esto te proporciona el pilar de tu encanto para los empleados: El 86% de los solicitantes de empleo afirman que la cultura empresarial es importante a la hora de decidirse por un puesto.[9]

3. Alinea tu estrategia de RSC con la misión de tu empresa

Hasta ahora, te hemos ayudado a identificar:

1. Tu identidad corporativa, o la "personalidad" que tu empresa intenta transmitir

2. Tu cultura empresarial, es decir, el conjunto de normas y valores que rigen la forma de trabajar de tus empleados

Para difundir estos mensajes sobre tus valores y movilizar a tu personal por un bien mayor, alinea tu estrategia de responsabilidad social corporativa con tu identidad corporativa.

Un estudio demuestra que tener una percepción positiva de las políticas de RSC de una organización hace que esa empresa sea más atractiva para los candidatos.

Un ejemplo real de una empresa que alinea su identidad corporativa con la justicia social corporativa es Salesforce. La política 1:1:1 de Salesforce compromete el 1% de su producto, el 1% de su capital y el 1% del tiempo de sus empleados a comunidades y trabajos en el sector sin ánimo de lucro. El objetivo es utilizar la tecnología para resolver problemas de las comunidades.[10]

Esto se alinea con el propósito empresarial de la organización y aporta valor a los empleados y a las comunidades.

4. Destaca entre la competencia con sólidas iniciativas de aprendizaje y desarrollo

Ofrecer oportunidades de mejora de habilidades y aprendizaje de habilidades nuevas puede parecer una política que beneficia principalmente a los empleados actuales.

Sin embargo, la falta de iniciativas de aprendizaje y desarrollo es la razón número uno por la que la gente deja su trabajo.[11] Ofrecerles programas de desarrollo a tus empleados te ayuda a destacar entre la multitud.

Además de atraer candidatos, las estrategias de aprendizaje y desarrollo maximizan el valor de tus contrataciones en un panorama de habilidades cambiantes.

Casi el 60% de la fuerza laboral ya necesita nuevas habilidades para realizar su trabajo con eficacia; ofrecer oportunidades de capacitación garantiza que los empleados nuevos puedan adaptarse aunque cambien sus puestos.[12]

También t permite contratar a trabajadores con conjuntos de habilidades incompletos o adyacentes si estás contratando durante una escasez de habilidades. Esto evita el costo de contratar a expertos en demanda porque puedes utilizar la capacitación para cubrir las brechas.

En TestGorilla, le concedemos a cada empleado un presupuesto de desarrollo individual del 3% de su salario anual para que lo utilice en la capacitación que desee. Su gasto solo necesita la aprobación de su gerente.

5. Transmite tu cultura empresarial con una marca de empleador fuerte

Ahora que has reforzado la conexión de los empleados entre sí y con la misión y los valores de tu organización, es el momento de incorporarla a tu marca de empleador. Esto desempeña un papel fundamental a la hora de atraer nuevos talentos.

La clave de una marca de empleador fuerte es poner en primer plano la PVE, o propuesta de valor para el empleado. Dicho de otro modo: ¿Cuáles son las ventajas de trabajar para tu empresa?

En algunas organizaciones, como las empresas emergentes, podrías basar tu PVE en la autonomía y la creatividad que les ofreces a los empleados. En otras, la PVE podría ser la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar del mundo con un contrato remoto. Aunque los conceptos de PVE y marca de empleador están estrechamente relacionados, ambos tienen diferencias claras. Échale un vistazo a nuestro artículo sobre PVE vs. marca de empleador para obtener más información.

Google es un buen ejemplo de una empresa con una marca de empleador fuerte. Conocida por su innovación y flexibilidad, Google tiene varias políticas de alto perfil que proyectan esta imagen, por ejemplo, sus ventajas en la oficina, como las "salas de siesta".

La PVE de Google es que los empleados contribuyan a un entorno de trabajo creativo para una marca mundialmente reconocida, con autonomía sobre su flujo de trabajo.

6. Participa en la planificación estratégica del personal

Gran parte del trabajo que hemos hecho hasta ahora es de preparación para el reclutamiento activo. Aquí es donde entra en juego la planificación estratégica del personal.

La planificación estratégica del personal consiste en conseguir:

• Los candidatos adecuados

• En los puestos adecuados

• En el momento oportuno para la organización

Para ello, primero debes evaluar las habilidades de tus empleados actuales.

Puede realizar una auditoría general de habilidades o enfocarte en equipos que hayan tenido problemas para cumplir sus objetivos. Concéntrate no solo en las habilidades fundamentales, sino también en las habilidades transferibles e interpersonales o de poder que facilitan la colaboración y la resolución de problemas.

Una vez hecho esto, lleva a cabo un análisis de las brechas de habilidades utilizando los datos que has recopilado e identifica los huecos en tu personal que necesitas cubrir. A continuación, elabora un calendario para el reclutamiento.

7. Desarrolla un marco de desarrollo de capacidades

Una vez que dispongas de datos sobre las habilidades que faltan en tu organización, podrás elaborar un plan de acción para cubrir esas brechas.

Una forma de hacerlo es a través del desarrollo de capacidades, o identificando y propagando las habilidades necesarias para que la empresa tenga éxito.

McKinsey sugiere que esto se haga en cuatro áreas clave, enseñándoles a los empleados cómo:

1. La empresa gana dinero

2. La organización se gestiona

3. Pueden añadir valor

4. Pueden desarrollarse personalmente

Este esfuerzo para reforzar tu personal actual implica iniciativas de aprendizaje y desarrollo como las mencionadas anteriormente. También puede incluir la identificación de habilidades clave que no pueden cultivarse internamente y deben aportarse mediante reclutamiento externo.

8. Elige la mejor tecnología de adquisición de talentos

Para adquirir los mejores talentos, ayuda utilizar la mejor tecnología de adquisición de talentos. Entre las herramientas de reclutamiento más recomendadas para Recursos Humanos en el mercado se encuentran software como:

• Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), que te ayudan a realizar un seguimiento de los candidatos actuales y previos

• Mercados de talentos internos, que muestran las habilidades disponibles dentro de tu organización

• Software de evaluación, como TestGorilla

Este último puede integrarse con otras herramientas de reclutamiento para extender los beneficios de los datos de las pruebas de habilidades a toda la función de contratación.

Por ejemplo, puedes integrar TestGorilla con Greenhouse ATS como parte de una exitosa estrategia de adquisición de talentos para comprender mejor tus fuentes de candidatos.

Al cruzar los datos del ATS con los resultados de las pruebas de habilidades de TestGorilla, puedes ver si los candidatos con mejores puntuaciones proceden de determinados portales de empleo o reclutadores para priorizar mejor tu gasto.

9. Utiliza el análisis de la adquisición de talentos para perfeccionar tus procesos

El análisis de la adquisición de talentos hace referencia a cualquier dato sobre tus empleados y procesos que te ayude a orientar tu estrategia de contratación.

Puedes obtener tus datos del análisis de la adquisición de talentos a partir de una serie de herramientas, como ATS, software de evaluación de habilidades y plataformas de marketing de reclutamiento.

Hay muchas formas innovadoras de utilizar los datos a la hora de desarrollar una estrategia de adquisición de talentos, por ejemplo:

• Reconociendo que los candidatos obtenidos de un socio de reclutamiento tienen un bajo índice de éxito y reasignar tus fondos de reclutamiento a fuentes de talento más eficaces

• Observando que los candidatos tienden a decaer tras la primera entrevista telefónica, por lo que puedes examinar ese proceso para mejorarlo

• Identificando las brechas de diversidad en el lugar de trabajo e implementar esfuerzos adicionales para llegar a candidatos diversos al contratar en estas áreas

10. Crea una reserva de talentos para tener una visión general de tu embudo de talento

Tu embudo de talento se entiende mejor como el camino que recorren los candidatos hacia un empleo en tu empresa. Comienza cuando oyen hablar de ti por primera vez – por ejemplo, en las redes sociales – y termina con el empleo en tu empresa.

En su camino, los empleados pasan a través de tu reserva de talentos: una lista de candidatos potenciales en consideración activa para puestos vacantes en tu empresa.

Para ampliar tu reserva de talentos y aprovechar el talento adecuado a la hora de cubrir vacantes, primero debes obtener una visión general de los candidatos en tu órbita. Para ello, crea una base de datos que incluya información de:

• Los candidatos actuales a puestos en tu empresa

• Antiguos solicitantes prometedores que han dado su consentimiento para permanecer en tu sistema

• Empleados actuales calificados para un ascenso interno

• Antiguos empleados que te gustaría que volvieran a la organización

Puedes hacer un seguimiento de estos datos en un sistema de seguimiento de candidatos o en un software de mercado de talentos interno.

Esto te proporciona una mejor visión de tu embudo de talento, ya que te ayuda a realizar un seguimiento de los candidatos potenciales para los próximos puestos y de dónde proceden.

Dependiendo de las herramientas de reclutamiento que utilices, también puede ayudarte a mantenerte en contacto con candidatos potenciales para evitar que desaparezcan de tu radar.

11. Adopta prácticas de contratación inclusivas

Ahora que has perfeccionado tu estrategia de adquisición para atraer talentos, debes emplear métodos de contratación inclusiva para contratar de la forma más diversa posible.

Presta especial atención a la diversidad y la inclusión si tu empresa o industria está dominada por un grupo. Por ejemplo, existen graves problemas de infrarrepresentación en STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).

Una forma de hacer que tu gestión de talento para la diversidad y la inclusión sea más inclusiva es eliminar los requisitos de titulación.

Esta es una tendencia generalizada conocida como el degree reset (reajuste de las titulaciones). Está impulsado por la creciente concienciación de que valiosas habilidades se mantienen fuera de la fuerza laboral porque están en manos de STARs, o trabajadores calificados a través de vías alternativas.

Abrir tu personal a los STAR diversifica significativamente tu embudo, ya que el 60% de los trabajadores estadounidenses de 25 años o más no tiene un título de cuatro años.

El aumento de la diversidad en tu contratación aporta beneficios a los resultados de tu empresa.

Los estudios muestran que cada aumento del 10% en la equidad de género interseccional consigue un aumento de 1%1$s en los ingresos de las organizaciones; de hecho, el análisis de McKinsey muestra que esta relación no ha hecho más que reforzarse con el tiempo.[13,14]

12. Utiliza el reclutamiento en el campus para encontrar candidatos para puestos iniciales o de investigación

No te preocupes: deshacerte de los requisitos de titulación no significa ignorar a los titulados. Simplemente ya no tendrán una ventaja injusta sobre los STAR.

Por supuesto, algunos puestos siguen requiriendo titulación, e incluso si no es necesaria, las habilidades que los candidatos adquieren en la universidad pueden ser una ventaja.

Teniendo esto en cuenta, el reclutamiento en el campus es una gran opción cuando contratas para puestos de investigación o técnicos, o cuando buscas un grupo demográfico de edad muy específico.

Al fin y al cabo, la Generación Z constituirá más de una cuarta parte de la fuerza laboral en 2025: tienes que conectar con ellos pronto.[15]

El secreto del éxito en el reclutamiento en el campus es adaptar tu enfoque. Asegúrate de poner en primer plano la estabilidad y el salario cuando les presentes descripciones de puestos a la Generación Z, porque son prioridades para los nuevos graduados.[16]

No olvides destacar tus políticas de trabajo flexible. Uno de cada cuatro trabajadores de la Generación Z afirma que trabaja más y permanece más tiempo en organizaciones con horarios flexibles.

13. Consigue que los miembros de tu equipo participen en ferias de empleo virtuales

Especialmente si perteneces a un lugar de trabajo remoto o híbrido, organizar una feria de empleo virtual es una excelente manera de conocer y evaluar a posibles talentos y ampliar tu estrategia global de adquisición de talentos.

Hay muchas maneras de enfocar esta forma de reclutamiento virtual. Por ejemplo, puedes organizar reuniones individuales entre candidatos y gerentes de contratación como proceso de preselección. También puedes pedirles a los jefes de departamento que impartan breves conferencias sobre proyectos clave.

La ventaja de conocer a los candidatos en este foro es que ambas partes obtienen una mejor idea de su adecuación a tu organización.

Para obtener los mejores resultados, pídeles a los equipos para los que estás contratando que participen e interactúen con los candidatos. Obtén sus opiniones sobre los candidatos disponibles y deja que esto guíe el proceso de reclutamiento.

14. Capacita a nuevos talentos creando un programa de pasantías

A veces las pasantías tienen mala reputación. Si el encanto principal de contratar pasantes es tener a alguien que te acompañe a tomar café por las mañanas y tome notas en las reuniones, no es la estrategia de adquisición de talentos que necesitas.

Sin embargo, si estás dispuesto a confiar en los jóvenes y capacitarlos, crear un programa de pasantías aporta un conocimiento nuevo a tus procesos y extiende tu embudo de candidatos a una generación más joven.

La empresa tecnológica Asana ha tenido un gran éxito con su programa de pasantías. En Asana, todos los pasantes son "pasantes técnicos" y se les considera miembros fundamentales del equipo. En lugar de trabajar solos en proyectos de bajo riesgo, contribuyen directamente a los equipos de producto como medio de capacitación práctica.[17]

15. Organiza un hackathon para descubrir candidatos talentosos "ocultos"

Un hackathon, a veces denominado "codefest", es un evento en el que programadores informáticos de distintas especialidades colaboran para resolver problemas o completar proyectos complejos.

Suele ser una empresa u organismo educativo el que organiza un hackathon, con el objetivo de resolver retos empresariales y promover la innovación.

Por ejemplo, Tickethon fue un hackathon organizado por la empresa de transportes austriaca Wiener Linien para mejorar y agilizar la validación digital de boletos en la app WienMobil.[18]

Además de aportar valor a tu empresa, los hackathons son también una excelente forma de detectar talentos potenciales y habilidades de programación que podrían haber pasado desapercibidos debido a barreras de reclutamiento como los requisitos de titulación.

16. Prueba el reclutamiento pasivo creando contenido de liderazgo intelectual

Sabemos que el reclutamiento pasivo suena como un sueño hecho realidad. Es cuando te sientas y los mejores candidatos vienen a ti, ¿verdad?

No del todo. El reclutamiento pasivo se produce cuando los gerentes de contratación se comunican de forma proactiva con candidatos pasivos que no están buscando trabajo.

Una forma de identificar a estos candidatos es establecerte a tí mismo o a uno de tus altos ejecutivos como líder intelectual en tu industria.

Podrías hacer esto a través de un podcast, como el Social Minds podcast de Social Chain Agency, en el que líderes de alto nivel debaten temas urgentes del marketing en redes sociales.[19]

Este enfoque tiene la doble ventaja de atraer no solo a clientes potenciales, sino también a profesionales que trabajan en el mismo ámbito.

A continuación, puedes utilizar estas pistas para ponerte en contacto con candidatos prometedores que ya te asocian con ideas innovadoras.

17. Activa tu red existente con un programa de referidos de empleados

Una de las estrategias de adquisición de talentos más eficaces es el viejo programa de referidos de empleados.

Los programas de referidos de empleados proporcionan más del 30% de todas las contrataciones.[20]

Para los puestos especialmente difíciles de cubrir, crea incentivos adicionales para que los empleados recomienden candidatos cualificados. Por ejemplo, puedes ofrecer tarjetas de regalo por cada candidato referido que llegue a la fase de entrevista, sin importar si finalmente es contratado o no.

Esto motiva a los empleados a pensar de forma más creativa sobre a quién recomendar para las ofertas de empleo, garantizando al mismo tiempo que los candidatos estén cualificados. Incluso refuerza el compromiso actual de los empleados al involucrarlos en el proceso de reclutamiento.

18. Utiliza contenido generado por los empleados para el reclutamiento por redes sociales

Cuando te imaginas el reclutamiento por redes sociales, probablemente te imaginas los ejemplos más directos: mensajes descarados de los reclutadores en LinkedIn o anuncios de empleo contundentes en Facebook.

Pero tus esfuerzos de reclutamiento por redes sociales también pueden ser más sutiles, utilizando contenido generado por tus empleados actuales.

Puede tratarse de un video de "Un día en la vida", como los videos de "La vida en Google" que los Googlers publican en TikTok, o puede ser tan sencillo como pedirles a los empleados que compartan sus victorias en LinkedIn bajo un hashtag de la empresa.

Esto aporta algunas de las ventajas de las estrategias de referidos de empleados de las que hemos hablado antes, además de humanizar tu organización para las personas ajenas a la empresa.

También añade autenticidad a las afirmaciones que haces sobre tu cultura. Una cosa es decirle a la gente que tienes "una generosa política de permisos por motivos familiares" y otra que un padre trabajador cuente cómo tu empresa le ayuda a criar a sus hijos.

Este tipo de contenido dirigido por los empleados ayuda a los candidatos a imaginarse a sí mismos en tu organización, lo cual te hace destacar en el mercado laboral.

19. Promueve la igualdad de oportunidades mediante la contratación con pruebas de evaluación de talento

Las herramientas de contratación tradicionales, como los currículums, son un campo minado de prejuicios.

¿Sabías que los solicitantes con nombres que parecen de blancos tienen casi un 10% más de probabilidades que los que tienen nombres que parecen de negros de recibir respuestas de los empleadores – incluso de las mismas solicitudes?

La sustitución de los currículums por pruebas de evaluación de talento elimina este tipo de errores humanos en la contratación, ya que les proporciona a los gerentes de contratación datos concretos que respaldan sus decisiones de contratación.

En lugar de fijarse en indicadores inexactos para los nuevos empleados, como los títulos universitarios, o tomar decisiones precipitadas basadas en prejuicios inconscientes, las evaluaciones de talento les permiten a los profesionales de Recursos Humanos observar el rendimiento de los candidatos en áreas de habilidades clave.

Esto nivela el terreno para todos los candidatos y se ha demostrado que aporta grandes mejoras para la diversidad.

Un estudio de más de 2.000 solicitudes de empleo exitosas reveló que el número de mujeres contratadas para puestos directivos aumentó casi un 70% cuando se utilizaron métodos de selección por competencias.

20. Evalúa la afinidad cultural de los solicitantes para encontrar candidatos diversos

Las evaluaciones de talento no solo evalúan las habilidades técnicas, sino también otras cualidades más intangibles, como la adecuación del candidato a tu importantísima cultura empresarial.

En TestGorilla, hacemos esto con nuestra prueba de Afinidad Cultural.

Mientras que el concepto tradicional de "adecuación cultural" se basa en la reproducción de las características existentes de tu equipo, nuestra prueba de Afinidad Cultural identifica a los candidatos que comparten los valores de tu organización al tiempo que aportan algo nuevo a la composición de tu equipo.

Esto podría ser su combinación única de habilidades interpersonales o de su actitud ante el trabajo.

Sea cual sea la diversidad que aporten, tiene beneficios para la creatividad de tus equipos: un estudio de Deloitte demuestra que la diversidad de pensamiento aumenta la innovación en aproximadamente un 20%.[21]

La prueba de Afinidad Cultural es un gran recurso a la hora de contratar a candidatos diversos. Garantiza que, aunque tus empleados procedan de entornos y formas de trabajar diversos, estén unidos por una visión común, lo cual reduce los conflictos y maximiza la innovación.

21. Incluye entrevistas estructuradas en tus planes de contratación

Si estás siguiendo todas, o incluso algunas, de las estrategias expuestas anteriormente, ya tienes en marcha un sólido plan de contratación.

El siguiente paso es trasladar este enfoque basado en datos al proceso de entrevistas.

Ofréceles apoyo a los gerentes de contratación durante las entrevistas estandarizando en la medida de lo posible el proceso de entrevista utilizando el enfoque de entrevista estructurada.

A diferencia de las entrevistas no estructuradas tradicionales, las entrevistas estructuradas exigen que los entrevistadores les formulen a todos los candidatos:

• Las mismas preguntas

• En el mismo orden

• Juzgados por los mismos criterios

De este modo se garantiza que todos los candidatos sean evaluados en función de las habilidades fundamentales para el puesto y con un mínimo de prejuicios personales que afecten al resultado.

Reserva tiempo en tu plan de contratación para debatir las preguntas con las partes interesadas y definir cómo sería una buena respuesta para tus entrevistadores. Considera también la posibilidad de implementar un sistema básico de puntuación para los entrevistadores que facilite la comparación entre los candidatos.

Aunque esto puede llevar más tiempo antes de las entrevistas, acorta considerablemente el proceso de toma de decisiones después de la entrevista, reduciendo en última instancia tu tiempo de contratación.

22. Continúa la gestión de las relaciones con los candidatos, incluso después de rechazarlos

Gracias a sitios como Glassdoor, las noticias corren rápido cuando los candidatos tienen una mala experiencia durante la contratación. Según un estudio del Human Capital Institute, el 72 % de los candidatos comparten sus experiencias negativas en Internet.[22]

Esto significa que la gestión de relaciones con los candidatos es más importante que nunca para preservar tu marca de empleador.

Nuestros mejores consejos para la gestión de relaciones con los candidatos son utilizar un sistema de gestión de relaciones con los candidatos y mantener un contacto respetuoso con los candidatos durante todo el proceso de contratación.

Eso significa ser proactivo en la comunicación con el candidato – incluso, o quizás especialmente, cuando se trata de un rechazo.

El mismo estudio del Human Capital Institute reveló que tres cuartas partes de los solicitantes de empleo nunca reciben respuesta de los empleadores después de solicitar un puesto, por lo que incluso un correo electrónico automatizado ayuda mucho a diferenciarte de los competidores.

23. Pon a disposición del público la compensación y las prestaciones de cada puesto

Es bastante obvio que el mejor incentivo para que los mejores talentos trabajen contigo es ofrecer una compensación y unas prestaciones superiores al promedio de tu industria y, sobre todo, indicar los salarios en tus anuncios de empleo.

Si tus paquetes de compensación y prestaciones son realmente competitivos, te sugerimos también que publiques en línea el salario de todos los puestos disponibles.

De este modo se nivelan las condiciones para los candidatos diversos, en particular los procedentes de entornos socioeconómicos más bajos, que podrían no haber estado preparados para negociar un salario competitivo.

También les envía una señal de respeto a los candidatos, asegurándoles a los mejores talentos que no se les está engañando cuando les ofreces un puesto.

Un ejemplo de una organización que utiliza esta estrategia de adquisición de talentos es la empresa de software Buffer, donde los salarios de todos los puestos son visibles en un portal abierto.

24. Sigue las mejores prácticas de incorporación para reducir el ghosting

Lamentablemente, el ghosting no solo ocurre en el mundo de las citas. A veces, te pueden hacer ghosting despúes de las entrevistas o incluso después de haber intercambiado contratos, quizás incluso lo hace un candidato que pensabas que encajaba perfectamente en la empresa.

Una manera de evitar esto es adherirte a las mejores prácticas de incorporación mediante la incorporación proactiva desde el momento en que le ofreces el puesto al candidato.

Inicia tu proceso de incorporación enviándoles a los futuros empleados un video personalizado de tu equipo dándoles la bienvenida a la empresa.

Esto crea un contrato social no escrito para disuadir el ghosting y genera familiaridad y afecto por sus compañeros de trabajo antes incluso de empezar, lo cual contribuye a una experiencia del empleado totalmente positiva.

25. Evalúa la afinidad cultural de los solicitantes para encontrar a los candidatos adecuados

Las evaluaciones de talento no solo evalúan las habilidades técnicas, sino también las cualidades intangibles, como la adecuación del candidato a tu importantísima cultura empresarial.

En TestGorilla, hacemos esto con nuestra prueba de Afinidad Cultural.

Mientras que el concepto tradicional de "adecuación cultural" se basa en reproducir las características existentes de tu personal, nuestra prueba de Afinidad Cultural identifica a los candidatos que comparten los valores de tu organización y al mismo tiempo aportan algo nuevo a la composición de tu equipo, es decir, una combinación única de habilidades interpersonales o su actitud ante el trabajo.

Esto hace que la afinidad cultural sea un gran recurso para la contratación inclusiva, ya que garantiza que, aunque tus empleados procedan de entornos diversos y tengan distintas formas de trabajar, estén unidos en torno a una visión común, lo cual reduce los conflictos y maximiza la innovación.

Un estudio de Deloitte confirma el valor de este enfoque al demostrar que la diversidad de pensamiento aumenta la innovación en aproximadamente un 20%.^[21]

26. Elige los mejores métodos de preselección de candidatos

La preselección de candidatos es una de las partes más importantes del proceso de contratación, y es una pena que la mayoría de las empresas lo reduzcan a "revisar currículums".

Unos métodos eficaces de preselección de candidatos determinan la calidad de los candidatos, lo cual repercute en tu presupuesto de reclutamiento y reduce las contrataciones erróneas. Los mejores métodos de preselección también reducen el tiempo de contratación, lo cual repercute aún más en tu presupuesto.

Recomendamos métodos de preselección basados en las habilidades, como el uso de evaluaciones de talento, entrevistas estructuradas y pruebas de trabajo.

Estos métodos te muestran las habilidades reales del candidato, y lo hacen de manera rápida, agilizando tu proceso con la automatización y las decisiones basadas en datos.

Un ejemplo rápido de proceso de preselección sería evaluar a los candidatos con evaluaciones de talento, llevar a los mejores a entrevistas estructuradas y luego enviarles pruebas de trabajo a tus finalistas.

Adopta un enfoque basado en las habilidades para tu estrategia de adquisición de talentos con la evaluación de habilidades

La clave para desarrollar una estrategia de adquisición de talentos es ser lo más proactivo posible.

No esperes a que un puesto quede vacante en tu equipo para diferenciarte de la competencia.

Dicho esto, sabemos que Roma no se construyó en un día, por lo que no esperamos que mañana dispongas de las 26 estrategias de adquisición de talentos.

Si tienes que empezar por algún sitio, hazlo cuanto antes con evaluaciones de talento en todo tu proceso de contratación. Reforzar tu familiaridad con la selección por competencias te ayudará a crear una estrategia de adquisición de talentos más amplia.

Para obtener una idea de lo que puedes esperar en los próximos años, échale un vistazo a nuestro artículo sobre las últimas tendencias en la adquisición de talentos.

Para descubrir cómo evitar el reclutamiento activo y reducir la rotación, lee nuestra publicación de blog sobre la retención de talento.

O comienza de inmediato con la estrategia 20 y utiliza nuestra prueba de Afinidad Cultural para contratar a los mejores.

Fuentes

1. "Future of Jobs Report 2023: Up to a Quarter of Jobs Expected to Change in Next Five Years" (Informe sobre el futuro del empleo 2023: Hasta una cuarta parte de los empleos cambiarán en los próximos cinco años). (30 de abril de 2023). Foro Económico Mundial. Recuperado el 27 de julio de 2023. https://www.weforum.org/press/2023/04/future-of-jobs-report-2023-up-to-a-quarter-of-jobs-expected-to-change-in-next-five-years/

2. O'Mahony, John; Rumbens, David. (Mayo de 2017). "Soft skills for business success" (Habilidades interpersonales para el éxito empresarial). Deloitte. Recuperado el 27 de julio de 2023. https://www2.deloitte.com/au/en/pages/economics/articles/soft-skills-business-success.html

3. "Simón Gómez". LinkedIn. Recuperado el 27 de julio de 2023. https://www.linkedin.com/in/sjgomeztalent/

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5. Menasce Horowitz, Juliana; Parker, Kim. (30 de marzo de 2023). "How Americans View Their Jobs" (Cómo ven los estadounidenses sus empleos). Pew Research Center. Recuperado el 27 de julio de 2023. https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/03/30/how-americans-view-their-jobs/

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