Estrategias de reclutamiento dirigido: La guía definitiva para reclutadores

Las empresas estadounidenses pierden un billón de dólares cada año debido a la deserción laboral y contrataciones equivocadas, según Gallup, lo que sugiere que estas pérdidas son autoinfligidas.

Reemplazar a los empleados puede ser costoso y puede afectar la moral del equipo. Pero hay una forma de contratar talento calificado que se ajuste a tu organización y reduzca las tasas de deserción: el reclutamiento dirigido.

Esta guía definitiva de reclutamiento dirigido te proporcionará ejemplos de estrategias de reclutamiento dirigido y sus ventajas. También hablará sobre la legalidad y ética del reclutamiento dirigido y cómo puedes crear una estrategia de reclutamiento dirigido sin esfuerzo.

Definición de reclutamiento dirigido: ¿Qué es el reclutamiento dirigido? 

El reclutamiento dirigido también se conoce como reclutamiento selectivo y consiste en usar estrategias de reclutamiento proactivas que te ayuden a encontrar candidatos que tengan ciertas habilidades o características o que vivan en una ubicación particular.

Según Business.express, el reclutamiento dirigido ayuda a los profesionales de RR.HH. y a los gerentes de contratación a reducir sus esfuerzos publicitarios identificando ciertas características que pueden estar relacionadas con una descripción de trabajo.

Generalmente, te prepararás más antes de organizar entrevistas con candidatos al usar esta estrategia y se involucran más pasos.

De no dirigido a dirigido: ¿Cómo ha cambiado el reclutamiento? 

Un cambio que podrías haber notado como reclutador o reclutadora con los años es el aumento en el número de bolsas de trabajo especializadas.

Hace muchos años, solo podías elegir entre un par de bolsas de trabajo importantes, como CareerBuilder y Monster, que son dos de las principales bolsas de trabajo más antiguas, según Apollo Technical. Sin embargo, ahora existen bolsas de trabajo específicas para el talento que son ideales para enviar un mensaje enfocado al talento deseado.

Como resultado, el reclutamiento dirigido ha comenzado a aumentar, y las empresas ahora adoptan estrategias de reclutamiento dirigido por cuatro razones:

• Aumento de la productividad del equipo

• Aumento de los ingresos de la empresa

• Reducción de las tasas de deserción

• Mayor compromiso de los empleados

¿Cuáles son algunas estrategias de reclutamiento dirigido? 

Tres tipos de estrategias de reclutamiento dirigido que puedes usar son pago por desempeño, reclutamiento a través de campus universitarios y uso de revistas comerciales y de la industria. Cada una de estas estrategias tiene ventajas y desventajas.

1. Pago por desempeño en reclutamiento dirigido 

El pago por desempeño implica ofrecer un paquete de compensación para incentivar directamente el desempeño del empleado, según The Business Professor. Por esta razón, las organizaciones de ventas utilizan este enfoque de reclutamiento dirigido.

Dado que las organizaciones utilizan el pago por desempeño para dirigirse a candidatos específicos que califiquen para su vacante para lograr objetivos particulares, se clasifica como reclutamiento dirigido.

Al usar la estrategia de pago por desempeño, puedes:

• Contratar talento de alta calidad y aumentar la retención

• Aumentar el nivel de compromiso de los empleados

• Enfatizar los objetivos de tu empresa

Sin embargo, ten en cuenta algunas de las desventajas del pago por desempeño:

• Puede causar conflictos y celos entre empleados

• Los empleados quizás proporcionen menos feedback sobre políticas por miedo a que se reduzcan sus salarios

• Se enfatiza cuánto trabajo se ha realizado y no siempre la calidad del trabajo

2. Reclutamiento a través de campus universitarios 

Las empresas que reclutan a través de campus universitarios también están utilizando una estrategia de reclutamiento dirigido. Esta estrategia podría involucrar establecer acuerdos de educación cooperativa de prácticas con universidades.

Establecer acuerdos de prácticas y cooperativos con campus universitarios te ayudará a conseguir estudiantes con experiencia inicial que puedes considerar para vacantes en tu negocio.

Algunas de las ventajas de reclutar a través de campus universitarios son:

• Puede ahorrarle costos de reclutamiento a tu empresa

• Los candidatos tendrán habilidades valiosas para aportar a su puesto (tales como conocimientos de redes sociales y habilidades tecnológicas)

• Los candidatos están ansiosos por aprender y mejorar sus habilidades

Dicho esto, asegúrate de tener en cuenta algunas de las desventajas de reclutar a través de campus universitarios:

• Los candidatos tendrán menos años de experiencia laboral

• Los horarios de los candidatos pueden significar que no estén disponibles para trabajar a tiempo completo

3. Uso de revistas comerciales y de la industria 

El uso de revistas comerciales también se dirige a candidatos específicos. Para reclutar usando revistas comerciales y de la industria, publica un anuncio de trabajo en una revista que se relacione con tu sector y adapta tu mensaje a los candidatos que lean las revistas que elijas.

Como menciona Randstad, las revistas comerciales todavía son métodos válidos de reclutamiento. La agencia de empleo sugiere tres ventajas clave de usar revistas comerciales:

• Las revistas comerciales que ofrecen versiones en línea, además de sus ediciones impresas, amplían el alcance de tu anuncio de trabajo entre los candidatos que buscan vacantes en línea

• Las revistas comerciales reflejarán y ayudarán a construir la conciencia de tu marca

• Las agencias de reclutamiento pueden acordar costos fijos y tarifas especiales al anunciar en revistas comerciales

Pero ten en cuenta que:

• Algunas revistas comerciales quizás no tengan versiones en línea

• Es difícil rastrear las tasas de respuesta de los candidatos.

• No siempre puedes controlar dónde se coloca tu anuncio de trabajo en la revista o periódico.

¿Cuáles son los beneficios de utilizar el reclutamiento dirigido?

El reclutamiento dirigido mejora la calidad de los candidatos, fomenta la diversidad en el lugar de trabajo y reduce el costo por contratación. También reduce el tiempo de contratación y la deserción laboral, y te ayuda a atraer a candidatos pasivos.

¿De qué manera el reclutamiento dirigido aumenta la calidad de los candidatos?

Cuando utilizas estrategias de reclutamiento dirigido, no tendrás que lidiar con candidatos no calificados. Al contrario, te concentrarás en la calidad de los candidatos y no en el tamaño de tu grupo de candidatos.

Publicarás tus vacantes solo a personas que cumplan con tus criterios, y la mayoría, si no todos, de los candidatos para tu posición vacante podrían ser una buena elección, según lo mencionado por Laura Teigeler de The Christopher Group.

¿Cómo puede el reclutamiento dirigido fomentar la diversidad en el lugar de trabajo?

El reclutamiento dirigido puede mejorar la diversidad en el lugar de trabajo, aunque podría generar grupos de candidatos menos diversos. Usa el reclutamiento dirigido para enfocarte específicamente en talento subrepresentado y bien calificado para garantizar que los grupos subrepresentados sean representados y aumente la diversidad en tu organización.

Recuerda que la Ley de Derechos Civiles de 1964 (y legislaciones similares fuera de EE. UU.) hace ilegal tomar decisiones de contratación discriminatorias, así que nunca contrates basándote en criterios como género, raza o edad. Tu organización podría no estar sujeta a esta ley bajo las siguientes condiciones:

• Si tu empresa tiene menos de 15 empleados.

• Si contratas a un candidato que pertenece a un grupo subrepresentado y que califica para el puesto (esto es legal, ya que la calificación es un requisito para la vacante).

Supongamos que notas que determinada etnia está subrepresentada en tu organización tecnológica. Podrías intentar incluir más talento subrepresentado en tu proceso de selección y elegir una estrategia de reclutamiento dirigido para lograrlo.

Tech Nation, por ejemplo, sugiere que las organizaciones tecnológicas utilicen redes dirigidas para encontrar grupos de personas que no alcanzarías mediante canales de reclutamiento tradicionales. Pero recuerda basar tus decisiones de contratación en las habilidades, experiencia y características de tus candidatos.

¿Cómo puede el reclutamiento dirigido reducir el costo por contratación?

Al dirigirte a candidatos específicos y ser selectivo con tu presupuesto de reclutamiento, tu grupo de candidatos será más específico en comparación con el reclutamiento abierto. Esto te ahorra tiempo y dinero. Y como tu costo por contratación se reduce, no gastarás de más en tu presupuesto de reclutamiento.

¿Cómo puede el reclutamiento dirigido reducir el tiempo de contratación?

Dirigirte a un grupo más pequeño y selecto de candidatos significa que gastarás menos tiempo en candidatos no calificados. Aunque tu grupo de candidatos será pequeño, es más probable que cada candidato esté calificado y podrás contratar más rápidamente a alguien basándote en sus habilidades.

¿Cómo puede el reclutamiento dirigido reducir la deserción laboral?

Según Certified Source Performance Group, el reclutamiento dirigido reduce la deserción laboral y puede ayudar a asegurar que los planes de retención sean lo más efectivos posible. Si inviertes en programas de reclutamiento y retención dirigidos, tu empresa inevitablemente tendrá menos deserción que tus competidores.

Sin embargo, las estrategias de reclutamiento que se dirigen exclusivamente a ciertos candidatos pueden ser paradójicamente tanto buenas como malas para la deserción laboral, y los analistas de estrategias de pago por desempeño dudan de que sea una manera efectiva de motivar o retener empleados.

Reduce la deserción laboral eligiendo cuidadosamente la estrategia de reclutamiento dirigido adecuada.

¿De qué manera el reclutamiento dirigido atrae a candidatos pasivos?

Un grupo al que puede atraer el reclutamiento dirigido es el de candidatos pasivos. Dado que los buscadores de empleo pasivos y astutos comprenden los beneficios de usar sitios web dirigidos y específicos de la industria al buscar vacantes, combina estrategias de reclutamiento dirigido con bolsas de trabajo especializadas para encontrar a estos candidatos.

RICS Recruit también enfatiza el valor de usar bolsas de trabajo especializadas para el reclutamiento dirigido. El sitio web de reclutamiento afirma que las mejores herramientas a tu disposición en tu búsqueda son las bolsas de trabajo especializadas: este tipo de bolsa te ayudará a dirigir tu búsqueda, porque están orientadas a un público específico.

¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento dirigido?

Dos desventajas del reclutamiento dirigido son que tendrás grupos de candidatos menos diversos y diferentes respuestas de género a tu estrategia de reclutamiento dirigido, dependiendo de cómo la implementes.

1. Grupos de candidatos menos diversos 

Los grupos de candidatos más pequeños pueden tener resultados tanto positivos como negativos. Aunque los grupos de candidatos más selectivos reducen el número de candidatos no calificados y aumentan tus tasas de retención, también pueden causar problemas para la diversidad en tu organización.

Una posible desventaja de un grupo de candidatos menos diverso es que podrías perder oportunidades de retención a largo plazo, que está fuertemente correlacionada con la diversidad.

Podrías resolver la paradoja de que el reclutamiento dirigido puede ser tanto bueno como malo para la diversidad utilizando una amplia variedad de bolsas de trabajo especializadas que coincidan con tu industria y te ayuden a buscar talento subrepresentado.

2. Diferentes respuestas de género al reclutamiento dirigido 

Según un estudio de 2020 sobre reclutamiento dirigido y género, los hallazgos de los informes de investigación sobre cómo responden los candidatos al reclutamiento dirigido variaron, pero los hombres respondieron negativamente a él.

Además, los descubrimientos demuestran una asimetría de género entre hombres y mujeres cuando los reclutadores utilizan el reclutamiento dirigido para puestos de enfermería.

Los hallazgos sugieren que cuando los reclutadores utilizan el reclutamiento dirigido, la experiencia de candidatos es diferente entre hombres y mujeres en determinados campos. El hecho de que hombres y mujeres no tengan una experiencia de candidato igual puede afectar las marcas de las empresas si los candidatos hablan sobre esta desigualdad con su familia y amigos.

Cómo crear una estrategia de reclutamiento dirigida en siete pasos 

Desde llevar a cabo la investigación adecuada hasta usar bolsas de trabajo especializadas, estos son los siete pasos que puedes seguir para crear una estrategia de reclutamiento dirigida.

1. Realiza la investigación adecuada 

Comienza preparándote para construir perfiles de candidatos con la investigación correcta. Deberías iniciar tu investigación pensando en el tipo de candidatos que te gustaría tener en tu equipo y recolectando datos sobre las características que estás buscando.

Recolecta la información entrevistando a las partes interesadas , incluyendo a tu gerente de contratación y miembros del equipo. Pregunta a tu equipo de reclutamiento y al gerente de contratación:

• ¿Cuál es nuestro grupo objetivo?

• ¿Cuánta experiencia deberían tener nuestros candidatos?

• ¿Qué cualificaciones deberían poseer nuestros candidatos?

Luego, haz estas preguntas a los miembros de tu equipo, como sugiere Recruiterflow, para empezar a construir el perfil de tu candidato:

• ¿Dónde te ves después de X años y cuáles son tus objetivos profesionales?

• ¿Por qué postulaste a nuestra empresa y qué te motiva?

• ¿Qué habilidades te ayudan a tener éxito en tu trabajo?

• ¿Qué te gusta de la cultura de nuestra empresa?

2. Crea perfiles de candidatos 

Elabora un perfil de candidato para ayudarte a personalizar tus ofertas de trabajo según tus candidatos objetivos y para involucrar a los candidatos de manera más efectiva.

Un perfil de candidato o talento es una representación de un candidato que es el equivalente en la industria del reclutamiento a la persona marketing. Según Recruiterflow, un perfil de candidato es un esbozo compuesto de un segmento clave de tu grupo de candidatos.

Para crear un perfil de candidato, piensa en este como una combinación de las características reales de tus candidatos y las características ideales del empleado perfecto. Crea un perfil de candidato en dos pasos:

1. Para probar la versión preliminar del perfil de candidato que preparaste en el paso 1, pregunta a tus candidatos sobre sus objetivos profesionales, sus motivaciones para postular a tu empresa y las diferencias que observan entre tu organización y su puesto anterior.

Como indica Recruiterflow, cuanto mejor entiendas a tu grupo de candidatos, mejor podrás representar el perfil interno de tu empresa en el mundo real.

2. Monitorea tus canales y fuentes. ¿Hay fuentes que proporcionen a tu organización candidatos de mejor calidad? Busca tendencias en candidatos de alta calidad que verifiquen la calidad de la fuente y utiliza métricas y datos (explicados más adelante) para ayudarte.

Los perfiles de candidatos te serán útiles más tarde, cuando crees mensajes para dirigirte a tus candidatos.

3. Establece los objetivos que quieres lograr 

Según eNotes.com, las empresas utilizan el reclutamiento dirigido para diversificar su fuerza laboral o para enfocarse en personas de grupos minoritarios, personas con discapacidades o candidatos con habilidades específicas.

Para implementar una estrategia de reclutamiento dirigido exitosa, establece los objetivos que quieres lograr. Por ejemplo, ¿quieres mejorar la calidad de tus candidatos? ¿Necesitas contratar para puestos difíciles de cubrir? ¿Deseas encontrar candidatos con cualificaciones particulares?

También deberías considerar la cantidad de postulaciones que esperas recibir. Pregunta a las partes interesadas si desean un gran número de postulaciones para un cargo específico o si esperan atraer a menos candidatos.

Una vez que sepas lo que estás tratando de lograr, puedes combinar tu perfil de candidato con tus objetivos para crear tus mensajes y atraer a los candidatos.

4. Elabora un plan de reclutamiento dirigido 

Crear un plan efectivo para el reclutamiento dirigido facilita la búsqueda y contratación de puestos difíciles de llenar. Para elaborar un plan eficiente, piensa en estos factores:

• Considera tu presupuesto de reclutamiento: ¿cuánto puedes permitirte gastar en anuncios de trabajo?

• Piensa en qué canales deseas usar para promocionar tu descripción de trabajo; ¿usarás una bolsa de trabajo especializada o una revista comercial?

• Reflexiona sobre cómo promocionarás tu marca en la descripción del trabajo. ¿Qué ventajas o beneficios mencionarás y de qué manera tu descripción del trabajo reflejará tu marca?

• Considera cómo una prueba de habilidades ayudará a tu plan de reclutamiento dirigido. La prueba de habilidades puede ayudarte a evaluar las competencias de tus candidatos, así que ¿cómo se incorporará en tu proceso de reclutamiento dirigido?

• ¿Qué técnicas de entrevista usarás para evaluar a tus candidatos? ¿Utilizarás preguntas de entrevista estructuradas, no estructuradas o conductuales?

5. Crea mensajes para dirigirte a tus candidatos 

Deberías dedicar tiempo a crear mensajes para dirigirte a tus candidatos, ya que llegar a candidatos pasivos puede ser complicado, incluso con estrategias de reclutamiento dirigido.

Los mensajes que redactes incluyen descripciones de trabajo, videos que presentas en la página de carreras de tu empresa y artículos de blog que generen tráfico hacia tu página de carreras. Adapta todos los mensajes a tu perfil de candidato.

Y dado que la imagen de la empresa puede ayudarte a contratar y retener empleados de alta calidad, asegúrate de describir tus valores y cultura en tus mensajes, como lo hacen empresas como Patagonia, Zappos y Salesforce.

6. Usa información específica en tu descripción del trabajo 

Según Reviewia, para obtener los mejores resultados del reclutamiento dirigido, debes ser específico con tus expectativas y requisitos. Debes especificar el número exacto de años de experiencia que buscas, las habilidades exactas o las características específicas que deseas para el puesto.

Si estás usando una estrategia de reclutamiento abierta para contratar a un desarrollador de software, por ejemplo, puedes permitirte ser más amplio con tus requisitos en la descripción del trabajo.

Pero en estrategias de reclutamiento dirigido, si estás buscando ciertas cualificaciones, sé específico en cuanto al número de años de experiencia relevante que los candidatos deberían tener.

7. Utiliza bolsas de trabajo especializadas 

Publica tu descripción del puesto en bolsas de trabajo especializadas que coincidan con tu industria para atraer candidatos de mejor calidad. Si estás contratando para un puesto de periodismo, publica tu descripción del trabajo en JournalismJobs.com; si estás contratando para un puesto de contabilidad, utiliza eFinancialCareers.

Según Nurse.com, las bolsas de trabajo especializadas te ayudan a llegar a una audiencia súper específica y algunas bolsas de trabajo especializadas te permiten enfocarte en una audiencia por competencia, ubicación, licencia (como para puestos de enfermería) y más.

Cuatro ventajas de usar bolsas de trabajo especializadas son:

• Atraerás a candidatos de alta calidad que son relevantes en tu campo y tienen las competencias necesarias.

• Enfrentarás menos competencia con tu descripción del puesto en comparación con bolsas de trabajo genéricas.

• Ahorrarás en costos de búsqueda de candidatos, ya que las bolsas de trabajo especializadas son más asequibles que las bolsas de trabajo generales.

• Las bolsas de trabajo especializadas son ideales para el reclutamiento dirigido, ya que este tipo de bolsa atrae a un público de candidatos específico.

No obstante, ten en cuenta que las bolsas de trabajo especializadas tienen significativamente menos tráfico en comparación con las bolsas de trabajo generales.

Reclutamiento abierto vs reclutamiento dirigido: ¿Cómo se comparan estos tipos de reclutamiento? 

Las dos diferencias principales entre el reclutamiento abierto y el reclutamiento dirigido son los candidatos a los que te diriges y el hecho de que cada una de estas estrategias se enfoca en puestos específicos que son difíciles de cubrir.

Gran número de solicitantes vs. solicitantes específicos 

En el reclutamiento abierto, anuncias puestos vacantes, promocionas la marca de tu empresa en la descripción del puesto y buscas atraer a un gran número de candidatos. El reclutamiento abierto te proporcionará bases de talento más profundas y notarás más diversidad en tu base de talento porque las bolsas de trabajo que usas suelen ser plataformas grandes, como Monster o Indeed.

En el reclutamiento abierto, te preocuparás menos por dirigirte a candidatos que tienen un conjunto de competencias o nivel de experiencia específico y, en general, cualquier candidato puede enviar un currículum para una vacante, independientemente de sus competencias o nivel de habilidad.

Aunque el reclutamiento abierto puede ofrecer una gran variedad de solicitantes, también puede implicar un proceso de revisión de currículum que consume mucho tiempo. Y aún así, podrías pasar por alto a algunos candidatos.

Pero con el reclutamiento dirigido, generalmente identificarás áreas en el mercado laboral donde probablemente encontrarás candidatos calificados. Tu proceso de contratación es más enfocado, al igual que el anuncio de trabajo que publicas, y también usarás mensajes dirigidos y la marca de tu empresa para atraer a los candidatos deseados que cumplan con tus requisitos.

Llena puestos difíciles con mayor facilidad 

En comparación con el reclutamiento abierto, que te ayuda a llenar puestos fáciles que atraen a cientos de solicitantes por vacante, el reclutamiento dirigido te ayuda a cubrir puestos difíciles.

Contratar para puestos de TI, tales como posiciones en la nube, puestos de científico de datos, puestos de arquitecto de TI, probadores o desarrolladores ágiles puede sentirse un poco parecido a tratar de atrapar un unicornio, según Paul Heltzel en CIO. Puestos como estos requieren habilidades específicas y los reclutadores deben buscar candidatos que tengan estas habilidades.

Pero si tienes un puesto que es complejo o difícil de cubrir, puedes hacer este reto más fácil usando reclutamiento dirigido para atraer individuos con ciertas características o habilidades.

¿Cuándo debes usar reclutamiento dirigido y cuándo debes usar reclutamiento abierto? 

Aunque puede ser difícil saber cuál elegir, el reclutamiento dirigido se adapta bien a ciertas circunstancias, al igual que el reclutamiento abierto. La clave está en saber en qué situaciones utilizarlos.

Por ejemplo, el reclutamiento abierto es ideal cuando:

• Estás contratando para múltiples vacantes.

• Las competencias no son tu enfoque principal.

Tendrás un grupo de candidatos más grande al que recurrir, lo que te ayudará a cubrir múltiples vacantes con mayorfacilidad. Y aunque tus solicitantes podrían no tener las competencias exactas que deseas, centrarte en las credenciales quizás no sea tu objetivo principal con el reclutamiento abierto.

El reclutamiento dirigido es ideal cuando:

• Estás buscando candidatos que tengan habilidades específicas.

• Estás contratando para puestos que tienen responsabilidades específicas o implican tareas de alto impacto.

Con el reclutamiento dirigido, podrás conseguir específicamente candidatos deseados y cubrir puestos especializados. Cuando se combina con plataformas de prueba de habilidades como TestGorilla, el reclutamiento dirigido puede ayudarte a determinar si tus candidatos tienen las habilidades necesarias para realizar tareas de alto impacto.

¿Para qué puestos funciona bien el reclutamiento dirigido? 

Según Chron, las estrategias de reclutamiento dirigido funcionan bien para puestos técnicos y aquellos que requieren un tipo específico de educación o competencia.

Tres métricas para analizar y mejorar el reclutamiento dirigido 

No es suficiente centrarse solo en el tiempo de contratación y el costo por contratación al evaluar la eficacia del reclutamiento dirigido. Si utilizas datos como la calidad de tus canales, las métricas de fuente a cierre y la experiencia del candidato, puedes evaluar cuán bien están yendo tus esfuerzos de publicidad de reclutamiento dirigido.

1. Mide la calidad del canal o fuente de candidatos 

La calidad del canal o fuente de candidatos se refiere a cuán lejos llegan en el proceso de selección los candidatos de alta calidad para cada fuente; cuanto más avanzan los candidatos en el proceso de selección, mejor es la calidad de la fuente que los descubrió.

Es posible que recibas cientos de solicitantes de ciertos canales, pero recibir muchos solicitantes no siempre significa que sean de alta calidad. Otras fuentes quizás atraigan a menos candidatos, pero si todos los candidatos logran llegar a etapas más avanzadas del proceso de selección, esta métrica indica que es una fuente de alta calidad.

¿Por qué es importante la calidad de la fuente de candidatos? Esta métrica te puede ayudar a determinar dónde enfocar tus esfuerzos de búsqueda, tu tiempo y, sobre todo, tu presupuesto de reclutamiento. 

2. Considera la métrica de fuente a cierre 

La métrica de fuente a cierre se refiere a la velocidad con que los candidatos aceptan tu oferta de empleo (aunque esta métrica excluye el tiempo que toma conseguirlos).

Considera la métrica de fuente a cierre parecida a las tasas de conversión en el marketing, solo que en lugar de un embudo de ventas, tienes un embudo de reclutamiento. La tasa de conversión, en este caso, se refiere al porcentaje de candidatos que pasan a través del embudo.

Si logras descubrir cuáles áreas del embudo de reclutamiento están causando demoras con esta métrica, puedes ajustarla adecuadamente. Por ejemplo, si la preselección de candidatos está causando retrasos, podrías optar por acelerar las cosas con una plataforma de prueba de habilidades.

3. Evalúa la experiencia del candidato 

La experiencia del candidato es una métrica particularmente importante. Como se mencionó, algunos estudios muestran asimetría de género en cuanto a cómo responden hombres y mujeres al reclutamiento dirigido. Utilizar la métrica de la experiencia del candidato puede ayudarte a detectar si los candidatos están insatisfechos con tu proceso de reclutamiento.

Evalúa la satisfacción y experiencia de tus candidatos elaborando encuestas y repartiéndolas durante el proceso de reclutamiento. La experiencia del candidato es importante porque los candidatos de alta calidad querrán trabajar para una empresa que valore la experiencia de contratación. Si haces que el proceso sea complicado o poco claro, es posible que desalientes a los candidatos.

Legalidad: ¿Es legal el reclutamiento dirigido? 

Con el auge de la publicidad en línea, es posible dirigirse a ciertos candidatos o audiencias específicas con mensajes particulares; sin embargo, hay una diferencia entre vender productos de consumo con publicidad dirigida y dirigir ofertas de trabajo particulares a un subconjunto de individuos, como explica Telios Teaches. Entonces, ¿cuál es la diferencia?

El uso de anuncios de trabajo dirigidos puede ser potencialmente discriminatorio o prejuicioso contra candidatos de determinada edad o género.

Según Emily C. Kaminski del bufete RSP, dirigir anuncios de empleo puede violar la ley federal. Por ejemplo, es ilegal que las empresas publiquen anuncios de empleo que discriminen a cualquier persona mayor de 40 años. También es ilegal publicar anuncios de empleo que indiquen una preferencia basada en edad, género, raza, etc.

Ejemplos de reclutamiento dirigido: Tres casos de discriminación 

Tres casos en los que los candidatos sintieron que las estrategias de reclutamiento dirigido eran discriminatorias son los casos contra T-Mobile, CareFusion y Facebook.

T-Mobile

Después de que T-Mobile US, Inc. fue acusado de publicidad dirigida discriminatoria, la empresa aceptó llegar a un acuerdo en una demanda colectiva propuesta, según Reuters. La empresa utilizó anuncios dirigidos en Facebook para atraer a candidatos más jóvenes, lo que llevó a una disputa legal compleja.

NPR señaló que el vicepresidente de anuncios de Facebook defendió los anuncios dirigidos y argumentó que usar anuncios dirigidos no es un acto ilegal si el resto de la campaña de reclutamiento se centra en todos los grupos demográficos.

Contrarrestando esta declaración, uno de los Trabajadores de Comunicaciones de América que presentó la demanda contra T-Mobile declaró en NPR que la publicidad dirigida es una nueva frontera para la discriminación y que el microtargeting puede llevar a la discriminación.

Además, la abogada principal Laurie McCann sugiere que en casos como estos, el proceso de reclutamiento en sí tiene un efecto discriminatorio.

CareFusion

En el caso de CareFusion, la empresa médica lanzó anuncios dirigidos para buscar solicitantes con entre tres y siete años de experiencia en el campo. Pero cuando Dale Kleber se postuló y fue rechazado para el puesto, porque tenía más de siete años de experiencia, demandó a CareFusion por discriminación.

Aunque CareFusion está apelando, el Tribunal de Apelaciones inicialmente falló a favor de Kleber. El ex ejecutivo de Fortune 500 argumentó en NPR que la defensa de CareFusion (de que Kleber estaba sobrecalificado) era realmente una palabra clave para la discriminación.

Facebook

En 2018, se presentaron quejas de discriminación contra Facebook y otras empresas que publicaron anuncios de trabajo dirigidos en esta plataforma de redes sociales. Este caso llevó a usuarios de Facebook mayores que buscaban empleo a presentar demandas contra Facebook.

Aunque la empresa defendió ciertos anuncios de trabajo dirigidos, la larga litigación contra Facebook terminó parcialmente en marzo de 2019 cuando aceptó no permitir que los anuncios se dirigieran a usuarios particulares por edad, género o código postal, según Bloomberg Law.

¿Es el reclutamiento dirigido una estrategia de contratación ética? 

Las estrategias de contratación de reclutamiento dirigido no son ilegales; hay formas legales para que las organizaciones anuncien ofertas de trabajo utilizando reclutamiento dirigido. Sin embargo, la justicia del reclutamiento dirigido es un tema disputado.

Dirigirse exclusivamente a determinados grupos de solicitantes podría considerarse poco ético porque grupos enteros de personas podrían no saber que tu oportunidad laboral existe.

Cinco pasos de reclutamiento dirigido a seguir después de la búsqueda de candidatos 

Los cinco pasos que debes seguir después de buscar candidatos son desarrollar los criterios de selección, revisar las solicitudes, probar las habilidades, entrevistar e integrar a los empleados nuevos .

1. Desarrolla los criterios de selección 

Según el sitio web de Lumen Learning, para evaluar la adecuación de los candidatos, los gerentes deben crear una lista de criterios relevantes para cada posición. Algunos criterios de selección que podrías usar son:

• Habilidades esenciales para el cargo

• Comportamientos o rasgos que pueden ayudar a los candidatos a desempeñarse bien en el cargo

• Si los valores de los candidatos coinciden con los de tu organización

• Competencias técnicas

• Habilidades interpersonales

Lumen Learning también señala que algunas empresas podrían contratar basándose principalmente en la actitud, es decir, la actitud de sus candidatos. Si la organización cree que la capacitación puede ayudar a los candidatos a mejorar, su prioridad es contratar por actitud, no por habilidades.

2. Revisa las solicitudes

Chron indica que hay algunas formas clave de revisar solicitudes al seleccionar candidatos. Primero, usa tu sentido común al revisar las solicitudes. Por ejemplo, si estás contratando a una persona de ventas y los candidatos no han mencionado la negociación en sus solicitudes, podrías decidir no considerarlos.

Verifica si tus candidatos tienen la edad legal (18) para trabajar en tu organización. Luego, revisa la trayectoria profesional de tus candidatos para verificar si tienen las habilidades técnicas e interpersonales que buscas. Una buena práctica al evaluar currículum es usar pruebas de habilidades para fines de verificación.

3. Pruebas de habilidades: Cómo usar plataformas de pruebas de habilidades con estrategias de reclutamiento dirigido

Aunque los candidatos estén bien calificados para tu vacante, debes usar evaluaciones previas al empleo proporcionadas por plataformas de pruebas de habilidades para evaluar las habilidades de tus candidatos. Las pruebas de habilidades facilitan la comparación de varios candidatos bien calificados que has encontrado usando estrategias de reclutamiento dirigido.

Para usar plataformas de pruebas de habilidades, piensa en las habilidades específicas que buscas. Luego, elige un conjunto de pruebas de habilidades relevantes para las habilidades que deseas evaluar y crea tu evaluación de habilidades.

Por ejemplo, si estás contratando a un representante de ventas, algunas de las habilidades que esperarías que tus candidatos tuvieran son habilidades de ventas B2B externas, la capacidad de cerrar ventas y habilidades en la gestión de oportunidades.

Para usar la prueba de habilidades de Ventas Externas (B2B), envía solicitudes a tus candidatos pidiéndoles que completen tu evaluación de habilidades. Una vez que tengas los resultados, úsalos para decidir a qué candidatos entrevistar.

4. Entrevistas y pruebas de habilidades: Cuándo evaluar habilidades y cómo entrevistar 

Entrevista a tus candidatos con una entrevista estructurada y combina esta técnica de entrevista con pruebas de habilidades para confirmar que tus candidatos tienen el nivel de habilidad que buscas.

Supongamos que estás contratando a un desarrollador de software y necesitas evaluar su capacidad de programación, que es esencial para el puesto. Primero, pídele al candidato que realice una prueba de habilidades, luego toma nota de sus áreas más débiles (según lo indicado por la prueba) y haz preguntas en la entrevista para obtener más información.

Realiza evaluaciones de habilidades antes de realizar entrevistas cuando estés evaluando a los candidatos, porque las pruebas pueden proporcionarte una lista de preguntas de entrevista recomendadas que te ayudarán a prepararte.

Pero haz a todos los candidatos las mismas preguntas de entrevista específicas como parte de una entrevista estructurada, incluyendo preguntas sobre la cultura de tu empresa: Kajal Yadav sugiere en LinkedIn que estas preguntas son la clave para la retención

5. Integración y reclutamiento dirigido: Cómo integrar candidatos 

Concéntrate en la integración y capacitación de los empleados nuevos después de haberlos contratado siguiendo estas mejores prácticas:

• Aclara las responsabilidades del puesto cuando envíes una carta de oferta

• Sé transparente acerca de las políticas de la empresa, incluyendo las políticas de trabajo remoto y vacaciones

• Preséntales a los colegas y anima a los empleados nuevos a hacer preguntas

• Proporciona a los empleados nuevos un itinerario para la primera semana y una lista de objetivos

• Proporciona detalles de inicio de sesión para herramientas de comunicación

• Comparte información sobre los primeros proyectos o asignaciones del empleado nuevo

• Comparte indicadores clave de rendimiento y metas para el primer año

Para organizar sesiones de capacitación para tu empleado nuevo:

• Utiliza los resultados de su prueba de habilidades como indicio de su nivel de habilidad inicial

• Habla sobre las sesiones de capacitación con los empleados actuales para obtener su opinión sobre lo que deberías incluir

• Asegúrate de que la capacitación sea regular y continua

• Organiza sesiones de capacitación adaptables y flexibles que reconozcan el estilo de aprendizaje de tu empleado nuevo; según Business News Daily, los principales métodos de aprendizaje que prefieren la mayoría de los empleados nuevos incluyen el aprendizaje visual, la repetición y la lectura

• Solicita la opinión del personal directivo y líderes que puedan ayudarte a desarrollar sesiones de capacitación

• Pídeles feedback a los empleados nuevos para mejorar las sesiones de capacitación

Utiliza estrategias de reclutamiento dirigido para contratar a los candidatos adecuados para tu vacante 

Puede que enfrentes dificultades de retención en ciertos campos, tales como ventas, y contratar candidatos de alta calidad puede ser un desafío, pero una estrategia de reclutamiento dirigido es una solución excelente.

Para lanzar una estrategia de reclutamiento dirigido, recuerda:

• Realizar la investigación adecuada

• Crear perfiles de candidatos

• Anotar tus objetivos

• Crear el mensaje adecuado para atraer a los candidatos

• Ser específico al describir las expectativas del cargo

• Utilizar bolsas de trabajo especializadas

• Usar plataformas de pruebas de habilidades para evaluar a tus candidatos

• Realizar un proceso completo de integración y capacitación utilizando las mejores prácticas

Siguiendo estos pasos, puedes contratar a los candidatos adecuados para tu vacante, aumentar la diversidad en tu equipo y reducir tu tiempo y costo por contratación. Por último, prueba TestGorilla gratis hoy y comienza a tomar mejores decisiones de contratación más rápido y libre de prejuicios.