8 preguntas para evaluar la cultura organizacional de tu empresa

La cultura organizacional (también llamada cultura empresarial) es un conjunto de valores, comportamientos, prácticas y actitudes que comparte el personal de una empresa. Determina la forma en que interactúa entre sí y con los clientes, y es un factor determinante de todos los modelos de negocio, hasta los más robustos.

En este artículo, analizaremos la importancia de la cultura organizacional y te ofrecemos ocho preguntas que puedes usar para evaluarla.

Las preguntas cubren distintos factores que afectan y conforman la cultura empresarial, y te dan información detallada sobre ella.

Manos a la obra.

¿Por qué es importante la cultura organizacional?

Si bien la cultura organizacional es un concepto amplio y elusivo, su impacto se puede medir. En un informe de 2019 de la Society for Human Resource Management, se encontró que, solo en los Estados Unidos, el costo de la rotación de personal debido a una cultura laboral tóxica superó los $223 000 millones en los últimos cinco años. Son pérdidas directas que los empleadores tuvieron que soportar porque no pudieron crear un entorno laboral en el que los empleados se sintieran escuchados, respetados y motivados. La satisfacción laboral está muy relacionada con la cultura empresarial y la forma de comunicarla al personal. Los mensajes contradictorios erosionan la confianza del personal; la integridad, en cambio, fomenta la lealtad y la honestidad.

Si se crea y desarrolla una cultura organizacional robusta, podrás hacer lo siguiente:

• Mejorar el rendimiento y la productividad

• Atraer a los mejores talentos

• Reducir los índices de rotación y retener a los empleados

• Ser más competitivo

Por lo tanto, es fundamental evaluar la cultura empresarial con frecuencia (por ejemplo, una vez por año) para que la cultura real se asemeje lo más posible a la ideal.

Evaluar la cultura organizacional es el primer paso para identificar si la cultura organizacional real coincide con los valores declarados de la empresa. Además, te permitirá detectar distintas formas de mejorarla.

Veamos algunas preguntas de ejemplo para evaluar la cultura y los fundamentos de cada una.

¿Cómo está estructurada tu organización?

La primera pregunta está relacionada con la estructura organizacional. Puedes incluir los siguientes temas y preguntas aclaratorias:

• ¿Cuántos niveles de liderazgo hay?

• ¿Tienes un equipo directivo grande (y diverso), o son solo unas pocas personas las responsables de las decisiones importantes en tu organización?

• ¿La estructura de tu organización es formal o informal?

• ¿Es necesario pasar por los canales oficiales, o es aceptable que los empleados se salten la autoridad en algunas ocasiones?

De acuerdo con las respuestas, deberías ser capaz de evaluar la estructura jerárquica de la organización:

• Estructura muy jerarquizada: Si tu empresa está muy jerarquizada, es probable que tengas una estructura formal bien definida con unos cuantos niveles de liderazgo diferentes.

• Estructura moderadamente jerárquica: Un nivel moderado de jerarquía significa que las personas tienen roles bien definidos, con grados específicos de autoridad asignados a cada rol, pero que a veces está bien cuestionar la autoridad y trabajar fuera del marco jerárquico.

• Estructura jerárquica plana: Para las empresas con un nivel bajo de jerarquía (también conocida como jerarquía plana), esto significa que los empleados pueden saltarse y desafiar a la autoridad, y que los roles no están estrictamente definidos.

¿Encarna tu organización su misión?

Si les preguntas a 10 empleados cuál es la misión de la organización, ¿recibirás 10 respuestas similares o distintas?

La cultura de una organización debe coincidir con su misión. A su vez, la misión se debe comunicar claramente a los empleados y clientes. Si los empleados tienen dificultades para definir la misión, o sus respuestas varían mucho, conviene analizar los motivos.

No puedes crear artificialmente la cultura empresarial que te gustaría tener: la cultura es lo que haces, no lo que dices. Tal vez nunca hayas definido de manera explícita los principios que rigen tus acciones, pero existen y son reales. La misión debe ser una de las piedras angulares que definen la cultura organizacional.

¿Tu organización está orientada a las personas o a las tareas?

Una organización centrada en las personas se enfoca en la motivación del personal para garantizar la productividad y obtener buenos resultados.

Una empresa centrada en las tareas se enfoca más en la eficacia y prioriza las tareas, los procesos y los flujos de trabajo.

Por lo general, las empresas centradas en las tareas tienen una estructura más formal y jerárquica. En cambio, en las organizaciones centradas en las personas, los empleados tienen una mayor independencia y autonomía.

Para evaluar esta cuestión en mayor profundidad, ten en cuenta la siguiente pregunta:

¿Tiene sentido la orientación de la organización si tenemos en cuenta el sector donde opera y su misión?

Es normal que un banco multinacional funcione de forma distinta que una pequeña agencia de publicidad.

Si bien no hay una respuesta correcta o incorrecta a esta pregunta, debe coincidir con lo que se comunica, tanto externa como internamente. “Las personas primero” es un valor que muchas empresas comunican al mundo, pero no todas lo reflejan. La falta de correspondencia entre la cultura organizacional deseada y la real genera amargura y desconfianza.

¿Qué motiva a los empleados?

La motivación es muy personal y varía de persona a persona. No obstante, si logras determinar lo que motiva a tus empleados, es probable que encuentres un patrón. ¿Qué es lo que más los motiva? Pueden ser varias cosas, como las siguientes:

• Sentido de la misión

• Oportunidades de crecimiento y desarrollo

• Retos y objetivos

• Reconocimiento (externo o interno)

• Beneficios y remuneración

Por otra parte, también puede ser el temor a tener un mal desempeño (y sus consecuencias). Si es así, debes analizar los motivos y abordarlos.

La motivación también se puede examinar desde otro punto de vista: podemos diferenciar entre motivación intrínseca y motivación extrínseca. Veamos esta diferencia:

• Si tus empleados están motivados intrínsecamente, significa que trabajan porque encuentran satisfacción y realización en sí mismos.

• Si están motivados extrínsecamente, trabajan por recompensas externas (reconocimiento, beneficios, etc.).

La motivación intrínseca es fundamental para garantizar la satisfacción y productividad a largo plazo. Los empleados con valores similares a los de la empresa son más propensos a estar motivados intrínsecamente. Puedes evaluar a los empleados potenciales en cuanto a su compatibilidad cultural con nuestra prueba de cultura o con una prueba de personalidad.

¿Cómo se aborda el fracaso?

Todos los empleados y las empresas fracasarán en algún momento. Sin lugar a duda, no es ideal fracasar a gran escala y las organizaciones harán todo lo posible para evitarlo, ya que puede costarles clientes, dinero y hasta su reputación.

Sin embargo, la forma de lidiar con el fracaso es crucial para la cultura:

• ¿Se ve el fracaso como una oportunidad para reforzar los lazos dentro de la organización y como una lección de la que aprender y crecer?

• ¿O los momentos de fracaso dividen a la organización y bajan la moral?

Si la cultura organizacional genera miedo al fracaso entre el personal, habrá poca innovación y experimentación. En estas organizaciones, prevalecen los métodos clásicos y hay un alto nivel de previsibilidad en los resultados. Algunas organizaciones, como Netflix, Amazon y Coca-Cola, siempre buscan aprender de los fracasos: si quieres experimentar e innovar, debes tomar riesgos y, en consecuencia, el fracaso será inevitable. No obstante, la forma de lidiar con el fracaso a veces depende mucho del sector y la industria.

¿Tu empresa es colaborativa o competitiva?

¿La organización se beneficia más por la colaboración o la competencia entre sus miembros?

Cuando evalúes si la empresa es competitiva o colaborativa, debes tener en cuenta que una opción no es mejor que la otra, sino que una de ellas es más adecuada para tu organización.

Por lo general, las organizaciones con una fuerte cultura competitiva son ágiles, y se benefician de empleados que se esfuerzan y obtienen resultados específicos, muchas veces relacionados con las ganancias, la cuota de mercado, el volumen de ventas y los tiempos de respuesta, entre otros. Cuando una cultura competitiva se descontrola, puede generar problemas éticos, como Wells Fargo, que pagó una compensación de $3000 millones por usar prácticas de venta fraudulentas (entre otros factores, producto de su entorno laboral exigente).

Una forma de comprobar si un entorno laboral competitivo es positivo o tóxico es identificar si los empleados se sienten ansiosos o entusiasmados en el trabajo, sobre todo cuando se anuncian nuevas metas y objetivos de rendimiento (según Harvard Business Review). Puedes usar encuestas anónimas para comprobarlo.

Una cultura organizacional colaborativa es importante para las empresas donde es necesario hacer un esfuerzo grupal coordinado para obtener los mejores resultados. Una de las ventajas más grandes de esta cultura es la alta tasa de satisfacción y retención de personal. Sin embargo, en una cultura colaborativa disfuncional, los empleados más eficientes se pueden sentir desmotivados por la desorganización del equipo.

¿Cómo es el liderazgo en tu empresa?

Uno de los mayores representantes de la cultura empresarial es el liderazgo. Los líderes influyen directamente en el ánimo y el desempeño del personal, y en su decisión de quedarse en la empresa. De hecho, según un informe de 2019 de la Society for Human Resource Management, 6 de cada 10 personas que dejaron un trabajo decidieron hacerlo debido a sus jefes y al entorno tóxico que generaban.

En esta parte de la evaluación sobre la cultura organizacional, puedes preguntar lo siguiente:

• ¿Los directivos predican con el ejemplo?

• ¿Delegan tareas con eficacia?

• ¿Existen luchas de poder dentro del equipo directivo?

• ¿Existe una dinámica positiva entre los líderes y sus equipos?

Además de todo esto, podrías evaluar la diversidad del equipo de liderazgo y su impacto en el rendimiento y la cultura empresarial. Según un informe de McKinsey de 2020, las empresas con diversidad en sus equipos de liderazgo son más exitosas y tienen más probabilidades de superar a los competidores.

¿Existen subculturas organizativas?

Si tu empresa tiene equipos especializados o se encuentra en varios lugares, es probable que aparezcan subculturas. En este contexto, una subcultura significa que cada equipo u oficina se comporta de modo un poco diferente.

Es importante analizar si las subculturas son compatibles y coherentes con la cultura de toda la organización.

• Una subcultura compatible es beneficiosa para tu organización, y significa que los diferentes equipos y niveles pueden comunicarse fácilmente y trabajar juntos sin problemas.

• Si una subcultura es incompatible con la cultura de tu organización, puede crear conflictos entre los equipos o ser perjudicial para la moral. Si hay partes de una organización que no funcionan bien juntas, puede tratarse de un problema de choque cultural.

Vale aclarar que algunas oficinas o equipos pueden trabajar de forma distinta debido a la naturaleza de su trabajo o por cuestiones culturales. Debes ser proactivo y decidir cómo abordarás esta problemática.

Conclusión: Una evaluación de la cultura organizacional te ayudará a desarrollar una cultura empresarial sólida

La evaluación de la cultura organizacional es el primer paso para crear un entorno laboral estimulante, donde los empleados se sientan escuchados, apreciados, respetados y seguros, y donde sean productivos y eficientes.

La cultura empresarial influye directamente en el futuro desempeño de la empresa. También tiene que evolucionar constantemente para respaldar los objetivos empresariales, que son más importantes que nunca: según la Encuesta de Cultura Global de 2018 de The Katzenbach Center y PWC, el 80 % de los encuestados indicaron que la cultura de su organización deberá cambiar en los próximos cinco años para que la empresa pueda prosperar y crecer. Para cambiar, primero es necesario evaluar la situación actual.