Mejores prácticas de contratación: evita la incompatibilidad de habilidades

El personal es el recurso más valioso de una empresa, pero no siempre es fácil encontrar al candidato ideal. Los errores cometidos durante la contratación pueden costarles a las empresas unos $15 000 por candidato mal contratado y el 80 % de la rotación se puede atribuir a malas decisiones de contratación.

¿Cuál es el motivo más común de una mala contratación? La incompatibilidad de habilidades.

La incompatibilidad de habilidades es la discrepancia entre las habilidades necesarias para sobresalir en un puesto y el conjunto de habilidades que posee la persona que ocupa el puesto. El personal que no cuente con las habilidades necesarias para el puesto tendrá dificultades con las tareas y, en consecuencia, disminuirá su motivación y compromiso. Con el tiempo, renunciará, y se llevará los recursos que hayas invertido en su contratación y capacitación.

En este artículo, analizaremos dónde y de qué manera ocurren las discrepancias, y te ofreceremos herramientas para identificar las incompatibilidades de habilidades y eliminarlas del proceso de contratación.

¿Cuál es la diferencia entre la incompatibilidad de habilidades, el déficit de habilidades y la escasez de habilidades?

El déficit de habilidades hace referencia a la falta de habilidades que los empleadores buscan en el personal. Puede ser a nivel individual (cuando un empleado no posee las habilidades necesarias para el puesto), o grupal (cuando un equipo o grupo de candidatos no poseen todas las habilidades necesarias). 

Por ejemplo, la falta de habilidades de gestión o la falta de buena oratoria serán consideradas déficits para un puesto que requiera estas habilidades. Un empleado con déficit de habilidades necesita mejorar ciertas áreas y adquirir nuevas habilidades para llevar a cabo sus tareas de forma satisfactoria.

La escasez de habilidades aparece cuando la demanda de un conjunto de habilidades supera la oferta en una región determinada. Si hay escasez de habilidades, significa que pocas personas de un área geográfica poseen las habilidades especiales que demanda el puesto. Un ejemplo es la preocupante escasez de personal sanitario en Europa. Muchas veces, la imposibilidad de cumplir con la demanda de habilidades se debe a una escasez de centros de capacitación, a los cambios tecnológicos, o a una falta de interés general por la profesión o por el conjunto de habilidades dentro de la población.

¿Qué ocurre con la incompatibilidad de habilidades? 

Es un término que abarca todos los problemas relacionados con la oferta y demanda de habilidades, ya sea por exceso o por defecto. Según esta definición, existen incompatibilidades de habilidades cuando hay déficit y escasez de habilidades en el mercado laboral.

Dos incompatibilidades de habilidades importantes

Hay dos tipos de incompatibilidades de habilidades importantes: horizontal y vertical. Comprender las características de cada una de ellas te ayudará a solventar los problemas que plantean.

1. Incompatibilidad de habilidades horizontal

La incompatibilidad de habilidades horizontal se produce cuando una persona que se especializó en un campo trabaja en otro (por eso también se la conoce como la incompatibilidad del campo de estudio).

En este tipo de incompatibilidad, el personal se mueve lateralmente entre campos de especialización. Posee el nivel de educación adecuado, pero no en el campo adecuado. Por ejemplo, las personas que estudiaron periodismo y trabajan en marketing son casos de incompatibilidad de habilidades horizontal.

La contratación de personas de otro campo de estudio conlleva riesgos. Es posible que los candidatos capacitados de manera informal no cuenten con la misma amplitud de capacidades que aquellos especializados en el campo de manera formal.

2. Incompatibilidad de habilidades vertical

La incompatibilidad de habilidades vertical aparece cuando el nivel de conocimientos de una persona no coincide con el nivel de habilidades que requiere el puesto.

En este tipo de incompatibilidad, el personal se mueve verticalmente, ya que ocupa puestos que requieren un nivel de habilidades más alto o bajo que el de sus conocimientos. Muchas veces, se habla de este tipo de incompatibilidad en términos de cualificación:

• Los empleados sobrecualificados poseen un nivel de estudios más alto o más experiencia que los necesarios para el puesto.

• Los empleados poco cualificados tienen un nivel de formación o experiencia inferior al que exige el puesto.

Una persona con una maestría que trabaja en un puesto donde solo se requiere un título de grado es un ejemplo de incompatibilidad de habilidades vertical, al igual que una persona contratada como líder de equipo sin experiencia en liderazgo. Tanto las personas sobrecualificadas como las poco cualificadas pueden sentirse poco comprometidas con su trabajo, lo que reduce su permanencia en la empresa y aumenta la tasa de rotación de personal.

¿Por qué se producen las incompatibilidades de habilidades?

Las empresas suelen contratar personas incompatibles por varios motivos. Estos son algunos de los más comunes:

• Campos de estudio poco atractivos en algunas regiones.

• Jubilación de trabajadores cualificados en campos especializados.

• Las tecnologías emergentes crean puestos de trabajo más rápido de lo que el mercado puede procurar candidatos cualificados.

• Disminución de demanda y obsolescencia de ciertas habilidades debido a la automatización.

• Incapacidad de identificar incompatibilidades de habilidades durante el proceso de contratación.

• Incapacidad de proporcionar a los candidatos información suficiente sobre los requisitos y las responsabilidades de un puesto.

• Deseo de los candidatos de cambiar de campo y comenzar una nueva etapa profesional.

No es suficiente con detectar el lugar donde ocurren las incompatibilidades de habilidades y sus motivos. Ahora analizaremos los métodos que se pueden usar para evitar incompatibilidades de habilidades.

¿Cómo se pueden evitar las incompatibilidades de habilidades en la contratación?

Siempre existirán incompatibilidades de habilidades, pero hay muchas opciones para asegurarte de que no contaminen tu proceso de contratación. La clave es adoptar un método estratégico en tu flujo de contratación.

Con los controles y filtros adecuados, no solo evitarás contratar a personas incompatibles, sino que harás que tu proceso de contratación sea más eficaz (tanto para ti como para tus candidatos), y ahorrarás dinero en futuros programas de capacitación.

Analicemos desde el principio, empezando por la descripción del puesto vacante hasta la contratación del candidato perfecto, evitando que se produzcan incompatibilidades de habilidades.

1. Redacta descripciones precisas sobre el puesto donde expliques las habilidades necesarias

Las descripciones del puesto son la brújula de todo el proceso de contratación. Comunican el tipo de conocimiento buscado para que los candidatos que cumplan con los requisitos puedan postularse. Las descripciones del puesto son fundamentales para asegurarse de acceder a un grupo de candidatos con las habilidades adecuadas.

Según Barry Deutsch, especialista en reclutamiento de personal, las descripciones de puestos mal redactadas son “el principal motivo de los errores de contratación en más del 50 % de las contrataciones de ejecutivos y managers”. Por más que parezca una pérdida de tiempo invertir horas y horas en redactar la descripción del puesto, traerá beneficios a largo plazo porque evitarás encontrarte con habilidades incompatibles.

¿Cómo se redacta una descripción de buena calidad?

En primer lugar, se deben elegir títulos específicos para el puesto. Los títulos ambiguos o la jerga empresarial confunden a los candidatos. Un título como “Superestrella épica del marketing” sería una elección tan desconcertante como intimidante para buscar un “Gerente de marketing digital”.

El segundo paso es asegurarse de explicar las expectativas obligatorias y preferentes respecto de las habilidades y los conocimientos. Especificar el nivel educativo deseado no es suficiente. Aunque un título puede indicar un cierto nivel de conocimientos, no es una buena medida de la destreza de un candidato en el trabajo.

Si buscas personas con experiencia, indica lo que esperas de dicha experiencia: ¿los candidatos deben usar ciertas herramientas?, ¿deben contar con experiencia en liderazgo de equipos? o ¿deben ser capaces de demostrar los resultados de un determinado proceso?

Veamos un ejemplo de la forma en que puedes implementar estos conceptos en las descripciones de puestos para que sean lo más específicas posibles.

“Buscamos a un Desarrollador de información para sumar a nuestro equipo de Marketing. Serás responsable de generar contenido para nuestra empresa, y debes contar con los siguientes requisitos:

• Tres a cinco años de experiencia en creación de contenido.

• Título de grado, preferentemente en Comunicación o Periodismo, o campos similares”.

Bastante bien, ¿verdad? No obstante, la descripción es un poco ambigua. Y es en la ambigüedad donde aparece la incompatibilidad de habilidades. Por ejemplo, no es claro el tipo de contenido que la persona creará, el tipo de experiencia en contenido que debe tener o, incluso, las responsabilidades del puesto. Volvamos a redactar el texto, pero expliquemos en más detalle las habilidades necesarias.

“Buscamos a un redactor de contenido para nuestro equipo de Marketing. Serás responsable de redactar y generar contenido para las tareas de marketing de la empresa, como publicaciones en blogs, infografías, documentos informativos, correos electrónicos de marketing y boletines. El candidato ideal debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Tres a cinco años de experiencia en marketing de contenido (un año o más de experiencia exclusiva en creación de contenido B2B).

• Amplios conocimientos de WordPress y la capacidad de optimizar y publicar contenido en la plataforma sin ayuda.

• Amplios conocimientos de herramientas de análisis, como SEMRush y Ahrefs, y la capacidad de usar datos para mejorar nuestro contenido.

• Conocimientos de estrategias de contenido y su relación con el tráfico.

• Uso de herramientas de diseño, como Photoshop (no es obligatorio, pero es un punto a favor)”.

Como verás, si bien borramos los requisitos relacionados con el título académico y los campos de estudio deseados, disminuimos la posibilidad de habilidades incompatibles porque definimos la experiencia previa requerida y las habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas diarias del puesto.

Si te tomas el tiempo suficiente para especificar tus expectativas, accederás a un grupo de candidatos más restringido. Por lo tanto, disminuirás la carga de trabajo: no tendrás que analizar a un sinfín de candidatos poco cualificados y dispondrás de más tiempo para evaluar a las personas más aptas.

2. Optimiza la búsqueda en línea para encontrar mejores candidatos

Sin lugar a duda, la publicación de puestos en línea es el método más eficaz para acceder a candidatos en la actualidad, pero no siempre es un proceso sencillo. Muchos competidores también buscan candidatos cualificados en tu campo, y tienes que destacarte entre ellos.

Con casi 4600 millones de usuarios de Internet activos (en abril de 2020), podrás acceder a los candidatos adecuados si optimizas tus estrategias de marketing en redes sociales.

Asegúrate de incluir la descripción detallada del puesto que explique el nivel de habilidades y la experiencia que buscas. De este modo, te aseguras de filtrar a los candidatos y no tendrás que lidiar con personas claramente incompatibles.

Solicita la ayuda de tu equipo de marketing para implementar las mejores prácticas de SEO en tu página de empleo. Esto ayudará a que las descripciones de los puestos que ofrezcas aparezcan mejor posicionadas en los resultados de búsqueda cuando los candidatos busquen trabajo en línea. Tendrás que investigar los términos clave que usan los candidatos para buscar trabajo y usarlos como palabras clave. Por ejemplo, si buscas especialistas en PPC, es probable que los candidatos busquen estos términos: empleo de marketing digital, empleo de especialista en PPC o búsqueda de empleo de gerente de PPC. Si optimizas la búsqueda con los términos adecuados, los candidatos más cualificados encontrarán tu sitio web con mayor facilidad.

Algunas plataformas, como LinkedIn y Facebook, ayudan a disminuir la incompatibilidad de habilidades, ya que pueden dirigir las publicaciones a candidatos cualificados usando filtros demográficos, como edad, género, ubicación, ocupación e intereses. De este modo, tus publicaciones solo serán visibles para aquellas personas que cumplan con tus requisitos.

Si tu presencia en línea es más sólida, podrás desarrollar tu marca de empleador y exhibir la cultura, los beneficios y el impacto de tu empresa. Por lo tanto, atraerás a los candidatos más solicitados para que no tengas que conformarte con personas incompatibles.

3. Aprovecha las evaluaciones de habilidades para eliminar la incompatibilidad de habilidades

Según un estudio de la Universidad de Guelph, casi todos los candidatos están dispuestos a engañar a los empleadores durante la selección de candidatos. Por ejemplo, están dispuestos a mentir, exagerar, ocultar información o decir lo que el entrevistador desea escuchar durante la entrevista.

¿Cómo pueden mitigar el riesgo las empresas? El 82 % de las empresas ahora emplea evaluaciones de habilidades durante la preselección para evaluar a los candidatos. Estas evaluaciones te permiten ponderar las capacidades de los candidatos para no perder tiempo en análisis exhaustivos de empleados incompatibles.

Las evaluaciones de habilidades tienen muchas formas, desde pruebas de habilidades hasta proyectos de pruebas más elaborados e, incluso, ejercicios de simulación de trabajo. Sin embargo, en la etapa inicial de la evaluación, lo mejor son las pruebas de habilidades. Con pruebas disponibles a nivel digital y creadas por expertos del área, podrás clasificar a los candidatos con rapidez y objetividad, y eliminarás las incompatibilidades de habilidades.

4. En las entrevistas, haz preguntas que saquen a la luz las incompatibilidades de habilidades

Después de filtrar a las personas competentes con pruebas de habilidades, el siguiente paso es conocer en mayor profundidad su experiencia a través de entrevistas.

Si bien las entrevistas pueden demandar mucho tiempo, ofrecen información valiosa sobre la capacidad del candidato de aplicar sus habilidades en el puesto. ¿Cuáles son las mejores preguntas para averiguarlo?

Las preguntas sobre comportamiento y situaciones son el Santo Grial de las entrevistas. Obligan a los candidatos a analizar una situación específica y explicar su respuesta. Con este tipo de preguntas, los candidatos pueden hablar de su experiencia y metodología. Puedes evaluar varias habilidades, como resolución de problemas, gestión de equipos, gestión de proyectos y pensamiento crítico.

Aquí tienes una lista de preguntas de entrevista contextuales y situacionales para que puedas empezar:

• ¿Me podrías dar un ejemplo de una situación en la que tu equipo se encontró ante un desafío y cómo ayudaste a superarlo? Esta pregunta evalúa las habilidades de liderazgo.

• Si aparece un proyecto urgente, ¿cómo adaptarías tu cronograma y tus compromisos actuales? Esta pregunta sirve para conocer las competencias en gestión de proyectos y la capacidad de organización de una persona.

• ¿Me podrías dar un ejemplo de una situación en la que tuviste que tomar una decisión porque tu jefe no estaba disponible? Utiliza esta pregunta para evaluar las habilidades relacionadas con la toma de decisiones.

• ¿Me podrías dar un ejemplo de una situación en la que ayudaste a resolver diferencias en tu equipo? Utiliza esta pregunta para identificar su capacidad de interactuar con un equipo.

Este tipo de preguntas no estructuradas son ideales para detectar habilidades blandas y lograr que los candidatos hablen detalladamente sobre distintas situaciones. Otra ventaja es que permiten determinar las habilidades comunicativas de la persona entrevistada.

5. Aprovecha la externalización para hacer frente a la escasez de habilidades

La escasez de habilidades puede ser regional. Cuando aparecen determinadas vacantes en ciertas partes del mundo, es posible que pocas personas puedan brindarte las habilidades que necesitas, ya sea por mucha demanda o por poca oferta.

Gracias a la tecnología y al Internet de alta velocidad, ahora es posible externalizar muchos trabajos. A través de Internet, puedes contratar a personas de todo el mundo, ya sea de otra ciudad u otro continente. Los sitios web para freelancers, como Fiverr y Upwork, facilitan la búsqueda de talento freelance. A su vez, las bolsas de trabajo remoto, como WeWorkRemotely y Remotive.io, ayudan a las empresas a formar equipos remotos. Con la ayuda de empresas de externalización, las grandes empresas pueden crear equipos enteros en otras partes del mundo.

La externalización te permite ampliar tu repositorio de talento para encontrar a los candidatos con las habilidades necesarias. Como la escasez de habilidades puede durar décadas, la externalización es cada vez más atractiva. Si contratas personal remoto o freelancers, o trabajas con empresas de externalización, podrás cubrir las vacantes más rápido.

La eliminación de incompatibilidades de habilidades mejora la contratación

A primera vista, es posible que la incompatibilidad de habilidades no parezca gran cosa: tal vez pienses que un candidato sobrecualificado puede cubrir varios puestos de menor nivel, que un candidato especializado en otro campo puede aportar nuevas ideas, y que las personas con pocos conocimientos están ansiosas por capacitarse y crecer para satisfacer tus necesidades.

Si bien todo esto puede ser cierto en algunos casos, la realidad de la incompatibilidad de habilidades demuestra todo lo contrario: los trabajadores sobrecualificados se aburren y pierden interés, el personal de otros campos tiene dificultades para comprender los requisitos del puesto, y las personas sin conocimientos se ven rápidamente superadas por la situación.

La incompatibilidad de habilidades puede ser peligrosa y costosa para tu empresa. Y, si bien no puedes evitar que aparezca durante el proceso de reclutamiento, hay muchas formas de eliminarla del flujo de contratación.

Si redactas descripciones de puestos precisas, evalúas a los candidatos con pruebas de habilidades, utilizas preguntas contextuales en las entrevistas y amplías tu repositorio de talento a otras áreas geográficas, tendrás muchas más oportunidades de encontrar al candidato ideal.

Cuando elimines la incompatibilidad de habilidades en el proceso de contratación, accederás a mejores opciones. Estas opciones te permitirán contratar a personal más apto, que tendrá excelentes resultados laborales durante años.