5 factores de compromiso del personal para aumentar el rendimiento del equipo

El personal comprometido marca la diferencia entre una empresa que se limita a seguir adelante y otra que está hecha para sobresalir. Entonces, ¿cómo podemos ir más allá de las fiestas de pizza en la oficina para llegar al núcleo emocional de nuestro personal? ¿Y cuáles son los factores más importantes del compromiso del personal?

Si hacemos una búsqueda rápida de las prácticas recomendadas de compromiso del personal, encontraremos una lista tras otra de instrucciones entusiastas, pero vagas. Precisamente por eso, nos hemos encargado de analizar los estudios con gran cantidad de información y te presentamos cinco factores críticos del compromiso del personal, con ejemplos de la vida real.

Empecemos.

¿Qué es el compromiso del personal?

En primer lugar, vamos a disipar un error común: el compromiso no es lo mismo que la satisfacción laboral.

Según Forbes, aunque la felicidad y la satisfacción del personal pueden ser aspectos esenciales de un lugar de trabajo productivo, impulsar el compromiso del personal tiene el potencial de superar a ambos.

Esta es la definición: “El compromiso del personal es el compromiso emocional que el empleado tiene con la organización y con sus objetivos”.

Mientras que la felicidad del personal puede inspirar a tu equipo a silbar una melodía alegre y la satisfacción laboral puede reducir la impuntualidad, el valor real del compromiso del personal es que aumentará el deseo de cada empleado para tener éxito en su puesto.

Este deseo lleva a los miembros del equipo a realizar un mayor esfuerzo discrecional; en otras palabras, se esforzarán por hacer lo necesario para tener éxito en el puesto, sin que se les pida.

¿Buscas pruebas? Veamos algunas estadísticas.

¿Por qué es tan importante el compromiso del personal?

Esto es lo que dicen los últimos estudios:

• Un estudio de Korn Ferry (antes Hay Group) usó una encuesta de diagnóstico del rendimiento del compromiso para comparar el nivel de compromiso de su personal con los ingresos que generaba. Las cinco oficinas más comprometidas generaron un promedio de $72 000 más de ingresos por consultor que las cinco oficinas menos comprometidas.

• Según la investigación de Towers Perrin, las empresas con personal comprometido obtienen un 6 % más de márgenes de ganancia neta que sus homólogas no comprometidas.

• El Engagement Institute descubrió que el personal no comprometido puede costar a las empresas hasta $550 000 millones por año.

• Gallup informó de que una plantilla altamente comprometida genera un 21 % más de rentabilidad.

En última instancia, el personal no comprometido puede fichar a la entrada y a la salida, pero no será proactivo a la hora de hacer avanzar a tu organización.

¿Cuáles son los principales factores del compromiso del personal?

Entonces, ¿cómo puedes encontrar personal comprometido y aumentar las ganas de triunfar de tus empleados? Afortunadamente, existe una amplia gama de investigaciones basadas en esta misma cuestión.

Factor 1: Contratar cuidadosamente

Empecemos por el principio de la trayectoria del personal: la contratación.

No es por alarmar, pero una mala contratación puede costar un promedio de $15 000, y más de la mitad de los empleados dejarán un trabajo dentro de los seis primeros meses si descubren que la empresa no es una buena opción.

Cada vez más, las empresas examinan a los candidatos a un puesto de trabajo usando escenarios de trabajo realistas, para que los reclutadores puedan entender mejor cómo se desempeñarán los candidatos, y para que el candidato se haga una mejor idea del trabajo. Contratar con éxito al personal mirando más allá de sus habilidades técnicas y antecedentes de esta manera, garantiza una fuente de talento de personal comprometido e involucrado.

Por supuesto, antes de que puedas hacer esto, tienes que buscar un grupo de candidatos calificados.

Entonces, ¿cómo puedes identificar a los empleados que destacarán? El primer paso es evaluar al candidato en su totalidad. Como dice la directora de estrategia de talento Gayle Norton: “Las personas pueden tener todas las habilidades y los conocimientos del mundo, pero, si no están motivadas para hacer el trabajo o no tienen la personalidad adecuada para el trabajo, no durarán”.

Es aquí donde entran en juego las evaluaciones de habilidades de preselección. Un 82 % de las empresas usa ahora pruebas de habilidades de preselección para seleccionar a los candidatos más adecuados. Muchas empresas usan actualmente estas pruebas en la parte superior del embudo de selección, antes de revisar los currículums y las cartas de presentación. Las empresas pueden adaptar estas evaluaciones a las necesidades específicas de cualquier puesto, con una combinación de habilidades blandas y duras.

Mientras que las pruebas de habilidades duras garantizarán que un programador sabe Python o que un ingeniero puede hacer cálculos, las pruebas de habilidades blandas permitirán conocer una amplia gama de aptitudes del candidato para un puesto. Por ejemplo, hay pruebas que evalúan capacidad cognitiva, juicio situacional, habilidades de programación, habilidades de software y dominio de idiomas.

Y, dado que el personal que se alinea con los valores de la empresa es un 13 % más productivo, considera la posibilidad de evaluar la personalidad, la adaptación cultural y los valores de cada candidato para determinar si será un aporte a la cultura.

Al fin y al cabo, ninguna reestructuración, ninguna gratificación, ni ninguna capacitación hará cambiar de opinión a un trabajador que, sencillamente, no es el más adecuado para su puesto o que no se siente alineado con la empresa.

Factor 2: Definir la cultura de tu empresa

Construir una cultura empresarial requiere mucho más esfuerzo que añadir divertidos beneficios en la oficina. Por mucho que tus empleados disfruten con una buena mesa de ping pong en la sala de descanso, esto no los acercará más a la misión central de la organización.

Incluso después de que hayas contratado a candidatos que estén alineados con tu cultura, deben entender cuál es esa cultura. De lo contrario, tendrás en tus manos personal sin dirección, que se encarga de las tareas diarias, sin tener conciencia de la misión más importante, ni de la motivación para cumplirla.

Según las 10 C del compromiso del personal del Ivey Business Journal (no te preocupes, no vamos a repasar las diez), la claridad es esencial para tener una plantilla informada y motivada.  Como dicen los autores: “El éxito en la vida y en las organizaciones viene determinado, en gran medida, por la claridad de los individuos en cuanto a sus objetivos y lo que quieren conseguir”.

Entonces, ¿cómo puedes conseguirlo?

El primer paso es decidir cómo quieres que tus empleados, tus clientes y tus clientes potenciales perciban tu marca. Luego, crear una lista de valores que se alineen con esa aspiración y vivir de acuerdo a estos valores.

Por ejemplo, cuando General Dynamics quiso volver a comprometer a su equipo después de que la reestructuración provocara la pérdida de casi un tercio de su plantilla, la empresa implementó un programa para redefinir sus normas y valores, basándose en las opiniones del personal.

Después de una serie de encuestas de diagnóstico e iniciativas específicas, GD realizó varios cambios, como publicar los éxitos del personal en el boletín informativo. Tras redefinir sus valores a partir de los aportes del personal, las historias de éxito destacaban a los trabajadores que superaban los objetivos de la empresa.

En este ejemplo, la empresa no solo dio a su personal la propiedad de su misión y cultura (educándolo así en la visión de la organización), sino que también recompensó al personal que se comprometió activamente con la cultura.

Factor 3: Hacer que el personal participe

Alison M. Konrad, profesora de la Ivey Business School de Londres, Ontario, es partidaria de lo que llama prácticas de trabajo de alta participación, que se unen para fomentar el compromiso del personal. Escribió un extenso artículo sobre el tema, pero todo se reduce a cuatro principios: poder, información, conocimiento y recompensas.

Dice algo más o menos así:

• Dar al personal el poder de influir en su organización puede significar la puesta en marcha de foros o sistemas de sugerencias sobre los que la gerencia actúa.

• Difundir información significa darle al personal datos relevantes y específicos, tanto para su puesto (por pequeño que sea), como para la trayectoria de la empresa en general.

• Mejorar el conocimiento implica aplicar la capacitación y el desarrollo adecuados para que el personal tenga éxito.

• Dar recompensas requiere de incentivos puntuales para fomentar las contribuciones del personal.

Ahora bien, ¿cómo se combinarían estos cuatro puntos para crear un lugar de trabajo comprometido?

Las plantas de Chrysler lo consiguieron al implementar “acuerdos operativos modernos” en sus fábricas. Estos acuerdos cambiaron el funcionamiento interno de la organización, reduciendo las clasificaciones de los puestos de trabajo, especificando el salario a las habilidades dentro de cada clasificación, estableciendo comités de consulta y reorganizando los equipos de trabajo.

Chrysler siguió los cuatro principios del artículo de Konrad y, al final, el 76 % de su personal coincidió en que prefería el nuevo sistema al anterior.

Nadie es más apropiado para empoderar y animar a un empleado que su jefe directo, lo que nos lleva al cuarto de los cinco factores del compromiso del personal.

Factor 4: Cultivar un liderazgo inspirador

Puede que hayas oído decir que los empleados dejan a los jefes, no a las empresas. Pues bien, resulta que este dicho es popular porque es cierto.

Volviendo a las 10 C que mencionamos antes, la primera de las C significa conectar: “Los líderes deben demostrar que valoran al personal”. Por mucho que una empresa se esfuerce en comunicar su cultura y visión, o en fomentar una alta participación, el personal no va a rendir si tiene un mal jefe.

Entonces, ¿cómo podemos formar buenos líderes? En primer lugar, asegúrate de contratar a las personas adecuadas para los puestos de liderazgo, y fomenta el diálogo y la transparencia.

Por ejemplo, General Dynamics implementó otra iniciativa, cambiando la gestión del rendimiento de una charla anual a múltiples conversaciones, varias veces al año.

En los debates, se trataron temas variados, como la trayectoria profesional, los posibles problemas, el bienestar, etc., en lugar de hacer una rígida evaluación del rendimiento. Tras este cambio, el personal declaró tener mejores relaciones laborales, mayor motivación y una visión más clara de la empresa en general.

Inspirar el liderazgo suele ser, esencialmente, una inversión de tiempo por parte de los líderes de la empresa.

Como el CEO de WestJet Airlines, Clive Beddoe, quien se tomó un tiempo extra para explicar la estrategia y las iniciativas a su personal, aunque llegara tarde a dar un discurso. Al emplear su tiempo en escuchar, responder preguntas y conectar con su equipo, dio un gran ejemplo de liderazgo inspirador.

Aun así, los líderes no pueden conectar con nadie, a menos que sepan cómo comunicarse.

Factor 5: Fomentar una comunicación clara

¿Adivina qué? Ahora veremos otra de las 10 C. Dos, en realidad: comunicar y celebrar. Todo se reduce a una comunicación transparente.

“Comunicar” significa transmitir a los empleados expectativas y retroalimentación que se apliquen a lo que han hecho, mientras que “celebrar” significa ofrecer, tanto retroalimentación específica y positiva, como críticas.

En su estudio, Hay Group fue directo al grano cuando dijo que: “La retroalimentación es fundamental para darle al personal una idea de hacia dónde va, pero muchas organizaciones son notablemente malas a la hora de darlos”.

Cuando los directivos mejoran el aspecto de “comunicar”, aprenden a desglosar los procesos en etapas fáciles de asimilar, a definir objetivos procesables, a practicar la escucha activa, y a prestar atención a los progresos de su personal.

Una vez resuelto esto, la retroalimentación debe ir en ambas direcciones: reacciones inmediatas a un mal desempeño, así como elogios rápidos por un trabajo bien hecho.

¿Cómo se ve esto en acción? Saliéndonos un poco del mundo de los negocios, el entrenador de baloncesto de la UCLA, John Wooden, era conocido por tomar notas detalladas de cada uno de sus jugadores, desde las pequeñas mejoras hasta los logros en los partidos. Luego, se sentaba con los jugadores y les daba un feedback consistente y detallado, lo que demostraba que prestaba atención a lo que estaban haciendo, y les daba el sentido de dirección que necesitaban.

Por eso, no es de extrañar que el 60 % del personal afirme que es más productivo cuando entiende mejor lo que piensan los líderes, hacia dónde va la empresa y qué puede hacer para influir en ella.

Por supuesto, todo esto va de la mano de nuestro último factor sobre el liderazgo inspirador y la incorporación de candidatos que sepan comunicar. Ninguno de estos factores funciona de manera aislada.

Aumenta el compromiso del personal con estos 5 factores

No hay una solución rápida para aumentar el compromiso del personal de tu organización. Se necesita tiempo para crear equipos de alto rendimiento y todos tienen que participar. Las empresas más exitosas de este artículo estaban dispuestas a aceptar los aportes de todo su personal y a poner en práctica múltiples iniciativas.

Al implementar iniciativas basadas en estos cinco factores de compromiso del personal, estarás en el buen camino para tener un personal más feliz y motivado.