Gestión de la reserva de talentos: Cómo las evaluaciones de talento te ayudan a crear y organizar una base de datos de candidatos potenciales

El tiempo de contratación promedio en EE.UU. es de unos 36 días, lo cual supone mucho tiempo de espera para cubrir puestos vacantes.[1]

Para empeorar las cosas, los gerentes de Recursos Humanos se ven presionados para aumentar la eficiencia en la contratación. Muchos recurren a las reservas de talento en busca de ayuda; sin embargo, no puedes esperar que una reserva de talento proporcione los mejores empleados por sí sola.

¿Y si las habilidades especializadas con las que llenaste tu reserva hace meses ya no son relevantes para tus puestos actuales? ¿Y si los candidatos que antes considerabas "ideales" necesitan una capacitación extensa?

Te arriesgas a perder tiempo, dinero y recursos sin un plan adecuado de gestión de tu reserva de talentos.

La combinación de una reserva de talentos bien gestionada con la evaluación de habilidades te permite encontrar candidatos que:

• Están listos para la entrevista

• Tienen ganas de aprender y desarrollar las habilidades que necesitas

• Contribuyen de manera fiable a tu cultura

• Probablemente permanezcan en tu empresa

A continuación, analizamos la definición de gestión de la reserva de talentos y cómo las evaluaciones de talento pueden ayudarte a mantener tu reserva de talentos abundante.

¿Qué es una reserva de talentos?

Una reserva de talentos es la base de datos de un reclutador de candidatos preparados: personas interesadas en trabajar para tu empresa.

Cuando hay vacantes en tu empresa, ya tienes excelentes candidatos con quienes comunicarte – en otras palabras, podemos decir que es una herramienta de redescubrimiento de talentos que les ahorra tiempo a los reclutadores y reduce el riesgo de contrataciones erróneas.

Algunos ejemplos de reservas de talentos incluyen:

• Candidatos pasivos que no buscaban trabajo anteriormente

• Candidatos prometedores en campañas de reclutamiento previas

• Antiguos empleados o empleados boomerang potenciales que conocen bien tu empresa

• Personal actual en busca de desarrollo de liderazgo o nuevos retos

Una reserva de talentos es un recurso pasivo. Contiene personas a las que estás examinando para que se unan a tu empresa, pero a las que aún no has contactado.

Por el contrario, un embudo de talentos es un recurso activo que contiene personas con las que ya estás en contacto en relación con los puestos y que están en camino de ser entrevistadas e incorporadas.

¿Qué es la gestión de las reservas de talentos?

Un sistema de gestión de la reserva de talentos organiza a los candidatos potenciales y garantiza que sus habilidades sigan siendo relevantes para las vacantes de tu empresa.

Por ejemplo, mantener el contacto con los talentos es importante para asegurarte de que siguen interesados en trabajar contigo. Además, debes comprobar que los candidatos de tu reserva de talentos siguen teniendo habilidades relevantes y beneficiosas.

Las reservas de talento, las necesidades de la empresa y las normas de reclutamiento evolucionan con el tiempo. Vale la pena crear una reserva de talentos y ponerla a prueba con regularidad, especialmente durante los períodos de gran volumen de contratación.

Ventajas de la gestión de la reserva de talentos

Si gestionas tu reserva de candidatos potenciales con evaluaciones de habilidades, podrás:

• Aumentar la diversidad en el lugar de trabajo y en la reserva

• Acelerar el proceso de contratación

• Reducir el estancamiento de la reserva

• Mantener interesados a los candidatos

• Descubrir qué habilidades son las más importantes para tu empresa

Una buena reserva de talentos te permite acceder rápidamente a personas que ya sabes que son adecuadas para los puestos para los que estás contratando.

Si no gestionas tu reserva de manera eficiente, podrías aumentar tu tiempo de contratación, y corres el riesgo de contratar a personal poco comprometido que renuncie prematuramente.

Las dificultades del reclutamiento de la reserva de talentos

Gestionar una reserva de talentos implica más trabajo que simplemente añadir personas a una pila interminable. Para mantener la eficiencia de tu reserva, debes considerar:

1. Los niveles de diversidad

2. Cambiar las necesidades de habilidades

3. La escasez de habilidades y talentos en la industria

4. El compromiso de los candidatos de la reserva

Analicemos estos problemas comunes de las reservas de talentos.

Los niveles de diversidad

Cuanto más diversa sea una reserva de talentos, más amplio será tu acceso al talento potencial.

Las reservas de talentos mal gestionadas que se enfocan en gran medida en la experiencia y el sector demográfico corren el riesgo de perderse contrataciones potenciales.

Aquí tienes un desglose de los adultos estadounidenses mayores de 25 años sin al menos una licenciatura, agrupados por población étnica:

• Población blanca no hispana: 58,1%

• Población negra: 71,9%

• Población asiática: 39%

• Población hispana: 79,4%

Las reservas de talentos creadas en torno a las licenciaturas como requisitos de acceso pasan por alto a las personas representadas en estos datos. No hay nada que sugiera que estas personas carezcan de las habilidades que necesitan las empresas – simplemente no tienen los papeles educativos – y muchos podrían ser trabajadores STAR (calificados a través de rutas alternativas).

Mediante el uso de evaluaciones de talento y una sólida estrategia de contratación basada en la diversidad, es fácil abrir las reservas a personas talentosas de todas las procedencias y apoyar a la mayoría de los solicitantes de empleo.

Cambiar las necesidades de habilidades

Una reserva de talentos que se queda estancada probablemente no se ajusta a las necesidades actuales de una empresa en una industria que avanza a un ritmo acelerado.

Por ejemplo, las demandas de habilidades técnicas cambian rápidamente para la Gestión de TI, la programación y las especialidades de ciberseguridad.

Además, las empresas mezclan puestos. Los empleados necesarios para puestos técnicos a menudo también necesitan excelentes habilidades de atención al cliente.

La gestión de las reservas de talentos ayuda a Recursos Humanos a seguir el rastro de candidatos cualificados relevantes. Aquellos que no encajan bien en este momento pueden someterse a evaluaciones para permanecer en la reserva en caso de que surja un puesto adecuado.

Otro método es que Recursos Humanos ofrezca capacitación adicional con la promesa de la consideración para un futuro puesto.

Escasez de talentos en la industria

En una época de escasez de talentos, los reclutadores necesitan talentos cualificados y examinados en sus reservas.

Dejar que las reservas de talentos se estanquen aumenta el riesgo de que los candidatos se vuelvan "irrelevantes" para la causa de la empresa. Los candidatos también corren el riesgo de abandonar por falta de compromiso.

Una escasez de talentos puede parecer improbable, dadas las altas tasas de desempleo. Sin embargo, industrias como la manufacturera pasan apuros con regularidad, con más de dos millones de vacantes previstas para finales de la década.

Es más, los empleados millennials están alimentando la Gran Dimisión.

Las empresas de ocio y hostelería, por ejemplo, están sufriendo. Hasta un 21% de los millennials abandonaron sus puestos durante 2021, siendo la baja remuneración un factor clave.

Varias industrias se enfrentan a dolores de cabeza similares debido a la rotación de personal y a una mala gestión del talento:

Ante el aumento de la rotación de empleados y el hecho de que los procesos de contratación tradicionales se quedan cortos, nunca ha sido tan importante gestionar tu reserva de talentos y mantener el interés de los candidatos potenciales.

El compromiso de la reserva de talentos

Es fácil asumir que una vez que los candidatos están en una reserva de talentos, están ahí para toda la vida. Sin embargo, estos candidatos siguen adelante, cambian de industria y pierden interés en las empresas.

Los reclutadores que vuelven a una reserva de talentos después de algún tiempo corren el riesgo de descubrir que los candidatos ya no están interesados en solicitar trabajo.

Para mejorar la experiencia del candidato, es importante comprobar que sus necesidades y deseos coinciden con los tuyos. Los reclutadores deben buscar formas de ayudar a mejorar las habilidades y evaluar a los candidatos de la reserva de talentos para asegurarse de que sigue existiendo un interés mutuo.

Esto ayuda a Recursos Humanos a priorizar los candidatos de alta calidad y los candidatos de alto potencial, o HiPos.

Cómo las evaluaciones de talento ayudan a crear y gestionar una reserva de talentos

Tanto si estás estudiando la situación de tus contactos actuales como si deseas ampliar tu reserva de talentos, vamos a cubrir los aspectos básicos.

Las evaluaciones de talento y los principios de la selección por competencias te ayudarán a:

1. Evaluar y delimitar las habilidades que necesitas contratar

2. Incorporar candidatos internos a tu reserva de talentos

3. Mejorar la diversidad en la contratación

4. Reducir las contrataciones erróneas

Evaluar y delimitar las habilidades que necesitas contratar

Para que tu reserva de talentos funcione correctamente, debes comprender claramente cuál es tu candidato ideal.

No basta con solo exigir experiencia y formación. Otras variables, como la afinidad cultural y la motivación personal, determinan la adecuación de los candidatos.

Para los empleadores, la validación de habilidades suele ser uno de los tres retos principales a los que se enfrentan. Incluso es muy probable que muchos tengan dificultades para comprender las habilidades para las que están contratando.

La respuesta es auditar cuidadosamente lo que necesitas de un puesto. Las pruebas de habilidades ayudan a Recursos Humanos a evaluar el personal y a planificar lo que necesitan en futuras contrataciones.

Una vez realizadas las pruebas, debes buscar correlaciones en los resultados y elaborar evaluaciones personalizadas para los candidatos potenciales de la reserva. Por ejemplo, considera la posibilidad de personalizar pruebas de personalidad como la evaluación de DISC.

Identificar las habilidades que necesitas también reduce las posibilidades de que tu reserva de talentos se estanque y te garantiza que juzgarás las nuevas contrataciones a través de los mismos métodos, manteniendo tu reserva y esfuerzos de contratación inclusivos.

Incorporar candidatos internos a tu reserva de talentos

Es un error común pensar que tu reserva de talentos es totalmente externa. Sin embargo, nada te impide crear tu reserva con talento interno.

Es incluso más rápido trasladar a los talentos de la reserva que ya están incorporados a los puestos vacantes. Tienen contrato, son un buen complemento cultural y se ponen al día en una fracción del tiempo de procesamiento de una nueva contratación.

Forrar tu reserva de talentos con personal interno ayuda a crear una estrategia saludable de mapeo de talento.

Te conviertes en una empresa que está claramente dedicada al aprendizaje y el desarrollo de los empleados.

Y hay que tener en cuenta el ahorro de tiempo y dinero: con un personal ágil, basta con trasladar al personal existente a través de tus mapas de talento en lugar de recurrir a campañas de reclutamiento costosas y lentas.

Un estudio muestra que una empresa que utiliza el modelo basado en habilidades está un 57% mejor preparada que otras para adaptarse al cambio, probablemente porque confían en las habilidades de los trabajadores ya incorporados.

Las evaluaciones de talento también pueden ayudar a conocer mejor las habilidades que los empleados no utilizan a diario, lo cual facilita su detección (y aumenta la eficiencia del reclutamiento interno).

Mejorar la diversidad en la contratación

Como ya se ha dicho, cuanto más diverso sea tu alcance de contratación, más amplia será la reserva de talentos. Al contratar y llenar las reservas de talentos en función de las habilidades, creas una reserva de candidatos potenciales diversos que se adaptan bien a puestos específicos y a tu cultura empresarial.

También es probable que estos empleados permanezcan contigo durante largos períodos, siempre que les ofrezcas oportunidades de desarrollo y una compensación adecuada.

Nuestra propia investigación nos muestra que nueve de cada 10 empresasque adoptan prácticas de selección por competencias mejoran su diversidad, lo cual significa que sus reservas de talentos también se amplían.

Reducir las contrataciones erróneas

Es aconsejable evitar llenar una reserva de talentos solo por llenarla. En tiempos de desesperación, algunos reclutadores llenan sus reservas con candidatos que solo cumplen algunos de los requisitos.

Hasta el 95% de las empresas hacen contrataciones erróneas cada año. Nadie es perfecto, pero cuantos más errores se cometen, más costos se generan y más tiempo se invierte en reclutar personal desde cero. ^[2]

Las evaluaciones de habilidades te garantizan que solo llenarás tu reserva con candidatos que se ajusten a tus necesidades. Según un estudio de TestGorilla, casi el 93 % de las empresas que utilizan evaluaciones de habilidades redujeron las contrataciones erróneas cuando comenzaron a utilizar las evaluaciones.

7 formas de utilizar las evaluaciones de talento para optimizar la gestión de la reserva de talentos

Aquí tienes siete medidas que puedes adoptar para gestionar eficazmente tu reserva de talentos mediante pruebas de habilidades.

Técnicas de evaluación para obtener reservas de talento más fiables

1. Califica el talento de tus reservas

En lugar de confiar en la preselección de currículums y la comprobación de la experiencia, evalúa el talento de tu reserva. Organiza nuevas pruebas y comprobaciones para garantizar que todo el mundo sigue alineado.

Empieza a utilizar pruebas al crear tu reserva desde cero para calificar los aspectos más importantes de los puestos para los que estás contratando.

Por ejemplo, crea una evaluación de TestGorilla personalizada que se enfoque en las habilidades de poder, como la ética y la integridad y la atención al detalle:

Al evaluar a tu reserva de talentos, filtras a las personas que no se ajustan a lo que necesitas. Hay menos posibilidades de que hagas posibles contrataciones erróneas y aceptes candidatos solo porque sí.

2. Realiza un análisis de las brechas de habilidades

Un análisis de brechas de habilidades te muestra dónde necesita tu empresa capacitar y desarrollar a las personas para cubrir determinados puestos.

Para ello, evalúas a tu personal actual en todas las habilidades que necesitas para dirigir tu empresa y buscas las brechas

A continuación, priorizas la evaluación de estos rasgos a la hora de contratar y llenar tu reserva.

Aunque puedes mejorar las oportunidades de capacitación interna para resolver las brechas de habilidades, utilizar las evaluaciones de talento te permite actuar con rapidez y seleccionar a los candidatos externos adecuados para tu reserva.

Por ejemplo, supongamos que estás contratando para un puesto muy técnico, pero tu equipo actual no muestra aptitudes para la gestión de datos, la ciencia de datos, o la ingeniería de software. Considera la posibilidad de utilizar el catálogo de TestGorilla para crear evaluaciones externas personalizadas:

Estas pruebas te permiten encontrar candidatos potenciales con una puntuación alta en estas áreas técnicas, lo cual aumenta rápidamente la experiencia en datos de tu equipo.

3. Segmenta a los candidatos con puntuación

Segmentar a los candidatos te ayuda a visualizar su valor global para tu empresa. La segmentación permite clasificar a las personas en diferentes categorías y secciones, por ejemplo, en función de sus habilidades técnicas o de su potencial para trabajar en equipo.

Sin embargo, segmentar sin la puntuación de las pruebas puede ser complejo y te pone en riesgo de prejuicios inconscientes.

Mediante el uso de evaluaciones multimedidas – que evalúan a los candidatos potenciales en múltiples áreas, es decir, habilidades específicas del puesto, personalidad, afinidad cultural y motivación – se vuelve evidente cuáles candidatos encajarán mejor en puestos específicos.

La segmentación te ayuda a clasificar y filtrar fácilmente a los candidatos en función de competencias específicas. De este modo, podrás acceder directamente a los resultados de las pruebas específicas del puesto al seleccionar candidatos de una reserva de talentos.

Por ejemplo, buscarías la puntuación de negociación como segmento para un agente de ventas y priorizarías esta habilidad junto con otras puntuaciones técnicas y de personalidad.

De este modo, es fácil hacer una referencia cruzada y filtrar habilidades para puestos muy especializados más adelante.

Empresas como Digital Care utilizan la evaluación de habilidades para optar por la segmentación en función del talento y no de la experiencia. Al pasar a un modelo de evaluación de habilidades, Digital Care ya no depende de los currículums y la experiencia y ha reducido su costo por contratación.

4. Crea un perfil del candidato ideal

Una forma segura de llenar siempre tu reserva de talentos con los más adecuados para tus puestos es crear un perfil de candidato ideal, o ICP (por sus siglas en inglés).

Tu ICP es el candidato perfecto. Es alguien a quien te encantaría contratar y con quien te gustaría trabajar, ya que satisface todas las necesidades del puesto y complementa perfectamente a tu cultura.

Los ICP incluyen información sobre:

• Habilidades

• Objetivos profesionales

• Ética

• Expectativas culturales

Elabora un ICP definiendo claramente los puestos y las responsabilidades y creando un plan de evaluación personalizado para evaluar las habilidades necesarias.

Al elegir las habilidades específicas deseadas para el puesto que deseas cubrir, les muestras a tus candidatos exactamente lo que esperas de ellos. Tener claro el perfil que buscas filtra a los candidatos inadecuados.

Aquí tienes un ejemplo de las habilidades que deben incluirse como parte de un ICP para un puesto de editor:

5. Evalúa tu personal periódicamente

Los empleados van y vienen, y los puestos cambian para adaptarse a las necesidades de los clientes y los planes a largo plazo de las empresas.

Es sensato seguir evaluando a tu personal para ver qué habilidades son más útiles en el día a día.

Esta estrategia ayuda a diseñar planes de evaluación para incorporar personas a tu reserva de talentos. En lugar de hacer suposiciones, la evaluación periódica de las habilidades te da la seguridad concreta de qué aptitudes son prioritarias.

Las evaluaciones periódicas te ayudan a crear reservas de talento internas más sólidas. Al evaluar al personal se descubren áreas en las que se pueden mejorar las habilidades o aprender habilidades nuevas, y te ayuda a mover los empleados existentes por tu mapa de talentos. De este modo, priorizas el talento ya incorporado antes de volver a reclutar.

Mantén la mente abierta porque las fuerzas laborales cambian con el tiempo. Por ejemplo, las habilidades que necesitas para un puesto en enero pueden ser distintas de las que necesitas en julio.

Ajusta las pruebas de tu reserva de talentos junto con los análisis de tu personal para evitar el estancamiento. No tiene por qué ser una estrategia regular, pero un seguimiento al menos dos veces al año es una buena práctica.

6. Evalúa las habilidades técnicas e interpersonales

Siempre debes evaluar las habilidades técnicas e interpersonales (o de poder) de los candidatos.

Las habilidades técnicas son las específicas de determinados puestos, como la aptitud técnica. Las habilidades de poder, por su parte, son más complejas de enseñar.

Estas son habilidades y rasgos humanos como el pensamiento crítico, la conciencia intercultural y la adaptabilidad al trabajo en equipo.

Lo ideal es evaluar a las personas que entran y salen de tu reserva de talentos con las mismas evaluaciones de habilidades de poder. De este modo, te aseguras de contratar a personas motivadas y que contribuyen a tu cultura, sin importar los puestos que soliciten.

El generador de evaluaciones de TestGorilla ofrece flexibilidad para añadir y eliminar pruebas técnicas cuando sea necesario. Considera la posibilidad de crear un plan con evaluaciones de personalidad como la prueba de Eneagrama, cambiando las pruebas técnicas específicas dependiendo del puesto.

De este modo, todos reciben una calificación justa y las pruebas se realizan de manera rápida y precisa. Es más fácil clasificar las reservas de talentos y priorizar a quién contactar para nuevos puestos.

7. Comunícate y evalúa a tu reserva de talentos

Mantén siempre interesados a los candidatos de tu reserva de talentos. Aquellos que son olvidados podrían buscar trabajo en otro lugar si no les recuerdas que son importantes para ti.

Empieza por crear listas de correo electrónico para comunicarte periódicamente con candidatos de la reserva de talentos. Ve un paso más allá y crea una comunidad de talentos o un sistema de seguimiento de candidatos.

Sodexo, por ejemplo, ofrece una comunidad de talentos en la que se mantiene informados a los candidatos sobre las distintas oportunidades de empleo. Los candidatos potenciales reciben información sobre la cultura y los eventos de la empresa, y la marca se beneficia con el tiempo de los candidatos pasivos preparados.

Aquí es donde las pruebas resultan útiles. Al incorporar personas a una comunidad o reserva de talentos, ofréceles la posibilidad de evaluar sus habilidades y crear perfiles mientras esperan las vacantes.

Una vez abiertas las vacantes, comunícate con las personas que encajarían bien en función de sus resultados en las pruebas.

De este modo, ayudas a los candidatos a demostrar su valía más allá de los mismos currículums desgastados, y ya sabrás si alguno de ellos necesita mejorar sus habilidades o aprender habilidades nuevas después de la incorporación.

Más allá de las evaluaciones de talento: 3 buenas prácticas para la gestión de la reserva de talentos

Las pruebas de evaluación de talento ofrecen algunos atajos para el éxito en el reclutamiento, pero aquí tienes otras tres cosas que debes hacer para una mejor gestión de la reserva de talentos más allá de la evaluación.

Mejores prácticas de la gestión de la reserva

1. Toma en cuenta a los candidatos pasivos

Los candidatos pasivos son aquellos trabajadores que no están buscando un nuevo puesto en este momento pero se alinean con tu ICP. Son recursos para tu reserva de talentos porque sus circunstancias podrían cambiar cuando necesites contratar de nuevo.

Reclutar candidatos pasivos no es un proceso sencillo porque gira en torno a crear conciencia de tu marca de empleador. Tienes que mostrarles a estos candidatos potenciales por qué eres un buen empleador y por qué deberían presentar su solicitud en los próximos meses.

Manténte en contacto con los candidatos pasivos potenciales a través de las redes sociales, inclúyelos en listas de correo electrónico y aprovecha las comunidades de talento.

Dado que los candidatos pasivos representan hasta el 70% de la fuerza laboral del mundo, te conviene mantener abiertas las oportunidades y recordarles tu excelente cultura empresarial.^[3]

2. Incorpora antiguos empleados a tu reserva de talentos

Siempre que la separación se haya producido en buenos términos, volver a contratar a antiguos empleados es una posible solución para cubrir puestos.

Necesitan poca incorporación debido a su experiencia contigo, lo cual significa que puedes reducir los costos de contratación yel tiempo de adaptación.

Es un error pensar que, una vez que alguien deja un puesto, nunca vuelve a la empresa.

Muchos reclutadores llenan sus reservas de talentos con antiguos empleados positivos cuando la compensación y las oportunidades de desarrollo son lo suficientemente atractivas.

3. Establece expectativas claras

Cuando te comuniques con candidatos de la reserva de talentos, déjales claro que solo entrevistas a las personas si encajan adecuadamente.

Los candidatos potenciales suelen sentirse frustrados por las empresas que prometen posibles puestos pero nunca cumplen esas promesas. Si un candidato ya no es una buena oportunidad para tu empresa, sé sincero y díselo de inmediato.

Asimismo, explica las expectativas sobre la evaluación de habilidades: sé franco sobre el proceso de incorporación desde la perspectiva del candidato.

Vuelve a llenar tu personal con una gestión de la reserva de talentos basada en las habilidades

Contar con una estrategia proactiva de gestión de la reserva de talentos te garantiza que siempre dispondrás de una lista de personas a las que recurrir cuando la contratación se complique.

Mantener tu reserva de talentos comprometida y llena de candidatos prometedores relevantes también te sirve cuando contratas a gran volumen o velocidad. El uso de pruebas de habilidades refuerza aún más tu proceso.

Al evaluar periódicamente a tus candidatos y a tu personal actual:

1. Reduces el riesgo de contratar a personal inadecuado

2. Disminuyes el tiempo de contratación

3. Contratas de manera consistente a personas genuinamente talentosas

4. Reduces los prejuicios en la contratación y amplías tu red de reclutamiento

Por supuesto, antes de utilizar cualquier nuevo software de gestión de la reserva de talentos o de crear evaluaciones, debes revisar tus estrategias de reclutamiento actuales; por ejemplo, tu proceso a la hora de contratar a millennials o contratar a trabajadores Gen Z.

Asimismo, considera la posibilidad de familiarizarte con el catálogo de pruebas de TestGorilla para inspirarte antes de explorar la selección por competencias.

Fuentes

1. "SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report" (Informe de evaluación comparativa de la adquisición de talentos personalizada de SHRM). (2017). Society for Human Resource Management. Recuperado el 22 de agosto de 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf

2. Boulter, Isabel. (16 de marzo de 2022). "Avoid Mis-Hiring: Top 5 Tips for a More Effective People Strategy" (Evita las contrataciones erróneas: Los 5 mejores consejos para una estrategia de personal más eficaz). Insights by Virti. Recuperado el 22 de agosto de 2023. https://insights.virti.com/effective-people-strategy/

3. "The Ultimate List of Hiring Statistics for Hiring Managers, HR Professionals, and Recruiters" (La lista definitiva de estadísticas de contratación para gerentes de contratación, profesionales de Recursos Humanos y reclutadores). LinkedIn Business. Recuperado el 22 de agosto de 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/Ultimate-List-of-Hiring-Stats-v02.04.pdf