Glosario científico

El equipo de evaluación de TestGorilla pone a tu disposición los materiales de la serie científica: un grupo de expertos en psicología del trabajo y las organizaciones, datos y psicometría con un profundo conocimiento de la ciencia detrás de la selección por competencias.

En TestGorilla, adoptamos un enfoque altamente científico y riguroso para el desarrollo, la supervisión y la mejora de las pruebas de nuestra biblioteca de pruebas. Hay mucho lenguaje científico de evaluación relacionado con estos procesos, así que hemos creado este glosario científico para ayudarte a comprender mejor la ciencia detrás de TestGorilla.

Cómo usar este glosario

Puedes consultar este glosario si encuentras algún término que no conozcas en nuestros artículos científicos, o en cualquier otro de nuestros contenidos. Los términos del glosario están ordenados alfabéticamente, y la definición de cada término hace referencia a otros términos relacionados que también te sugerimos que consultes. 

Téminos más importantes y sus definiciones

A continuación, te presentamos una lista de los términos y definiciones más importantes, que pueden ayudarte a entender mejor la ciencia que hay detrás de TestGorilla, así como la ciencia de la evaluación en general. ¡Feliz lectura!

Impacto adverso

Situación en la que una acción o política, aunque no sea intencionadamente discriminatoria, da lugar a un trato desigual de un grupo concreto de personas. También se conoce como “impacto dispar”.

Ver también: Diferencias de grupo.

Evaluación

La combinación de pruebas individuales de TestGorilla conpreguntas personalizadas elaboradas para evaluar la idoneidad de los candidatos para un determinado puesto de trabajo. Por ejemplo, al reclutar un Representante de Atención al Cliente, una Evaluación de TestGorilla podría contener nuestras pruebas de Comunicación, Atención al Cliente, Zendesk CS y pruebas de Afinidad Cultural, además de preguntas personalizadas en video, ensayo, opción múltiple o carga de archivos. Esto también es conocido en la industria como un conjunto de evaluaciones.

Competencias conductuales

Comportamientos y habilidades observables y medibles que se requieren para desempeñar eficazmente una función o un puesto de trabajo. Por lo general, se enfocan en las habilidades blandas o universales, que son transferibles entre diferentes puestos, organizaciones e industrias, más que en conocimientos técnicos específicos (“habilidades duras”).

Algunos ejemplos son abrazar la innovación, la comunicación eficaz y la resiliencia. Descubre nuestra breve introducción a las competencias conductuales para obtener más información.

Puntos de referencia

Los puntos de referencia contextualizan las puntuaciones de las pruebas de un candidato al compararlas con las puntuaciones obtenidas por un grupo más amplio de candidatos. Están disponibles para varios niveles educativos (desde Algo de escuela secundaria hasta Maestría o superior), funciones empresariales (desde Administrativo hasta Desarrollo de software) y niveles de antigüedad (Junior y Senior).

Sesgo

Preferencias o desventajas injustas y sistemáticas que obstaculizan la selección de los candidatos más calificados. El sesgo ocurre cuando las decisiones sobre a quién contratar o seleccionar para un puesto de trabajo se ven influidas por factores no relacionados con las calificaciones, habilidades o aptitudes de un candidato, y pueden deberse a diversas características como el género, la raza, la edad, la etnia, la discapacidad u otros atributos personales.

Ver también: Sesgo subconsciente.

Satisfacción con la evaluación de los candidatos

La medida global del grado de satisfacción de tus candidatos, tanto los que han aprobado como los que no, con la evaluación o evaluaciones incluidas en tu proceso de contratación.

Teoría clásica de los tests (TCT)

Paradigma psicométrico que se centra en entender la intrincada conexión entre las puntuaciones de las pruebas que observamos y las puntuaciones reales que obtendrían  los individuos si la medición estuviera completamente libre de errores.

Ver también: Teoría de respuesta al ítem (TRI) y teoría de pruebas.

Validez concurrente

Subtipo de validez relacionada con el criterio. Evalúa lo bien que se correlaciona la puntuación o medida de una prueba con una medida de criterio conocida más o menos al mismo tiempo. Por ejemplo, aplicas la prueba de Gestión de Ventas a tus gerentes comerciales y ves cómo se alinea con su rendimiento de ventas actual/reciente. Si las puntuaciones de las pruebas tienen una alta correlación con el rendimiento de tus gerentes comerciales, sugiere que la prueba de Gestión de Ventas tiene una buena validez concurrente.

Constructo

Las cualidades, habilidades, conocimientos, aptitudes, actitudes o atributos subyacentes que una evaluación o prueba pretende medir. Algunos ejemplos son la inteligencia, la creatividad, la capacidad para resolver problemas y la competencia lingüística. 

Validez de constructo

La medida en que una prueba mide con precisión el constructo que pretende medir.

Ver también: Validez convergente, validez discriminante y validez factorial.

Validez de contenido

La medida en que una prueba cubre una muestra representativa de las habilidades y el contenido del conocimiento relevante para el tema en cuestión. TestGorilla utiliza un proceso estandarizado de desarrollo de pruebas y estructuras de pruebas formales para garantizar que las habilidades y conocimientos necesarios para un tema concreto están bien representados por la prueba y los ítems de la misma.

Ver también: Validez relacionada con el criterio

Validez convergente

Es un tipo de validez de constructo. La validez convergente examina si los constructos que se supone que están teóricamente relacionados entre sí, están, de hecho, relacionados. Por ejemplo, cabría esperar que existiera una relación significativa entre las puntuaciones de la prueba de habilidades de comunicación en inglés y las puntuaciones de la prueba de inglés B1, ya que ambas pruebas evalúan la comunicación escrita y verbal. La validez de constructo es lo contrario de la validez discriminante.

Validez relacionada con el criterio

Es el grado en el que las puntuaciones de las pruebas se relacionan con las medidas de resultados de interés, como las calificaciones del rendimiento laboral y la rotación de personal. Por ejemplo, TestGorilla examina la relación entre las puntuaciones de las pruebas y los resultados de la contratación (por ejemplo, las calificaciones del equipo de contratación, contratado/no contratado).

También realizamos estudios de validez relacionados con el criterio en colaboración con nuestros clientes. Consulta nuestro artículo sobre cómo prepararse para un estudio de validez relacionado con el criterio para aprender más sobre ellos.

Alfa de Cronbach

Estadística utilizada para medir la coherencia interna o confiabilidad de un conjunto de ítems o preguntas en una prueba o encuesta. El alfa de Cronbach evalúa cuán estrechamente relacionados están un grupo de ítems como medida de una única habilidad o constructo subyacente. TestGorilla realiza un seguimiento de la confiabilidad de todas nuestras pruebas utilizando la consistencia interna y otras métricas y coeficientes de confiabilidad.

Validez discriminante

Es un tipo de validez de constructo. La validez discriminante examina si las pruebas que se supone que no están relacionadas teóricamente no están, de hecho, relacionadas. Por ejemplo, no esperaríamos que las puntuaciones en la prueba de Comunicación se correlacionen con las puntuaciones en la prueba de HTML5, ya que estas dos pruebas miden habilidades muy diferentes. La validez discriminante es lo contrario de la validez convergente.

Validez aparente

Es la medida en que una prueba parece medir lo que pretende medir y si, a primera vista, la prueba parece pertinente y apropiada para lo que se supone que debe evaluar. TestGorilla encuesta a los candidatos sobre la validez y relevancia percibida de una prueba después de completarla.

Validez factorial

Es un tipo de validez de constructo. La validez factorial examina si la estructura subyacente de la prueba coincide con la estructura que en teoría mide la prueba.

Equidad

Garantizar que el proceso de evaluación no da lugar a  ventajas o desventajas injustas para las personas, basadas en factores no relacionados con las habilidades, conocimientos o aptitudes requeridas para el puesto.

Diferencias de grupo

Es la medida en que los grupos, como los basados en edad, género, etnia y/o raza, difieren significativamente entre sí en cuanto a las puntuaciones obtenidas en una prueba. En TestGorilla monitorizamos constantemente las diferencias de grupo en nuestras pruebas cuando hay datos disponibles.

Teoría de Respuesta al Ítem (TRI)

Paradigma psicométrico que permite desarrollar pruebas más precisas y eficaces modelando la probabilidad de que un candidato responda correctamente a una pregunta concreta de una prueba, teniendo en cuenta su competencia subyacente en el rasgo o habilidad que se evalúa.

Ver también: Teoría clásica de los tests (TCT) y teoría de las pruebas.

Validez predictiva

Es un subtipo de validez relacionada con el criterio. El grado en que los resultados de una evaluación o prueba concreta pueden predecir con precisión el comportamiento o los resultados futuros, como, el futuro rendimiento laboral de una persona.

Por ejemplo, si un candidato obtiene una puntuación alta en la prueba de Gestión de Ventas de TestGorilla, podrías predecir que tendrá un buen rendimiento en un puesto de gerente comercial en tu organización. Si las puntuaciones altas en la prueba de Gestión de Ventas se correlacionan con ser un excelente gerente comercial ocho meses después de ser contratado, se puede decir que una prueba tiene buena validez predictiva.

Ver también: Validez relacionada con el criterio.

Psicometría

Campo de estudio y práctica que implica la medición de atributos, características y habilidades psicológicas mediante métodos, herramientas y técnicas estandarizadas.

Abarca el desarrollo, la administración y el análisis de pruebas y evaluaciones diseñadas para cuantificar y evaluar diversos constructos psicológicos, como la inteligencia, la personalidad, las habilidades, los conocimientos, las actitudes y las aptitudes.

Confiabilidad

La medida en que los resultados de las pruebas son estables, consistentes y libres de errores de medición.

Los coeficientes de confiabilidad entre ,6 y ,69 generalmente se consideran razonables; los valores entre ,7 y ,79 se consideran aceptables; los valores entre ,8 y ,89 se consideran buenos; y los valores superiores a ,9 se consideran excelentes.

El alfa de Cronbach, una medida de consistencia interna, es una forma en que TestGorilla mide actualmente la confiabilidad.La confiabilidad se ve afectada por varios factores, como  el alcance del contenido evaluado, el número de ítems en una prueba, la heterogeneidad de la población y la restricción de rango.

Ver también: alfa de Cronbach.

Prueba

Una prueba es un procedimiento sistemático usado para evaluar el rendimiento, los atributos o las hailidades de una persona.

Proporciona preguntas, tareas o estímulos específicos a los que las personas deben responder, permitiendo medir características específicas como conocimientos, habilidades, aptitudes o rasgos de personalidad.

Las pruebas individuales de TestGorilla en nuestra biblioteca de pruebas se consideran pruebas, como por ejemplo, la prueba de Comunicación o la prueba de Atención al Cliente.

Ver también: Evaluación.

Teoría de la Prueba

Rama de la psicométrica que se enfoca en el desarrollo, análisis e interpretación de evaluaciones y pruebas utilizadas para medir constructos psicológicos como conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad y actitudes.

La teoría de la prueba proporciona un marco sistemático para entender cómo se elaboran las pruebas, cómo funcionan y cómo evaluar su confiabilidad y validez.Los dos principales paradigmas psicométricos son la teoría clásica de los tests (TCT) y la teoría de respuesta al ítem (TRI).

Ver también: Teoría clásica de los tests (TCT) y teoría de respuesta al ítem (TRI).

Sesgos Inconscientes

Sesgos automáticos e involuntarios que tienen las personas, a menudo a nivel subconsciente, que pueden influir en sus decisiones durante el proceso de reclutamiento y selección.Estos sesgos suelen basarse en factores como la raza, el género, la edad, la apariencia física y otras características que no están relacionadas con las calificaciones, las habilidades o el potencial de éxito de un candidato en un puesto de trabajo.

Un prejuicio inconsciente también puede ser un sesgo de afinidad, que se produce cuando las personas muestran preferencia o sesgo hacia candidatos que son similares a ellas.

Ver también: Sesgo.

Validez

Medida en que se pueden obtener inferencias o interpretaciones precisas a partir de los resultados de las pruebas.

Hay varios tipos de validez detallados en este glosario.

Ver también: Validez concurrente; validez de constructo, validez de contenido, validez convergente, validez relacionada con el criterio, validez discriminante, validez aparente, validez factorial y validez predictiva.

Coeficiente de Validez

Estadística (que suele oscilar entre -1 y 1) que representa la fuerza y dirección de la relación entre el resultado de una prueba (o medida) y una medida de criterio (por ejemplo, la calificación global del rendimiento laboral).

Un valor absoluto más alto indica una relación más fuerte, mientras que el signo (positivo o negativo) indica la dirección de la relación.