Cómo la selección por competencias acaba con el edadismo y nuestra obsesión con la edad
"Estás sobrecualificado".
"Buscamos un joven nativo digital."
El mundo de la contratación está obsesionado con la edad.
Después de décadas de asociar estereotipos a ciertas edades, se ha vuelto una segunda naturaleza asumir que los trabajadores jóvenes son inexpertos o que los trabajadores mayores no pueden aprender programación complicada.
Es momento de que dejemos de ver a las personas como "demasiado jóvenes" o "demasiado mayores" para un puesto y comencemos a evaluar sus habilidades individuales.
¿El candidato es capaz de realizar el trabajo? ¿Sí? Entonces contrátalo.
La misión de las prácticas de selección por competencias es precisamente esa. Evaluar las habilidades y competencias, reducir los prejuicios y contratar al candidato ideal.
En este artículo, analizamos en profundidad cómo las prácticas basadas en competencias pueden ayudarnos a superar la obsesión por la edad en el mundo laboral y dar los primeros pasos significativos para erradicar el edadismo en el entorno de trabajo.
Índice de contenidos
- El problema del edadismo en la contratación
- Cómo la contratación tradicional promueve el edadismo
- Por qué es hora de acabar con nuestra obsesión por la edad
- Las 7 principales formas en que la selección por competencias elimina el edadismo
- Combate el edadismo adoptando la selección por competencias
- Fuente
El problema del edadismo en la contratación
El edadismo en la contratación se produce cuando se trata de manera diferente a un candidato, generalmente de una manera menos favorable, debido a su edad.
Nos gustaría poder decir que es un fenómeno poco común, pero no es solo un agente de selección de personal ocasional el que perpetúa la discriminación por edad.
El mundo de la contratación promueve el edadismo.
Esta discriminación se manifiesta en muchos aspectos, desde escuchar ''estás sobrecualificado'' hasta un perfil de candidato ideal que especifica un rango de edad preferido de 25 a 35 años.
Algunas empresas incluso publicitan sus prejuicios como gancho para atraer a posibles candidatos, diciendo cosas como: "Únete a un equipo joven y dinámico de nómadas digitales", sin darse cuenta de lo poco atractivo que resulta esto para los candidatos de más edad.
El edadismo también es mucho más común de lo que se piensa.
Un estudio reveló que el 62% de los trabajadores cree que los empleados mayores sufren discriminación en el entorno laboral debido a su edad, y entre ellos, el 93% cree que la discriminación por edad es frecuente.
El estudio también reveló que el 17% de los trabajadores afirman haber recibido comentarios negativos sobre su edad en el trabajo, y el 13% no obtuvo un ascenso o una oportunidad de avanzar debido a su edad.
El edadismo también empeora el desempleo entre los trabajadores mayores.
Un informe de Generation, una organización de capacitación profesional, encontró que el 63% de las personas desempleadas mayores de 45 años han estado fuera del mercado laboral durante más de un año, en comparación con el 52% de los buscadores de empleo de 35 a 44 años y el 36% de los buscadores de empleo de 18 a 34 años.
En este punto, podrías preguntarte: ¿la discriminación por edad no es ilegal?
La discriminación por edad es ilegal en muchas partes del mundo, pero eso no impide que se produzca.
Algunos empleadores simplemente se están saliendo con la suya porque el edadismo proviene de prejuicios inconscientes, que son generalizados pero difíciles de medir.
Para una visión más profunda sobre este tema, lee nuestro artículo completo sobre discriminación por edad.
Cómo la contratación tradicional promueve el edadismo
Las prácticas tradicionales de contratación permiten y promueven el edadismo.
Aquí veremos tres de las principales formas en que el mundo de la contratación tradicional promueve la discriminación por edad.
Incita a los candidatos a mentir sobre su edad
Las aplicaciones de empleo tradicionales pueden preguntar por la edad de forma indirecta, como pidiendo la fecha de graduación de alguien o un período de tiempo de sus experiencias laborales previas.
Esta práctica provoca que los expertos en contratación y reclutamiento insten a los candidatos a mentir sobre sus edades, o a no mencionarlas deliberadamente.
No es raro escuchar ''Solo miente sobre tu edad'' o ''Podrías aparentar 35'' de parte de agentes de selección de personal bien intencionados.
Muchos profesionales también sugieren a los candidatos que no incluyan los plazos de trabajo de empleos anteriores porque "indica tu edad a los agentes de selección de personal".
La mayoría de estos expertos en contratación tienen buenas intenciones, pero esto no debería ser lo habitual, y no es la manera en que una sociedad debería funcionar.
Esta actitud es psicológicamente perjudicial para los candidatos y perpetúa el edadismo y los prejuicios hacia los trabajadores mayores.
Está basada en estereotipos edadistas
La contratación tradicional alimenta y perpetúa estereotipos perjudiciales (falsos).
Estos son algunos estereotipos comunes basados en la generación:
Los de la Generación Z son ''rápidos'' y ''están en tres dispositivos al mismo tiempo''
Los Millennials están "obsesionados con la tecnología" y "saltan de un empleo a otro"
Los Baby Boomers son "lentos para aprender a usar nuevos programas" y "resistentes a cambiar sus costumbres"
Los trabajadores mayores, en particular, enfrentan una gran cantidad de estereotipos edadistas, como tener mala salud o mala memoria.
También es importante tener en cuenta que los managers de contratación tienen muchos prejuicios intercalados de los que no se percatan.
Ese es el problema de los prejuicios inconscientes.
Incluso los managers de contratación con las mejores intenciones pueden caer en ello, ya que ocurre sin que lo sepan conscientemente.
Perpetúa la necesidad de tener un número perfecto de años de experiencia
El proceso de contratación tradicional lleva implícita la idea de que se necesita una cantidad de experiencia que se considera la "cantidad ideal".
Las generaciones más jóvenes luchan por ingresar al mercado laboral debido a la falta de experiencia, mientras que los trabajadores mayores suelen ser considerados ''sobrecualificados'' porque tienen más de ocho años de experiencia.
Y ''sobrecualificado'' a menudo se traduce en ''demasiado mayor para contratar'' y ''espera un salario más alto que el de un joven recién graduado''.
Imaginemos que dejamos de lado esta obsesión por los años de experiencia. En ese caso, contribuimos a disminuir el edadismo y creamos un entorno laboral más equitativo para miles de personas con experiencias alternativas.
Por qué es hora de acabar con nuestra obsesión por la edad
Nuestra sociedad tiene creencias y prejuicios profundamente arraigados sobre la edad. En el ámbito laboral, se está abordando la edad de una manera equivocada y perjudicial, y es hora de cambiar eso.
Animamos a todas las organizaciones a acabar con el edadismo, reducir los prejuicios y adoptar la idea de que la edad no determina la capacidad.
Mejorar tu proceso de contratación no solo impacta tus iniciativas de contratación, sino que también influye en cómo la sociedad percibe a los trabajadores y, en última instancia, a las personas de todas las edades.
Al darle prioridad a estos valores, no solo estás haciendo lo correcto y atrayendo el mejor talento, sino que también estás sentando las bases para las futuras generaciones.
Todo el mundo envejece, así que mejorar este sistema beneficia tanto a tu generación como a las futuras.
Mantener una mentalidad que insiste en que "mientras más joven mejor" solo daña el futuro de nuestra sociedad. Sugerir a un candidato que "intente aparentar 35" es dañino y solo promueve la perspectiva llena de prejuicios de nuestra cultura sobre la edad.
Margaret Morganroth Gullette, académica residente en el Centro de Investigación de Estudios de la Mujer de la Universidad de Brandeis, hizo una poderosa declaración sobre la lucha contra el edadismo.
''Es como decirles a otras víctimas: Empiecen a ser menos negros... menos discapacitados... menos judíos. Fingir ser más joven es inútil y causa un profundo dolor interno'', afirmó.
Margaret sostiene que solo los líderes que están dispuestos a identificar a los perpetradores y describir los factores que los empeoran pueden combatir problemas sociales como el edadismo, el racismo y el capacitismo.
Creemos que los líderes deben adoptar una postura clara y firme contra el edadismo y hacer saber al mundo que es inaceptable.
Empieza por adoptar la selección por competencias. A través de este proceso, tu organización puede liderar el cambio de mentalidad sobre la edad y centrarse en lo que importa: las personas talentosas.
Las 7 principales formas en que la selección por competencias elimina el edadismo
Donde la contratación tradicional perpetúa el edadismo, la selección por competencias lo combate.
La selección por competencias elimina de forma natural la discriminación por edad al centrarse en las habilidades en lugar de la experiencia laboral, reduciendo los prejuicios inconscientes y promoviendo una cultura empresarial más saludable.
Aquí tienes un resumen rápido de las principales formas en que la selección por competencias pone fin al edadismo:
La selección por competencias es imparcial
La selección por competencias se centra en la afinidad cultural
Con la selección por competencias, puedes olvidarte de los currículums
No es necesario contar con "años de experiencia"
La selección por competencias inculca una mentalidad de mejora continua
Construye un entorno seguro e inclusivo
Promueve un proceso de contratación inclusivo
1. La selección por competencias es imparcial
La contratación por competencias es imparcial, en el sentido de que solo considera las habilidades y capacidades. Este enfoque es una de las maneras más efectivas en las que la selección por competencias reduce el edadismo.
Al centrarse en las habilidades, la personalidad y el comportamiento, y no en los detalles personales, la selección por competencias ignora los factores sesgados y destaca a las personas que pueden desempeñar el trabajo.
Un estudio fascinante del Urban Institute titulado Skills-Based Hiring and Older Workers (Selección por competencias y trabajadores mayores) analiza cómo las prácticas imparciales basadas en habilidades reducen la discriminación por edad y brindan mejores oportunidades a los trabajadores mayores.
Este estudio examinó una empresa de dotación de personal con principios de selección por competencias y el éxito que ha tenido en ayudar candidatos de mayor edad.
Su proceso de contratación es el siguiente:
La empresa de dotación de personal crea un currículum para el candidato recopilando información de su aplicación y del proceso de selección.
Los empleadores entrevistan a los candidatos por teléfono sin conocer su edad
Los empleadores solo ven al candidato cuando están listos para hacerle una oferta
El candidato consigue el trabajo
El proceso de la empresa dura seis semanas, incluye dos entrevistas y evaluaciones en línea y de comportamiento.
Los empleadores que utilizan esta empresa de dotación de personal reportan una alta satisfacción con la calidad de los trabajadores mayores que contratan mediante este modelo. También indican que planean contratar a más candidatos a través de esta empresa.
Esta empresa de dotación de personal está en el lado correcto de la historia, ofrece una oportunidad increíble a los candidatos y suministra a los empleadores los mejores talentos.
Sin embargo, debemos señalar que utilizar un currículum en un proceso de selección por competencias puede ser problemático. Recomendamos eliminar los currículums por completo y reemplazarlos con evaluaciones previas al empleo (pero hablaremos más sobre esto más adelante).
2. La selección por competencias se centra en la afinidad cultural
Contratar en base a la cultura puede ser una parte importante de su estrategia de contratación, pero ¿estás haciéndolo bien?
El "ajuste cultural" es un método de contratación popular, pero puede ser edadista. Este enfoque busca incorporar personas a la empresa basándose en los grupos existentes, esperando que sean similares en campos específicos, como la edad y la experiencia.
Un ejemplo concreto de cómo el ajuste cultural puede perpetuar el edadismo es el caso de Brian Reid, un pionero que ayudó a desarrollar AltaVista, uno de los primeros motores de búsqueda del mundo. En 2004, Brian fue despedido de su puesto como ingeniero en Google porque no tener un buen ajuste cultural en la empresa.
Parece que Google no aprendió la lección y continuó enfrentando más acusaciones de discriminación por edad. En 2019, Google pagó $11 millones para resolver una demanda colectiva iniciada por Cheryl Fillekes, quien alegó que fue rechazada por Google en cuatro ocasiones debido a su edad.
Entonces, ¿qué hacer si no se debe contratar en base al ajuste cultural? Contratar en base a la afinidad cultural.
La ''afinidad cultural'' se refiere a contratar candidatos que se alineen con la cultura de tu organización, pero que también respeten y promuevan la diversidad y la individualidad.
La selección por competencias se centra en la afinidad cultural para promover la diversidad, reducir el edadismo y construir culturas empresariales más saludables mediante la incorporación de diversas perspectivas.
Puedes lograr esto evaluando a los candidatos con nuestra prueba de Afinidad Cultural, que mide si los valores de un candidato se alinean con los de tu organización.
También puedes utilizar entrevistas estructuradas con criterios de éxito preestablecidos para evaluar las motivaciones, metas y creencias de los candidatos.
3. Con la selección por competencias, puedes olvidarte de los currículums
Los currículos son un método de contratación probado, pero pueden perpetuar el edadismo de maneras significativas.
Es una práctica común incluir fechas de graduación en un currículo, y algunos empleadores también solicitan que los candidatos indiquen su fecha de nacimiento.
Estos detalles fomentan el edadismo desde el inicio del proceso de contratación, reduciendo la cantidad de candidatos mayores que llegan a la etapa de entrevistas.
Un ejemplo real de esta discriminación es el caso de Dawn Gilfillan, redactora de contenido SEO en TestGorilla.
Dawn nunca recibió respuestas a sus aplicaciones laborales hasta que eliminó su edad de su currículum. Afortunadamente para nosotros, descubrió la selección por competencias y encontró nuestra empresa, que estaba dispuesta a valorar la amplia variedad de habilidades que podía ofrecer, en lugar de su edad.
Muchos managers de contratación afirman que sólo utilizan los currículums porque no tienen otra forma de evaluar las capacidades de un candidato.
Sin embargo, la selección por competencias es una forma mucho más precisa de evaluar estas capacidades y, de hecho, ha demostrado predecir el rendimiento en el trabajo.****[1]
Para leer nuestro artículo completo sobre la naturaleza poco confiable de los currículos, consulta lo que dicen los datos sobre la efectividad de la selección de currículums.
4. No es necesario contar con "años de experiencia"
Requerir una cantidad específica de años de experiencia fomenta el edadismo al establecer requisitos mínimos y máximos de experiencia.
Así es como ambos contribuyen a la discriminación por edad:
Los requisitos de años mínimos de experiencia, especialmente para puestos de nivel inicial, excluyen a los trabajadores más jóvenes de la reserva de talento.
Los requisitos de años máximos de experiencia y el hecho de decirle a alguien que está ''sobrecualificado'' descartan a los trabajadores mayores.
Muchas empresas también enfrentan la contradicción de querer ''años de experiencia'' y al mismo tiempo buscar un ''nativo digital''. Desean un individuo con años de experiencia en la industria que también sea parte de la Generación Z, la adición más reciente a la fuerza laboral.
Esta situación está relacionada con la "cantidad ideal" de experiencia, en la que de cero a dos años es demasiado poco, de tres a cinco es suficiente, pero más de ocho es estar "sobrecualificado".
Hablamos de esta "cantidad ideal" en profundidad en nuestro artículo de blog7 cosas que los expertos en contratación deben dejar de decir.
La selección competencias elimina la necesidad de años de experiencia al evaluar las habilidades del candidato. Si tienen las habilidades y capacidades adecuadas, obtienen el puesto.
5. La selección por competencias inculca una mentalidad de mejora continua
Un pilar fundamental de la selección por competencias es la mejora continua. Cuando priorizas las habilidades sobre todos los demás factores, te enfocas naturalmente en mejorarlas y fortalecerlas.
La actualización y el reciclaje de las habilidades son partes esenciales de una estrategia moderna de RR. HH. Permiten a los managers de contratación ampliar la reserva de talentos y atraer a trabajadores en movimiento buscando oportunidades.
Una mentalidad de mejora continua también es crucial para eliminar el edadismo.
Es beneficioso tanto para los candidatos jóvenes como para los mayores.
Los candidatos más jóvenes adquieren habilidades que les faltan porque están comenzando sus carreras. Los trabajadores mayores actualizan sus habilidades porque tal vez no conocen un software específico o un nuevo lenguaje de programación.
Es perjudicial asumir que alguien posee “todas las habilidades correctas” desde el principio. Abrir la puerta al aprendizaje y al desarrollo puede ayudarte a captar a los mejores talentos que están a solo una o dos habilidades de ser los mejores.
6. Construye un entorno seguro e inclusivo
Demasiadas personas enfrentan comentarios edadistas y una cultura empresarial tóxica todos los días en su trabajo.
Las organizaciones que se centran en las habilidades construyen de forma natural una cultura inclusiva y un ambiente positivo.
Al priorizar las habilidades sobre la formación académica, las conexiones y la experiencia, se crea un entorno de equidad e igualdad. Los entornos laborales tradicionales pueden generar resentimiento al centrarse en la jerarquía y la educación.
Las prácticas que se centran en las habilidades facilitan a las organizaciones la adopción de una mentalidad de inclusión en su estructura central.
La inclusión incluye:
Fomentar la seguridad psicológica
Reducir el acoso relacionado con la edad
Utilizar un lenguaje y terminología inclusivos
Promover la diversidad generacional
Según elInforme de la Selección por Competencias de TestGorilla, el 72. 1% de las personas contratadas a través de la selección por competencias son felices en sus puestos.
Las prácticas basadas en habilidades promueven la positividad y la inclusión, lo que a su vez conduce a un mayor bienestar de los empleados.
7. Promueve un proceso de contratación totalmente inclusivo
La selección por competencias mejora el proceso de selección, eliminando prejuicios y fomentando la equidad de principio a fin.
En las etapas iniciales, los managers de contratación crean descripciones de puestos basadas en habilidades para atraer a los candidatos adecuados. Estas descripciones se centran en las habilidades y competencias necesarias, no exigen años de experiencia y utilizan un lenguaje inclusivo.
A continuación, la selección competencias elimina los prejuicios relacionados con la edad, el género y la raza al eliminar las solicitudes de empleo tradicionales o utilizar aplicaciones anónimas.
El proceso continúa con pruebas de habilidades, donde se evalúan de manera objetiva las competencias y la personalidad del candidato.
Los mejores candidatos pasan entonces a entrevistas estructuradas.
Al final de este proceso, los prejuicios apenas han influido en la ecuación, y tú has evaluado a cada candidato según su capacidad para hacer el trabajo, que es lo único que realmentedeberíaimportar.
Combate el edadismo adoptando la selección por competencias
La discriminación por edad es un problema generalizado en el mundo laboral, pero nuestro objetivo es acabar con ella.
La contratación basada en habilidades ayuda a cambiar el enfoque de la edad y la experiencia a las habilidades y capacidades. Ayuda a los managers de contratación a descartar los currículums y evaluar las habilidades reales con evaluaciones objetivas.
Frenar en seco el edadismo no solo te proporciona los mejores talentos y brinda excelentes oportunidades a todos los trabajadores, sino que también mejora el panorama laboral para las generaciones venideras.
Para leer sobre otra práctica laboral problemática que la selección por competencias ayuda a resolver, consulta nuestra guía sobre cómo contratar a empleados que vuelven al trabajo tras una larga ausencia.
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Fuente
Martin, Whitney. ''The Problem with Using Personality Tests for Hiring'' (El problema de utilizar tests de personalidad para contratar). 27 de agosto del 2014. Harvard Business Review. Tomado el 15 de junio del 2023. https://hbr.org/2014/08/the-problem-with-using-personality-tests-for-hiring
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