Cómo la selección por competencias puede ayudar a cerrar la brecha de riqueza racial
En Estados Unidos, un hogar negro o hispano promedio gana alrededor de la mitad que un hogar blanco promedio.[1]
Este fenómeno, conocido como la brecha de riqueza racial, representa la desigualdad racial en los Estados Unidos. Pone en peligro la seguridad económica de las familias afectadas y de la economía en general.
La brecha de riqueza racial no solo se refleja en las disparidades salariales entre distintos grupos raciales. También se refleja en el proceso de contratación.
En particular, las prácticas de contratación convencionales (las que destacan los títulos universitarios, la experiencia laboral y las entrevistas no estructuradas) son susceptibles a prejuicios y excluyen a los grupos minoritarios de muchos empleos bien remunerados.
La selección por competencias elimina prejuiciosal implementar pruebas de medidas múltiples que se centran en las habilidades y el potencial de los candidatos para enriquecer la cultura existente, no en su raza, educación o clase social.
Esta guía explora cinco formas en que la selección por competencias elimina prejuicios y ayuda a cerrar la brecha de riqueza racial.
Índice de contenidos
✅ Elimina los prejuicios en la contratación para cerrar la brecha de riqueza racial
¿Qué es la brecha de riqueza racial?
La brecha de riqueza racial se refiere a la gran diferencia financiera entre los distintos grupos raciales y étnicos en los Estados Unidos, en cuanto a ingresos, activos y acceso a oportunidades.
Aunque esta disparidad no se limita a los Estados Unidos ni a las comunidades blancas y negras exclusivamente, los estadounidenses negros son los más afectados, representando el 13% de la población yacumulando solo el 4% de la riqueza.
Por otro lado, los estadounidenses blancos representan el 60% de la población y poseen el 84% de la riqueza.
La brecha de riqueza racial es el resultado de siglos de opresión y discriminación contra las comunidades negras y no blancas en Estados Unidos.
¿Cuáles son los efectos de la brecha de riqueza racial?
Además del legado de desigualdad que ha alimentado a esta brecha, se perciben varios síntomas significativos de la brecha de riqueza racial en la actualidad.
1.Oportunidades educativas limitadas: Los niños de bajos ingresos, que son desproporcionadamente negros o hispanos experimentan más brechas en los recursos educativos en comparación con sus pares blancos. Esto representa una amenaza significativa para un sistema educativo público que debería garantizar igualdad de oportunidades y la posibilidad de una mejor vida para todos los estudiantes.
2. Disparidades en el desempleo: Existe una disparidad de dos a uno en el desempleo entre los trabajadores negros y los blancos. La suposición común es que la disparidad se debe únicamente a la falta de educación o habilidades del primer grupo. En realidad, a pesar de las desigualdades educativas, los estadounidenses de raza negra han avanzado considerablemente en la finalización de los estudios secundarios y universitarios. Pero aun así, la disparidad en el desempleo sigue existiendo.
3. Disparidades en los ingresos: Incluso cuando los grupos minoritarios obtienen títulos avanzados, poseen sus propias viviendas y consiguen empleos bien remunerados, su riqueza sigue siendo mucho menor en comparación con la de sus pares blancos.
¿Por qué sigue existiendo esta brecha?
Esto provoca una pregunta: Si los trabajadores no blancos, y especialmente los trabajadores negros, siguen avanzando en educación y habilidades, ¿por qué sigue existiendo la brecha de riqueza racial?
Numerosas pruebas empíricas y anecdóticas revelan que la discriminación es un factor primordialen la persistencia de la brecha de riqueza racial.
Prejuicio es un término genérico que engloba comportamientos como la discriminación, el acoso u otras acciones dirigidas contra individuos o grupos por sus características personales o su expresión.
En relación con la brecha de riqueza racial, los prejuicios inconscientes y la discriminación en la contratación son los principales responsables de impedir que los grupos minoritarios ingresen al mercado laboral o reciban una remuneración justa si lo hacen.
Los prejuicios en la contratación no siempre se manifiestan en forma de discriminación directa. A menudo, los managers de contratación actúan según sus prejuicios inconscientes durante todo el proceso.
Por ejemplo, muchos managers de contratación confían en sus instintos como la mejor guía para decidir a quién contratar.
En realidad, las primeras impresiones están inherentemente influenciadas por prejuicios y no predicen si un candidato puede desempeñarse bien en un puesto. Las impresiones negativas, en particular, duran más que las positivas y pueden persistir hasta 72 meses.
¿Qué tiene esto que ver con la brecha de riqueza racial?
Si los managers de la contratación se basan en las impresiones que obtienen de los candidatos en lugar de habilidades comprobables y medibles, corren el riesgo de discriminar a candidatos de distintas procedencias, en este caso, a candidatos no blancos.
5 formas en que la selección por competencias combate los prejuicios para ayudar a reducir la brecha de riqueza racial
Las prácticas de selección por competencias combaten los prejuicios inconscientes al eliminar las prácticas tradicionales de contratación, que suelen ser sesgadas y requieren títulos universitarios, currículums y entrevistas no estructuradas.
En lugar de eso, las organizaciones centradas en habilidades se enfocan en contratar en función de la afinidad cultural y el potencial de actualización (y reciclaje) de habilidades.
Veamos las cinco formas en que la selección por competencias puede ayudar a cerrar la brecha de riqueza racial en tu organización.
Estrategia de selección por competencias | Cómo ayuda a cerrar la brecha |
Elimina los requisitos de títulos universitarios | Los negros, indígenas y personas de color se ven desproporcionadamente afectados por los requisitos de títulos universitarios. Al eliminarlos, se reducen los prejuicios en la contratación y se amplía la reserva de talentos al incluir candidatos de todos los orígenes. |
Eliminar requisitos de currículums | Eliminar los requisitos de currículum permite que todos los candidatos muestren sus habilidades, independientemente de su nombre, formación o nivel educativo. |
Eliminar las entrevistas no estructuradas | Las entrevistas no estructuradas no miden habilidades; simplemente indican si al entrevistador le agrada el candidato. Usar entrevistas estructuradas ayuda a eliminar el prejuicio de la primera impresión. |
Contratar en base a la afinidad cultural | La contratación basada en afinidad cultural aumenta la productividad organizacional y permite que los trabajadores minoritarios ganen más. |
Ofrecer oportunidades de actualización y reciclaje de habilidades | La actualización y el reciclaje de habilidades son una inversión en el crecimiento profesional de tus empleados minoritarios, proporcionándoles las herramientas necesarias para avanzar y prosperar económicamente. |
1. Eliminar los requisitos de títulos universitarios
Si tu empresa requiere títulos universitarios, podrías estar contribuyendo involuntariamente a la brecha de riqueza racial.
Muchas empresas dependen en exceso de los títulos universitarios para determinar el nivel de habilidad de un candidato, lo que contribuye a la preocupante tendencia de la sobrevaloración de títulos, a pesar de que los títulos universitarios no demuestran el nivel de habilidad de un candidato y pueden estar sujetos a prejuicios.
Los candidatos con bajos ingresos, los candidatos negros, indígenas y personas de color, así como aquellos con discapacidades, se ven desproporcionadamente afectados por la sobrevaloración de títulos universitarios.
Los estudios muestran que la sobrevaloración de títulos excluye al 83% de los candidatos hispanos y al 76% de los candidatos afroamericanos.
Los requisitos de títulos universitarios promueven prejuicios contra los candidatos de color en dos sentidos:
Al Solo considerar a los candidatos que tuvieron la oportunidad de asistir a la universidad. En 2020, la tasa de inscripción universitaria era del 64% para los candidatos asiáticos, del 41% para los candidatos blancos, del 36% para los candidatos hispanos y del 36% para los candidatos negros.
Debido a la brecha de riqueza racial, muchos estudiantes negros e hispanos que aspiran a ingresar a la universidad se apoyan en la ayuda financiera para superar esa brecha. Sin embargo, considerar la propiedad de vivienda y los ahorros para la jubilación al determinar la asistencia financiera también perpetúa las disparidades raciales en la universidad.[2]
Al solo considerar a los candidatos que tuvieron la oportunidad de completar sus estudios universitarios. La sobrevaloración de títulos universitarios perjudica a los candidatos no blancos que no pueden costear la finalización de su carrera. De hecho, los estudiantes blancos tienen un 250% más de probabilidad de graduarse que los estudiantes negros de universidades públicas. Incluso si los estudiantes negros logran pagar la matrícula universitaria, las probabilidades de que terminen sus estudios no están a su favor.
Datos recientes de graduación universitaria lo confirman[3].
Graduados de universidad pertenecientes a minorías | Porcentaje que se gradúa |
Afroamericanos | 1% |
Hispanos | 13.1% |
Asiáticos/Isleños del Pacífico | 6.6% |
En cambio, más de la mitad de los graduados universitarios son blancos.
La selección por competencias elimina los prejuicios al reemplazar los requisitos de títulos universitarios con evaluaciones de habilidades múltiples. Estas evaluaciones incluyen pruebas de habilidades técnicas y blandas, pruebas de evaluación situacional, pruebas de personalidad y entrevistas estructuradas, centrándose en las competencias en lugar de en la educación.
Según el ''Informe de la Selección por Competencias 2022" de TestGorilla, el 91% de los empleadores observaron un aumento de la diversidad en el lugar de trabajo al utilizar la selección por competencias.
Por ejemplo, si estás en proceso de contratar a un ingeniero de software, conocer la raza del candidato y si asistió a la universidad tiene muy poco que ver con su capacidad para desarrollar un programa de software.
En cambio, un empleador debería centrarse en evaluar las habilidades necesarias para un puesto de ingeniero de software mediante una prueba como nuestra prueba de Ingeniería de Software.
Esta prueba, al igual que todas las de TestGorilla, evalúa al candidato en base a su habilidad para desempeñar el trabajo en sí, en lugar de cualquier otro factor.
2. Eliminar los requisitos de currículum
Según una investigación de 2017 realizada por Katherine DeCelles, los candidatos de minorías que "blanquean" sus currículos al omitir referencias a su raza tienen más éxito en conseguir entrevistas de trabajo.[4]
Las empresas tienen el doble de probabilidades de convocar a entrevistas a candidatos de color si han "blanqueado" sus currículums, que de convocar a candidatos de minorías que no han hecho estos cambios.
Otra prueba de "blanqueo" de currículos encontró que los empleadores que afirman ser pro-diversidad y tienen anuncios de empleo que animan fuertemente a las minorías a aplicar mostraron el mismo nivel de prejuicio racial que los empleadores que no hacían tales afirmaciones.
En pocas palabras, los currículos exponen los prejuicios de los empresarios que pueden causar discriminación en la contratación.
Las investigaciones demuestran que los currículums no son predictores precisos del éxito en el trabajo y no pueden demonstrar las habilidades reales de un candidato[5].
En lugar de pedir un documento que detalle dónde vive el candidato, su promedio de calificaciones, dónde estudió y su experiencia previa, la selección por competencias requiere que los candidatos demuestren su capacidad para desempeñar el trabajo en cuestión.
Contratar candidatos basándose en sus habilidades en lugar de en lo que dice su currículum ayuda a reducir la brecha de riqueza racial y amplía tu reserva de talentos.
¿Por qué? Porque las habilidades no están limitadas a una sola raza, etnicidad o nivel de experiencia. Descartar los currículums y abrir tu reserva de talentos a aquellos que no han asistido o completado la universidad trae una mayor diversidad a tu organización y mejora tu negocio.
¿Cuál es la alternativa? En lugar de confiar en los currículums, los empleadores deberían pedir al candidato que realice una prueba de evaluación situacional, por ejemplo.
Las pruebas de evaluación situacional son pruebas psicométricas que evalúan a los candidatos mediante una serie de preguntas relacionadas con el entorno laboral.
Estas pruebas ayudan a combatir los prejuicios y la discriminación en la contratación porque son anónimas. Es decir, el agente de selección de personal solo conoce las respuestas del candidato a la prueba, sin tener información adicional sobre él.
Eliminar los requisitos de título y currículum también abre las puertas a los STAR (Skilled Through Alternative Routes, por sus siglas en inglés) o candidatos "con habilidades adquiridas a través de vías alternativas" para triunfar en puestos de los que tradicionalmente quedan excluidos por las prácticas de contratación habituales.
3. Eliminar las entrevistas no estructuradas
Las entrevistas no estructuradas se desarrollan como conversaciones informales y fluidas, con preguntas improvisadas y respuestas impredecibles.
Puede ser una forma agradable de conocer a un candidato como persona, pero dice muy poco sobre sus habilidades. Además, amplían la brecha de riqueza racial.
Las entrevistas no estructuradas son propensas a los prejuicios porque no están diseñadas para evaluar las habilidades del candidato ni identificar atributos específicos de forma objetiva.
En cambio, permiten que el prejuicio por la primera impresión del entrevistador sea un factor determinante en la decisión de contratar o no a un candidato.
Según un estudio realizado en 2000 por Frank Bernieri, profesor de psicología, un entrevistador tarda solo 10 segundos en formarse una primera impresión sobre un candidato. Posteriormente, el entrevistador pasa el resto de la entrevista intentando confirmar esa opinión inicial[6].
Si el entrevistador tiene prejuicios inconscientes relacionado con la raza o la clase social, una entrevista no estructurada no tiene mecanismos para evitar que esos prejuicios afecten negativamente el proceso de selección.
La ley federal prohíbe a los empleadores discriminar a candidatos y empleados actuales por su raza, edad o género.
Esta ley, conocida como la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Act o EEOA, por sus siglas en inglés), prohíbe a los entrevistadores hacer preguntas que puedan llevar a la discriminación, como aquellas relacionadas con la edad, la raza, el género y la orientación sexual.
En una entrevista no estructurada, hay un riesgo mucho mayor de hacer estas preguntas directamente o de formular preguntas similares para obtener la misma información. Esto puede llevar a la discriminación.
Por ejemplo, veamos la experiencia de candidato:
Esta pregunta sobre la graduación no viola abiertamente la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, pero en relación al punto del candidato, en realidad no tiene ninguna relevancia para evaluar si puede desempeñar el trabajo.
El haberse graduado hace tiempo puede generar prejuicios en el entrevistador hacia candidatos mayores, aquellos que tomaron más tiempo para terminar sus estudios o quienes nunca asistieron a la universidad.
En la selección por competencias se realizan entrevistas estructuradas que garantizan que no se plantee ninguna de las preguntas de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo mencionadas anteriormente, ni preguntas similares.
Así es como se diferencian las entrevistas estructuradas de las no estructuradas:
Se hacen a todos los candidatos las mismas preguntas preestablecidas en el mismo orden
Se evalúa utilizando una hoja de evaluación previamente creada
Se crea un proceso de entrevistas más objetivo, diseñado para evaluar las habilidades de los candidatos en lugar de su formación académica
Es importante recordar que las entrevistas estructuradas no son la panacea para cerrar la brecha de riqueza racial.
Las entrevistas nunca estarán completamente libres de prejuicios raciales. Si la decisión del entrevistador está influenciada por la raza, su opinión sobre el candidato también lo estará.
Sin embargo, la selección por competencias garantiza que, incluso si un manager de contratación tiene prejuicios inconscientes, esto no influya en la decisión final sobre qué candidato obtiene el trabajo.
Las entrevistas estructuradas son una extensión de las prácticas respaldadas por datos y pruebas múltiples que identifican candidatos cualificados y evalúan si tienen el potencial para desempeñarse bien.
Son una parte crucial del futuro de la contratación, ya que pueden ayudar a cerrar la brecha de riqueza racial al incluir en el proceso de selección y en la fuerza laboral a candidatos de color, negros o indígenas.
4. Contratar en base a la "afinidad cultural" en lugar de "adaptación cultural"
Otra forma en que las prácticas tradicionales de contratación amplían la brecha de riqueza racial es contratando (o no contratando) a candidatos en función de la "adaptación cultural"
A primera vista, contratar candidatos que se adapten a la cultura de tu empresa parece una excelente manera de ampliar tu equipo con empleados que compartan los valores de tu organización.
En la práctica, la adaptación cultural cuenta una historia diferente.
Esta estrategia de contratación pone a los managers de contratación y a los entrevistadores en una situación donde deben evaluar atributos vagos, subjetivos y no cuantificables, como los valores de un candidato.
De hecho, los entrevistadores a menudo terminan buscando lo que comparten con el candidato, como intereses, opiniones o personalidades similares, que tienen muy poco que ver con las habilidades o el potencial de crecimiento del candidato.
Si estás contratando a alguien que te recuerda a ti mismo o a gente que conoces, la raza de un candidato desempeña un papel inherente a la hora de considerar si encajará bien en tu cultura.
Sandra Okerulu, por ejemplo, tuvo una entrevista con una empresa neoyorquina y pensó que le había ido muy bien.[7]
Luego le informaron que no era la persona adecuada.
Con un currículum que se ajustaba perfectamente a los requisitos del puesto, se preguntó si se debía a que era mujer, de color o ambas cosas.
La creciente brecha de empleo sugiere que la intuición de Sandra probablemente era acertada.
Las cifras de empleo registradas entre diciembre de 2020 y diciembre de 2021 indican que, aunque la tasa de desempleo total disminuyó, el desempleo para las mujeres negras en los Estados Unidos aumentó del 4.9% en noviembre al 6.2% en diciembre.[8]
Para que los candidatos no blancos asciendan en la escala laboral y empiecen a cerrar la brecha de riqueza racial, primero deben ser contratados por una organización que aprecie la diversidad en lugar de evitarla. Aceptar esta diversidad es crucial para que las empresas y organizaciones promuevan el progreso social.
Contratar candidatos de distintas razas no solo es lo correcto, sino que también incrementa la rentabilidad de las empresas. Los estudios indican que las compañías con diversidad racial tienen un 35% más de probabilidades de superar a sus competidores.[9]
La diversidad en el entorno laboral beneficia a las organizaciones porque las empresas diversas son:
Más innovadoras
Mejores en la resolución de problemas
Más adaptables
Más productivas
Más lucrativas
Más aptas para atender a su base de clientes diversa
Incorporar nuevos talentos a una cultura empresarial existente introduce candidatos de diversos orígenes con habilidades y fortalezas distintas, desafiando el status quo.
La selección por competencias ofrece evaluaciones como la prueba de Afinidad Cultural que evalúa cómo los comportamientos y valores de un candidato se alinean con los de tu organización y cómo aportarán a tu cultura existente.
Contribuir a reducir la brecha de riqueza racial implica más que simplemente entrevistar a más personas de color. Implica un esfuerzo consciente para cambiar la cultura organizacional, eliminar el pensamiento grupal y aceptar opiniones, orígenes y perspectivas diversas. Esto puede igualar las oportunidades y hacer que tu negocio sea más lucrativo.
5. Ofrecer oportunidades de actualización y reciclaje de habilidades
La brecha de riqueza racial no se cierra solo por haber contratado a un candidato de color cualificado.
Los empleadores deben invertir en el desarrollo de sus empleados después de la contratación y crear programas de capacitación en habilidades que sean justos y accesibles.
Enfocarse en la actualización de habilidades puede ayudar a reducir las desigualdades raciales en sectores como el tecnológico, donde los empleados negros representan el 7.4% y los hispanos el 8% de la fuerza laboral.
La actualización de habilidades de los empleados ocurre cuando los empleadores ayudan a sus trabajadores a adquirir habilidades adicionales que complementan las que ya poseen o los preparan para asumir más responsabilidades.
El reciclaje de habilidades de los empleados sucede cuando los empleadores ofrecen oportunidades para aprender nuevas habilidades, permitiendo a los empleados cambiar a diferentes puestos dentro de la organización.
¿Qué tiene que ver esto con la brecha de riqueza racial?
Aunque el aumento en la contratación de especialistas en DEI para ayudar a cerrar la brecha de riqueza racial es un recurso valioso para los empleados de color, son las oportunidades de actualización y reciclaje de habilidades las que realmente permiten a las empresas cumplir sus promesas de mejorar la equidad racial.
Si una empresa de tecnología contrata a un trabajador hispano debido a sus habilidades comprobadas en programación, es un excelente primer paso. Sin embargo, esto no cambia de manera significativa el porcentaje del 8% mencionado anteriormente.
Si estas organizaciones realmente se preocupan por cerrar la brecha de riqueza racial, no solo contratarán a más programadores hispanos. También invertirán en el desarrollo de cada individuo hasta que alcancen un nivel en el que su experiencia de vida, experticia y habilidades contribuyan a definir la dirección de la empresa.
El resultado: Los trabajadores negros, indígenas y de color tendrán igualdad de acceso a empleos bien remunerados y a una valiosa formación una vez contratados, para ganar y crecer igual que sus pares blancos.
La actualización y el reciclaje de habilidades se convierten en un vehículo para que los grupos marginados y las minorías raciales desarrollen sus carreras y superen desventajas históricas.
Eliminar la contratación influenciada por prejuicios para cerrar la brecha de riqueza racial
Las prácticas de contratación tradicionales que exigen títulos universitarios, currículums, adaptación cultural y utilizan entrevistas no estructuradas no solo perjudican a las empresas, sino que también amplían la brecha de riqueza racial. Esto agrava las divisiones raciales y afecta negativamente a las economías locales y globales.
La selección por competencias elimina estos requisitos y los sustituye por evaluaciones de medidas múltiples que eliminan los prejuicios y dan la bienvenida a las minorías raciales a la fuerza laboral.
Y eso no es todo. Una vez que los candidatos de color se convierten en empleados a través de la selección por competencias, se fomenta su desarrollo, se expanden sus habilidades y obtienen oportunidades para asumir puestos de liderazgo que enriquecen la cultura de la empresa.
Cerrar la brecha de riqueza racial es una cuestión compleja que implica más que cubrir los puestos vacantes con talento cualificado y racialmente diverso.
Combatir los prejuicios y la discriminación desde el inicio del proceso de contratación y a lo largo de la carrera de un empleado ayuda a igualar las oportunidades para las personas de color que han sido históricamente desfavorecidas.
Más información sobre cómo adoptar prácticas de selección por competencias en tu organización para ayudar a cerrar la brecha de riqueza racial.
Fuentes
Aladangady, Aditya; Forde, Akila. (22 de octubre del 2021). "Wealth Inequality and the Racial Wealth Gap" (Desigualdad de riqueza y brecha de riqueza racial). Reserva Federal. Tomado el 31 de mayo de 2023. https://www.federalreserve.gov/econres/notes/feds-notes/wealth-inequality-and-the-racial-wealth-gap-20211022.html
Levine, Phillip; Ritter, Dubravka. (27 de septiembre del 2022). ''The racial wealth gap, financial aid, and college acces'' (La brecha de riqueza racial, la ayuda financiera y el acceso a la universidad). Instituto Brookings. Tomado el 31 de mayo de 2023. https://www.brookings.edu/blog/up-front/2022/09/27/the-racial-wealth-gap-financial-aid-and-college-access/
Bouchrika, Imed.''Number of College Graduates: 2023 Race, Gender, Age & State Statistics'' (Número de licenciados universitarios: 2023 Race, Gender, Age & State Statistics). Research.com. Tomado el 31 de mayo del 2023. https://research.com/universities-colleges/number-of-college-graduates
Gerdeman, Dina. (17 de mayo del 2017).''Minorities Who 'Whiten' Job Resumes Get More Interviews'' (Las minorías que ''blanquean'' currículums obtienen más entrevistas). Harvard Business School: Working Knowledge. Tomado el 19 de mayo de 2023. https://hbswk.hbs.edu/item/minorities-who-whiten-job-resumes-get-more-interviews
Beard, Alison. (Septiembre - octubre del 2019).''Experience Doesn’t Predict a New Hire’s Succes'' (La experiencia no predice el éxito de una nueva contratación). Harvard Business Review. Tomado el 31 de mayo del 2023. https://hbr.org/2019/09/experience-doesnt-predict-a-new-hires-success
Bernieri, Frank. (mayo del 2000). ''The importance of first impressions in a job interview'' (La importancia de las primeras impresiones en una entrevista de trabajo). Asociación Psicológica del Medio Oeste. Tomado el 19 de mayo del 2023. https://www.researchgate.net/publication/313878823_The_importance_of_first_impressions\in_a_job_interview
Epstein, Sophia. (20 de octubre del 2021). ''What does being a ‘cultural fit’ actually mean'' (¿Qué implica realmente ser un 'ajuste cultural'?) BBC Worklife. Tomado el 31 de mayo del 2023. https://www.bbc.com/worklife/article/20211015-what-does-being-a-cultural-fit-actually-mean/
Broady, Kristen; Barr, Anthony. (11 de enero del 2022). ''December’s Jobs report reveals a growing racial employment gap, especially for Black women'' (El informe de empleo de diciembre revela una creciente brecha racial en el empleo, especialmente para las mujeres negras) Instituto Brookings. Tomado el 31 de mayo del 2023. https://www.brookings.edu/blog/the-avenue/2022/01/11/decembers-jobs-report-reveals-a-growing-racial-employment-gap-especially-for-black-women/
''15 Surprising Workplace Diversity Statistics (2023)'' "15 estadísticas sorprendentes sobre diversidad en el entorno laboral (2023)". (17 de febrero del 2023). Apollo Technical. Tomado el 31 de mayo del 2023. https://www.apollotechnical.com/workplace-diversity-statistics/
''What Upskilling Means for Workforce Diversity'' (Lo qué significa la actualización de habilidades para la diversidad de la mano de obra). 31 de mayo del 2023. The Wall Street Journal. Tomado el 31 de mayo del 2023. https://partners.wsj.com/salesforce/make-change-elevating-women/understanding-the-upskilling-imperative/
Gilchrist, Karen. (1 de enero de 2020). ''Hiring experts expect demand for this role to surge in 2020 – and it can pay a median of $126.000'' (Los expertos en contratación esperan que la demanda de este puesto aumente en 2020 - y podría pagar un promedio de $126.000) CNBC. Tomado el 31 de mayo del 2023. https://www.cnbc.com/2020/01/02/demand-for-diversity-and-inclusion-professionals-set-to-rise-in-2020.html
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