Cómo la selección por competencias puede ayudar a los STARs a eliminar la barrera del CV

Sabemos cómo suena este título, pero no, este artículo de blog no trata de ayudar a Dua Lipa a eliminar la barrera del CV para comenzar una nueva carrera como supervisora de depósito.

El término "STAR" en realidad significa "habilidades adquiridas a través de vías alternativas" y se refiere a trabajadores que han adquirido habilidades valiosas fuera del camino tradicionalmente esperado de la educación universitaria.

Los STARs constituyen el 50% de la fuerza laboral estadounidense, y sin embargo, las técnicas de contratación tradicionales utilizadas por muchos empleadores, incluyendo la revisión de currículums y los requisitos de títulos, los excluyen de puestos donde pueden demostrar su valor. [1]

En este blog, mostramos cómo abrir tu proceso de reclutamiento a los STAR con la selección por competencias no solo mejora sus carreras, sino que también te ayuda a crear equipos más diversos, innovadores y, por supuesto, más felices. Lo más importante, discutimos cómo la selección por competencias puede ayudar a eliminar la barrera del CV.

¿Qué son los STARs?

Como mencionamos anteriormente, los STARs son trabajadores que han "adquirido habilidades a través de vías alternativas", en otras palabras, aquellos que se han beneficiado de la capacitación en habilidades fuera del tradicional título universitario de cuatro años.

El término fue acuñado en un documento del National Bureau of Economic Research y estas "vías alternativas" pueden incluir cualquier cantidad de experiencias de aprendizaje, tales como:

• Educación superior

• Capacitación laboral

• Programas de certificación

• Servicio militar

• Intereses personales

• Voluntariado

La distinción de los STARs con respecto a los candidatos más convencionales ha surgido en los últimos años como respuesta al fenómeno conocido como sobrevaloración de títulos, un auge en la demanda de trabajadores con títulos de licenciatura en puestos que anteriormente no los requerían.

¿Qué es la barrera del CV?

Este auge ha creado, a su vez, una brecha de títulos concentrada en los empleos de ''habilidades intermedias'': puestos que requieren cierta capacitación después de la escuela secundaria, aunque no un título universitario. Muchos de estos trabajos de nivel medio se ven afectados por la automatización, por lo que los empleadores buscan un título de cuatro años como marcador de habilidades básicas de informática, cortando innecesariamente a muchos candidatos calificados.

Por ejemplo, en el 2015, el 67% de las ofertas de trabajo para supervisores de producción solicitaban un título universitario, aunque solo el 16% de los supervisores de producción empleados en ese momento realmente lo poseían.[2]

Cuando la sobrevaloración de títulos se convierte en un obstáculo para los candidatos que no poseen títulos, negándoles el acceso a trabajos para los que tienen las habilidades, se conoce como la barrera del CV.

Es evidente que esta situación representa una forma de discriminación que limita la igualdad de oportunidades. Organizaciones como Opportunity@Work están luchando para que las habilidades de los STARs sean reconocidas por los empleadores y para cerrar la brecha de los títulos académicos en distintas profesiones. Pero, ¿por qué deberían los empleadores prestar atención a este problema al momento de reclutar?

¿Cómo perpetúa el sistema de contratación tradicional la barrera del CV?

Los requisitos de títulos universitarios son el principal obstáculo que impide que los STARs competentes avancen en el mercado laboral. Debido a la sobrevaloración de los títulos, cuando los trabajadores no cuentan con el título necesario para acceder a puestos de "habilidades intermedias", permanecen estancados en trabajos de baja remuneración. Estos trabajos suelen ser considerados de baja habilidad por los empleadores, quienes no reconocen el valor de las habilidades que estos trabajadores pueden aportar en el futuro.

Sin un título universitario y sin que los empleadores asuman que están acumulando habilidades en sus puestos, los STARs se quedan estancados en un nivel. Así es como se manifiesta la barrera del CV.

Incluso si los empleadores están dispuestos a pasar por alto la falta de un título, es posible que aún consideren que sus habilidades están "no verificadas" y, por lo tanto, contratarlos se percibe como una apuesta, mientras que recurrir a candidatos convencionales se considera la opción "más segura".

Esta es la lógica perversa de la barrera del CV, y los currículums son la herramienta de reclutamiento tradicional que la perpetúa. Este documento, que no siempre es confiable, asegura que las solicitudes de los STARs queden en el olvido. Tradicionalmente, los currículums se evalúan manualmente, un proceso que consume mucho tiempo y que no está diseñado para ayudar a los empleadores a identificar las habilidades de un candidato. Esto ocurre por dos razones principales:

1. No existe un formato estándar para un currículum, por lo que no siempre contienen los mismos tipos de información para cada candidato

2. A menudo se centran en las responsabilidades en lugar de las habilidades.

Como los currículums no muestran claramente cómo las habilidades de un candidato se alinean con un puesto, los empleadores recurren a los requisitos de título académico para facilitar la selección.

Incluso las herramientas automatizadas emplean la misma lógica defectuosa. Una investigación de 2021 de la Harvard Business School encontró que más del 90% de los empleadores utilizan sistemas de gestión de reclutamiento para filtrar o clasificar a candidatos para puestos de habilidades medias (94%) y altas (92%).

El estudio encontró que estos sistemas usan títulos universitarios y la presencia de palabras clave precisas como representantes de atributos que incluyen habilidades clave, ética de trabajo y autoeficacia. A menudo también excluyen a los candidatos en función de factores como una brecha en el empleo, independientemente de sus otras calificaciones.

5 razones por las que las organizaciones deben eliminar la barrera del CV y contratar candidatos STARs

Antes de abordar la pregunta de cómo deberías contratar a los candidatos STARs, veamos con más detalle por qué vale la pena hacerlo en primer lugar.

Aquí tienes cuatro razones para priorizar la apertura de tu proceso de contratación a los candidatos STARs:

1. Representan a más de 70 millones de trabajadores

Alrededor del 60% de los trabajadores estadounidenses mayores de 25 años no tienen un título universitario de cuatro años, y según el informe del National Bureau of Economic Research citado anteriormente, los STARs representan hasta 70 millones de trabajadores en la fuerza laboral de EE.UU.

Al ignorarlos, estás reduciendo considerablemente tu reserva de talento y potencialmente perdiéndote de muchos grandes candidatos.

2. Los candidatos STARs tienen las habilidades que necesitas

Los currículums no son efectivos para proporcionar a los agentes de selección de personal la información necesaria para tomar una decisión informada. Sin embargo, siguen siendo la herramienta de reclutamiento dominante para filtrar candidatos. Los agentes de selección de personal se quedan con la suposición de que los STARs que están en puestos de menor salario (presumiblemente de menor habilidad) no tienen las habilidades para puestos mejor pagados.

Pero esto no podría estar más lejos de la verdad. Un informe de Opportunity@Work ha demostrado que muchos STARs sí poseen las habilidades requeridas para los llamados puestos de "habilidades avanzadas".[8] Esto significa que, en realidad, es del interés de los empleadores derribar la barrera del CV; sin ella, pueden acceder a un grupo de talento más amplio.

3. Excluir a los STARs afecta desproporcionadamente a los candidatos de minorías

Los STARs también son un grupo muy diverso, ya que muchas de las razones por las cuales las personas buscan vías alternativas para la adquirir habilidades están relacionadas con problemas de marginación. Estas razones pueden incluir:

• Discapacidades. Vivir con una enfermedad crónica puede limitar la capacidad de una persona para participar en entornos académicos tradicionales y en su lugar llevarla a recurrir a fuentes de capacitación más flexibles, como cursos en línea a demanda.

• Desigualdad de ingresos. La falta de riqueza familiar impide a muchas personas seguir una educación superior, tanto por el costo de la matrícula como por la necesidad de contribuir económicamente a su hogar.

• Discriminación en entornos académicos. Por ejemplo, sólo en el Reino Unido, los índices de exclusión son cinco veces superiores para los niños negros caribeños que para los niños blancos, lo que tiene efectos a largo plazo en sus resultados educativos.

• Responsabilidades asistenciales. Las mujeres a menudo enfrentan más presión que los hombres para ceder sus carreras a las necesidades de su familia. Esto se hizo particularmente visible durante la pandemia de Covid-19, cuando la tasa de mujeres con hijos menores de 10 años que consideraban dejar la fuerza laboral fue un 10% mayor que la de los hombres en el mismo grupo. 

Excluir a los STARs de la fuerza laboral es, por lo tanto, una de las muchas formas en que los empleadores no logran cumplir sus intenciones de ser empleadores con igualdad de oportunidades. De hecho, agregar un requisito de título universitario de cuatro años por sí solo automáticamente descarta al 76% de los afroamericanos y al 83% de los trabajadores hispanos, así como al 81% de los estadounidenses en comunidades rurales.[3][4]

4. La contratación diversa promueve el bienestar de los empleados y la innovación

Como hemos visto, contratar a STARs probablemente traerá más diversidad a tu equipo en términos de género, etnicidad y otros aspectos.

Esto beneficia a la cultura de tu empresa porque la diversidad en estas áreas está vinculada a un mejor bienestar y retención de los empleados.

Por ejemplo, investigaciones han encontrado que niveles más altos de diversidad de género y la presencia de políticas de recursos humanos enfocadas en este tema están vinculados a una menor rotación de empleados. Además, más de la mitad de los canadienses de color que anticipan prejuicios en el lugar de trabajo están planeando renunciar.

Y no sólo eso: La contratación de personas STAR también aporta diversidad de pensamiento y experiencia a tus equipos. Incluso si un nuevo empleado STAR proviene de un grupo demográfico similar al de los miembros existentes de tu equipo, las vías alternativas a través de las cuales ha adquirido sus habilidades le dan una perspectiva diferente para enfrentar los desafíos empresariales.

Esto está vinculado a un aumento de la innovación según la investigación de Deloitte, que muestra que la diversidad de pensamiento aumenta la innovación en aproximadamente un 20%. [7]

Finalmente, el cambio de mentalidad que te permite contratar a STARs también te capacita para aprovechar al máximo este impulso hacia la diversidad, ya que requiere que te comprometas a:

1. Fomentar un ambiente de aceptación y respeto

2. Crear un flujo de comunicación más honesto entre líderes y empleados, donde los empleados no sientan que deben ocultar partes de su pasado para ser tomados en serio

3. Manifestando una auténtica inversión en las personas al dedicar tiempo para comprender distintos orígenes

Esto naturalmente crea una cultura más cohesionada y desarrolla la disposición al cambio que, según los investigadores, es esencial para obtener todos los beneficios de una mayor diversidad.

5. Eliminar la barrera del CV hace que tu contratación sea más efectiva

La realidad es que la calidad de tu contratación mejorará si la abres a los STARs.

Esto se debe a que la universidad no es el único lugar donde se puede aprender; ni siquiera es una garantía de las habilidades clave que muchos empleadores utilizan como referencia.

Como empleador, la barrera del CV no es tu aliada. Cada plan de estudios universitario es diferente, y la calidad de la educación puede variar ampliamente entre las distintas experiencias universitarias. No es necesariamente seguro para los empleadores asumir que un candidato tiene las habilidades específicas requeridas para un puesto solo porque tiene un título en una disciplina relevante.

Esto incluso se aplica a las habilidades digitales básicas. Una encuesta realizada por el gobierno del Reino Unido encontró que los empleadores creían que las 10 principales habilidades que les faltaban a los graduados eran: 

1. Conocimientos básicos de informática

2. Ética de datos

3. Aprendizaje automático

4. Programación

5. Tratamiento de datos

6. Habilidades de comunicación de datos

7. Conocimiento de tecnologías y soluciones emergentes

8. Estadísticas avanzadas

9. Habilidades de análisis

10. Visualización de datos

La lección aquí no es necesariamente que los STARs tengan estas habilidades y los graduados no, sino que al eliminar estándares arbitrarios como los requisitos de títulos universitarios, las empresas obtienen acceso a un abanico más amplio de candidatos, todos con igual potencial de ser aptos para el puesto. Eliminar la barrera del currículum puede llevarte a encontrar al candidato ideal.

Cómo la selección por competencias ayuda a eliminar la barrera del CV

A diferencia de los métodos tradicionales, las técnicas de selección por competencias, como las pruebas previas a la entrevista, ofrecen una nueva forma de reclutar que permite a los empleadores:

1. Identificar áreas clave de habilidades para cada puesto que están contratando

2. Evaluar a cada candidato en esas habilidades específicas

3. Comparar y preseleccionar candidatos basados en estos datos objetivos

4. Reducir los prejuicios en el proceso de entrevista

Esto tiene muchos beneficios obvios para los empleadores y para los STARs.

Primero, elimina prejuicios y asegura igualdad de oportunidades para candidatos de diversos antecedentes. Los agentes de selección de personal pueden evaluar a todos los candidatos en función de si tienen las habilidades clave para el puesto antes de saber de dónde adquirieron esas habilidades, un aspecto comparativamente menos importante de su trayectoria.

Esto es especialmente cierto cuando se siguen algunas de las buenas prácticas que describimos a continuación. De hecho, según nuestro Informe de la Selección por Competencias 2022, el 91.1% de las organizaciones observaron un aumento en la diversidad después de adoptar la selección por competencias.

Además de mostrar las habilidades de cada candidato, las pruebas de habilidades te permiten medir objetivamente su nivel en cada área específica y compararlos entre sí mediante datos. Esto ayuda a evitar la tentación de recurrir a viejas prácticas, como asumir que las personas titulares de un título universitario de cuatro años están automáticamente más capacitados que los STARs.

Los métodos basados en selección por competencias no se limitan a la preselección de candidatos.

Las técnicas de entrevista estructurada también pueden ayudarte a reducir prejuicios en las entrevistas, particularmente cuando están respaldadas por los datos que ya ha recopilado utilizando pruebas de habilidades. A diferencia de las entrevistas no estructuradas tradicionales, en las que los entrevistadores improvisan preguntas que no necesariamente abordan las competencias clave para el puesto, las entrevistas estructuradas requieren que:

1. Hagas las mismas preguntas a todos los candidatos

2. Hagas estas preguntas en el mismo orden

3. Evalúes sus respuestas basándote en criterios previamente definidos

Por ejemplo, podrías acordar con los managers de un equipo de marketing en que, si se les pregunta qué harían para manejar un contratiempo repentino en una campaña de redes sociales, una "buena" respuesta sería una en la que el candidato mencionara al menos uno de los siguientes puntos:

• Pausar inmediatamente todos los anuncios pagados

• Notificar a todos los interesados

• Convocar una reunión con el equipo de marketing para presentar una solución

Los entrevistadores podrían incluso puntuar la respuesta de uno a tres puntos y comparar las puntuaciones al final de la entrevista.

Este marco reduce los prejuicios del entrevistador hacia los STARs debido a sus trayectorias no convencionales, ya que les impulsa a cuestionar sus razonamientos para la evaluación de un candidato, comparando sus impresiones subjetivas con datos más objetivos.

Esto es una mejora con respecto a la entrevista no estructurada tradicional en la que un manager de contratación puede no tener preguntas específicas que hacer y, por lo tanto, hacer preguntas más incisivas a los candidatos hacia los que puede tener prejuicios inconscientes.

Los managers de contratación podrían pueden carecer de orientación sobre cómo interpretar las respuestas de los candidatos a preguntas como la anterior. Esto podría llevarlos a recurrir a una "sensación intuitiva", que ni siquiera se darían cuenta de que está influenciada por el hecho de que un candidato asistió a una universidad de prestigio, mientras que el otro adquirió sus habilidades trabajando.

Con una entrevista estructurada, el criterio para una buena respuesta se establece de antemano, lo que facilita la comparación entre las respuestas, incluso si el manager de contratación no es un experto en el área de habilidades para la cual está contratando.

Finalmente, los métodos basados en competencias también se complementan con el desarrollo de los empleados después de la contratación, ofreciendo oportunidades para capacitación continua que ayuden a los STARs a aplicar mejor sus habilidades en un nuevo entorno laboral y a cubrir cualquier brecha en sus conjuntos de habilidades.

3 estrategias de selección por competencias que puedes usar para atraer a los STARs

Ahora que sabes por qué la selección por competencias es beneficiosa para los empleadores y los STAR, y por qué la contratación tradicional no lo es, es hora de hablar sobre cómo puedes aplicar métodos basados competencias en tu propia organización.

Aquí tienes nuestros mejores consejos para eliminar la barrera del CV y atraer talento excepcional.

¿Tienes prisa por atraer a los STARs a tu organización? Aquí tienes un resumen rápido de nuestras estrategias:

1. Identificar las áreas clave de habilidades para los puestos vacantes

En primer lugar: Evalúa las habilidades de tus empleados para encontrar las habilidades que tiene tu equipo y que se requieren para cada puesto.

Para ir un paso más allá, utiliza un análisis de brecha de habilidades para identificar las habilidades clave que los nuevos empleados podrían aportar y que actualmente no tienes. Es muy probable que exista una brecha de habilidades en tu fuerza laboral: el 87% de las empresas a nivel mundial informan que ya tienen una, o esperan tenerla en los próximos años.[8]

Por ejemplo, usar evaluaciones de habilidades para medir las habilidades de tu equipo de marketing podría revelar que las habilidades de comunicación y redacción de SEO son atributos esenciales para una nueva contratación.

Sin embargo, también podría revelar una brecha de habilidades en el manejo de redes sociales, lo que te permitiría enfocar tus esfuerzos de reclutamiento en atraer candidatos con habilidades de gestión de redes sociales.

2. Reemplazar los currículums por pruebas de habilidades

Sabías que este punto llegaría, ¿verdad?

Reemplaza los requisitos de títulos universitarios como herramienta de selección por pruebas de habilidades previas al empleo en las áreas clave de competencias que has identificado mediante la evaluación de tus empleados y la realización de un análisis de brechas de habilidades.

Una minoría de puestos podría necesitar efectivamente un grado avanzado, no obstante, en estos escenarios, una evaluación de habilidades aún determinaría la aptitud del candidato para el rol. Su título se utilizaría exclusivamente como un recurso para contextualizar su especialización en fases posteriores del proceso de contratación.

Este paso puede parecer intimidante, pero confía en nosotros: Nuestro Informe de la Selección por Competencias encontró que el 92.5% de las organizaciones vieron una reducción en contrataciones equivocadas después de cambiar a un proceso de selección por competencias.

3. Hacer hincapié en cómo reduces los prejuicios en tu proceso de contratación

Para aprovechar al máximo estos cambios y potenciar las aplicaciones de los STAR, es necesario que los STAR estén informados sobre ellos.

Muestra que estás combatiendo activamente los prejuicios en todo tu proceso de contratación, ya sea en las propias ofertas de trabajo o en una página específica de tu sitio web. En esa página, deberías explicar claramente:

• Cómo utilizas las pruebas de habilidades para evaluar y comparar las habilidades de los candidatos de manera anónima

• En qué consiste el proceso de entrevistas estructuradas y cómo garantiza una evaluación justa

• Cuál será el cronograma para la evaluación y toma de decisiones

• Que no te importa de dónde provienen las habilidades de los candidatos, solo que las tengan

Esto demuestra a los STARs, desde el inicio de tu proceso de contratación, que no hay obstáculos ocultos y que les estás dando todas las oportunidades para tener éxito.

Además, crea una buena experiencia para los candidatos desde el principio, lo que beneficia tanto la contratación como la retención. ¡Una ventaja adicional!

Elimina la barrera del CV con evaluaciones de habilidades

Sabemos que la idea de estrellas del pop cambiando de carrera a puestos corporativos suena divertida, pero para nosotros, optimizar tu proceso de contratación para los STARs es igual de emocionante.

Como hemos visto, esto puede hacer que tu proceso de reclutamiento y, por extensión, tu organización sean:

• Más diversas

• Más gratificantes para trabajar

• Más enfocadas en el aprendizaje y desarrollo

• Más innovadoras

Para empezar a aplicar las estrategias que hemos descrito, consulta nuestra guía sobre los trucos de selección por competencias que la mayoría de los empleadores no conocen.

O, si estás listo para sumergirte de lleno y encontrar a un candidato que aporte algo único y valioso a la cultura de tu empresa, sin importar su formación académica, echa un vistazo a nuestra prueba de Afinidad Cultural.

Fuentes

1. Tear the Paper Ceiling, “About STARs.” Retrieved May 24, 2023. https://www.tearthepaperceiling.org/about-stars

2. Fuller, Joseph; Raman, Manjari. (October 2017). “Dismissed by Degrees”. Harvard Business School. Retrieved March 02, 2023. https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/dismissed-by-degrees_707b3f0e-a772-40b7-8f77-aed4a16016cc.pdf 

3. “Highest Educational Levels Reached by Adults in the U.S. Since 1940”. (March 30, 2017). United States Census Bureau. Retrieved March 02, 2023. https://www.census.gov/newsroom/press-releases/2017/cb17-51.html 

4. Marré, Alexander. “Rural Education at a Glance, 2017 Edition”. (2017). US Department of Agriculture Economic Research Service. Retrieved March 02, 2023. https://www.ers.usda.gov/publications/pub-details/?pubid=83077 

5. Bourke, Juliet. “The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths”. (January 22, 2018). Deloitte Insights. Retrieved March 02, 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html 

6. Bock, Laszlo. “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People”. (April 7, 2023). WIRED. Retrieved March 02, 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

7. “Navigating with the STARs: Reimagining Equitable Pathways to Mobility”. (2020). Opportunity@Work. Retrieved March 02, 2023. https://opportunityatwork.org/our-solutions/stars-insights/navigating-stars-report/navigating-with-the-stars-report-download/ 

8. “Mind the [skills] gap”. (January 27, 2021). McKinsey Chart of the Day. Retrieved March 02, 2023. https://www.mckinsey.com/featured-insights/sustainable-inclusive-growth/chart-of-the-day/mind-the-skills-gap