7 formas de luchar contra las barreras a la movilidad social en el trabajo

A pesar de que las mujeres constituyen casi la mitad de la fuerza laboral en EE. UU., solo ocupan un tercio de los puestos ejecutivos en las empresas del S&P 500. [1] Además, las minorías étnicas están significativamente subrepresentadas en posiciones de liderazgo y en cargos ejecutivos. También hay una falta de datos sobre cuántos líderes provienen de un entorno socioeconómico bajo. [2]

Esta información por sí sola resalta que la movilidad social en el trabajo necesita una seria revisión. De hecho, solo el 9% de las empresas lo consideran en sus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). [3]

Las oportunidades para avanzar en la carrera profesional no deberían ser exclusivas de unos pocos grupos privilegiados. Sin embargo, existen barreras en el entorno laboral que impiden que los individuos talentosos se desarrollen y a menudo los excluyen antes de que hayan tenido la oportunidad de entrar.

Abordar estas barreras es clave para lograr un entorno laboral más inclusivo y equitativo - lo que beneficia a tus empleados y a tu empresa.

En este artículo analizaremos estas barreras y presentaremos siete estrategias prácticas para eliminarlas.

Diferencia entre igualdad, equidad e inclusión

Fomentar la movilidad social en el trabajo implica promover la igualdad, la equidad y la inclusión, por lo que es esencial entender qué significa cada término y cómo se diferencian.

Esta es una forma sencilla de verlos:

• Igualdad significa tratar a todos de la misma manera y proporcionarles los mismos recursos, independientemente de sus necesidades individuales.

• Equidad consiste en ofrecer a cada persona los recursos específicos que necesita para tener las mismas oportunidades o lograr los mismos objetivos que los demás.

• Inclusión implica asegurar que todos se sientan vistos, escuchados, valorados y bienvenidos donde están, sin importar sus orígenes, diferencias o el apoyo que requieran.

Veamos un ejemplo para poner estos términos en contexto.

Imagina un grupo de personas que quiere ver por encima de un muro. La igualdad les da a todos la misma caja para que se suban, pero no todos pueden ver por encima del muro. La equidad les da a las personas más bajas más cajas, para que todos puedan ver igual. La inclusión asegura que todos se sientan valorados y cómodos, ya sea que necesiten más o menos cajas.

Entonces, ¿qué es exactamente la movilidad social?

La movilidad social se refiere a la capacidad de un individuo para avanzar en su carrera o mejorar su estatus económico o social, independientemente de su origen. Una baja movilidad social significa que el futuro de las personas está muy ligado a su punto de partida, mientras que una alta movilidad social implica que tienen una oportunidad justa de éxito basada en sus talentos y esfuerzos, y no en sus circunstancias.

En otras palabras, siguiendo el ejemplo anterior, la movilidad social trata de eliminar los muros para que nada impida la vista de las personas.

Desafortunadamente, a pesar de las mejores intenciones de los empleadores, el entorno laboral está lleno de muros. Estos muros representan los desafíos, prejuicios e inequidades que limitan el progreso de las personas según su origen.

Ejemplos de barreras sociales

Entre las barreras sociales más comunes están:

• Contexto socioeconómico - Las personas de orígenes menos favorecidos a menudo enfrentan dificultades para obtener las mismas oportunidades de empleo y ascenso que otros, debido a la falta de conexiones, experiencia y recursos.

• Acceso a la educación y equilibrio laboral - Acceder a una educación de calidad o tener que trabajar mientras se estudia es un reto que puede estancar el progreso profesional desde el principio.

• Falta de representación, mentoría y contactos - Sin ver a personas como ellos en puestos de liderazgo o sin tener acceso a oportunidades de tutoría o creación de contactos, las personas de grupos subrepresentados pueden sentirse fuera de lugar e inseguros de su potencial.

• Prácticas de contratación discriminatorias - Tanto la discriminación directa, como los prejuicios contra nombres de origen étnico durante el proceso de contratación, como la discriminación más sutil, como las pruebas de reclutamiento que desfavorecen a personas con discapacidades, pueden cerrar puertas a los candidatos incluso antes de que tengan la oportunidad de abrirlas.

• Prejuicios inconscientes - Suposiciones automáticas sobre las habilidades de alguien basadas en su origen o circunstancias personales pueden limitar injustamente el potencial de éxito de los candidatos y empleados.

• Salud personal y responsabilidades como cuidador - Las personas que padecen problemas de salud física o mental pueden tener dificultades para mantener o avanzar en sus carreras. De igual manera, quienes deben cuidar de familiares o seres queridos a menudo enfrentan desafíos para equilibrar el trabajo con sus responsabilidades de cuidador, lo que dificulta el ascenso en la carrera profesional.

7 estrategias para fomentar la movilidad social en el lugar de trabajo

Como profesional de recursos humanos, es tu responsabilidad ayudar a derribar las barreras a la movilidad social. A continuación, discutiremos siete estrategias para igualar condiciones y asegurar que todos tengan una oportunidad equitativa de tener éxito en tu empresa.

1. Abordar y minimizar los prejuicios inconscientes

2. Profundizar más allá de las estadísticas superficiales

3. Utilizar la mentoría, pero no como imaginas

4. Amplía tu búsqueda de candidatos durante el reclutamiento

5. Ser totalmente transparente en relación a los salarios y beneficios

6. Perfeccionar tus métodos de contratación y evaluación

7. Haz que los empleados se sientan bienvenidos desde el primer día

1. Abordar y minimizar los prejuicios inconscientes

El primer paso para fomentar la movilidad social en tu entorno laboral es abordar y minimizar los prejuicios inconscientes que tú y tus compañeros de trabajo puedan tener.

Estas son las actitudes y estereotipos automáticos y subconscientes -positivos o negativos- que las personas mantienen sobre ciertos grupos basados en sus características o identificadores sociales.

Por ejemplo, podrías favorecer o desfavorecer inconscientemente a las personas en función de su:

• Edad

• Raza

• Género

• Religión

• Estado civil

• Formación académica

• Estatus socioeconómico

• Aspecto físico

• Acento

En el reclutamiento, los prejuicios inconscientes actúan como una barrera invisible. Pueden influir en la toma de decisiones en entrevistas de trabajo, las reuniones para revisar ascensos, las conversaciones sobre salarios e incluso en la elección de quién proponer para el próximo gran proyecto u oportunidad de aprendizaje.

Esto es lo que tú y tus compañeros de trabajo pueden hacer para descubrir sus prejuicios inconscientes y empezar a eliminarlos:

Informarse sobre los tipos de prejuicios

De esta manera, tú y tu equipo podrán reflexionar sobre si sus acciones están influenciadas por algún tipo de prejuicio. Por ejemplo, podrías darte cuenta de que tienes una inclinación hacia los prejuicios de afinidad, que ocurre cuando favoreces a personas con formación, experiencias o características similares a las tuyas, como aquellos que asistieron a tu misma universidad.

O quizás, un colega demuestra el efecto halo/diablo, en el que se favorece o desfavorece a las personas basándose en su apariencia física. (Lee nuestra guía sobre los distintos tipos de prejuicios para obtener más información).

Revisar si hay prejuicios en tus descripciones de puestos

Usar un lenguaje sesgado o discriminatorio en tus descripciones de empleo puede desalentar a candidatos diversos a aplicar al puesto. Por ejemplo, la frase ''Buscamos un compañero de equipo joven y dinámico para unirse a nuestra startup'', podría alejar a los candidatos mayores, incluso aquellos que podrían ser una excelente opción.

Del mismo modo, está atento a los prejuicios sexistas como "Necesito un líder de ventas fuerte", donde "fuerte" puede implicar "masculino", y los prejuicios culturales como "Debe ser hablante nativo de inglés" en lugar de simplemente especificar la necesidad de fluidez en el habla y la escritura.

Por último, aunque no se trata de un prejuicio en sí, ser demasiado específico con requisitos como un "título de una universidad de la Ivy League" puede ser innecesariamente limitante. Examina cuidadosamente las descripciones de los puestos y asegúrate de que se centren en las habilidades necesarias para el puesto en lugar de en identificadores sociales.

Implementar una capacitación para la sensibilización sobre prejuicios

La capacitación es la mejor manera de aprender sobre los prejuicios que afectan la contratación, ascensos e interacciones diarias en el trabajo. Muchas empresas cometen el error de capacitar solo a sus líderes senior y tomadores de decisiones.

Sin embargo, los colaboradores directos y los compañeros de un individuo también desempeñan un papel clave en su desarrollo. Por ejemplo, las decisiones de ascenso suelen basarse en el feedback de todo el equipo. En TestGorilla, creemos que es importante que todos los empleados aprendan sobre los prejuicios para eliminar verdaderamente las barreras de movilidad social.

Considera la posibilidad de impartir la siguiente capacitación para la sensibilización sobre prejuicios a tus trabajadores:

• Capacitación en prejuicios inconscientes: Esta capacitación ayuda a los empleados a aprender sobre los diferentes prejuicios inconscientes e incluye ejercicios para revelar sus propias preferencias y prejuicios. También proporciona estrategias para mitigar los prejuicios y microagresiones.

• Capacitación en diversidad e inclusión: Aquí, los empleados aprenden sobre el valor de los equipos diversos e inclusivos. Los estudios de caso y las actividades de construcción de equipo en vivo pueden proporcionar una visión directa de cómo diferentes perspectivas pueden llevar a mejores resultados empresariales.

• Capacitación en intervención de testigos: Ayuda a tu fuerza laboral a aprender cómo intervenir de manera segura y profesional si presencian actos influenciados por prejuicios o discriminación. Este tipo de capacitación empodera a los individuos para actuar en apoyo de sus compañeros y ayuda a crear un espacio seguro para todos.

2. Profundizar más allá de las estadísticas superficiales

Las estadísticas generales sobre la movilidad social —como el hecho de que las mujeres ocupan solo el 10.9% de los cargos de liderazgo en el sector tecnológico— indican que hay trabajo por hacer. Pero no te dicen qué trabajo específico debe hacerse en tu empresa.

Para lograr avances significativos profundiza en las estadísticas. Los datos a nivel organizacional y de equipo pueden ayudarte a entender las barreras específicas para la movilidad social y a crear planes de acción respaldados por evidencia para mejorar la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en tu entorno laboral.

Estas son algunas de las estadísticas en las que podrías profundizar:

Análisis de representación segmentada

Desglosa los datos demográficos de los empleados en diferentes categorías. Por ejemplo, revisa la representación en distintos niveles de la empresa – como liderazgo, gestión intermedia y puestos de nivel inicial – para detectar áreas que necesitan atención.

Además, puedes analizar la distribución de empleados diversos por departamento. Esta información puede ser útil para identificar qué áreas requieren más atención en la contratación o retención de empleados diversos.

Análisis del ciclo de vida de los empleados

Analiza sus métricas de diversidad a través de las diferentes etapas del ciclo de vida de los empleados.

Revisar la representación durante el proceso de contratación podría revelar una falta de diversidad en el grupo inicial de candidatos, incentivándote a reevaluar tus descripciones de trabajo. También podrías descubrir que los candidatos diversos tienden a ser rechazados en la etapa de revisión de currículums, quizás debido a prejuicios inconscientes.

En nuestro diálogo con la experta en RR. HH. Yashna Wahal, también propuso considerar los años de servicio como un indicador de la satisfacción del empleado. "Si descubres que ciertos grupos permanecen más tiempo que otros, debes revisar tus estrategias de inclusión'', dijo Wahal.

Finalmente, evalúa los datos de las entrevistas de salida para identificar patrones relacionados con la salida de empleados diversos.

Auditorías de equidad salarial

Realiza auditorías exhaustivas de equidad salarial para detectar cualquier diferencia en la compensación que no pueda ser explicada por el puesto, la experiencia, el desempeño u otros factores basados en el mérito. De esta manera, muchas empresas ya están trabajando para reducir la brecha salarial de género.

En TestGorilla, creemos que esto no debería detenerse ahí. Amplía el análisis para incluir edad, estatus socioeconómico, etnicidad y otros factores, para garantizar que cada empleado reciba una compensación justa.

Encuestas a los empleados

Las encuestas sobre el compromiso, la satisfacción o estado de ánimo de los empleados son excelentes formas de captar los sentimientos de los empleados en función de los distintos grupos demográficos. Podrías descubrir, por ejemplo, que más mujeres reportan un bajo bienestar mental y conciliación de la vida laboral y personal. Este conocimiento puede motivarte a desarrollar estrategias que apoyen mejor a las mujeres a través de políticas de trabajo flexibles, beneficios de salud mental, etc.

Métricas de aprendizaje y desarrollo

Un estudio reciente descubrió que los empleados procedentes de entornos de bajos ingresos deben adaptarse a nuevas normas culturales a medida que ascienden dentro de sus empresas, debido a la discrepancia entre sus orígenes y las culturales predominantes en el entorno laboral.

Si no ofreces una capacitación y coaching suficientes a estas personas, estás perpetuando el desacuerdo cultural y los estás destinando al fracaso.

Por lo tanto, es crucial analizar las tasas de participación en tus programas de capacitación y desarrollo, y asegurarte de ofrecer a los grupos diversos oportunidades de capacitación en liderazgo, talleres de desarrollo de habilidades e incluso oportunidades de mentoría o patrocinio que puedan ayudarles a tener éxito.

Datos a nivel individual

Sigue la evolución de la carrera de los empleados de grupos subrepresentados para entender su movilidad dentro de la compañía.

Examina las estadísticas sobre ascensos y el tiempo promedio entre ascensos. Además, analiza los movimientos internos, incluyendo oportunidades de trabajo en el extranjero. Un estudio, por ejemplo, demostró que los movimientos internos – particularmente los traslados a otras ubicaciones – mejoraron los resultados de avance profesional para los empleados.

Solucionar los problemas a nivel individual te ayudará a mejorar las estadísticas generales de movilidad social dentro de tu empresa.

3. Utiliza la mentoría, pero no como imaginas

Cualquier artículo sobre ''Cómo mejorar la diversidad en el lugar de trabajo'' probablemente mencionará la mentoría como uno de los métodos. Aunque la mentoría puede ser positiva, tienes que hacerlo bien si quieres fomentar la inclusión y la movilidad social.

Por ejemplo, emparejar a un joven en pasantías de una minoría étnica y de un trasfondo socioeconómico bajo con un director general que proviene de una familia adinerada y posee varias propiedades simplemente no dará resultado en el sentido tradicional.

El director general probablemente no podrá identificarse con las experiencias laborales del pasante ni con las barreras que podría enfrentar. Esto no es culpa del director general: también es producto de su contexto socioeconómico. Sin embargo, su falta de experiencia directa en las dificultades de la otra persona puede llevarlo a dar consejos inútiles o incluso dañinos.

Como explica la experta en RR. HH. Yashna Wahal, "Un mentor podría decirle a un empleado que ''hable con más asertividad durante las reuniones'' para ser reconocido. A pesar de las buenas intenciones, el mentor puede no entender que, en el contexto cultural del aprendiz, hablar de manera asertiva puede ser interpretado como agresivo o irrespetuoso.''

En lugar de un programa de mentoría tradicional, utiliza la mentoría inversa. En este enfoque, empleados más jóvenes o con menos experiencia asesoran a compañeros senior sobre temas como tendencias emergentes, cambios culturales y los desafíos de estar subrepresentado en el lugar de trabajo.

Esto promueve el intercambio de conocimientos y empodera a los individuos de grupos subrepresentados para asumir puestos de liderazgo, fomentando un ambiente de trabajo más inclusivo.

4. Amplía tu búsqueda de candidatos durante el reclutamiento

La realidad es que los métodos tradicionales de búsqueda de personal a menudo refuerzan las barreras que intentas derribar. Para realmente promover la movilidad social, debes expandir tu búsqueda de candidatos potenciales.

Toma inspiración del sector legal, que, según la escritora Kate Stacey, está desafiando la ''mentalidad del club de viejos amigos'' y encontrando candidatos en fuentes más variadas.

"Una de las formas más efectivas en que los bufetes de abogados pueden apoyar la movilidad social es a través de acciones enfocadas en las universidades," explica. "Estas incluyen la expansión de sus lugares para entrevistas en el campus, estableciendo alianzas con escuelas de derecho subrepresentadas y participando en seminarios y ferias de empleo para promover de manera más generalizada los programas de contratación de postgraduados."

Aquí tienes algunos pasos que puedes seguir para ampliar tu búsqueda de personal durante el reclutamiento y fomentar la movilidad social:

Ve más allá de las bolsas de empleo en línea

Publicar vacantes exclusivamente en línea excluye a los 43 millones de estadounidenses que no tienen acceso a internet en casa. Aunque para algunos esto puede ser una elección, para otros puede ser una barrera económica.

Dirígete a estos individuos asociándote con centros comunitarios locales, bibliotecas e instituciones educativas para anunciar las ofertas de trabajo. También puedes utilizar estaciones de radio locales y periódicos para compartir detalles sobre tus vacantes.

Revisa tus requisitos del puesto

Determina si las descripciones de tus vacantes favorecen inadvertidamente a candidatos de contextos más privilegiados o que han tenido más oportunidades o acceso a recursos. Por ejemplo, ¿realmente necesita tu candidato ideal para un puesto específico un título universitario de cuatro años?

Organiza ferias virtuales de empleo

El estatus socioeconómico y la ubicación física pueden impedir que muchos buscadores de empleo consigan trabajo en empresas ubicadas en ciudades grandes y con mejor conectividad. Considera crear una feria de empleo en línea dirigida a personas en regiones con acceso limitado a los mercados laborales tradicionales, como las áreas rurales del sur y medio oeste del país.

Participa en programas de difusión

Si publicas tus vacantes en los mismos portales y haces que tus empleados las compartan con amigos y colegas, es probable que no estés alcanzando a las comunidades desatendidas, y perderás la oportunidad de acceder a un gran grupo de talentos como resultado.

Para llegar a las personas STAR (personas con habilidades adquiridas a través de vías alternativas) y aquellos de entornos de bajos ingresos, conecta a través de programas de difusión.

Por ejemplo, asóciate con Mi Casa Resource Center, Per Scholas, la National Urban League, las secciones locales de UnidosUS, o incluso Goodwill, que atienden a comunidades minoritarias y personas de contextos socioeconómicos bajos. Puedes ofrecer, por ejemplo, sesiones gratuitas para mejorar currículums y clases para mejorar habilidades de entrevista.

Hacer esto ayuda a cerrar la brecha entre los individuos talentosos y las oportunidades que necesitan para tener éxito profesionalmente. También expone a tu empresa a una mayor variedad de candidatos potenciales.

5. Ser totalmente transparente en relación a los salarios y beneficios

Siempre debes ser transparente sobre el salario para tus puestos vacantes, especialmente cuando estás buscando contratar talento de diversos contextos socioeconómicos.

Cuando se proporciona abiertamente esta información, los candidatos potenciales saben con certeza que tu empresa paga de manera justa a todos, independientemente de su género, raza, clase o religión. Esto los anima a aplicar, promoviendo la movilidad social y, a la larga, generando un equipo más diverso.

También es una buena práctica compartir y explicar los beneficios en la oferta de trabajo, ya que muchas personas, especialmente aquellas de comunidades minoritarias, pueden no sentirse cómodas negociando.

Ingrid Cruz, una escritora de cultura pop Latinx y primera generación en EE. UU., explica: ''A los inmigrantes de primera generación se nos enseña a estar agradecidos por el trabajo. No se nos enseña a negociar como se les enseña a los hombres blancos. Yo tuve una visa de residencia durante mucho tiempo, y cuando me convertí en ciudadana estadounidense, no sabía que podía obtener muchos más beneficios. Las empresas deberían explicar todos los beneficios a los que tenemos derecho y en qué consisten, porque las personas de clase trabajadora a menudo no conocemos nuestros derechos a lo largo de nuestra vida laboral.''

6. Mejora tu enfoque de contratación

Atraer candidatos diversos no es suficiente para garantizar su contratación. Las herramientas de selección tradicionales, como los currículums, están sujetas a prejuicios inconscientes que reducen las posibilidades de los candidatos de avanzar a la siguiente etapa. Considera las siguientes estrategias para eliminar las barreras sociales en la contratación y las evaluaciones.

Selección por competencias

La selección por competencias implica evaluar a los candidatos en función de sus habilidades y competencias en lugar de su historial laboral, formación educativa, estatus socioeconómico, nombre, edad u otros identificadores.

Por ejemplo, puedes utilizar una plataforma de evaluación de talento como TestGorilla. Nuestro catálogo incluye cientos de pruebas respaldadas científicamente que te permiten evaluar y comparar a los candidatos basándote únicamente en sus habilidades, lo que reduce la posibilidad de prejuicios inconscientes.

Este enfoque elimina barreras para individuos talentosos con experiencias de vida diversas, brindándoles una verdadera oportunidad para avanzar en su carrera. De hecho, según nuestro Informe de la Selección por Competencias 2023, el 66% de los trabajadores coincidieron en que ''accedieron a nuevas oportunidades laborales a través de evaluaciones basadas en habilidades''. Esta cifra aumenta al 73% para trabajadores de ascendencia asiática o árabe y al 75% para empleados negros.

Una advertencia: Los empleadores suelen evaluar las mismas habilidades blandas para la mayoría de los puestos. Por ejemplo, pueden buscar habilidades de comunicación altamente desarrolladas y tomar decisiones de contratación basadas en esto. Aunque estas habilidades son importantes, los individuos de contextos socioeconómicos bajos o culturales diversos podrían no cumplir con este estándar sin capacitación y apoyo adicional.

Recomendamos dar un paso atrás para evaluar exactamente qué habilidades son esenciales para cada puesto y practicar lo que se conoce como pruebas de medidas múltiples. La experta en recursos humanos Yashna Wahal compartió su experiencia sobre esto cuando hablamos con ella. "He visto a muchos tecnólogos e incluso traders, por ejemplo, que son genios en su campo, a pesar de necesitar apoyo adicional en habilidades blandas, y no me arrepiento de haberlos contratado", dijo Wahal.

Reclutamiento a ciegas

Los métodos de reclutamiento a ciegas incluyen la eliminación de información identificable sobre los candidatos durante las primeras etapas del proceso de contratación, como su nombre, el lugar donde estudiaron y el año de su graduación.

Aunque esto pueda parecer trivial, investigaciones demuestran que las personas con ''nombres de origen étnico'' reciben menos invitaciones a entrevistas, ofertas de trabajo y ascensos, especialmente para posiciones de liderazgo. Un estudio a nivel nacional también encontró que los candidatos con ''nombres distintivamente negros'' tienen menos probabilidades de ser contactados para una entrevista en comparación con aquellos con nombres claramente blancos.

Eliminar esta información te fuerza a centrarte en las habilidades, cualificaciones y experiencias de los candidatos durante el proceso de selección.

Contratación con igualdad de oportunidades

La contratación con igualdad de oportunidades se fundamenta en el reclutamiento a ciegas al ofrecer oportunidades a personas con trayectorias no tradicionales, específicamente aquellas con antecedentes penales. Para adoptar esta práctica en tu empresa, comienza eliminando los rechazos automáticos basados en los antecedentes penales de un candidato o, mejor aún, no exijas a los candidatos que revelen esta información en su aplicación.

7. Haz que los empleados se sientan bienvenidos desde el primer día

Puedes utilizar un proceso de contratación imparcial y reclutar de reservas de talento diversas, pero para fomentar la movilidad social, debes asegurarte de que estas nuevas incorporaciones se sientan incluidas. Esto implica preparar tu oficina y tu equipo para recibir a personas de diferentes orígenes.

Puede ser tan simple como decir, ''Estos son los lugares donde puedes ir a almorzar, pero también hay una cocina con un refrigerador si prefieres traer tu comida'', explica Katie Thomson-Greene, directora general de Creative Mentor Network. No todos pueden permitirse salir a almorzar todos los días y pueden preferir llevar un almuerzo casero. Alternativamente, pueden tener una actitud diferente hacia el dinero y preferir ahorrar en lugar de gastarlo.

Hacer que las personas se sientan incluidas también significa proporcionar información adicional sobre eventos sociales. Por ejemplo, puedes informar sobre el costo de las cosas en una cafetería local antes de una salida en equipo o mencionar si la empresa cubrirá el costo de una comida de negocios.

También puedes subsidiar eventos sociales o hacerlos opcionales para tener en cuenta a los empleados de contextos económicos más bajos.

Como explica Ingrid Cruz: “Nosotros [las personas de contextos más humildes] quizás no tengamos el mismo tipo de relaciones con nuestros compañeros de trabajo que otros. Yo no sabía que se esperaba que socializara con mis colegas o que fuera a eventos después del trabajo.''

La movilidad social es una ventaja empresarial

Adoptar un entorno laboral que promueva la equidad, la inclusión y la movilidad social no solo es moralmente correcto, sino que también puede tener un gran impacto en el éxito de tu empresa.

Investigaciones de McKinsey muestran que las empresas en el 25% superior en términos de diversidad cultural y étnica son un 36% más lucrativas que aquellas en el 25% inferior. Además, Forbes destaca que un aumento en la diversidad puede incrementar tu EBITDA (Earnings Before Interest, Tax, Depreciation, and Amortization o Beneficios antes de Intereses, Impuestos, Depreciación y Amortización) hasta un 33%.

Boston Consulting Group (BCG) complementa esta información al informar que las empresas con equipos de gestión diversos generan un 19% más de ingresos que aquellas que no cuentan con tal diversidad.

Aunque muchos de los datos se refieren a la diversidad desde una perspectiva étnica o cultural, ampliar la contratación para incluir a personas de distintos entornos socioeconómicos también merece la pena.

Las personas de contextos socioeconómicos más bajos tienden a ser más resilientes, dedicadas y leales a la empresa para la que trabajan. Para ti, esto puede traducirse en una mayor adaptabilidad, una resolución de problemas más robusta y creativa dentro de los equipos, una moral más alta y una menor rotación de personal, todos factores que contribuyen a mejorar tus resultados financieros.

Además, contar con una fuerza laboral diversa y con movilidad social puede ser una gran ventaja para la reputación de tu empresa. Atrae a los mejores talentos de un grupo más amplioy a clientes que valoran la equidad, la inclusión y la responsabilidad social. Además, con un equipo diverso, tu empresa está mejor equipada para comprender y satisfacer las necesidades de una base de clientes variada, lo que mejora la satisfacción y lealtad de los clientes.

La conclusión sobre derribar las barreras de la movilidad social

Garantizar la movilidad social en tu lugar de trabajo puede aumentar las ganancias, mejorar tu EBITDA (beneficios antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización), incrementar los ingresos y hacer que tus equipos sean más adaptables, creativos y leales. Sin embargo, esto implica más que simplemente ''contratar más minorías''.

En su lugar, debes enfocarte en abordar tus prejuicios inconscientes, profundizar en los datos y utilizar la mentoría inversa. Es crucial que reformes tu proceso de reclutamiento para enfocarte en habilidades, segundas oportunidades y diversidad.

Aunque eliminar las barreras para construir fuerza laboral socialmente móvil lleva tiempo y dedicación, vale la pena para aprovechar todo el potencial de tu organización y asegurar que todos tengan las mismas oportunidades de éxito.

Fuentes:

1. https://www.bloomberg.com/news/articles/2023-07-28/women-soldify-a-third-of-s-p-500-boards-seats-with-june-gains

2. https://www.washingtonpost.com/business/interactive/2021/black-executives-american-companies/

3. https://www.cipd.org/en/views-and-insights/thought-leadership/cipd-voice/barriers-social-mobility-workplace/