Mejora tu estrategia de contratación con estas 7 métricas clave de reclutamiento

Contratar a los mejores empleados es una prioridad para todas las organizaciones, y el éxito en el reclutamiento de talento sigue siendo uno de los mayores desafíos para los empleadores. Con estudios que demuestran que las contrataciones erróneas pueden costar a las empresas hasta 240.000 dólares en gastos, es crucial que las empresas empiecen a hacer un seguimiento de las métricas clave de reclutamiento y a aplicar estrategias de reclutamiento respaldadas por datos.

Un buen reclutamiento no se limita a reducir el número de candidatos para encontrar al mejor. Implica evaluar todo el proceso de reclutamiento y contratación, y comprender cómo afectan ciertos factores a la salud de tu estrategia de contratación y reclutamiento.

Los datos de reclutamiento son una herramienta invaluable para las empresas que desean mejorar sus esfuerzos y procesos de reclutamiento. Estos datos proceden de la medición de las métricas de reclutamiento, que ayudan a los equipos de reclutamiento a identificar exactamente dónde pueden realizar mejoras.

Sigue leyendo para descubrir siete de las métricas de reclutamiento más importantes y cómo medirlas.

¿Por qué son importantes las métricas de reclutamiento?

Las métricas de reclutamiento ayudan a las empresas a determinar el tiempo y el dinero invertidos en procesos de reclutamiento específicos y diferenciados, así como a calcular las tasas de conversión en cada etapa del embudo de reclutamiento.

Las métricas de reclutamiento van más allá de los números. Orientan a la empresa en la dirección correcta al tomar decisiones estratégicas sobre planificación y ejecución. También pueden detectar desajustes en el proceso de reclutamiento actual. Y lo más importante, ayudan a las empresas a mejorar la calidad de los candidatos que contratan.

El reclutamiento respaldado por datos también ayuda a las empresas a atraer y retener el talento adecuado, lo que a su vez respalda los objetivos empresariales estratégicos.

A continuación, te presentamos siete métricas de contratación importantes para comenzar a monitorear.

#1 Fuente de contratación

¿Qué es la fuente de contratación? La fuente de contratación muestra qué porcentaje de tus contrataciones totales ingresaron a tu proceso de selección desde cada canal o fuente de reclutamiento. Muestra dónde tus esfuerzos de reclutamiento son efectivos y dónde no logran captar candidatos de calidad. También muestra dónde vale la pena invertir más tiempo y dinero.

¿Sabías qué?Las referencias de empleados son generalmente conocidas por ser la fuente más fuerte de buenas contrataciones.

Por qué es importante hacerle seguimiento: Aunque las referencias de empleados son una de las fuentes de contratación más comunes, puede que no sean necesariamente la mejor opción para ti. En lugar de invertir dinero en un canal del que no estás seguro de su eficacia (por ejemplo, las referencias de empleados suelen implicar bonificaciones por referencia, los portales de trabajo suelen cobrar una tarifa de pago por clic por cada persona que hace clic en tu oferta de trabajo), revisa tus datos de contratación para determinar de dónde provienen la mayoría de tus candidatos.

Llevar un registro de tus fuentes de contratación también te permitirá identificar fácilmente dónde has contratado personas que no resultaron ser adecuadas para tu empresa. Estos patrones son simples de identificar sin necesidad de realizar un análisis complicado.

El análisis de los datos sobre el origen de las contrataciones ayudará en última instancia a los departamentos de reclutamiento a asignar recursos a los canales adecuados, medir la eficacia de tus esfuerzos de reclutamiento y, a su vez, mejorar la calidad general de las contrataciones.

Cómo calcular la fuente de la contratación: # Nº de contrataciones / Nº total de candidatos de una fuente concreta = % de contrataciones de una fuente concreta

#2 Tasa de finalización de aplicaciones

¿Qué es la tasa de finalización de aplicaciones? Esta métrica muestra cuántas personas completan el formulario de aplicación en su totalidad.

¿Sabías qué?El 10,6% de los candidatos rellenan una aplicación de trabajo con menos de 25 preguntas.

Por qué es importante hacerle seguimiento: La tasa de finalización de aplicaciones ayuda a las empresas a medir el éxito de su oferta de trabajo y del proceso de aplicación. Un índice de finalización de aplicaciones bajo puede significar que hay un problema con el proceso de aplicación o la plataforma.

Para tomar decisiones informadas sobre a quién invitar a una entrevista o pasar a la siguiente fase del proceso de reclutamiento, las empresas suelen plantear una gran cantidad de preguntas en la aplicación. Sin embargo, los candidatos a veces consideran que las aplicaciones para solicitar un trabajo son demasiado extensas o tediosas, o que requieren información duplicada. En resumen, las aplicaciones de trabajo suelen resultar poco intuitivas.

Esta métrica le ayuda a identificar dónde y por qué los solicitantes abandonan el proceso. Modificar sus procesos de solicitud le ayudará a mejorar la tasa de cumplimentación de solicitudes y a evitar que los candidatos potenciales se echen atrás a la primera.

Para ayudar a optimizar el número de personas que rellenan los formularios de solicitud, pídales que completen una prueba de habilidades previa a la contratación junto con una versión abreviada del formulario de solicitud para obtener resultados más informativos y relevantes.

Cómo calcular la tasa de finalización de aplicaciones: # Nº de aplicaciones a puestos de trabajo presentadas / Nº total de aplicaciones a puestos de trabajo iniciadas = índice de finalización de aplicaciones

#3 Índice de rotación

¿Qué es el índice de rotación? El índice de rotación mide el ritmo al que los empleados abandonan la empresa en un determinado periodo de tiempo.

¿Sabías qué?Más del 60% de la rotación es voluntaria.

Por qué es importante hacerle seguimiento: Una alta tasa de rotación de personal es un problema costoso y que demanda mucho tiempo para las organizaciones. En primer lugar, se deben contratar nuevos empleados para reemplazar a los anteriores, formarlos e integrarlos. En segundo lugar, los costos de reemplazo de los empleados que se van son elevados. Además, mientras más tiempo permanece una vacante abierta, mayores son los costos para la empresa.

Medir tu tasa de rotación te ayudará a

• Identificar los departamentos o directivos específicos que tienen la mayor rotación

• Determinar si la mayor rotación se produce en una época concreta del año

• Determinar si existe una fuente común de contratación para la mayor parte de la rotación voluntaria

Es crucial que las organizaciones realicen entrevistas de salida a los empleados que se van para obtener información sobre su decisión de renunciar. Estos detalles también pueden ayudar a las organizaciones a ajustar sus estrategias de reclutamiento en consecuencia.

Cómo calcular la tasa de rotación # Nº de empleados que se van / número medio de empleados x 100 = tasa de rotación mensual/anual

#4 Tasa de aceptación de ofertas

¿Qué es la tasa de aceptación de ofertas? La tasa de aceptación de ofertas te muestra qué porcentaje de candidatos aceptaron tus ofertas de trabajo.

¿Sabías qué?La tasa media de aceptación de ofertas es del 94% en todos los sectores: el resto rechazará tu oferta después de pasar por casi un ciclo completo de reclutamiento.

Por qué es importante hacerle seguimiento: Las tasas de aceptación de ofertas te indican qué tan atractivas y competitivas son tus ofertas de trabajo. Esta métrica también pone en evidencia qué tan bien puedes identificar las necesidades correctas y/o los factores decisivos para tus candidatos antes de presentarles una oferta.

Si tu tasa de aceptación de ofertas es inferior al 94%, es muy probable que tus candidatos no estén satisfechos con ciertos aspectos de tu oferta, tales como:

• Compensación ofrecida

• Beneficios ofrecidos, como tiempo libre remunerado, prestaciones sanitarias, flexibilidad para trabajar desde casa, etc.

• Largo periodo de prueba

Otras veces, los candidatos rechazan las ofertas debido a una mala experiencia como candidatos o, simplemente, a que recibieron una oferta mejor de otra empresa.

Cómo calcular la tasa de aceptación de ofertas: # Nº de ofertas de empleo aceptadas / Nº de ofertas totales presentadas = tasa de aceptación de ofertas

#5 Calidad de la contratación

¿Qué es la calidad de la contratación? La calidad de la contratación determina el valor que un nuevo empleado aporta a tu empresa.

¿Sabías qué?Medir y comprender la calidad de la contratación es una prioridad para casi el 40% de las empresas .

Por qué es importante hacerle seguimiento: La calidad de la contratación es una métrica compleja de monitorear, pero también una de las más importantes, ya que sus resultados se correlacionan directamente con el retorno de la inversión de un empleado y su contribución al éxito de una empresa.

Cuando se trata de calcular la calidad de una contratación, esto depende de cada empresa y de cómo prefieran establecer un estándar de calidad. No existe un enfoque único para esta métrica, pero algunos indicadores comunes incluyen:

• Tasa de retención

• Revisiones de rendimiento

• Resultados de feedback de 360 grados

• Productividad u objetivos alcanzados

Otros factores también pueden ayudarle a predecir la calidad de la contratación antes de que se convierta en empleado. Por ejemplo, los candidatos que obtienen una buena puntuación en las pruebas previas al empleo tienen más probabilidades de ser contrataciones exitosas.

Cómo calcular la calidad de la contratación: La calidad es más difícil de calcular con precisión, pero las métricas de rendimiento de los empleados y las métricas de retención y rotación pueden ayudarte a evaluar la solidez y la calidad de los candidatos.

#6 Proporción entre candidatos y entrevistas

¿Qué es la tasa de proporción entre candidatos y entrevistas? La tasa de proporción entre candidatos y entrevistas mide cuántos de tus candidatos pasan a la fase de entrevistas.

¿Sabías qué?El porcentaje medio de candidatos que pasan a la fase de entrevista es del 12%. Según Jobvite, eso significa que de cada 8 candidatos, solo 1 conseguirá una entrevista.

Por qué es importante hacerle seguimiento: Esta métrica evalúa la eficacia de tus procesos de selección de candidatos. Si estás programando demasiadas entrevistas, es probable que estés invirtiendo demasiado tiempo en reducir el número de candidatos, lo que podría indicar la necesidad de ajustar la descripción del puesto. Por otro lado, si estás entrevistando a demasiados candidatos, es posible que no estés evaluando adecuadamente a tus candidatos antes de la entrevista.

Las soluciones de reclutamiento, como los sistemas de seguimiento de candidatos, pueden filtrar y analizar automáticamente los currículos, ahorrándote tiempo en la selección, mientras que las pruebas previas al empleo también pueden ayudarte a tomar una decisión más informada sobre a qué candidatos invitar a la entrevista.

Cómo calcular la tasa de proporción entre candidatos y entrevistas: Aquí no hay un cálculo mágico. En general, 3-5 candidatos para las entrevistas de primera ronda y 2-3 candidatos para las entrevistas de segunda ronda son números sólidos a los que apuntar.

#7 Proporción entre entrevistas y ofertas

¿Qué es la tasa de proporción entre entrevistas y ofertas? La tasa de proporción entre entrevistas y ofertas mide el número de ofertas de trabajo realizadas en relación con el número de entrevistas de trabajo llevadas a cabo.

¿Sabías qué?El porcentaje medio de entrevistas que conducen a ofertas es del 28%. Según Jobvite, por cada 3.5 personas que entrevistes, harás una oferta.

Por qué es importante hacerle seguimiento: La tasa de proporción entre entrevistas y ofertas te ayuda a evaluar la calidad de los candidatos que seleccionas para entrevistar. Si realizas muchas entrevistas pero pocas ofertas, debes preguntarte por qué estás avanzando a la fase de entrevista con tantos candidatos que no son adecuados.

Cómo calcular la tasa de proporción entre entrevistas y ofertas: Se puede calcular como una simple proporción. Por ejemplo, si una empresa entrevista a 20 candidatos y extiende 2 ofertas de trabajo, la proporción entre entrevistas y ofertas es de 1:10.

Medir para tener éxito en el reclutamiento

Para mejorar los resultados en el reclutamiento, es posible que necesites ajustar tus procesos. Aunque hay docenas de métricas de reclutamiento para elegir, la evaluación de estas siete te ayudará a identificar áreas de mejora en todo el proceso, desde el inicio hasta el final.

Por lo general, los departamentos de RR.HH. y de reclutamiento han sido bastante lentos a la hora de utilizar métricas para medir el rendimiento del proceso e identificar áreas de mejora. Esto se debe, en parte, a la dificultad de identificar el conjunto adecuado de métricas clave para medir eficazmente el éxito y el fracaso en la selección de personal.

Sin embargo, la mayoría de las soluciones de software de RR.HH. ahora también ofrecen la funcionalidad de un panel de control que puede ayudarte a supervisar estas métricas.

Los resultados de estas métricas te permitirán identificar lo que está funcionando y áreas que necesitan mejoras.