Cómo identificar las necesidades de contratación: Cómo las evaluaciones de talento te ayudan a saber para qué puestos contratar

Acabas de contratar a un nuevo recepcionista estupendo: es puntual, amable y organizado.

Pero hay un problema. La mitad de tus clientes hablan español y tu recepcionista solo habla inglés.

Podrías haber evaluado su dominio del idioma español durante la contratación si hubieras reconocido las necesidades de tus clientes. Pero ahora has hecho una contratación errónea, empeorando en un 50% la experiencia de tus clientes.

Comprender tus necesidades de contratación antes de empezar a reclutar es crucial.

Un buen análisis de las necesidades de contratación marca la diferencia entre una excelente contratación y una contratación errónea. Este análisis aclara qué habilidades y capacidades necesitas en tu estrategia de reclutamiento.

Sin embargo, identificar las necesidades de contratación es difícil sin un proceso repetible que cuente con herramientas fiables. Por eso debes utilizar evaluaciones de talento para comprender las necesidades de contratación de tu empresa y evaluar a tus candidatos en función de ellas.

En esta guía, exploramos todo lo que necesitas saber sobre identificar las necesidades de contratación: por qué es importante, algunos errores comunes y las mejores prácticas para analizar tus necesidades con antelación.

¿Qué son las necesidades de contratación?

Las necesidades de contratación son los requisitos para que un empleado nuevo sea eficaz en su puesto.

Aquí tienes algunos ejemplos de necesidades de contratación:

• Habilidades técnicas necesarias para el puesto

• Habilidades interpersonales como comunicación o liderazgo

• Formas en que un candidato contribuye a tu cultura empresarial

¿Cuál es la importancia de prever las necesidades de contratación?

Comprender y anticipar tus necesidades de contratación es importante en varios aspectos.

En primer lugar, reduce el riesgo de las contrataciones erróneas al permitirte contratar en función de criterios claros.

Recuerde que una mala contratación no solo es perjudicial para la cultura y la moral de tu organización. También es costosa. Los estudios muestran que el costo promedio de una mala contratación oscila entre 17.000 y 240.000 dólares estadounidenses.

Conocer tus necesidades de contratación de antemano aumenta la eficiencia en la contratación de tu organización. Les facilita a los reclutadores encontrar candidatos de calidad rápidamente porque saben exactamente qué habilidades y cualidades deben buscar en los empleados potenciales.

Además, reduce los costos de rotación y acelera tu tiempo de contratación, lo cual aumenta la productividad global de tu empresa.

Esos aumentos de productividad también se mantienen mucho después de que finalice el proceso de contratación. Una buena contratación mejora la moral y el compromiso de los empleados en toda la empresa, lo cual se traduce en un aumento del 22% de las ganancias y del 21% de la productividad.[1]

Por último, una buena evaluación de las necesidades de contratación ayuda a informar tu estrategia de contratación de manera más amplia.

Identifica las brechas de habilidades dentro de tu organización que podrían limitar tus oportunidades de crecer y seguir siendo competitivo.

Desde la gestión de la reserva de talentos hasta la capacitación y el desarrollo de los empleados, un análisis de las necesidades de contratación te indica exactamente dónde debes enfocar tu atención.

Dificultades para identificar las necesidades de contratación

Las ventajas de identificar tus necesidades de contratación son evidentes, pero evaluarlas puede resultar complicado, sobre todo si tu empresa confía en los métodos de contratación tradicionales.

Desconocer tus necesidades de contratación afecta a tu marca y reputación de empleador

Como hemos visto, no conocer tus necesidades de contratación lleva a malas contrataciones costosas que consumen mucho tiempo.

Lo mismo ocurre si identificas tus necesidades de contratación incorrectamente. Evaluar tus necesidades de contratación utilizando métodos poco fiables es tan malo como no evaluarlas.

Si tus otros empleados se marchan porque una contratación errónea afecta negativamente a tu cultura laboral, esto podría desatar el caos para tu marca de empleador.

Recuerda que tus empleados antiguos tienen más vías que nunca para decirle al mundo lo que piensan de tu empresa. Sitios como Glassdoor recopilan las opiniones de antiguos empleados sobre las empresas y el 86 % de los solicitantes de empleo las utilizan para decidir dónde presentar su solicitud.

Si tu antiguo personal hace comentarios negativos sobre tu cultura empresarial o tus prácticas de contratación, podría reducir aún más tu reserva de candidatos, disminuyendo tu acceso a los mejores talentos.

Son difíciles de evaluar con los métodos tradicionales

El mayor reto es que, a la hora de evaluar tus necesidades de contratación, es fácil enredarse en los métodos tradicionales.

Por ejemplo, un gerente de contratación piensa que un determinado puesto requiere una cualificación tradicional, como una licenciatura. Este enfoque excluye a los candidatos que tienen todas las habilidades necesarias para desempeñar el puesto, pero no un título universitario.

Si te enfocas en las cualificaciones y los antecedentes en lugar de en las habilidades y capacidades, corres el riesgo de excluir a candidatos diversos de tu reserva de talento.

Adoptar un enfoque basado en las habilidades es una parte importante de la contratación basada en la diversidad, la cual les ofrece a los candidatos de todos los ámbitos sociales una oportunidad justa de acceder a un puesto de trabajo.

Pero lo más importante es que, si confías en las cualificaciones de la vieja escuela, corres el riesgo de perderte excelentes recursos humanos porque no cumplen esos requisitos arbitrarios.

Cómo ayudan las evaluaciones de talento a identificar las necesidades de contratación

Las evaluaciones de talento son el camino a seguir si estás preparado para dejar atrás las prácticas de contratación anticuadas y determinar tus necesidades de contratación.

Les ofrecen ventajas reales y prácticas a las empresas que buscan identificar necesidades de contratación.

Aquí tienes las ventajas principales.

Proporcionan datos objetivos para emparejar las habilidades con los puestos de trabajo

La mayor ventaja de las evaluaciones de talento es que proporcionan datos objetivos y cuantificables que miden las capacidades y habilidades de los candidatos.

Facilitan la evaluación de los candidatos en función de habilidades específicas del puesto, como el diseño gráfico, el dominio de idiomas y la competencia en software.

El informe de la Selección por Competencias 2022 de TestGorilla reveló que las pruebas de habilidades específicas del puesto son la forma más popular de selección por competencias, utilizada por el 54,6% de las empresas encuestadas.

Una vez que haya evaluado a tus candidatos, podrás tomar decisiones de contratación basadas en quién se ajusta más a las necesidades de tu puesto vacante.

Es una forma de contratar justa y basada en datos que reduce el riesgo de prejuicios en la contratación.

Te ayudan a identificar y satisfacer las necesidades de contratación

Las evaluaciones de talento no solo te ayudan a identificar tus necesidades de contratación antes de hacer una oferta de empleo. Te ayudan a satisfacerlas.

En el primer caso, facilitan la evaluación de las habilidades que tu personal existente tiene, así como de las habilidades que carece. Así sabrás cuáles son tus necesidades de contratación y podrás orientar tu estrategia de contratación.

En el segundo caso, te ayudan a identificar las habilidades y capacidades de tus candidatos durante la contratación para que puedas emparejarlos con los puestos vacantes.

Empresas como Unilever, una agencia de bienes de consumo, utilizan incluso un mercado interno de talentos para permitirles a los trabajadores con las habilidades adecuadas que se muevan fácilmente de un proyecto a otro, todo ello impulsado por la evaluación de habilidades.

Reducen las contrataciones erróneas

Ya hemos hablado de los inconvenientes principales de las contrataciones erróneas. Una mala decisión de contratación puede afectarlo todo, desde tu cultura empresarial hasta la moral y el compromiso de tus empleados.

Pero cuando utilizas evaluaciones de talento durante la contratación y la incorporación, reduces el riesgo de hacer una contratación errónea.

El mismo informe de TestGorilla reveló que el 92,7% de las empresas que utilizan métodos de selección por competencias redujeron el número de contrataciones erróneas.

Cuando utilizas evaluaciones de talento para determinar tus necesidades de contratación, obtienes una imagen precisa de lo que los candidatos pueden hacer en comparación con lo que tú necesitas.

Esto facilita la identificación y contratación del mejor candidato para el puesto.

7 formas de utilizar las evaluaciones de talento para identificar las necesidades de contratación

Ahora ya sabes por qué son importantes las evaluaciones de talento, pero ¿cómo las puedes utilizar a la hora de contratar?

En esta sección, cubrimos cómo identificar las necesidades de contratación utilizando evaluaciones de talento para que siempre sepas lo que estás buscando en un candidato.

Resumen de cómo identificar las necesidades de contratación con evaluaciones de talento

1. Realizar un análisis de las brechas de habilidades para identificar las necesidades de contratación

Un análisis de las brechas de habilidades es la manera más eficiente de identificar los aspectos donde tu organización necesita adquirir nuevas habilidades. Consiste en comparar las habilidades que esperas necesitar en el futuro con las habilidades de tus empleados actuales.

De este modo, obtendrás una imagen clara de las habilidades que necesitas contratar en el futuro, aclarando tus objetivos de contratación.

Realizar un análisis de las brechas de habilidades es fácil. Aquí explicamos cómo hacerlo:

1. Establece los objetivos empresariales de tu empresa a mediano y largo plazo. ¿Qué quieres lograr en el futuro?

2. Identifica las habilidades que necesita tu personal para alcanzar esos objetivos.

3. Crea evaluaciones de talento para determinar si tus trabajadores tienen estas habilidades. Por ejemplo, esta es una prueba diseñada para evaluar la capacidad con Microsoft Excel de un miembro del personal.

4. Utiliza los resultados para comparar las habilidades actuales de tus empleados con las que necesitas.

Recuerda que un análisis de las brechas de habilidades puede abarcar habilidades técnicas e interpersonales. No te sientas limitado: cualquier habilidad puede constituir una necesidad de contratación porque así lo exija un puesto.

2. Construir un perfil del candidato ideal basado en habilidades

Un perfil del candidato ideal (ICP, por sus siglas en inglés) identifica las cualidades que necesita un candidato para cumplir los criterios del puesto. Debe incluir cosas como:

• Habilidades técnicas

• Habilidades interpersonales

• Motivación

En principio, un ICP puede incluir requisitos relacionados con la experiencia laboral previa del candidato, su formación académica, sus antecedentes sociales o incluso su edad.

Sin embargo, si te enfocas en esos criterios, corres el riesgo de limitar la capacidad de tu equipo de contratación para encontrar a los mejores candidatos. Incluso podría derivar en una discriminación en la contratación.

Pregúntate si esos criterios son relevantes para la capacidad del candidato para desempeñar su trabajo.

Por el contrario, un ICP basado en habilidades se enfoca en las competencias que los candidatos cualificados necesitan para desempeñar un puesto. Este enfoque responde mejor a tus necesidades de contratación.

Establece requisitos claros y objetivos para los candidatos basados en las exigencias del puesto para el que estás contratando, todo ello sin atascarte en los requisitos tradicionales (hablaremos más sobre esto más adelante).

3. Crear una descripción del puesto basada en habilidades

Una vez que tengas tu ICP basado en habilidades, utilízalo para una descripción del puesto basada en habilidades. El ICP debe guiarte hacia la redacción de una descripción del puesto que refleje los requisitos del puesto para el que estás contratando.

Existen varias diferencias clave entre una descripción del puesto basada en habilidades y una tradicional. Aquí tienes una guía breve:

Como era de esperar, una descripción del puesto basada en habilidades es más adecuada para centrar tus necesidades de contratación.

También les ofrece claridad y transparencia a los candidatos, ayudándoles a determinar si encajan en el puesto y animándoles a presentar su solicitud sin importar sus antecedentes.

4. Abandonar los requisitos tradicionales

Si aún confías en los requisitos tradicionales, como un título universitario, una verificación de antecedentes o años de experiencia en un puesto similar, es hora de dejarlos atrás.

Estos requisitos suelen acabar en una lista arbitraria de "necesidades" en la descripción del puesto. Pero no suelen afectar a la capacidad del candidato para realizar el trabajo. Por tanto, no son necesidades de contratación en absoluto.

Grandes empresas como Accenture e IBM están reduciendo su confianza en los requisitos de titulación.

A finales de 2021, solo el 43% de las ofertas de empleos en TI de Accenture contenían un requisito de titulación. En IBM, esa cifra era solo del 29%. Además, las ofertas de empleo de estas empresas se enfocan ahora en las habilidades que realmente necesitan los candidatos, incluyendo una amplia gama de habilidades interpersonales.

Esto refleja un cambio en la forma en que las grandes empresas abordan la contratación para maximizar su acceso a los mejores talentos, sin importar lo que muestren los currículums.

5. Considerar la personalidad y la afinidad cultural

Las necesidades de contratación no se limitan a las habilidades técnicas. Si tu equipo de contratación no presta atención a la personalidad del candidato y a su potencial para contribuir a tu cultura, corres el riesgo de contratar a un genio imbécil que podría arruinar tu cultura empresarial.

Por el contrario, cuando contratas en función de afinidad cultural, creas una cultura que puede aumentar el compromiso de tu personal y reducir la rotación de empleados. Los equipos con un bajo nivel de compromiso registran tasas de rotación entre un 18% y un 43% superiores a los equipos con un alto nivel de compromiso.[2]

Afortunadamente, evaluar en función de la afinidad cultural y la personalidad es fácil. Pruebas como las de Afinidad Cultural y Eneagrama – disponibles en nuestro catálogo de pruebas – te ayudan a medir si el candidato puede contribuir o restarle valor a tu cultura, durante la contratación.

La agencia digital TakeFortyTwo empezó a realizar pruebas de afinidad cultural durante su rápido crecimiento en 2021. Descubrió que las pruebas eran rápidas y fáciles de administrar, lo cual les permitía a sus profesionales de Recursos Humanos enfocarse en los mejores candidatos en las primeras fases del proceso de contratación.

6. Evaluar a los candidatos con evaluaciones de talento para asegurarte de que satisfacen tus necesidades de contratación

Ahora que has evaluado tus necesidades de contratación y has elaborado tu ICP y descripción del puesto basados en habilidades, es el momento de evaluar las habilidades de tus candidatos en relación con tus necesidades de contratación.

En este punto es donde destacan las evaluaciones de talento. Aquí explicamos cómo utilizarlas:

1. Elabora una evaluación para tu puesto vacante, incorporando evaluaciones de talento que reflejen las necesidades del puesto

2. Incorpora los ajustes razonables o las preguntas adicionales que desees plantearles a tus candidatos

3. Envíales el enlace de evaluación a todos tus candidatos y espera a que completen las pruebas

4. Compara directamente sus resultados para identificar a los candidatos más adecuados

Llegados a este punto, ya deberías haber hecho todo el trabajo duro, identificando y evaluando tus necesidades de contratación. Tus evaluaciones de talento deben reflejar esas necesidades, permitiéndote evaluar a los candidatos directamente en función de ellas.

Tu plan de contratación puede pasar ahora a las entrevistas estructuradas. Elegir las preguntas de entrevista adecuadas en la secuencia correcta puede agilizar el siguiente paso del proceso de contratación.

7. Utilizar pruebas de habilidades para mejorar las habilidades del personal interno que se ajuste a tus necesidades de contratación

Si ya dispones de personal que satisface la mayoría de tus necesidades de contratación, te resultará fácil mejorar sus habilidades sin las molestias y los gastos que supone contratar a trabajadores nuevos.

Con el tiempo, este enfoque puede dar lugar a ascensos de empleados que fomentan una cultura de movilidad interna.

Un estudio de McKinsey muestra que las organizaciones que participan en la Rework America Alliance – un grupo de grandes empresas comprometidas con enfoques de selección por competencias – son cada vez más entusiastas sobre mejorar las habilidades del personal.

Estas organizaciones siguen un método de cuatro pasos para ofrecerles una progresión profesional basada en habilidades a los empleados:

1. Trazar posibles puestos futuros para el empleado en función de las necesidades de contratación de tu empresa

2. Hablar con el empleado sobre sus intereses y utilizar esa conversación para elegir un camino a seguir

3. Determinar qué habilidades del empleado podrían ser útiles en el puesto nuevo y cuáles requieren un mayor desarrollo

4. Desarrollar un programa de capacitación para ayudar al empleado a perfeccionar esas habilidades

Más allá de las evaluaciones de talento: 3 buenas prácticas para identificar las necesidades de contratación

Las evaluaciones de talento son herramientas fantásticas, pero no son el principio y el fin de tu proceso de contratación.

Recuerda utilizar una amplia gama de enfoques como estos para aclarar y comprender tus necesidades de contratación.

1. Establecer presupuestos de contratación y salarios claros y justos

No es ningún secreto que contratar a un nuevo empleado cuesta dinero. Muchos empleadores calculan que el costo de hacer una nueva contratación es tres o cuatro veces el salario del puesto.

Y luego, por supuesto, debes pagarle a tu nuevo empleado un salario justo o arriesgarte a perderlo a manos de un competidor.

Un costo de contratación manejable es una necesidad de contratación por derecho propio, y debes evaluar tus costos de contratación – desde los costos del propio proceso hasta el salario continuo del empleado nuevo – con honestidad y claridad.

Cuando fijas tu presupuesto de contratación, asegúrate de tener en cuenta todos los siguientes costos antes de iniciar el proceso de entrevistas:

• Promocionar tus ofertas de empleo

• Software de búsqueda de candidatos

• Subcontratación de los procesos de reclutamiento

• Sistemas de seguimiento de candidatos

• Marca de empleador

• Eventos públicos de reclutamiento

• Software de evaluacion previa al empleo

A la hora de fijar los salarios de los puestos vacantes, adopta un enfoque similar: Enfócate en los datos y la investigación. Ten en cuenta el cargo y las habilidades que requiere, incluyendo las habilidades especializadas que podrían exigir un precio más alto.

También debes tener en cuenta tu ubicación, el costo de la vida y el salario promedio de tu industria.

Una vez que hayas determinado el salario de tu puesto vacante, anúncialo de manera transparente cuando publiques la oferta de empleo. Los empleados valoran la transparencia salarial, lo cual significa que tu puesto atraerá a un mayor número de candidatos potenciales.

2. Considerar trabajadores alternativos para puestos vacantes

No es necesario contratar a un empleado a tiempo completo para cada puesto vacante. Considere la posibilidad de contratar a un contratista o a un trabajador temporal. Dependiendo del trabajo, incluso contratar a pasantes podría ser una opción.

Estos trabajadores no tienen necesariamente los mismos costos a largo plazo que los empleados actuales. Los pasantes, en particular, suelen ser más baratos de contratar porque no tienen mucha experiencia laboral.

Y como normalmente se contrata a los contratistas de forma temporal, es más fácil retenerlos mientras los necesites y separarte de ellos cuando la necesidad de sus habilidades haya terminado.

Esto los hace ideales si tu trabajo se basa en gran medida en proyectos y la retención no es un problema. Solo tienes que contratar a los trabajadores que necesites para proyectos específicos a corto plazo o con una duración determinada.

Es importante conocer tus obligaciones legales cuando contratas a un contratista, trabajador temporal o pasante. Pero la investigación y el cuidado adicionales valen la pena: La flexibilidad que ofrecen estos trabajadores los convierte en una alternativa que vale la pena en comparación con la contratación de un trabajador a tiempo completo.

3. Ser creativo en la búsqueda de candidatos

La búsqueda de candidatos no es un proceso igual para todos. Exige flexibilidad en función del tipo de trabajador que necesites contratar.

Por ejemplo, si tus necesidades de contratación indican que necesitas contratar a un profesional en tecnología, no confíes en plataformas como LinkedIn. Publica tu oferta en redes sociales y portales de empleo especializados en tecnología para maximizar tus posibilidades de llegar a los mejores talentos en ese campo específico.

Y si buscas un trabajador independiente, los portales de empleo para puestos específicos como ProBlogger son el camino a seguir. Los trabajadores independientes suelen utilizarlos para identificar nuevas oportunidades, más allá de las redes de búsqueda de empleo más grandes y menos especializadas.

La flexibilidad en la búsqueda de candidatos aumenta tus posibilidades de satisfacer eficazmente tus necesidades de contratación. Amplía la reserva de candidatos y aumenta tus posibilidades de enviarle una carta de oferta al mejor candidato.

La selección por competencias nos demuestra que el mejor talento no siempre está en el primer lugar donde lo buscas. Ten en cuenta este principio a la hora de promocionar tus oportunidades de empleo.

Evalúa y satisface tus necesidades de contratación con la selección por competencias

Conocer tus necesidades de contratación es el primer paso para cualquier proceso de contratación exitoso.

Cuando comprendes a qué tipo de persona buscas contratar, estás en una excelente posición para contratar a los candidatos adecuados y ofrecerles una muy buena experiencia del candidato, evitando errores de contratación costosos y perjudiciales.

Y nunca ha sido tan fácil determinar tus necesidades de contratación. Al utilizar las evaluaciones de talento para realizar análisis de las brechas de habilidades y evaluar a los candidatos en función de tus resultados, fomentas un enfoque más fiable y basado en datos para la adquisición de talentos.

Con pruebas que van desde la prueba de Afinidad Cultural a la prueba de Derecho Penal de EE.UU., nunca ha sido tan sencillo evaluar las habilidades que los candidatos necesitan para tener éxito en tu empresa.

No dejes algo tan importante como el reclutamiento en manos de la suerte o, peor aún, de las suposiciones. Toma medidas para comprender las necesidades de tu empresa y verás los frutos al satisfacerlas en el futuro.

¿Estás preparado para ampliar aún más tu reserva de talento? Lee nuestra guía sobre cómo reclutar a candidatos pasivos con la ayuda de evaluaciones de talento.

Fuentes

1. Sorenson, Susan. (20 de junio de 2013). "How Employee Engagement Drives Growth" (Cómo el compromiso de los empleados impulsa el crecimiento). Gallup. Recuperado el 19 de septiembre de 2023. https://news.gallup.com/businessjournal/163130/employee-engagement-drives-growth.aspx

2. "The Benefits of Employee Engagement" (Los beneficios del compromiso de los empleados). (7 de enero de 2023). Gallup. Recuperado el 19 de septiembre de 2023. https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx