Rasgos de personalidad adquiridos vs. innatos en el lugar de trabajo

A la hora de contratar a un empleado nuevo en el mercado actual, lo primero que haces es escribir una lista de cualidades que deseas ver en los candidatos potenciales.

Ya sabes: habilidades, conocimiento, actitud, características, etc., que harían de tu candidato un gran activo para tu organización.

Aunque tengas expectativas muy altas, también tienes que ser realista y comprender que no siempre encontrarás al candidato perfecto, la persona que marque todas las casillas de tu lista.

Así que en tu lista, divide entre cualidades buenas y cualidades imprescindibles.

A veces, tu candidato seleccionado carecerá de algunos atributos buenos, y tendrás que ver si puedes enseñárselos a tu empleado nuevo.

Hay dos tipos de cualidades: rasgos de personalidad innatos y rasgos de carácter adquiridos. Es importante entenderlos y trabajar con ambos.

Con esto en mente, este artículo cubrirá la diferencia entre la personalidad innata y los rasgos adquiridos, las razones por las que una prueba es la mejor manera de diferenciarlos y algunas de las características positivas y negativas que debes tener en cuenta al contratar a un candidato.

¿Qué son los rasgos innatos de la personalidad?

Los rasgos innatos de la personalidad son intrínsecos o inherentes a la persona, una cualidad que permanece permanentemente en tu candidato. Por lo tanto, un candidato que se someta a una prueba de personalidad a los 30 años probablemente obtendrá casi los mismos resultados veinte años después.

Por ejemplo, si contratas a una persona reservada y solitaria, es poco probable que se vuelva extrovertida y enérgica con el tiempo.

A veces, un candidato puede mostrar comportamientos específicos en un momento dado que no forman parte de su personalidad innata. Los factores ambientales, el estrés y el bienestar general pueden influir en alguien para que actúe de una manera determinada en una situación particular, pero eso no significa que vaya a comportarse así durante toda su carrera.

Pruebas de personalidad y pruebas de aptitud cognitiva: Por qué es importante en el lugar de trabajo

Una cualidad bastante constante a lo largo de la vida de una persona es la aptitud cognitiva. La aptitud cognitiva es una cualidad que define:

• Habilidades de pensamiento crítico

• Habilidades de resolución de problemas

• Adaptación y aprendizaje de información nueva

• Atención al detalle

La capacidad cognitiva es también uno de los mejores predictores del rendimiento laboral a largo plazo. Por eso, a la hora de contratar personal para tu empresa, debes comprobar los rasgos cognitivos de los candidatos para ver si encajan.

Además de las pruebas de capacidad cognitiva, las pruebas de personalidad utilizadas en el proceso de contratación miden las cualidades innatas de los candidatos. Las pruebas previas al empleo que utilizas para medir las capacidades cognitivas y los rasgos de personalidad te ayudan a evaluar a los candidatos y a analizar cuál encaja mejor en tu empresa y en tu equipo.

Más adelante hablaremos de las pruebas de personalidad. Pero antes, echémosle un vistazo a los rasgos adquiridos.

Mientras que las cualidades innatas son relativamente constantes y consistentes a lo largo de la vida de una persona, los rasgos adquiridos son aquellas cosas que (posiblemente) cambian en el empleado.

¿Qué son los rasgos de personalidad adquiridos?

Los rasgos adquiridos incluyen cosas como:

• Habilidades

• Conocimiento

• Características

Los rasgos adquiridos se aprenden o desarrollan con el tiempo y se basan en la interacción del candidato con su entorno y su experiencia. Los candidatos no nacen con estas cualidades, y tales rasgos pueden cambiar con el tiempo en los candidatos.

Por ejemplo, ninguna persona nace con las habilidades para ser un desarrollador en JavaScript, manager de construcción o electricista.

Las personas pueden tener inclinaciones hacia un campo particular o poseer ciertos rasgos innatos que les den un mejor punto de partida.

Alguien puede ser muy alto, lo que le hace más proclive a empezar a practicar baloncesto, para lo cual la altura es una ventaja. O alguien puede tener una excelente coordinación mano-ojo, lo cual puede inclinarle a convertirse en cirujano.

Sin embargo, la mayoría de los rasgos adquiridos se adquieren a través de la experiencia de vida y una combinación de práctica, exposición, tiempo y dedicación.

Cómo definir el carácter y por qué es importante en el lugar de trabajo

Los rasgos adquiridos se pueden evaluar de muchas maneras.

Cuando examinas el CV de un candidato, obtienes información sobre sus cualidades, habilidades, conocimiento y experiencia adquiridos.

Por ejemplo, un CV puede indicarte que el candidato tiene experiencia dirigiendo un equipo en una industria determinada, lo cual significa que tiene algunas habilidades de liderazgo y gestión de personas. El CV también puede decirte que un candidato pasó los primeros 18 años de su vida viviendo en Suecia, y por eso habla sueco con fluidez.

Todas estas cosas demuestran que la persona dedicó cierto tiempo, experiencia y práctica a adquirir esas cualidades y rasgos.

Puedes evaluar las habilidades adquiridas de un candidato en una entrevista, pero la opción más eficaz es someter al candidato a una prueba previa al empleo para verificar las afirmaciones del currículum. Las evaluaciones de habilidades pueden incluso ayudarte a valorar habilidades interpersonales adquiridas como:

• Habilidades de Comunicación

• Gestión del Tiempo

• Habilidades de Negociación

• Ética Empresarial

Rasgos de personalidad innatos vs. rasgos de carácter adquiridos

Hay una diferencia entre personalidad y carácter.

La personalidad forma parte de los rasgos innatos de una persona, y generalmente es estable e inmutable a lo largo de su vida. Por otro lado, el carácter de una persona se adquiere y se forma mediante una combinación de habilidades, experiencia, actitud, hábitos, rituales diarios, y mentalidad general sobre la vida y los negocios.

La personalidad es innata; el carácter es adquirido. La personalidad suele ser la misma durante toda la vida de una persona, mientras que el carácter puede cambiar.

Ambos son factores importantes a tener en cuenta en el lugar de trabajo, y hay que evaluarlos, valorarlos y verificarlos a la hora de seleccionar a los candidatos. Sin embargo, le proporcionan información diferente al equipo de Recursos Humanos.

Los rasgos innatos de la personalidad suelen predecir el rendimiento laboral de un candidato a largo plazo. Las pruebas de personalidad y las pruebas de capacidad cognitiva son los que mejor funcionan en este caso. Un empleado puede tener excelentes habilidades de resolución de problemas, lo cual significa que podría ser un excelente manager para dirigir a la gente en tiempos de incertidumbre y encontrar soluciones a los problemas que se le planteen.

Las cualidades innatas también ayudan al reclutador a comprender dónde encajaría mejor el candidato en una empresa. Una persona estoica, orientada a las matemáticas y que presta atención hasta al más mínimo detalle no encajaría bien en el entorno frenético y acelerado de un equipo de ventas. No obstante, podría hacer maravillas en un equipo de contabilidad que se basa en gran medida en la organización, la estructura, el análisis y la orientación al detalle.

Por otra parte, un candidato extrovertido con excelentes habilidades de razonamiento verbal, carisma natural y habilidades de negociación funcionaría excepcionalmente bien en un equipo de ventas, pero no tanto en un equipo de contabilidad.

Como los rasgos innatos son para toda la vida, hay que tenerlos muy en cuenta y colocar a las personas en los equipos donde mejor se desenvuelvan. Esto también garantizará su satisfacción en el trabajo y, a su vez, proporcionará mejores resultados.

Los rasgos adquiridos son cosas que una persona ha adquirido a lo largo de su vida y que no estaban presentes desde su nacimiento. No indican la capacidad y el potencial del individuo, sino que muestran las habilidades adquiridas del candidato.

Así, cuando buscas un candidato versado en el uso de Microsoft Azure, necesitas a alguien que sepa utilizar esas herramientas ahora. Sin embargo, si una persona conoce Microsoft Azure, no significa que será capaz de (o estará dedicada a) aprender Python, TypeScript, o Ruby dentro de un año.

Un mejor indicador para aprender algo nuevo es la aptitud (cognitiva) general de una persona (un rasgo innato de su personalidad). Veremos algunos pruebas de personalidad para evaluar estos rasgos de personalidad inherentes, especialmente el modelo OCEAN.

El modelo OCEAN y la prueba del tipo de 4 letras

Las pruebas de personalidad pueden medir las inclinaciones de los candidatos según se basen en escalas o en perfiles.

Tomemos, por ejemplo, la prueba de tipo de 4 letras , que tiene cuatro áreas y ocho categorías:

• Extraversión/Introversión

• Sensibilidad/Intuición

• Pensar/Sentir

• Juicio/Percepción

Esta prueba de personalidad es una evaluación basada en perfiles que te sitúa en una u otra categoría, aunque la mayoría de la población existe en una continuidad (es decir, con un porcentaje de esto o aquello).

Con una prueba basada en el perfil, eres introvertido o extrovertido, pero una prueba basada en una escala indica que eres tan introvertido o tan extrovertido. Es como una prueba que te dice si eres delgado o con sobrepeso, rico o pobre, alto o bajo, aunque la mayoría de la población se encuentra en algún punto intermedio.

Con la la prueba de Modelo de los Cinco Grandes (Big 5), obtendrás el resultado basado en la escala que puede proporcionarte más información necesaria para el lugar de trabajo.

OCEAN son las siglas de Openness (Apertura), Conscientiousness (Responsabilidad), Extroversion (Extraversión), Agreeableness (Amabilidad) y Neuroticism (Neuroticismo).

Cada categoría determina un rasgo específico del individuo:

• Apertura. Está relacionada con el afecto del candidato hacia la novedad. Aquellos con puntuaciones altas serán más aventureros y creativos, mientras que aquellos con puntuaciones bajas prefieren las rutinas y son más conservadores. Los rasgos de esta categoría determinan la imaginación, los sentimientos, las acciones, las ideas y los valores de la persona.

• Responsabilidad. Está relacionada con la capacidad de una persona para controlar y dirigir sus impulsos. Las personas con puntuaciones altas pueden considerarse motivadas y disciplinadas, mientras que las que tienen puntuaciones bajas suelen describirse como despreocupadas, tranquilas y relajadas. Los rasgos de esta categoría determinan el orden, la autodisciplina y la competencia de la persona.

• Extraversión. Está relacionada con el grado de amabilidad, alegría y comunicación del candidato. Las puntuaciones altas suelen indicar que la persona es sociable, mientras que las bajas indican una persona más introvertida, más propensa a seguir instrucciones y a la autoridad. Los rasgos de esta categoría determinan la calidez, amabilidad, asertividad y emociones positivas de la persona.

• Amabilidad. Está relacionada con la forma en que una persona interactúa con las personas que la rodean. Una puntuación alta indica que la persona es afectuosa y amistosa. Las personas con puntuaciones más bajas tienden a ser menos confiadas y más propensas a iniciar un conflicto. Los rasgos de esta categoría determinan la confianza, la conformidad, la modestia, la simpatía y la cooperación de la persona.

• Neuroticismo. Está relacionado con la estabilidad emocional y los niveles de ansiedad de la persona. Las puntuaciones altas tienden a mostrar a una persona carente de confianza en sí misma, mientras que las puntuaciones bajas describen a una persona segura, tranquila y confiada. Los rasgos de esta categoría determinan el nivel de hostilidad o amabilidad, los niveles de ira, la timidez, la vulnerabilidad y la estabilidad emocional de la persona.

Pros y contras del modelo OCEAN

Cada prueba y modelo tiene sus pros y sus contras, y el modelo OCEAN no es una excepción.

El modelo OCEAN no trata de encajar a las personas en un perfil concreto, sino que sitúa las cualidades de la persona en un espectro. Esto es bueno porque proporciona detalles más precisos. Alguien puede ser un 57% extrovertido, lo que significa que solo es ligeramente extrovertido.

El modelo OCEAN (o de los Cinco Grandes) le ofrece al reclutador una gran flexibilidad sobre dónde colocar a la persona en la organización para que pueda prosperar.

En cuanto a los contras, la prueba ofrece una visión general del individuo, pero no ayuda mucho a la hora de determinar y predecir comportamientos específicos de una persona en un entorno particular. Una prueba como la del tipo de 4 letras o Eneagrama es mejor para esto que OCEAN.

Ejemplos de características positivas y negativas

Ya hemos hablado de las pruebas de personalidad y de las diferencias entre rasgos innatos y adquiridos, así que veamos lo que esto significa específicamente para el lugar de trabajo.

A continuación, se ofrece una lista de características positivas y negativas que un candidato puede mostrar durante el proceso de contratación y que deberías observar como manager de contratación.

Existen tres grupos principales de características que pueden ser positivas o negativas:

• Características interpersonales

• Características intelectuales

• Características emocionales

Características interpersonales positivas

Las siguientes son las características interpersonales positivas en el lugar de trabajo:

1. Trabajo en equipo

Las excelentes ideas no las tienen los genios solitarios, sino los que trabajan en equipo. Un candidato tiene que demostrar que puede trabajar con otros porque es esencial para el éxito del individuo y del equipo.

El trabajo en equipo proporciona múltiples beneficios a todas las partes involucradas:

• La diversidad de perspectivas de los distintos miembros del equipo puede aportar soluciones a un problema determinado con mayor rapidez

• Hay un mayor sentido de propósito cuando los miembros individuales del equipo pierden el "yo" y empiezan a trabajar para el "nosotros"

• Trabajar en un equipo cohesionado ayuda a los miembros del equipo a sentirse menos estresados, más felices y más productivos

2. Resolución de conflictos

La resolución de conflictos significa que dos o más partes pueden encontrar una solución pacífica a un conflicto, desacuerdo o disputa. Un candidato con buenas habilidades de resolución de conflictos puede ser un gran activo para cualquier equipo.

Siempre que se tienen perspectivas y antecedentes diferentes, es solo cuestión de tiempo que surja un conflicto. Así que vale la pena contar con un miembro del equipo que pueda guiar a dos (o más) partes a través del proceso de resolución.

3. Integridad

La integridad es una característica polifacética. Un candidato que muestra integridad lo hace consigo mismo, con los demás y con la organización. El candidato necesita demostrar integridad con sus acciones para que otros miembros del equipo puedan confiar en él.

El candidato tiene que ser íntegro e incorruptible y cumplir sus palabras con hechos. La integridad de un candidato suele derivarse de un sólido código moral y ético de conducta.

4. Profesionalismo

Un candidato profesional demostrará que los demás pueden confiar en él. No solo eso: el candidato mostrará un estándar elevado para sí mismo y para los demás, estará siempre presentable ante todos los accionistas y partes interesadas, y lo hará incluso cuando nadie le esté viendo.

Un candidato profesional estará bien informado, será competente y respetuoso con sus colegas y compañeros de trabajo.

5. Liderazgo

El liderazgo es una característica esencial para los candidatos. Se define como la capacidad del individuo para dirigir, influir y guiar a otros miembros de la organización.

El liderazgo no consiste en tener seguidores sino en capacitar a otras personas para que se conviertan en líderes. Así que presta atención cuando encuentres a un candidato que muestre cualidades y rasgos de liderazgo porque podría ser una gran incorporación a tu empresa. Los demás miembros del equipo respetarán a alguien con buenas cualidades de liderazgo, por lo que un candidato con tales habilidades podría influir en ellos.

Un líder no tiene por qué ser un manager: el liderazgo no es un puesto, sino un papel que desempeña una persona.

Rasgos intelectuales positivos

Las siguientes son las características intelectuales positivas en el lugar de trabajo:

1. Creatividad

La creatividad se define como una inclinación que ayuda a los individuos a generar y reconocer ideas, posibilidades y opciones alternativas para resolver problemas, comunicarse con los demás o incluso entretener a la gente.

Los candidatos creativos pueden ayudarse a sí mismos y a los miembros de su equipo proponiendo innovaciones, contemplando el problema desde un ángulo y una perspectiva diferentes, y encontrando la manera de que la experiencia resulte agradable para todos los involucrados.

2. Disposición para aprender

En este mundo en constante cambio y en un lugar de trabajo que cambia aún más rápido, los candidatos deben tener la capacidad y la disposición para cambiar y aprender cosas nuevas. No se trata solo de que el candidato sepa cómo aprender cosas nuevas sino también de que sea capaz de desaprender cosas viejas y sustituirlas por conocimiento y habilidades nuevos.

Un candidato que muestra disposición para aprender es un candidato que adaptará sus habilidades a lo largo del tiempo y nunca tendrá un conjunto de habilidades obsoleto.

3. Fiabilidad

Un candidato que dice lo que va a hacer y luego lo hace demuestra que los demás miembros del equipo pueden confiar en esa persona. Este es un rasgo esencial para todos los miembros de un equipo porque la fiabilidad genera confianza.

¿Cómo puedes confiar en que un miembro del equipo hará su trabajo si sabes que no es fiable? No se puede. Un equipo es tan fuerte como sus miembros, y necesitas un equipo de personas fiables que puedan aportar su granito de arena.

4. Capacidades de resolución de problemas

Con el ritmo acelerado del trabajo, es cuestión de tiempo que surjan problemas. Así que necesitarás empleados que analicen la situación y encuentren una solución lo antes posible, en lugar de quejarse o "pasar la papa caliente".

Un candidato con habilidades de resolución de problemas acudirá al manager con soluciones, no con problemas, y son muy valiosos como miembros de cualquier equipo. Así que cuando encuentres un candidato con habilidades de resolución de problemas, debes saber que tienes un candidato potencialmente genial.

5. Eficacia

Un gran candidato mostrará su eficacia a lo largo del proceso de contratación y, si se le contrata, seguirá siendo productivo como individuo con sus propios indicadores de rendimiento y como miembro del equipo.

Un candidato eficaz será un miembro productivo del equipo que alcanzará continuamente sus objetivos y ayudará a los demás a hacer lo mismo.

Rasgos emocionales positivos

Los siguientes son los rasgos emocionales positivos en el lugar de trabajo:

1. Generosidad

Un candidato tiene que ser capaz de crear un espacio de trabajo cómodo y agradable que proporcione una sensación de compañerismo y comunidad. Así que cuando encuentres un candidato generoso, debes saber que tienes un candidato que se asegurará de que el equipo trabaje para "nosotros" en lugar de para "yo".

Una persona generosa les contribuirá a los demás incluso en el lugar de trabajo, y lo hace prestando sus habilidades a los demás, estando ahí para escuchar y dándole a la gente ánimos y su tiempo. Y lo mejor es que lo hacen sin esperar nada a cambio.

2. Actitud positiva

Un candidato que muestre una actitud positiva de "sí se puede" aportará mucha buena energía al equipo y a la organización. A veces, los miembros del equipo necesitan ánimo y ayuda para ver el lado bueno, especialmente cuando se acumulan los problemas. En estas situaciones, un miembro del equipo con una actitud positiva puede hacer maravillas.

Así que evalúa a tus candidatos para ver si aportarán una actitud positiva a los equipos en los que trabajarían.

3. Ambición

El lugar de trabajo está cambiando y están surgiendo muchos puestos nuevos que ni siquiera existían hace 10 o 15 años. Con este cambio se abrirán muchas nuevas oportunidades, y necesitarás candidatos lo suficientemente ambiciosos como para aprovecharlas.

No obstante, esto es necesario no solo para los puestos nuevos. Todos los ejecutivos de nivel C empezaron alguna vez desde abajo en una empresa, y puede que acabes de hacerle una prueba previa al empleo al futuro director general de tu empresa.

4. Honestidad

Tu organización contrata empleados no solo por sus habilidades sino también por quiénes son como personas, qué valoran y a qué aspiran en el futuro. Tu empresa tiene objetivos, visión, misión y valores, y quieres que tus empleados se alineen con ellos.

Así que tienes que evaluar a tu candidato para ver si es honesto y si realmente cree en las cosas de las que habla.

5. Empatía

La empatía es la capacidad que alguien tiene para sentir lo que siente la otra persona, para ponerse en su lugar. Para ello, la persona tendrá que ver las cosas desde la perspectiva de otra para entender lo que siente.

Un candidato con empatía puede hacer maravillas por un equipo. Sabe escuchar, puede tender puentes entre las personas y será una fuerza que unirá a la gente en lugar de separarla.

Rasgos interpersonales negativos

Las siguientes son las características interpersonales negativas en el lugar de trabajo:

1. Ser irrespetuoso con los clientes

Un candidato que es irrespetuoso con los clientes y no los trata como seres humanos decentes no debería formar parte de tu equipo u organización. En primer lugar, lo que haya hecho uno de tus empleados, lo han hecho todos, al menos a los ojos de tus clientes, porque las acciones de tus empleados afectan a tu marca.

2. Atribuirse el mérito del trabajo de los demás

Tener un candidato que se atribuye el mérito del trabajo de los demás o de los resultados obtenidos por otros es una enorme señal de alarma. Es deshonesto y no elogia lo que se merece: a todos los miembros del equipo que contribuyeron con ideas, trabajo duro y resultados. Que alguien se lleve el mérito de esos resultados es deshonesto y creará un ambiente problemático en el equipo.

3. Ser irresponsable con los demás

La fiabilidad es uno de los pilares principales para crear confianza y tener un equipo que funcione. Cuando tienes un candidato que es irresponsable con los demás, los demás miembros del equipo no pueden confiar en esa persona. Además, ocurrirán dos cosas: o bien un miembro del equipo asumirá el trabajo del candidato irresponsable, o bien todo el equipo se verá perjudicado. Ninguna de esas dos opciones es buena para el equipo.

4. Causar conflictos innecesarios

Hay un momento y un lugar en los que el conflicto es bueno: cuando se discuten ideas e innovaciones, cómo enfocar un problema y la nueva dirección del equipo/organización. Sin embargo, algunos candidatos provocan conflictos innecesarios. Ten cuidado con estos candidatos porque les traerán bastantes disturbios a todos los miembros del equipo.

5. Falta de conciencia de sí mismo

Un candidato que no puede mostrar ni siquiera un poco de empatía puede ser un problema para el equipo. La falta de conciencia de sí mismos les impide ponerse en el lugar de los demás. No solo eso, sino que ni siquiera ven sus propios defectos y puntos ciegos y siempre encuentran la culpa en otra persona. Cuidado con este tipo de candidatos.

Rasgos intelectuales negativos

Las siguientes son las características intelectuales negativas en el lugar de trabajo:

1. Chismes en el lugar de trabajo

Los chismes en el lugar de trabajo son tan habituales en muchos lugares de trabajo que tienen un nombre especial: "charlas en el dispensador de agua". Los chismes, especialmente los de tipo calumnioso que perjudican el ambiente en el lugar de trabajo, pueden provenir tanto de la cultura de una organización cuando las cosas se descontrolan como de un individuo que está profundamente insatisfecho con su situación actual.

Cuando los chismes se dirigen a compañeros de trabajo y colegas, pueden romper las relaciones en el trabajo, así que ten cuidado con los individuos que inician chismes calumniosos sobre sus compañeros de trabajo, colegas o managers.

2. Infringir la ley

Cuando sometas a los candidatos a pruebas previas al empleo, asegúrate de comprobar su código ético para comprobar que no infringen la ley. Ten cuidado con los candidatos que muestran un comportamiento que podría indicar que infringirían la ley si les beneficiara. Hemos visto suficientes personas que infringieron la ley en su beneficio.

3. Falta de disposición para aprender

Hay una cita de Mark Twain que dice: "Lo que te mata no es lo que no sabes, sino lo que crees saber pero no es verdad".

Cuando hay candidatos que creen que lo saben todo, eso puede indicar que no creen que haya más espacio para crecer.

Y en este mundo vertiginoso en el que las cosas cambian a diario, los candidatos deben tener la humildad suficiente para entender que tendrán que adaptarse y aprender cosas nuevas.

4. Hacer lo mínimo posible

Es posible que observes que algunos candidatos solo hacen lo mínimo para pasar a la siguiente tarea durante el proceso de contratación. Si son contratados, los candidatos que muestren este tipo de comportamiento podrían extenderlo a sus puestos de trabajo.

Cuando un candidato hace lo mínimo, puede que no intente ayudar a los demás, innovar o encontrar una forma o proceso mejor de hacer algo. Nunca serán empleados de primera categoría.

5. Ser deshonesto

Cuando contrates a un candidato, le someterás a pruebas previas al empleo para evaluar sus habilidades y conocimiento, pero también para ver si aportaría algo a la cultura de tu empresa.

Esto significa que necesitarás a alguien honesto, consigo mismo y con los demás. Ten cuidado con los candidatos que retocan sus respuestas simplemente para caerle bien al manager de contratación. Es solo cuestión de tiempo para que la falta de honestidad salga a la luz, y es mejor descubrirlo cuanto antes.

Rasgos emocionales negativos

Los siguientes son los rasgos emocionales negativos en el lugar de trabajo:

1. Ser rencoroso

Algunos candidatos demuestran un comportamiento rencoroso en el lugar de trabajo. Pueden actuar desde el resentimiento, ser implacables o estar amargados con sus compañeros de trabajo. Poner mala cara, insultar y traicionar son posibles comportamientos de individuos rencorosos.

Asegúrate de que un candidato que muestre este comportamiento no empiece a trabajar en un equipo de tu organización porque una persona rencorosa puede destrozar a todo el equipo. El grupo suele enfocarse en lidiar con una persona problemática en lugar de enfocarse en las cosas buenas.

2. Reaccionar con enfado ante los problemas

Todo el mundo se enfada en algún momento. Puede tratarse de una crítica mezquina o de una puntuación injusta en la gestión del rendimiento, pero lo que marca la diferencia es lo que una persona hace cuando se enfada.

Una persona bien adaptada:

• Encontraría la manera de liberar la ira de manera saludable

• Interrumpiría la situación que le está haciendo enfadar (cambiando físicamente el entorno, por ejemplo, dando un paseo)

• Aprendería cuáles son sus puntos desencadenantes para no enfadarse fácilmente

• Recuerda la cita de Viktor Frankl: "Entre el estímulo y la respuesta hay un espacio. En ese espacio está nuestro poder de elegir nuestra respuesta. En nuestra respuesta está nuestro crecimiento y nuestra libertad."

3. Actitud pasivo-agresiva

Una actitud pasivo-agresiva puede ser un gran problema para los miembros del equipo y los managers. Los compañeros de trabajo pasivo-agresivos pueden utilizar el tratamiento del silencio, tener una mala actitud, procrastinar, actuar con cinismo o no dar nunca una respuesta directa.

Esto puede crear un ambiente de trabajo tóxico en el equipo y hundir a todo el mundo, sobre todo cuando este comportamiento no se denuncia. Así que cuando te encuentres con un candidato que muestre una actitud pasivo-agresiva, debes saber que ese comportamiento podría ser una señal de alarma que causaría problemas en el equipo.

4. Exceso de confianza

El exceso de confianza se clasifica como un sesgo cognitivo en el que los individuos sobrestiman sus habilidades y su capacidad para realizar una tarea exitosamente.

El exceso de confianza puede tener malos resultados en el lugar de trabajo, como por ejemplo:

• Trabajo de mala calidad y por debajo de los estándares

• Accidentes y problemas de seguridad en la empresa

• Conflictos innecesarios con otros miembros del equipo, compañeros de trabajo y managers

• Baja moral en el equipo

Las personas con exceso de confianza pueden pensar que son mejores, más inteligentes o que están por encima de sus compañeros de trabajo, pero a menudo ocurre lo contrario. Cuando observes que un candidato muestra signos de exceso de confianza, debes saber que se trata de una señal de alarma y que no es un comportamiento positivo para un miembro del equipo.

5. Indiferencia

La consecuencia principal de la indiferencia es la falta de compromiso con el trabajo.

¿Sabías que los empleados sin compromiso pueden costarles a las empresas hasta 550.000 millones de dólares al año?

Según el estudio de Gallup de marzo de 2021, el 74% de los empleados de EE. UU. son indiferentes.

Cuando veas a un candidato que parece indiferente, debes saber que podría continuar con ese tipo de comportamiento en el lugar de trabajo, y eso no será bueno para tu equipo, tu empresa o el resultado final. Así que ten cuidado con los candidatos indiferentes porque no aportarán rasgos positivos a tu lugar de trabajo.

Utiliza pruebas previas al empleo para determinar los rasgos de personalidad y carácter

Ya hemos hablado de los rasgos innatos y adquiridos, y la mejor manera de evaluarlos y valorarlos sería someter a tus candidatos a pruebas previas al empleo.

Una prueba previa al empleo debería utilizarse incluso antes de la evaluación del CV, ya que les ofrece a todos los candidatos la oportunidad de demostrar sus habilidades, conocimiento y experiencia.

Por qué deberías utilizar las pruebas previas al empleo de TestGorilla

No todos los programas de evaluación previa al empleo son iguales, por lo que deberías utilizar el que te ofrezca los mejores resultados. Aquí tienes tres razones por las que deberías utilizar el software de evaluación previa al empleo de TestGorilla:

• Están libres de prejuicios. Cuando sometas a tus candidatos a nuestras pruebas previas al empleo, todos serán calificados en la misma escala, de acuerdo con las respuestas a las mismas preguntas. Y obtendrás resultados objetivos, sin prejuicios y numéricos para que puedas comparar fácilmente las puntuaciones de los candidatos y determinar quién es el mejor.

• Las elaboran expertos en la materia. En primer lugar, un experto en la materia crea la prueba y otro experto con experiencia en ese campo la evalúa. Después, la prueba se somete a varias rondas de comentarios antes de incluirse en nuestro catálogo de pruebas.

• Tenemos una gran variedad de pruebas entre las que elegir. Hemos creado más de 150 pruebas científicamente diseñadas en nuestro catálogo de pruebas, y nuestra plataforma es altamente personalizable. Tenemos una opción de respuesta para darles a tus candidatos una pregunta y que ellos respondan haciendo y enviándote un video.

Al contratar a un candidato, le estás dando la oportunidad de formar parte de tu organización durante años.

Quieres saber qué tipo de persona se incorpora a tu empresa y si está alineada con tu visión, misión y valores, además de qué tipo de habilidades aportarán a la empresa.

Por este motivo, debes evaluar tanto la personalidad innata de tu candidato como sus rasgos adquiridos.

¿Quieres saber más? Lee nuestra guía sobre cómo utilizar las pruebas de personalidad en el proceso de contratación.

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