¿Puedes predecir el rendimiento laboral con la prueba de los Cinco grandes?

Las pruebas de personalidad se pueden emplear como herramientas valiosas en el proceso de contratación. Aunque no te proporcionen información específica sobre la aptitud o los conocimientos de una persona, pueden predecir el rendimiento en el trabajo cuando se combinan con otras herramientas de contratación, como las pruebas de habilidades o las diferentes evaluaciones de talento.

Las pruebas de personalidad se pueden emplear como herramientas valiosas en el proceso de contratación. Aunque no te proporcionen información específica sobre la aptitud o los conocimientos de una persona, pueden predecir el rendimiento en el trabajo cuando se combinan con otras herramientas de contratación, como las pruebas de habilidades o las diferentes evaluaciones de talento.

De todas las pruebas de personalidad usadas para la contratación, la de los Cinco grandes (OCEAN) es una de las más investigadas. De hecho, los Cinco grandes es una opción tan popular como evaluación para la contratación que se han realizado múltiples metaanálisis para averiguar qué característica de la personalidad de los Cinco grandes predice mejor el rendimiento laboral.

Entonces, ¿cuál es?

¿Extraversión, meticulosidad, amabilidad, estabilidad emocional (neuroticismo) o apertura a la experiencia?

En pocas palabras: depende del puesto.

En este artículo, veremos los detalles.

¿Qué es el modelo de los Cinco grandes?

El primer modelo de los Cinco grandes fue desarrollado en los años 60 por Ernest Tupes y Raymond Christal, y se usó en el contexto de la contratación de pilotos para las Fuerzas Aéreas de EE. UU., y se siguió desarrollando en los años 80 y 90. El acrónimo OCEAN o CANOE se usa a menudo para esta prueba (aunque el orden estándar, como verás más adelante, es en realidad EAOCN).

Los cinco grandes rasgos son:

• Extraversión: personalidad extravertida y enérgica, frente a retraída y solitaria.

• Amabilidad: personalidad compasiva y amistosa, frente a excesivamente crítica.

• Apertura a la experiencia: personalidad curiosa, imaginativa y abierta a nuevas experiencias, frente a cauta y reservada.

• Meticulosidad: personalidad eficaz y bien organizada, frente a descuidada.

• Neuroticismo: personalidad sensible y nerviosa, frente a confiada y resiliente.

Cada rasgo se mide en una escala móvil, y todas las personas se situarán en cualquier punto del continuo de cada uno.

Las características de la personalidad definen nuestras acciones, comportamientos y patrones de pensamiento cotidianos; en resumen, nos hacen ser quienes somos. Además, los rasgos de personalidad son comunes en diferentes culturas y sociedades: de hecho, un estudio de Robert R. McCrae y Antonio Terraciano demostró que la validez de los rasgos de personalidad se mantenía en 50 países diferentes.

Es importante añadir que las características de la personalidad permanecen relativamente estables a lo largo de la vida, y se ven influidas tanto por la composición genética como por el entorno (familia, escuela, educación, antecedentes culturales, etc.). Se cree que la herencia contribuye en un 50 % a estos rasgos de personalidad.

¿Pueden los Cinco grandes rasgos de personalidad predecir el rendimiento laboral?

Los investigadores han estudiado la cuestión en detalle, y los responsables de RR. HH. y los reclutadores llevan tiempo usando diferentes pruebas y evaluaciones de los Cinco grandes rasgos de la personalidad en el lugar de trabajo. Por ello, disponemos de mucha información sobre la relación entre los Cinco grandes rasgos de la personalidad y el rendimiento laboral.

La meticulosidad, o la capacidad de una persona para ser organizada, diligente y autodisciplinada, suele citarse como el factor de predicción más fuerte del rendimiento laboral. Esto ha sido confirmado por muchos estudios, según un metaanálisis realizado por Michael P. Wilmot y Deniz S. Ones.

Sin embargo, el rasgo de personalidad de los Cinco grandes que nos ayudará realmente a predecir mejor el rendimiento futuro de un candidato y a realizar mejores contrataciones depende en gran medida del puesto en cuestión.

¿Cómo ayudan los distintos rasgos a predecir el rendimiento en función del puesto?

Si el puesto que buscas cubrir requiere mucho trabajo de networking y fuertes habilidades de negociación e interpersonales, la extraversión es definitivamente un rasgo que ayudará a alguien a desempeñarse bien en este puesto. Del mismo modo, una persona introvertida, callada y retraída probablemente no será el mejor vendedor del equipo. Por otro lado, si estás contratando personal para un puesto en el que la persona tendrá que pasar horas analizando datos, puede que tus candidatos no sean muy extrovertidos. Es posible que se sientan atraídos por los puestos analíticos precisamente porque son más bien introvertidos.

Para los entornos dinámicos, en los que se valora mucho la capacidad de innovar y aportar nuevas soluciones, la apertura, la inventiva y la curiosidad de una persona son fundamentales. La resiliencia y un bajo nivel de neuroticismo ayudarán a una persona a prosperar en circunstancias estresantes, dinámicas e imprevisibles.

¿Por qué es importante usar un enfoque impulsado por datos para la contratación?

Ten en cuenta que la personalidad de una persona por sí sola no es lo que genera resultados: los rasgos de personalidad adecuados deben combinarse con las habilidades, los conocimientos y la experiencia. Por eso, es importante combinar la prueba de los Cinco grandes (OCEAN) con otras evaluaciones de habilidades, en un enfoque holístico e impulsado por datos para la contratación.

Esto puede ayudarte a determinar si alguien tiene el conjunto de habilidades adecuado para un determinado puesto, además de la personalidad adecuada para este, y también si puede ser un aporte exitoso para la cultura de tu empresa.

Recomendamos administrar pruebas de personalidad y cultura junto a evaluaciones de habilidades específicas para cada función, como pruebas para publicidad PPC, ventas externas B2B, HTML5 o DevOps, por ejemplo.

¿Qué rasgos de los Cinco grandes predicen mejor el rendimiento laboral?

Para la mayoría de los puestos, la meticulosidad, la amabilidad o la extraversión son claves para un buen desempeño del trabajo.

En esta sección, analizaremos cada uno de estos tres rasgos, y exploraremos las razones por las que cada uno puede ser un buen predictor del éxito, y también hablaremos de los otros dos al final.

Meticulosidad

La meticulosidad se refiere a la autodisciplina, la organización y el orden de una persona, así como a la seriedad con la que se toma sus obligaciones y responsabilidades. De todos los rasgos que analizaremos, este es el que cuenta con más investigaciones que lo respaldan como el rasgo de personalidad que mejor predice el rendimiento laboral, y por una buena razón.

El metaanálisis más completo (realizado por Wilmot et al.) sobre la meticulosidad se basa en los datos de más de 1 millón de participantes durante los últimos 100 años. Los resultados nos muestran que la meticulosidad tiene efectos y resultados deseables para el 98 % de las variables laborales analizadas.

Este mismo estudio identifica varias características comunes de las personas meticulosas en el trabajo. Todas ellas describen rasgos altamente deseables en los empleados, como:

• Compromiso

• Perseverancia

• Responsabilidad interpersonal para lograr objetivos comunes

• Preferencia por la previsibilidad

• Autocontrol para evitar la productividad negativa

• Rendimiento competente

Como ves, todos estos son rasgos que comparte el personal de alto rendimiento, independientemente de la función que desempeñen, y que a muchos directivos les gustaría ver en los miembros de sus equipos.

Otro metaanálisis realizado por M. B. Barrick y M. K. Mount también confirma que la meticulosidad es un predictor confiable del rendimiento.

Sin embargo, la meticulosidad no siempre predice un buen rendimiento laboral. Trabajos como la atención al cliente y los puestos de complejidad baja y media demostraron ser los más adecuados para las personas meticulosas. El buen rendimiento en trabajos de alta complejidad, como el de abogado o trabajador social, no se correlacionó tan fuertemente con la meticulosidad como en los trabajos de baja complejidad en el sector sanitario.

Esto puede ser porque se observó que las personas meticulosas son las que desarrollan más su potencial en entornos predecibles, y los trabajos de alta complejidad suelen tener entornos dinámicos.

Para beneficiarte de la meticulosidad de tu personal y aprovechar al máximo su potencial laboral, lo mejor es crear un entorno estable y predecible, con metas y objetivos claros y bien estructurados.

Amabilidad

La amabilidad, dentro del modelo de los Cinco grandes, se refiere a las personas que son directas, complacientes y confiadas. En términos de rendimiento laboral, la amabilidad puede ser indicativa de un buen rendimiento, pero no siempre. Por lo demás, la relación entre la amabilidad y el rendimiento laboral no es tan fuerte por sí sola. Pero, cuando se combina con otros rasgos, la amabilidad puede ser la clave del éxito.

Las personas amables son grandes miembros de un equipo, y en mayor medida que las personas meticulosas. Sus características las hacen más agradables para los demás miembros del equipo y, por tanto, facilitan el trabajo conjunto. Las personas amables pueden contribuir a una cultura organizativa positiva y ayudar a sacar a relucir el potencial de otras personas.

Por otro lado, en los puestos de liderazgo, los índices altos de amabilidad parecen tener un efecto negativo en el desempeño de las tareas. Probablemente, esto se hace más evidente cuando los directivos tienen que tomar decisiones que no pueden beneficiar a todas las personas, dar malas noticias, o tomar decisiones difíciles. El efecto de la amabilidad en el desempeño del liderazgo suele considerarse ambiguo y se especula que los directivos con este rasgo tienen éxito en organizaciones más orientadas a la comunidad, con una jerarquía plana.

Como vimos anteriormente, la meticulosidad tiene un fuerte efecto positivo en el rendimiento laboral, pero un estudio demuestra que, para determinados puestos, la meticulosidad no es suficiente por sí sola. En puestos como el de atención al cliente, en los que se requiere un intercambio cooperativo frecuente, los trabajadores con mucha meticulosidad que carecen de amabilidad reciben valoraciones más bajas en su trabajo. Al mismo tiempo, sobresalen los trabajadores con un alto nivel de amabilidad y meticulosidad.

También está la habilidad política, que es la forma en que aprovechamos nuestras relaciones para lograr objetivos e influir en las demás personas. Cuando combinamos la habilidad política con la amabilidad, obtenemos calificaciones de rendimiento más altas que cuando un individuo tiene puntuaciones altas solo en la habilidad política.

Si tenemos en cuenta el panorama general, la amabilidad en el lugar de trabajo es más beneficiosa cuando funciona junto con otros rasgos que tienen una correlación más establecida con el rendimiento laboral. Desde el punto de vista de la contratación, esto significa que las puntuaciones de amabilidad deben considerarse en relación con otras puntuaciones de rasgos y habilidades.

Extraversión

La extraversión se refiere al grado de asertividad, energía y sociabilidad de una persona. Los niveles más altos de extraversión se relacionan positivamente con un mejor rendimiento laboral. Esto es especialmente cierto para los trabajos que requieren fuertes habilidades interpersonales y de comunicación, y en los que la persona tiene que negociar resultados o condiciones, persuadir a las personas que forman el equipo o a los clientes, o dirigir a otras personas. Para los gerentes de proyecto o de departamento, los jefes de equipo, los representantes de desarrollo empresarial y otros puestos similares, la extraversión puede ser clave.

La mayor revisión científica sobre la extraversión analiza cómo las diferentes características de las personas extravertidas benefician su rendimiento laboral a lo largo de su vida. Los autores concluyen que, de 165 variables relevantes para el trabajo, la extraversión muestra efectos deseables para el 90 % de ellas, lo que la convierte en una ventaja constante en el lugar de trabajo.

La extraversión también se ha relacionado con regiones del cerebro asociadas a la sensibilidad a la recompensa, lo que hace que las personas extravertidas estén naturalmente predispuestas a ser más sensibles y motivadas por las recompensas en el trabajo, así como por el reconocimiento del estatus.

Pero ¿qué sucede con el estereotipo del exitoso vendedor extravertido?

En realidad, no hay ninguna investigación que lo confirme. Puede que, de hecho, las personas ambivertidas, es decir, las que puntúan hacia la mitad de la escala de extraversión e introversión, tengan el equilibrio adecuado de una personalidad asertiva pero considerada, lo que haría que un vendedor sea exitoso.

¿Qué sucede con los otros dos rasgos, la apertura a la experiencia y la estabilidad emocional (bajo neuroticismo)?

Los otros dos rasgos del modelo de personalidad de los Cinco grandes también pueden ser importantes para puestos específicos, aunque no se usan de forma tan sistemática para predecir el rendimiento laboral.

La apertura puede ser ideal para puestos en los que la persona se enfrenta a menudo a problemas desconocidos que tiene que resolver de forma creativa, y en los que se encuentra a menudo en un territorio desconocido. Las personas que son curiosas, están abiertas a nuevas ideas y se sienten cómodas probando cosas nuevas pueden ser adecuadas para puestos creativos y para empresas en las que los puestos de trabajo están poco definidos, lo que permite mucha inventiva. Las personas con una puntuación baja en esta área necesitan estructura y previsibilidad, y les resultará más difícil ampliar sus zonas de confort.

El neuroticismo se define como una predisposición a la ansiedad, la irritabilidad o la sensibilidad extrema a la crítica (o a la crítica percibida). Obviamente, esto puede hacer que sea más difícil trabajar con una persona, especialmente en equipos más grandes y en entornos dinámicos, pero estas personas pueden rendir bien en un entorno predecible con menores niveles de estrés.

En el otro extremo del continuo, una persona emocionalmente estable y con resiliencia podrá desenvolverse bien en un entorno dinámico, y hacer frente a la adversidad y a situaciones difíciles. Esto puede ser crucial para puestos de liderazgo o de alta presión, en los que se esperan reacciones rápidas. Por supuesto, esto no debe ser nunca una excusa para forzar los límites de alguien o privarle de elogios o reconocimiento, y la cultura de la organización puede llevar al éxito o al fracaso a tu empresa.

Conclusión: La evaluación de la personalidad de los Cinco grandes, en combinación con un enfoque impulsado por datos, puede ayudarte a realizar las mejores contrataciones.

La experiencia, los conocimientos y las aptitudes específicas de cada puesto son fundamentales, y la realización de pruebas de este tipo es crucial para lograr contrataciones satisfactorias. Además, usar la prueba de personalidad de los Cinco grandes puede ayudarte a comprender mejor a los posibles candidatos y a darte una idea precisa de su idoneidad para un puesto concreto.

La evaluación de los Cinco grandes rasgos de la personalidad en el lugar de trabajo, junto con las pruebas de los diferentes talentos, habilidades y capacidades cognitivas, te permitirán comparar fácilmente a los candidatos y realizar contrataciones imparciales.