30 preguntas comunes para entrevistas conductuales (+ qué respuestas buscar)

Las prácticas tradicionales de contratación que omiten las pruebas conductuales pueden sufrir los costos de contrataciones equivocadas, el bajo ánimo del del equipo, relaciones deficientes con los clientes y los conflictos interpersonales dentro de la fuerza laboral existente.

Al hacer las preguntas correctas en estas entrevistas, puedes determinar si un empleado nuevo se integrará bien con los miembros actuales de tu equipo y se adaptará a la cultura de tu empresa. También puedes obtener una idea del apoyo que podrían necesitar si son contratados.

En este artículo explicamos qué son las preguntas de entrevistas conductuales y por qué hacerlas. A continuación, cubrimos 30 preguntas comunes para entrevistas conductuales y las respuestas que debes buscar.

¿Qué son las preguntas de entrevista conductuales?

Las preguntas de entrevista conductuales se formulan dentro de un contexto de entrevista estructurada y se centran en el comportamiento pasado de los candidatos para ayudarte a predecir cómo podrían comportarse en el entorno laboral.

Estas preguntas solicitan ejemplos de situaciones en las que los candidatos hayan tenido que utilizar habilidades interpersonales específicas. Revelan patrones de comportamiento individual, como la forma en que manejan el estrés, resuelven problemas y piensan de manera crítica.

No son un sustituto completo de las evaluaciones específicas del puesto y basadas en habilidades. Por el contrario, las entrevistas conductuales deben ser solo una parte del proceso de contratación. Esto garantiza que obtengas toda la información importante sobre el comportamiento y las habilidades de tus candidatos, para que puedas identificar el mejor talento que destacará en tu empresa.

¿Por qué hacer preguntas conductuales durante una entrevista?

Formular preguntas conductuales durante una entrevista es una parte importante de las pruebas de comportamiento durante la selecciónya que revelan cómo piensa, se comporta y afronta los retos un candidato. En otras palabras, las preguntas conductuales dan respuestas que no puedes encontrar en un currículum o en una carta de presentación.

Estas preguntas te ayudarán a

• Identificar las habilidades blandas de los candidatos. Las preguntas conductuales te permiten evaluar las habilidades blandas de los candidatos en tiempo real, en lugar de simplemente confiar en su palabra. Esto es esencial, ya que el 85% del éxito profesional está relacionado con habilidades blandas bien desarrolladas.

• Eliminar prejuicios. A los candidatos se les hacen las mismas preguntas en el mismo orden, dándoles las mismas oportunidades de mostrar sus habilidades y experiencia. Tampoco hay preguntas sobre raza, etnia, sexo o edad. De este modo eliminas tus prejuicios inconscientes a través de esta interrogación objetiva.

• Tomar decisiones respaldadas por datos. Hacer preguntas de entrevista conductuales en un formato estructurado te proporciona datos concretos sobre las competencias y los patrones de comportamiento de los candidatos. Esta información te permite tomar decisiones de contratación respaldadas por datos en lugar de depender de la intuición.

• Predecir el rendimiento de los empleados. Los estudios demuestran que combinar entrevistas estructuradas (como las entrevistas conductuales) y pruebas de habilidades, es la mejor manera de predecir el rendimiento de los empleados.

Posibles consecuencias de no utilizar pruebas conductuales

Omitir preguntas conductuales en entrevistas durante una campaña de contratación puede causar varios problemas. Corres el riesgo de:

Realizar una contratación errónea

El costo financiero de una contratación errónea puede ser enorme, a menudo varias veces el monto del salario anual de una persona. Las habilidades duras y habilidades técnicas de un candidato son solo cuentan parte de la historia y no son suficientes para evitar malas contrataciones. Medir los rasgos de comportamiento es vital para garantizar que tus contrataciones trabajen bien dentro de tu equipo, tengan habilidades de comunicación sólidas, sean empáticas y más.

Depender de los currículums

La evaluación de currículums es ineficaz, propensa a prejuicios y no predice el comportamiento del candidato. Omitir las pruebas de comportamiento obliga a los managers de contratación a confiar en información potencialmente inexacta sobre el comportamiento escrita en los currículums de los candidatos.

Mostrar un prejuicio de primera impresión

Hacer preguntas que tienen poco que ver con los atributos conductuales de un candidato puede provocar un prejuicio de primera impresión. Esto ocurre cuando un entrevistador hace una suposición temprana sobre el estilo de personalidad de un candidato basándose en factores subjetivos (a menudo inconscientes), como el color del pelo, el tono de voz y el estilo estético, que no predicen el comportamiento.

30 preguntas comunes para entrevistas conductuales y qué respuestas buscar

Preguntas comunes relacionadas al comportamiento de trabajo en equipo

Al hacer preguntas sobre el comportamiento en equipo, busca respuestas que muestren cualidades que hacen de un empleado un excelente trabajador en equipo, como la capacidad de comunicarse, empatizar con los compañeros de equipo, buscar responsabilidad, cumplir con los plazos y resolver problemas.

Aquí tienes algunas preguntas comunes para entrevistas conductuales relacionadas con el trabajo en equipo:

1. ¿Cómo interactúas con compañeros de equipo que abordan las tareas de manera diferente?

2. ¿Cómo motivas a los demás miembros del equipo?

3. ¿Alguna vez has trabajado en equipo y te has encontrado con un compañero de trabajo que no estaba dispuesto a colaborar contigo?

Preguntas comunes de comportamiento relacionadas al servicio de atención al cliente

Preguntar sobre la experiencia de servicio de atención al cliente de un candidato puede revelar sus atributos de comportamiento como la paciencia, la comunicación respetuosa escrita y verbal, la empatía, la positividad y las habilidades para resolver problemas y tomar decisiones.

Considera las siguientes preguntas para identificar candidatos con habilidades sólidas para el servicio al cliente:

1. ¿Cómo respondes a clientes combativos o "difíciles"?

2. Describa las medidas que has tomado para mejorar sus habilidades de comunicación.

3. ¿Cómo respondes al feedback negativo o críticas de los clientes?

Busca respuestas que demuestren la capacidad del candidato para mantener la calma en situaciones estresantes, comunicarse de manera efectiva y comprender las perspectivas de los clientes.

Preguntas comunes de comportamiento relacionadas a la adaptabilidad

Los candidatos adaptables deben dar respuestas que demuestren su flexibilidad, paciencia, apertura mental, comunicación eficaz y capacidad para resolver problemas. Estos atributos son indicadores de que los candidatos se desempeñarán bien con responsabilidades cambiantes y estrategias en evolución.

Haz estas preguntas para identificar candidatos adaptables:

1. Cuéntame alguna ocasión en la que tus responsabilidades hayan cambiado rápidamente. ¿Cómo reaccionaste ante esos cambios?

2. Cuéntame alguna ocasión en la que hayas tenido que aprender nuevas habilidades en poco tiempo. ¿Cómo lo gestionaste?

3. ¿Cómo enfrentas tareas y situaciones que son nuevas para ti en términos de habilidades y experiencia?

Preguntas comunes relacionadas a la gestión del tiempo

Las preguntas sobre gestión del tiempo evalúan la capacidad de los candidatos para priorizar, ejecutar, planificar y reflexionar.

Algunas preguntas de comportamiento comunes sobre la gestión del tiempo son:

1. ¿Qué estrategias utilizas para entregar el trabajo a tiempo?

2. ¿Cómo estimas el tiempo necesario para completar una tarea?

3. Cuéntame de alguna ocasión en la que hayas tenido varias tareas que compitieran entre sí y un tiempo limitado. ¿Qué hiciste para completarlas todas?

Durante la entrevista, busca respuestas que demuestren las habilidades de planificación estratégica, priorización de tareas, delegación de responsabilidades, establecimiento de metas y manejo de emociones de los posibles candidatos.

Preguntas comunes de comportamiento relacionadas a la comunicación

Con preguntas de comportamiento en comunicación, puedes identificar candidatos que son oyentes activos y emocionalmente conscientes y que valoran la comunicación verbal y no verbal.

Evalúa las habilidades de comunicación de tus candidatos con estas preguntas :

1. ¿Cómo presentas nueva información a tus compañeros de equipo?

2. Cuéntame de alguna vez en la que hayas tenido que cambiar su estilo de comunicación en un entorno profesional. ¿Cómo lograste adaptarte?

3. ¿Cómo mantienes la atención y el interés durante las conversaciones relacionadas con el trabajo?

Las respuestas sólidas reflejarán la capacidad del candidato para establecer una buena relación y relacionarse eficazmente con compañeros de equipo, clientes y otras personas. También demostrarán que un candidato puede adaptar sus estilos de comunicación a diferentes situaciones.

Preguntas comunes sobre comportamiento motivacional

Los empleados motivados pueden ser la clave para impulsar una empresa. Están motivados para alcanzar sus objetivos personales y contribuir al éxito de la empresa, y a menudo van más allá para ofrecer un trabajo excepcional.

Durante una entrevista conductual, puedes hacer estas preguntas para medir la motivación de los candidatos:

1. Describe una ocasión en la que tuviste una idea brillante para tu equipo. ¿Cómo conseguiste que la dirección y tus compañeros se interesaran?

2. ¿Qué te motiva a venir a trabajar todos los días?

3. ¿Cómo abordas la realización de tareas repetitivas o tareas que no te resultan interesantes

Las respuestas ideales demostrarán momentos en los que el candidato ha tomado la iniciativa, ha desafiado el status quo, ha inspirado y animado a otros y ha buscado la superación personal.

Preguntas comunes de comportamiento relacionadas a la ética e integridad

Hacer preguntas sobre ética e integridad a un candidato le da la oportunidad de demostrar su responsabilidad moral, buen juicio, confiabilidad y lealtad.

Evalúa la ética y la integridad de tus candidatos con estas preguntas:

1. ¿De qué manera la ética y la integridad han demostrado ser esenciales en tus puestos anteriores?

2. Describe una situación en la que hayas dado el ejemplo a los demás. ¿Cómo abordaste el comportamiento ético en ese contexto?

3. ¿Alguna vez has tenido que cuestionar una práctica empresarial poco ética?

Busca respuestas que resalten el compromiso del candidato con mantener prácticas y comportamientos éticos, incluso en situaciones difíciles.

Preguntas comunes de comportamiento relacionadas al potencial de crecimiento

Cuando formules preguntas de comportamiento relacionadas al potencial de crecimiento de un candidato, busca respuestas que indiquen que el candidato valora el aprendizaje y el desarrollo, que tiene una fuerte ética de trabajo y que está ansioso por desarrollar sus habilidades.

Haz estas preguntas para identificar el potencial de crecimiento de tus candidatos:

1. Describe el reto más difícil al que te hayas enfrentado en un trabajo. ¿Cómo lo superaste?

2. ¿Cómo afrontas el aprendizaje de nuevas habilidades?

3. Cuénteme sobre alguna ocasión en la que hayas tenido que hacer malabarismos con varias tareas diferentes. ¿Qué aprendiste de esa experiencia?

Preguntas comunes de comportamiento relacionadas a la priorización

Las preguntas sobre priorización determinarán si los candidatos pueden equilibrar varias tareas, comprender la importancia de cada una de ellas y gestionar los plazos.

Fijar prioridades también implica comprender cuánto esfuerzo requiere cada tarea, cómo secuenciar las tareas y qué tipos de tareas deben abordarse en primer lugar. Por tanto, busca respuestas que demuestren que tu candidato comprende estos conceptos.

Evalúa las habilidades de priorización de tus candidatos preguntando:

1. ¿Cuándo realizas tareas de bajo impacto pero de alto esfuerzo?

2. Describe alguna ocasión en la que hayas tenido que compaginar varios plazos. ¿Cómo decidiste qué tareas completar primero?

3. ¿Cómo mides el esfuerzo que requiere cada tarea?

Preguntas comunes de comportamiento relacionadas al liderazgo

Las preguntas de comportamiento relacionadas al liderazgo pueden revelar las cualidades que hacen que un candidato sea idóneo para encabezar un equipo o departamento. Las respuestas ideales demostrarán que el candidato posee empatía, paciencia, decisión, habilidades de comunicación eficaz e inteligencia emocional.

Aquí tienes tres preguntas comunes de comportamiento relacionadas al liderazgo:

1. ¿Alguna vez has sido mentor o ayudado en el desarrollado de un empleado? ¿Cuál fue tu enfoque?

2. ¿Cuál es una estrategia exitosa que has utilizado para motivar a un empleado?

3. Describe una ocasión en la que tuviste que lidiar con el comportamiento problemático de un empleado. ¿Cómo resolviste el problema?

Tips para realizar entrevistas conductuales

Lo más importante para realizar con éxito una entrevista conductual es estar preparado. A continuación, algunos pasos clave a seguir.

Aprende cómo llevar a cabo una entrevista

TestGorilla ha creó una guía que te enseña cómo llevar a cabo una buena entrevista. Explica pasos como eliminar todas las distracciones, presentarte correctamente, hacer preguntas previamente escritas, utilizar la escucha activa, dejar tiempo para las preguntas de los candidatos y venderles el puesto.

Define los requisitos del puesto

Normalmente, los requisitos del puesto se determinan al realizar el análisis de brechas de habilidades que te ayuda a identificar áreas donde pueden faltar habilidades y competencias en tu equipo. Asegúrate de explicar claramente los requisitos del puesto en tu anuncio de trabajo para atraer al mejor talento.

Prepara preguntas específicas con antelación

Siempre prepara tus preguntas de entrevista con anticipación. De esta manera, no habrá lugar para la improvisación durante la entrevista, lo que te ayudará a evitar prejuicios o hacer preguntas irrelevantes.

Haz a todos los candidatos las mismas preguntas, en el mismo orden

Para mantener la objetividad en tu proceso de entrevista conductual, plantea la entrevista a cada candidato de la misma manera. Puede que no sea tan emocionante como las entrevistas fluidas y no estructuradas, pero obtendrás datos conductuales más precisos.

Programa suficiente tiempo para la entrevista

Optimiza tu proceso de entrevista teniendo en cuenta la duración y el objetivo de cada pregunta. Asegúrate de disponer de tiempo suficiente para cubrir todas las preguntas y de que los candidatos tengan tiempo suficiente para responder.

Reduce el estrés proporcionando a los candidatos todos los detalles necesarios de antemano

Los estudios demuestran que 93% de los empleados estadounidenses han experimentado ansiedad relacionada con las entrevistas de trabajo. Dar a los candidatos mucha información sobre lo que pueden esperar en el proceso de la entrevista conductual puede ayudar a frenar su ansiedad para que puedan dar respuestas más sinceras.

Combina las entrevistas conductuales con otras pruebas de personalidad

Antes de elevar a los candidatos a la fase de entrevista conductual, evalúa sus rasgos de personalidad, atributos conductuales, motivaciones y preferencias laborales mediante pruebas de personalidad. TestGorilla cuenta con numerosas pruebas de personalidad (cada una desarrollada por expertos en la materia) que puedes utilizar para hacer precisamente eso.

Prueba de personalidad DISC

La prueba de personalidad DISC de TestGorilla se basa en el modelo DISC desarrollado por el psicólogo William Moulton Marston. Clasificó la expresión emocional humana en cuatro estilos de comportamiento: Dominancia (D), Influencia (I), Estabilidad (S) y Conciencia (C).

Nuestra prueba DISC permite conocer el rasgo principal que rige el comportamiento de los candidatos (o una combinación de ambos) pidiéndoles que clasifiquen 48 afirmaciones del 1 (muy inexacto) al 5 (muy exacto).

Una vez completada la prueba, recibirás resultados fáciles de interpretar sobre el estilo de comportamiento, fortalezas y debilidades de cada candidato. Los informes también incluyen consejos para comunicarse con cada tipo DISC y apoyar su desarrollo.

Prueba de personalidad del Eneagrama

La prueba de personalidad del Eneagrama utiliza el modelo de personalidad desarrollado por O. Ichazo y C. Naranjo que traza nueve tipos de personalidad únicos en un diagrama de nueve puntas llamado Eneagrama.

Cada tipo de Eneagrama tiene sus propias creencias y visiones del mundo. También tienen "Alas" (subtipos de personalidad que pueden influir en el comportamiento de los individuos).

Identificar los tipos de Eneagrama de tus candidatos te ayuda a comprender sus patrones de comportamiento, valores, motivaciones y enfoques de las relaciones personales y profesionales.

A partir de ahí, puedes añadir preguntas conductuales relevantes a su proceso de contratación.

Prueba de las 16 personalidades

TestGorilla 16 Personalidades de TestGorilla de TestGorilla se basa en la obra de Carl Jung. Proporciona información sobre los rasgos de personalidad de un candidato, su fuente de energía, su capacidad para procesar información, su capacidad para tomar decisiones y sus preferencias de estilo de vida. También mide cómo afrontan los retos y las oportunidades.

La prueba de Personalidad 16 Factores es una autoevaluación que clasifica a los candidatos en cuatro categorías principales en función de sus respuestas:

1. Introversión (I) vs. Extraversión (E), en función de cómo la persona dirige su energía y su atención.

2. Sensación (S) vs. Intuición (N), en función de cómo procesa la información el individuo.

3. Pensamiento (T) vs. Sentimental (F), en función de si el individuo toma decisiones basándose en la lógica o en los sentimientos

4. Juicio (J) vs. Percepción (P), en función de cómo la persona asimila la nueva información

Cada candidato tendrá una letra de cada categoría, como ISTJ para Intraversión, sensación, pensamiento y juicio. Las combinaciones de estas categorías de personalidad revelan 16 tipos de personalidad potenciales.

No te bases únicamente en las entrevistas conductuales y las pruebas de personalidad

Es importante emplear un enfoque multimedida en tu proceso de contratación. Combinar entrevistas conductuales con pruebas de personalidad y evaluaciones de habilidades brinda una visión más completa de tus candidatos.

Las pruebas multimedida también eliminan los prejuicios al evaluar las habilidades, capacidades y rasgos de los candidatos, no su apariencia o sus antecedentes.

Realiza pruebas de habilidades específicas para cada puesto para evaluar las competencias básicas de los candidatos relacionadas con el trabajo. Luego, utiliza una prueba de personalidad como la prueba del Eneagrama o la prueba DISC para evaluar los rasgos de personalidad de los candidatos.

Finalmente, utiliza entre 5 y 10 preguntas de entrevista conductual para identificar los rasgos de los candidatos relacionados con la comunicación, la motivación, el potencial de crecimiento, la adaptabilidad y el liderazgo.

Conclusión

Las preguntas conductuales en las entrevistas permiten a los managers de contratación conocer los rasgos de personalidad, las características conductuales y las motivaciones de los candidatos. También ayudan a identificar las habilidades interpersonales, mitigan los prejuicios del entrevistador y predicen el rendimiento del empleado mejor que la selección de currículums.

Para obtener una comprensión holística de tus candidatos, combina tus entrevistas conductuales con evaluaciones multimedidas como pruebas de personalidad (como las pruebas DISC, Eneagrama y prueba de Personalidad 16 Factores) y evaluaciones de habilidades específicas del puesto.

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