30 preguntas de entrevista conductual sobre liderazgo (más respuestas que debes buscar)

Contratar a un líder que no encaje bien con la cultura y los empleados de tu empresa puede tener consecuencias desastrosas. Incluso con las habilidades técnicas adecuadas, los comportamientos de liderazgo deficientes pueden obstaculizar la productividad, impedir el progreso, desmoralizar al personal y mucho más.

Por lo tanto, necesitas encontrar una manera fiable de evaluar los atributos de comportamiento de tus candidatos antes de contratarlos para puestos de liderazgo.

Las entrevistas conductuales son una buena forma de hacerlo. Con las preguntas adecuadas, puedes evaluar cómo piensan y actúan los líderes potenciales en diferentes situaciones. Además, puedes profundizar en sus experiencias previas de liderazgo. Esto te proporciona información valiosa que no obtendrías evaluando currículums.

En esta guía, compartimos 30 preguntas de entrevista conductual que te ayudarán a evaluar los rasgos de liderazgo de tus candidatos. También discutimos las mejores prácticas para el uso de pruebas conductuales para que estés totalmente preparado para añadirlas a tu proceso de contratación y selección.

¿Qué son las preguntas de entrevista conductual?

Las entrevistas conductuales se enfocan en los comportamientos y rasgos de personalidad de los candidatos para evaluar si son adecuados para una organización.

Las preguntas de entrevista conductual tienden a enfocarse en:

• comportamientos pasados y cómo el candidato ha manejado situaciones específicas en sus experiencias laborales, académicas o personales anteriores. Estas preguntas suelen comenzar con frases como "Cuénteme sobre un momento en el que" o "Deme un ejemplo de".

• Escenarios hipotéticos y cómo el candidato espera manejar diferentes eventos en el futuro. Estas preguntas podrían comenzar con "¿Cómo manejaría una situación en la que?", etc.

La idea subyacente es que esta información es un indicador fiable del comportamiento futuro de un candidato.

¿Por qué incluir preguntas conductuales en tus entrevistas de liderazgo?

Aquí tienes algunos beneficios de incluir preguntas conductuales en tus entrevistas de liderazgo.

Obtener una visión completa

Realizar pruebas de habilidades y capacidades específicas del puesto no es suficiente cuando se trata de contratación de líderes. Por ejemplo, un candidato puede ser un excelente colaborador individual. Sin embargo, si no demuestra cualidades como carisma y asertividad, no podrá influir ni motivar a sus equipos.

Las entrevistas conductuales te muestran los rasgos de personalidad de los candidatos, así como sus estilos de liderazgo y comunicación. Esto te ayudará a tener una mejor idea de su idoneidad para el puesto.

Evaluar las competencias de liderazgo con ejemplos concretos

Simplemente ojear los currículums de los candidatos no es una manera fiable de evaluar sus competencias. Las preguntas de entrevista conductual te ayudan a evaluar las habilidades de liderazgo de los candidatos al pedirles ejemplos de la vida real de sus experiencias previas.

Además, las preguntas se pueden adaptar para enfocarte en lo que tu empresa busca en sus líderes. Por ejemplo, puede pedirles que te den un ejemplo de una ocasión en la que hayan liderado un equipo a través de un cambio. Sus respuestas pueden proporcionar información poderosa sobre su propia resiliencia y adaptabilidad.

Predecir comportamientos futuros

Hacer preguntas sobre los comportamientos pasados de los candidatos es un indicador fiable de cómo manejarán situaciones similares en el futuro.

Sin embargo, también puedes hacer preguntas hipotéticas relacionadas con escenarios futuros. Por ejemplo, podrías hacerles preguntas difíciles a los candidatos a líderes, como por ejemplo cómo abordarían un caso de acoso en el lugar de trabajo. Esto no solo te ayuda a comprender sus valores e integridad sino que también te ayuda a predecir su capacidad para tomar decisiones difíciles en el futuro.

Promover la equidad y eliminar los prejuicios en tu proceso de contratación

Las entrevistas conductuales proporcionan una manera justa de diferenciar entre candidatos con habilidades similares. Además, pedir ejemplos específicos de las cualidades de liderazgo de los candidatos también elimina algunos de los prejuicios inconscientes inherentes al proceso de contratación.

30 preguntas de entrevista conductual sobre liderazgo y respuestas que debes buscar

La información que obtienes de una entrevista conductual es tan buena como las preguntas que haces. A continuación, proporcionamos una lista de 30 preguntas efectivas de entrevista conductual sobre liderazgo que puedes utilizar como parte de tus esfuerzos de contratación.

Las hemos dividido en 10 competencias de liderazgo y compartimos nuestros consejos sobre qué comportamientos buscar en las respuestas de tus candidatos.

Carisma

Las preguntas sobre carisma pueden ayudar a evaluar cómo los miembros de su equipo perciben a los líderes y en qué medida pueden influir en los demás.

Prioriza a los candidatos que:

• Brinden ejemplos claros de situaciones en las que han logrado influir en otros

• Demuestren que pueden reunir y motivar a los miembros del equipo para lograr un conjunto común de objetivos

• Liderar con el ejemplo

• Exhibir encanto y presentarse como pulidos

Los candidatos que carecen de presencia o no pueden compartir ejemplos de sus habilidades de influencia tienen menos probabilidades de ser excelentes líderes.

Aquí tienes algunas preguntas para evaluar el carisma de los líderes.

1. ¿Puede describir una situación específica en la que pudo conseguir la aceptación de una persona o un equipo que se resistía?

2. Comparta un ejemplo de un momento en el que haya logrado un objetivo a través de la creación de redes y la construcción de relaciones con las partes interesadas.

3. ¿Cómo manejaría un escenario en el que los miembros de su equipo no están alineados entre sí sobre cómo abordar una tarea o un proyecto crucial?

Empoderamiento

Las preguntas relacionadas con el empoderamiento analizan la capacidad de un líder para ayudar a los miembros de su equipo a crecer y desarrollarse.

Prioriza a los candidatos que:

• Realicen esfuerzos proactivos para ayudar a sus empleados a progresar en sus carreras a través de capacitación, movilidad, etc.

• Se sienten cómodos promoviendo y brindando oportunidades a sus subordinados sin sentirse amenazados

• Tienen mente abierta y están dispuestos a escuchar las ideas de los miembros de su equipo

Los candidatos que parecen territoriales y egocéntricos o que tienen dificultades para delegar son señales de alerta en esta categoría.

Aquí tienes algunas preguntas para evaluar la capacidad de un candidato para empoderar a sus equipos.

1. ¿Cómo fomenta usted un entorno inclusivo donde todos se sienten escuchados, valorados y respetados?

2. ¿Qué factores tiene en cuenta al delegar tareas a los miembros del equipo?

3. Comparta un ejemplo de un momento en el que haya desempeñado un puesto de mentoría. ¿Cómo ayudó al empleado en su desarrollo profesional?

Integridad y ética

Las preguntas relacionadas con la integridad y la ética tienen como objetivo capturar los valores del candidato en estos temas y evaluar si estos se alinean con los valores de la empresa.

Prioriza a los candidatos que:

• Demuestren la capacidad de tomar decisiones éticas incluso en tiempos difíciles

• Se mantienen a sí mismos y a su equipo a un alto nivel en lo que respecta a la integridad

• Estén dispuestos a desafiar la situación actual para evitar irregularidades y proteger la reputación de la empresa.

Es mejor evitar el avance de candidatos que no puedan demostrar su compromiso con la honestidad, la integridad y las prácticas comerciales éticas.

A continuación se mencionan algunas preguntas que examinan los valores fundamentales y la integridad de los candidatos.

Describa una situación en la que tuvo que elegir entre la ética y el cumplimiento de objetivos empresariales y cómo lo manejó.

Si una parte interesada importante, como un cliente o un inversor, le ofreciera una opción que podría beneficiarle personalmente pero no a la organización, ¿cómo la manejaría?

¿Cómo promovería una cultura de integridad, honestidad y comportamiento ético entre sus empleados?

Inteligencia emocional

Estas preguntas se sumergen en la evaluación de la inteligencia emocional y la empatía del candidato, las cuales son fundamentales para un buen liderazgo.

Prioriza a los candidatos que:

• Sean intuitivos, sensibles a las necesidades de los demás y rápidos para reconocer las emociones de las personas

• Puedan lograr un equilibrio entre dar y comunicar noticias difíciles, pero mostrando empatía y comprensión

• Estén en sintonía con su propio bienestar emocional y tomen medidas proactivas para promover el bienestar de sí mismos y los demás

Por el contrario, los candidatos emocionalmente distantes o inconscientes y que son incapaces de ponerse en el lugar de los demás tienen menos probabilidades de liderar exitosamente.

Aquí tienes algunas preguntas para medir la inteligencia emocional de un líder.

1. ¿Qué medidas toma para brindar noticias difíciles o delicadas que sabe que molestarán a los miembros de su equipo?

2. Cuénteme sobre un momento en el que usted le mostró comprensión y apoyo a un miembro del equipo que estaba pasando por una situación personal o profesional difícil.

3. Describa una situación en la que haya tenido que gestionar sus propias emociones de manera eficaz para evitar que el equipo se sienta desmoralizado o negativo.

Adaptabilidad y cambio

El cambio es inevitable y debes asegurarte de que tus candidatos a líderes puedan gestionarlo exitosamente. Esto es exactamente lo que analiza este conjunto de preguntas.

Prioriza a los candidatos que:

• Demuestren la capacidad de impulsar cambios y transformaciones a gran escala

• Sean capaces de impulsar el cambio a pesar de la resistencia

• Puedan adaptar rápidamente sus estilos de liderazgo a las circunstancias cambiantes

Es mejor rechazar a los candidatos si se resisten al cambio o son incapaces de apoyar a sus equipos durante el mismo.

Estas preguntas analizan la capacidad del candidato para adaptarse y gestionar el cambio.

1. Describa un momento en el que su equipo se enfrentó a un gran cambio o transformación en el trabajo. ¿Qué pasos tomó para prepararlos y guiarlos a través de esto?

2. Comparta un ejemplo de un momento en el que tuvo que adaptar su estilo de liderazgo para adaptarse a un cambio o desafío inesperado.

3. Si su equipo se resistiera al cambio, ¿cómo lo manejaría y garantizaría una transición perfecta hacia la nueva normalidad?

Comunicación y retroalimentación

Es importante hacerles preguntas a los candidatos que se relacionen con sus estilos de comunicación y su enfoque de la retroalimentación.

Prioriza a los candidatos que:

• Sepan escuchar y busquen proactivamente comentarios abiertos de su equipo

• Proporcionen retroalimentación oportuna y constructiva a los miembros de su equipo con regularidad

• Ajusten sus estilos de comunicación para adaptarse a diferentes individuos o circunstancias

Evita contratar a candidatos que sean rígidos o disruptivos en su estilo de comunicación y que no fomentan una cultura de retroalimentación abierta y transparente en sus equipos.

Aquí tienes algunas preguntas relacionadas con la comunicación y la retroalimentación para hacerles a tus candidatos.

1. Describa una situación en la que tuvo que darle comentarios difíciles a un miembro del equipo. ¿Cómo lo hizo y cuál fue el resultado?

2. ¿Qué medidas toma para asegurarse de escuchar los comentarios de su equipo?

3. Comparta un ejemplo de un momento en el que la falta de comunicación generó problemas. ¿Qué pasos tomó para resolverlo?

Decisiones difíciles

Los líderes a menudo se enfrentan a decisiones difíciles. Hacer las preguntas correctas puede ayudarte a determinar cómo piensan y actúan en estas situaciones.

Prioriza a los líderes que:

• Confíen en los datos y no permitan que los prejuicios personales se interpongan en la toma de decisiones

• Sean capaces de tomar decisiones rápidas y efectivas bajo presión

• Puedan respaldar sus decisiones y mantenerse firmes frente a la resistencia

No avances a candidatos que se desmoronan bajo la presión de decisiones difíciles o que tienden a entrar en parálisis de análisis.

Aquí tienes una serie de preguntas para evaluar las capacidades de toma de decisiones de un líder potencial.

1. Describa una decisión difícil que tuvo que tomar y que implicó sacrificios entre diferentes prioridades y cómo la abordó.

2. ¿Cómo se asegura de que los prejuicios y las emociones personales no influyan en la toma de decisiones para usted y su equipo?

3. ¿Qué estrategias utiliza para mantener la calma y la compostura al tomar decisiones críticas bajo presión?

Resiliencia

Las preguntas sobre resiliencia analizan cómo los candidatos responden a los contratiempos, fracasos o períodos de adversidad.

Prioriza a los candidatos que:

• Demuestren la capacidad de mantener la calma y la sensatez en tiempos difíciles

• No tengan miedo al fracaso y lo acepten como parte del crecimiento

• Motiven a los miembros de su equipo y les ayuden a desarrollar resiliencia

Por otro lado, los candidatos que tienen dificultades con crisis, cambios o situaciones de alta presión serán incapaces de liderar a su equipo en tiempos difíciles.

Aquí tienes algunas preguntas para evaluar la resiliencia de tu candidato y cómo supera las crisis.

1. Hable sobre cualquier fracaso personal o profesional que usted haya tenido. ¿Cómo se recuperó y qué lecciones aprendió?

2. Comparta un ejemplo de cuando tuvo que guiar a su equipo a través de un contratiempo y qué pasos tomó para mantenerlos motivado.

3. ¿De qué manera ayuda a los miembros de su equipo a desarrollarresiliencia en el trabajo?

Responsabilidad

Estas preguntas analizan cuán cómodo se siente un líder al asumir la responsabilidad de sus errores y cómo mantiene sus equipos responsables en el trabajo.

Prioriza a los candidatos que:

• Reconozcan sus errores

• Puedan pensar con rapidez y solucionar problemas rápidamente

• Apoyen a su equipo pero les hagan responsables de sus negligencias, errores y otros problemas

Por el contrario, evita a candidatos que están a la defensiva de sus errores y se dedican a señalar con el dedo y culpar.

Las siguientes preguntas pueden ayudarte a evaluar la responsabilidad de un líder.

1. Comparta un ejemplo de un error o descuido que haya cometido como líder. ¿Cómo se hizo cargo de ello y rectificó la situación?

2. Un proyecto crucial se ve obstaculizado debido a la negligencia de un miembro del equipo y usted es responsable ante las partes interesadas. ¿Cómo manejaría la situación con las partes interesadas y qué medidas tomaría para responsabilizar al empleado?

3. ¿Cómo lidiaría con un miembro del equipo que tiene un alto rendimiento pero que constantemente llega tarde al trabajo?

Resolución de conflictos

Todo líder enfrenta un conflicto en algún momento, ya sea por sí mismo o entre los miembros de su equipo. Estas preguntas examinan qué tan bien pueden mediar y manejar conflictos.

Prioriza a los candidatos que:

• Gestionen exitosamente los conflictos con las partes interesadas y otros líderes de la empresa

• Entiendan las emociones de las personas y las utilicen para mediar en conflictos de equipo

• Fomenten una cultura donde se anime a los debates saludables pero no a las disputas persistentes

No contrates a candidatos que dejen que sus egos se interpongan en el conflicto o que tengan dificultades para comprender las perspectivas y emociones de los demás.

1. Comparta un ejemplo de alguna ocasión en la que haya enfrentado un conflicto con alguien en el trabajo. ¿Cómo lo manejó?

2. ¿Qué pasos tomaría para garantizar que el conflicto entre dos miembros del equipo no afecte la moral del resto de tu equipo?

3. ¿Qué estrategias utilizaría para mediar en conflictos entre empleados con perspectivas diversas?

Agregar pruebas conductuales de liderazgo a tu campaña de contratación

La mejor manera de agregar evaluaciones conductuales a tu campaña de contratación de líderes es utilizar un software de evaluación previa al empleo como TestGorilla que te permite crear evaluaciones personalizadas para un proceso de contratación personalizado.

Te recomendamos que:

• Elijas una prueba de personalidad adecuada, como la prueba de DISC, de Modelo de los Cinco Grandes (Big 5), de Eneagrama o de 16 Factores (16 PF). Estas ayudan a determinar los rasgos y características principales de tus candidatos. La prueba de DISC es particularmente útil para evaluar las cualidades de liderazgo.

• Crea tus propias evaluaciones de comportamiento y agrega preguntas personalizadas sobre los temas que sean más relevantes para tu empresa.

• Utiliza la prueba de Afinidad Cultural para evaluar qué tan bien se alinean los valores y comportamientos de tus candidatos con los de la empresa. Esto es particularmente importante a la hora de contratar a líderes.

• Implementa la prueba de Juicio Situacional de Liderazgo y Gestión de Personas para evaluar las habilidades de liderazgo.

• Realiza una entrevista en video para evaluar las personalidades y los atributos de comportamiento de tus candidatos sin que tengan que acudir a la oficina.

Las pruebas conductuales son fundamentales para comprender cómo encajarán los candidatos en tu empresa. No obstante, no debería ser la única herramienta utilizada para tomar decisiones de contratación. Utiliza un enfoque de múltiples medidas que evalúe habilidades específicas del puesto, capacidades cognitivas y personalidades; todo lo cual se puede encontrar en el amplio catálogo de pruebas de TestGorilla.

Conclusión

Contratar a líderes cuyos comportamientos no se alinean con la cultura de tu empresa puede resultar en equipos desmoralizados, alta rotación y muchos otros problemas.

Agregar una entrevista conductual a tu campaña de contratación de líderes puede ayudar a mitigar el riesgo de contratar a la persona equivocada.

Las buenas entrevistas conductuales sobre liderazgo les piden a los candidatos ejemplos concretos de sus experiencias de influencia, resolución de conflictos, delegación, etc. También puedes hacer preguntas hipotéticas para saber cómo responderán ante diferentes situaciones en el trabajo.

La evaluación conductual es una forma eficaz de asegurarte de contratar a los líderes adecuados para tu empresa. Sin embargo, debe usarse junto con pruebas que evalúen habilidades específicas del puesto, capacidad cognitiva y personalidad para brindarte una imagen holística de la idoneidad de tu candidato para el puesto.

Para realizar pruebas conductuales con tus candidatos a liderazgo, suscríbete al plan Free (Gratis) de TestGorilla hoy mismo. También puedes solicitar una demostración gratuita de 30 minutos en vivo u observar una visita guiada del producto para obtener más información sobre cómo TestGorilla puede revolucionar tu proceso de contratación.