20 preguntas de entrevista para generalistas de Recursos Humanos y respuestas

20 preguntas de entrevista para generalistas de Recursos Humanos relacionadas con personalidad, habilidades y experiencia, y respuestas

Échale un vistazo a estas 20 preguntas de entrevista para generalistas de Recursos Humanos y respuestas que cubren la gestión del rendimiento, el compromiso de los empleados, la incorporación y el cumplimiento general de la legislación laboral en torno a los Recursos Humanos. Puedes elegir las preguntas que mejor se adapten a tu puesto vacante y a tus técnicas de entrevista.

1. ¿Cómo haría que un empleado nuevo se sintiera bienvenido en nuestra empresa?

Los generalistas de Recursos Humanos son los responsables de la incorporación y bienvenida de los empleados nuevos. Deben tener un conocimiento profundo de los valores y expectativas de tu empresa y sentirse seguros comunicándoselos al recién contratado.

Hay muchas maneras de presentarle un empleado nuevo a los miembros del equipo, pero ayudarles a encajar y a empezar con sus tareas es fundamental.

Algunas formas habituales de dar la bienvenida a los empleados son:

• Organizar un evento social fuera del trabajo

• Conectar con ellos a través de mensajes de texto y videollamadas

• Enseñarles la oficina

• Encontrar una plataforma digital de apoyo para la incorporación

• Crear oportunidades de colaboración

• Familiarizarte con las necesidades y valores del empleado nuevo

• Ofrecer capacitación en línea para la incorporación virtual

2. Hábleme de los pasos para organizar su semana.

Los departamentos de Recursos Humanos a veces están muy ocupados y resultan abrumadores. Aquellos que trabajan en este exigente puesto necesitan una excelente gestión del tiempo para mantenerse al día con sus tareas. Deben apoyar a la alta gerencia y mantener la calma en situaciones estresantes, como cuando se enfrentan a conflictos en el lugar de trabajo o a clientes difíciles.

Los generalistas de Recursos Humanos profesionales pueden utilizar herramientas digitales para escribir listas de tareas semanales. Por ejemplo, escribir una lista en Microsoft Excel puede animarles a marcar cada tarea. Priorizar las tareas programando plazos ajustados garantiza que no se les escape nada importante.

Considera la posibilidad de enviarles a los candidatos una prueba de Gestión del Tiempo para ver cómo priorizan los proyectos exigentes y planifican sus semanas para evitar que se les pasen los plazos.

3. ¿Qué considera información confidencial y cómo la protege?

Los generalistas de Recursos Humanos conocerán información confidencial relativa a los empleados y a tu organización, por lo que deben comprender su importancia y cómo protegerla.

Muchos detalles de los expedientes personales de los empleados, como fechas de nacimiento, religión, números de seguridad social, direcciones particulares y estado civil, requieren confidencialidad. La violación de cualquiera de estos datos puede acarrear medidas disciplinarias y posibles demandas judiciales.

No muchas empresas almacenan datos confidenciales en papel, pero si lo hacen, los generalistas de Recursos Humanos guardarán los documentos bajo llave en un armario o caja fuerte. También pueden utilizar bases de datos de alta seguridad protegidas por contraseña que almacenen información digital. Un proceso de orientación sobre privacidad y seguridad de los datos también garantizará que los generalistas de Recursos Humanos sean cuidadosos con los documentos confidenciales.

Para contratar a profesionales de Recursos Humanos capaces y de confianza, envíales a los candidatos una prueba de RGPD y Privacidad. Esto te ayudará a determinar si conocen las políticas del reglamento general de protección de datos en Recursos Humanos.

4. ¿Cómo se hace un seguimiento de las leyes laborales específicas de cada estado y de las normativas nacionales de Recursos Humanos?

Los departamentos de Recursos Humanos tienen muchas obligaciones legales y leyes que cumplir. Por lo tanto, los candidatos deben entender cuáles son y cómo mantenerse al tanto de los cambios en la normativa. Es posible que tu empresa disponga de un manual del empleado que contenga información relevante, pero los generalistas de Recursos Humanos también deben investigar.

Los siguientes recursos cubren la legislación sobre Recursos Humanos:

• Oficina de Gestión de Personal de EE.UU. (OPM): Esta es la agencia principal para proporcionar políticas de Recursos Humanos y noticias de profesionales. También ofrece información esencial para comprender la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

• El Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. (HHS): Los generalistas de Recursos Humanos deben comprender las leyes de salud y seguridad en el trabajo antes de empezar a desempeñar su puesto. Este recurso abarca desde la protección contra caídas hasta la maquinaria peligrosa.

• Revista SHRM de Recursos Humanos: Los candidatos pueden leer esta publicación todos los meses para obtener información sobre comunicados de prensa, noticias de tendencia y actualizaciones sobre el desarrollo y la implementación de políticas.

• Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM): Los miembros de esta cooperación profesional suben periódicamente boletines, actualizaciones y libros electrónicos con consejos sobre Recursos Humanos.

• Servicio de Impuestos Internos (IRS): Este recurso cubre aspectos de Recursos Humanos como la administración de nóminas, ingresos, estructura de compensaciones e informes fiscales.

Si los candidatos mencionan alguno de estos recursos, es probable que tengan un conocimiento sólido de los requisitos de Recursos Humanos. La investigación constante y la voluntad de aprender muestran una fuerte iniciativa en aquellos que quieren tener éxito.

5. ¿Cómo implementaría una nueva política de Recursos Humanos?

Parte de la descripción del trabajo de un generalista de Recursos Humanos implica la implementación de nuevas políticas. Estos procedimientos en el lugar de trabajo son vitales para mantener a raya a los empleados y a la gerencia. Un candidato ideal sabrá cómo desarrollar políticas y fusionarlas con las normativas existentes en tu empresa.

Entre los pasos habituales para la implementación de políticas se incluyen:

1. Identificar el motivo de una política y cómo beneficiará a la empresa

2. Proporcionar directrices por escrito y recopilarlas en un manual del empleado

3. Comunicar las políticas a los managers y supervisores

4. Organizar una reunión con los empleados para hablar de la política y responder sus preguntas

5. Revisar las políticas periódicamente para asegurarse de que cumplen las leyes federales y estatales

6. ¿Qué medidas tomaría para despedir a un empleado?

Rescindir el contrato de un empleado no es la tarea más fácil. Despedir a alguien de la manera correcta puede hacer más probable que la organización y el empleado sigan en buenos términos, incluso después de un despido inesperado.

Los generalistas de Recursos Humanos suelen seguir estos pasos cuando despiden a un miembro del equipo:

1. Informar del problema en un documento: Un generalista de Recursos Humanos debe tomar nota del asunto para evitar demandas por despido improcedente o por discriminación. Este documento sirve de prueba a la hora de despedir a un empleado.

2. Crear un plan de mejora del rendimiento: Los empleados que no hayan cometido una falta grave en tu empresa deben tener una segunda oportunidad, ya sea para mejorar su comportamiento o su comunicación. Los planes de mejora del rendimiento les dan a los empleados una última oportunidad de demostrar su diligencia en el trabajo.

3. Rescindir el contrato: Si los empleados no mejoran, es hora de rescindir su contrato. Los generalistas de Recursos Humanos también deben confirmar esta rescisión con la alta gerencia.

4. Realizar una entrevista de salida: Organizar una reunión, también llamada entrevista de salida, con el empleado garantiza que ambas partes se comunican adecuadamente. El generalista de Recursos Humanos debe ir directo al grano cuando hable de su salario, beneficios y motivo del despido.

7. Dígame cómo mejoraría nuestra marca de empleador.

La marca de empleador es el mensaje general y la misión de una empresa. Los clientes, los clientes potenciales y las partes interesadas pueden determinar si quieren invertir en una organización fijándose en su estrategia de marca.

Los generalistas de Recursos Humanos contribuirán a tu marca de empleador, lo cual significa que los candidatos deben entender cómo compartir mensajes positivos a través de las redes sociales, los programas de bienestar de los empleados y el reclutamiento.

Por ejemplo, podrían crear un programa de referidos de empleados para animar a los miembros del equipo a difundir opiniones optimistas sobre tu cultura de trabajo y tu tasa de contratación.

8. ¿Cómo se asegura de que los empleados estén contentos y satisfechos con su trabajo?

Las investigaciones han demostrado que las personas más felices son un 12% más productivas.

Los generalistas de Recursos Humanos deben ser modelos de conducta para los miembros del equipo, reforzando un entorno de trabajo positivo a través de eventos, reuniones y conversaciones personales. Los programas de asistencia al empleado que ofrecen asesoramiento a corto plazo y evaluaciones confidenciales pueden ayudar a los empleados a expresar sus pensamientos y sentimientos.

9. Describa los diferentes tipos de evaluaciones de rendimiento.

Una evaluación de rendimiento es una valoración formal del trabajo de un empleado, así como de sus fortalezas, debilidades y habilidades. Esta revisión determina si el empleado está mejorando o sufre bajos niveles de productividad.

Los generalistas de Recursos Humanos suelen realizar las revisiones del rendimiento programando reuniones con cada empleado y haciéndole preguntas sobre sus objetivos de desarrollo personal, mejoras y preocupaciones.

Entre los tipos habituales de evaluaciones de rendimiento se incluyen:

• Autoevaluación: Este tipo de evaluación requiere que los empleados rellenen un cuestionario para reflexionar sobre sus fortalezas y debilidades. A continuación, el generalista de Recursos Humanos llevará a cabo un análisis en profundidad del puesto para determinar las posibles mejoras.

• Escala de valoración gráfica: Al realizar esta evaluación sencilla y tradicional, los generalistas de Recursos Humanos crean una tabla que incluye factores como la productividad, el trabajo en equipo, el comportamiento y la puntualidad. Junto a esos factores hay una escala de cero a cinco, siendo cinco excelente.

• Evaluación del equipo: Evaluar a los empleados individualmente es esencial, pero evaluar a todo el equipo puede impulsar la colaboración. Esta revisión anima a todos los miembros del equipo a asistir a una reunión y discutir sus fortalezas personales.

• Evaluación de 360 grados: La evaluación de rendimiento de 360 grados es popular entre los líderes potenciales. Todos, incluyendo los managers, las partes interesadas y los clientes, pueden unirse a la evaluación.

10. ¿Cómo se gestionan los conflictos en el lugar de trabajo?

La resolución de conflictos es el proceso de resolver conflictos de manera profesional. Comprender bien las disputas en el lugar de trabajo y cómo ponerles fin es crucial, dado que 36% de los empleados experimentan conflictos con regularidad. Por lo tanto, los entrevistados deben explicar su proceso para poner fin a las discusiones entre los miembros del equipo.

Una manera de hacerlo es invitando a ambas partes a una reunión para discutir sus problemas en privado e identificar los puntos de acuerdo y desacuerdo.

Para determinar si los candidatos saben gestionar conflictos, envíales una prueba de Resolución de Problemas. Los mejores candidatos serán capaces de utilizar sus habilidades analíticas y de resolución de problemas para resolverlos sin estresarse ni agobiarse.

11. ¿Con qué software o herramientas de Recursos Humanos tiene más experiencia?

Las herramientas en línea y los programas de software pueden ayudar a los generalistas de Recursos Humanos a realizar tareas específicas. La mayoría de los programas les permiten a estos profesionales almacenar información confidencial u organizar sus tareas semanales. Los candidatos con más experiencia deberían mencionar algunas herramientas útiles que mejoren su flujo de trabajo.

Los siguientes son algunos ejemplos de dichos programas y herramientas de software:

• BambooHR

• Microsoft Excel

• Paycom

• ADP

• Zenefits

• Rippling

• SAP SuccessFactors

• Workday, Inc.

12. ¿Cómo se mantienen registros precisos?

La consistencia y la organización son vitales para un mantenimiento eficaz de los registros. Los generalistas de Recursos Humanos deben saber cómo mantener registros precisos de los empleados para verificar y evaluar la información crítica.

El candidato puede hablar sobre el almacenamiento de datos en un sistema de información de Recursos Humanos (SIRH). Esta herramienta garantiza que todos los archivos y documentos tengan nombres precisos en todos los tipos de registros. La mayoría de las empresas deben mantener registros como contratos de trabajo, nóminas y necesidades médicas.

Para asegurarte de que los candidatos pueden mantener con precisión la información de los empleados, envíales una prueba de Atención al Detalle. Se les pedirá que examinen pequeños detalles e identifiquen inconsistencias en la información textual.

13. ¿Qué métodos sigue en el proceso de reclutamiento?

El proceso de reclutamiento tiene unos pasos bien definidos que muchos generalistas de Recursos Humanos siguen. Un candidato ideal entenderá cómo funciona la contratación, especialmente si tiene previsto realizar las tareas de selección de tu empresa.

Cada persona tiene su propia manera de navegar por un proceso de contratación, pero los candidatos deben seguir un procedimiento similar cuando contratan a profesionales.

Los pasos comunes en el proceso de reclutamiento incluyen:

1. Planificar la descripción del trabajo para cada puesto

2. Definir una estrategia de reclutamiento, ya sea a través de anuncios de empleo o de agencias de reclutamiento

3. Buscar candidatos activos en las plataformas de reclutamiento elegidas

4. Evaluar currículums o utilizar software de prueba de habilidades o de selección

5. Entrevistar y seleccionar a candidatos de alta calidad

6. Hacer una oferta de empleo para pasar al proceso de incorporación

14. ¿Ha entrevistado alguna vez a alguien para un puesto de trabajo?

Los generalistas de Recursos Humanos pueden tener que entrevistar a candidatos para seleccionar a un profesional adecuado para la organización. Este proceso implica examinar los currículums o enviar evaluaciones de habilidades a cada solicitante de empleo antes de realizar las entrevistas.

Los departamentos de Recursos Humanos suelen realizar la primera serie de entrevistas antes de que los managers se encarguen de la siguiente fase de reclutamiento. Los candidatos deben comprender las responsabilidades principales de un generalista de Recursos Humanos, incluyendo la selección inicial y las entrevistas.

15. ¿Cómo motivaría a los empleados?

Es fácil que la motivación de los empleados decaiga a lo largo del año, sobre todo en épocas de mucho trabajo. Los bajos niveles de productividad son habituales, pero la mala salud mental es otro problema que afecta a la moral de los empleados. Un generalista de Recursos Humanos debe saber a qué se debe la falta de motivación y cómo solucionarla.

A continuación, se indican algunas maneras de motivar a los empleados:

• Compartir comentarios positivos con regularidad

• Ofrecer trabajo flexible o remoto todos los meses

• Llevar sorpresas, como comida o bebidas, a la oficina

• Darles a los empleados espacio para mejorar

• Ofrecer más recompensas a los empleados, como descuentos

• Ser respetuoso y comprensivo

Envíales a los candidatos una prueba de Motivación para conocer mejor sus pasiones internas y cómo pueden utilizar sus motivadores para animar a otros empleados.

16. ¿Cree que es importante recopilar datos y elaborar informes sobre el rendimiento del personal?

Si haces esta pregunta, podrás saber más sobre cómo entiende el entrevistado el rendimiento y las evaluaciones del personal. Dado que estos informes son esenciales para mejorar las operaciones y el entorno de trabajo de una empresa, los candidatos deben recalcar su importancia para los empleados.

Recopilar datos a través de las evaluaciones de rendimiento o las hojas de progreso puede ayudar al departamento de Recursos Humanos a asignar recursos hacia la planificación de personal y el desarrollo organizacional.

17. ¿Cuál es su mayor reto en Recursos Humanos?

Esta pregunta puede ayudarte a comprender mejor la personalidad del candidato y sus retos profesionales en Recursos Humanos. Todo el mundo tiene sus luchas específicas, especialmente en puestos nuevos que implican tareas exigentes. Sin embargo, la manera en que los candidatos afrontan los retos personales debería ser tu enfoque principal.

Por ejemplo, un reto común es la gestión del cambio. Este es el proceso de implementar cambios en las operaciones externas e internas.

Aquellos que no tengan habilidades de adaptación pueden quedarse atrás durante los grandes desarrollos de la empresa. Un candidato ideal expondrá sus posibles preocupaciones y cómo las superaría, ya sea comunicándose con la gerencia o manteniéndose abierto con los empleados.

Para saber más sobre la personalidad de un candidato, envíale la prueba de Personalidad 16 Factores (16 PF). Esta evaluación de la personalidad te da una idea de sus pasiones, habilidades, objetivos profesionales, aversiones y miedos.

18. ¿Qué haría si un miembro del personal abandonara repentinamente nuestra empresa?

Tu empresa no siempre podrá prever las salidas repentinas. Los empleados pueden marcharse repentinamente sin previo aviso, lo que puede causarles problemas a otros miembros del equipo y al departamento de Recursos Humanos. Por lo tanto, los generalistas de Recursos Humanos deben prepararse para gestionar situaciones similares con profesionalismo.

El primer paso es comunicarse con el miembro del personal y solicitar una reunión. Si no quieren asistir a una reunión formal, la última opción es hablar por teléfono. Es crucial discutir las razones de su partida, el salario final y los beneficios restantes. A continuación, Recursos Humanos puede redactar una declaración de rescisión y enviársela a la persona en cuestión.

19. ¿Cuál es su proceso para gestionar las quejas de los empleados?

Los generalistas de Recursos Humanos deben gestionar las quejas de los empleados con profesionalismo. Una manera de hacerlo es practicar la escucha activa dándole a la otra persona espacio para discutir sus problemas. Hacer preguntas también garantiza que el empleado y el generalista de Recursos Humanos estén en la misma página.

Los candidatos también deben exponer el proceso de recepción y gestión de una queja en Recursos Humanos. Esto suele incluir tomar nota del problema en un documento formal e investigar la reclamación. Los casos de acoso laboral u otros problemas graves deben dirigirse directamente a la alta gerencia.

20. Nuestra empresa quiere mejorar los índices de retención de empleados. ¿Qué estrategias utilizaría para lograr este objetivo?

Los candidatos deben comprender la importancia de unas tasas elevadas de retención de empleados. Los empleados que desean permanecer en una empresa suelen estar satisfechos con su progreso, sus futuros objetivos profesionales y el equilibrio entre su vida laboral y personal. Por lo tanto, mantener este compromiso positivo es necesario para mejorar el entorno de tu organización.

Un candidato ideal se enfocará en el reconocimiento de los empleados. Por ejemplo, puede ofrecerles a los miembros del equipo sesiones continuas de retroalimentación y coaching para asegurarse de que se sienten apreciados. Realizar una evaluación de rendimiento para hablar de sus fortalezas en una entrevista o por teléfono también puede ayudar a tu empresa a retener el talento.

Aquí tienes otras formas de mejorar las tasas de retención de empleados:

• Crear programas de tutoría para apoyar a los empleados

• Comunicar con regularidad las actualizaciones de la empresa

• Ofrecer más beneficios, como descuentos o comida gratis

• Fomentar el desarrollo de habilidades

• Organizar eventos sociales dentro y fuera del trabajo

• Ofrecer programas de capacitación y desarrollo

¿Cuándo deberías utilizar las preguntas de entrevista para generalistas de Recursos Humanos y respuestas en tu proceso de contratación?

Utilizar pruebas de habilidades antes de hacer las preguntas de entrevista para generalistas de Recursos Humanos garantiza la selección de los candidatos adecuados. Buscar en una reserva de talentos puede llevar mucho tiempo y suponer un reto, por lo que vale la pena enviarles a los solicitantes de empleo una evaluación de habilidades para determinar si tienen suficiente experiencia y habilidades.

Incorporar las evaluaciones de habilidades pertinentes a tu proceso de contratación también reducirá los prejuicios inconscientes y cerrará las brechas de talento. Dado que el 87% de las empresas tienen brechas de habilidades o esperan tenerlas en los próximos años, adelantarse a este problema es esencial.

Si no estás seguro de cambiar a la selección por competencias, te haremos un resumen rápido. Lo único que tienes que hacer es enviarles a los candidatos pruebas de habilidades relacionadas con Recursos Humanos. Una vez que hayan completado las pruebas, puedes comparar sus resultados para decidir a qué candidatos entrevistar para el puesto de generalista de Recursos Humanos.

Lectura recomendada: Cómo evaluar las habilidades de generalistas de Recursos Humanos

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