20 preguntas de entrevista según el método STAR y respuestas para contratar a talento experto

El método STAR es una técnica popular de entrevista que les permite a los candidatos responder las preguntas con mayor detalle. Requiere que compartan experiencias laborales estructurando las respuestas en cuatro partes: la situación, la tarea, la acción y los resultados obtenidos.

Las respuestas que contienen estos cuatro componentes tienen una narrativa más sólida que te ayuda a comprender mejor el nivel de experiencia del candidato.

Muchos reclutadores incorporan el método STAR a las preguntas conductuales, para incitar a los candidatos a dar un ejemplo y una razón detallada en sus respuestas. Y antes de realizar estas entrevistas, puedes enviarles a los candidatos una prueba de Pensamiento Crítico para evaluar sus procesos de pensamiento con mayor profundidad.

Sin embargo, si te encuentras en la fase en la que tienes que prepararte para las entrevistas a los candidatos, sigue leyendo esta guía para descubrir 20 preguntas de entrevista según el método STAR y respuestas. Hemos proporcionado ejemplos de respuestas que siguen el formato STAR para cada pregunta.

1. Cuénteme alguna ocasión en la que se haya enfrentado a un reto. ¿Cómo lo resolvió?

Esta pregunta establece deliberadamente una respuesta que sigue el método STAR. Los candidatos deben pensar en los retos a los que se enfrentaron en trabajos anteriores y en lo que hicieron para superarlos. Al responder, los candidatos deben enfocarse en las tareas y acciones que demuestren sus mejores habilidades.

Situación: Un reto podría consistir en cumplir plazos ajustados en un proyecto de equipo.

Tarea: Enfocarse en la gestión del tiempo y la organización garantiza que los candidatos prioricen los plazos adecuados para la empresa.

Acción: Enumerar los plazos más prioritarios y enfocarse en completarlos antes de realizar tareas más pequeñas que requieran menos tiempo.

Resultado: El equipo completó todos los proyectos sin perder un solo día. Este resultado hizo que el cliente quedara extremadamente satisfecho.

2. ¿Cómo suele resolver los conflictos en el trabajo?

Al responder a esta pregunta, el candidato debe hacer enfásis en sus habilidades de comunicación y resolución de problemas. Puede explicar el conflicto y dar ejemplos que ilustren cómo lo resolvió con otros miembros del equipo.

Considera la posibilidad de enviarles a los candidatos una prueba de Resolución de Problemas antes de la entrevista. Esta evaluación te permitirá valorar sus respuestas a situaciones complejas en el lugar de trabajo.

Situación: Un miembro del equipo no está de acuerdo con una idea para el proyecto y empieza a expresar emociones negativas.

Tarea: Hablar con el miembro del equipo y negociar posibles ideas que les convengan a todos.

Acción: Organizar una reunión de 10 minutos para discutir el conflicto. El miembro del equipo escuchó y compartió sus ideas sobre el proyecto. Ambas partes elaboraron un plan que convertía todas las ideas en una propuesta final.

Resultado: El equipo se sintió más cómodo ahora que el conflicto había terminado, lo cual significaba que todos podían ponerse a trabajar en el proyecto.

3. Hábleme del proceso de cumplir un plazo ajustado.

Los candidatos tendrán respuestas únicas en función de sus procesos de pensamiento y su estilo de trabajo. Empezar la pregunta con "hábleme del proceso" garantiza que el candidato exponga claramente cada paso en su respuesta. Cuando den una respuesta, deben describir cómo se enfrentaron a un plazo urgente en un trabajo anterior.

Utilizar la prueba de Gestión del Tiempo para evaluar las habilidades de organización de tus candidatos y su capacidad para ejecutar tareas de manera eficiente vale la pena si necesitas datos adicionales para la evaluación de los candidatos.

Situación: Un cliente a largo plazo adelanta repentinamente el plazo de entrega de un proyecto.

Tarea: Para cumplir el plazo ajustado, los miembros del equipo deben repartirse las tareas equitativamente y priorizar el proyecto por encima de otras tareas.

Acción: Cada miembro del equipo utilizó los recursos de la empresa y las reuniones de grupo para acelerar el desarrollo del proyecto y cumplir el nuevo plazo.

Resultado: La empresa le entregó al cliente un proyecto de alta calidad sin retrasos.

4. ¿Cómo lidia usted con los miembros del equipo que no contribuyen a un proyecto?

En respuesta a esta pregunta, los entrevistados deben ser sinceros sobre sus pensamientos y actitudes hacia otros miembros del equipo que no se esfuerzan. Podrían enfocarse en cómo las habilidades de comunicación les ayudaron a expresar sus opiniones sin ser negativos.

Envíales una prueba de habilidades de Comunicación antes de la entrevista para conocer mejor las capacidades del candidato. Con los resultados basados en datos, puedes evaluar su comunicación escrita y verbal.

Situación: Un miembro del equipo de marketing no está investigando mucho para el proyecto.

Tarea: Organizar una reunión con el miembro del equipo para hablar de sus tareas y preguntarle si necesita apoyo.

Acción: Hablar con el miembro del equipo sobre su falta de contribución y sobre si necesita la orientación de un manager. También tuvo la oportunidad de expresar cualquier preocupación relacionada con el proyecto.

Resultado: Una vez que el equipo completó más tareas al nivel más alto, todos los miembros del equipo estaban más motivados y eran más productivos.

5. ¿Cómo se superan los cambios repentinos en el lugar de trabajo?

Un candidato que pueda adaptarse a los cambios tiene más probabilidades de tener éxito durante la evolución de la empresa o de la industria. Por ejemplo, la transición a otro programa de software puede ser un reto para algunos, pero los trabajadores adaptables aprenden rápidamente a utilizar la nueva tecnología. Las investigaciones también sugieren que los reclutadores tienen un 24% más de probabilidades de contratar a candidatos con capacidad de adaptación.

Haz esta pregunta para determinar si los candidatos pueden adaptarse a los nuevos procesos en un entorno laboral.

Situación: La empresa implementó un nuevo sistema de nóminas que los profesionales de Recursos Humanos tuvieron que aprender rápidamente.

Tarea: Ver videos de capacitación sobre el nuevo sistema y asistir a reuniones para aprender sobre la tecnología de nóminas.

Acción: Los empleados utilizaron ejemplos prácticos y conversaron con profesionales técnicos sobre cómo utilizar las funciones básicas. También asistieron a clases dirigidas por un instructor para probar componentes más avanzados del software.

Resultado: Los miembros del equipo de Recursos Humanos pudieron administrar eficientemente las nóminas a través del nuevo programa de software.

6. Cuénteme alguna ocasión en la que su equipo no escuchara sus ideas.

Los candidatos que se sienten seguros expresando sus ideas contribuirán más a un proyecto. Querrán compartir su creatividad con los demás y aportar algo nuevo. Aunque algunos candidatos no tengan experiencia tratando con miembros distantes del equipo, pueden dar un ejemplo de lo que harían en esa situación.

Envíales a tus candidatos una prueba de Razonamiento Verbal para determinar cómo les expresan sus ideas a otros miembros del equipo. Esta evaluación es adecuada para candidatos con habilidades sólidas de comunicación.

Situación: Los miembros del equipo no tomaban en cuenta sus ideas cuando negociaban conceptos durante la planificación del proyecto.

Tarea: Organizar una reunión con los miembros del equipo para asegurarse de que todos sean escuchados.

Acción: Explicar el razonamiento detrás de determinadas ideas y crear un plan que les permita a todos los miembros del equipo contribuir.

Resultado: Todos los miembros del equipo expresaron su opinión, lo cual produjo mejores resultados en el proyecto final.

7. ¿Cuál es su proceso para solucionar errores en el trabajo?

Para poder mejorar, necesitan aprender a solucionar errores en cada trabajo. Deben tener un proceso de pensamiento claro y consistente que les ayude a resolver los errores humanos y evitar que vuelvan a producirse.

Las mejores respuestas proporcionarán ejemplos claros y explicarán los resultados satisfactorios de la acción.

Situación: Un proyecto escrito incluía la ortografía incorrecta de una marca.

Tarea: Revisar el proyecto y resolver estos errores. Una vez que el nombre de la marca sea correcto, dejar que otro miembro del equipo lo revise.

Acción: Se corrigieron los errores del proyecto escrito y se mejoró la calidad del artículo para que el cliente quedara satisfecho. La empresa también proporcionó más programas de software relacionados con la gramática para evitar que se repitiera este error.

Resultado: El cliente quedó satisfecho con el resultado y la empresa no volvió a experimentar errores similares.

8. ¿Cuál es su proceso para solucionar errores en el trabajo?

Al crear planes estratégicos, las personas tienen más probabilidades de alcanzar sus objetivos. Con un plan preparado, los candidatos tienen una idea clara de cómo alcanzar los objetivos de la empresa.

Podrías enviarle a cada candidato una prueba de personalidad de 16 Factores (16 PF) para conocer su estilo personal de trabajo y cómo crean estrategias para alcanzar objetivos.

Situación: Un objetivo a corto plazo es cumplir 60.000 palabras al mes para un proyecto.

Tarea: Enfocarse en establecer pequeñas metas diarias y practicar la gestión del tiempo para aumentar el recuento de palabras.

Acción: Completar 3.000 palabras al día haciendo descansos regulares. Este enfoque eliminó malos hábitos como desconectar y procrastinar durante las horas de trabajo.

Resultado: Completé 60.000 palabras en el mes y terminé el proyecto unos días antes de la fecha límite.

9. ¿Cómo utiliza las habilidades de comunicación para dirigir una presentación de grupo?

Los candidatos necesitan habilidades sólidas de comunicación para tener éxito en un puesto basado en el trabajo en equipo. Deben conocer varios tipos de comunicación relacionados con la colaboración eficaz en el lugar de trabajo. Su respuesta será única dependiendo de cómo dirijan las presentaciones e interactúen con todo el equipo.

Los estudios demuestran que casi la mitad de los empleados se sienten menos productivos debido a una comunicación ineficaz. Por lo tanto, los candidatos con buenas habilidades de comunicación en el lugar de trabajo son una gran ventaja.

Situación: La presentación trata de nuevas ideas para un proyecto. Todos los miembros del equipo deben expresar sus ideas al departamento directivo.

Tarea: Organizar reuniones previas con los miembros del equipo para determinar quién dirige la presentación y cómo quieren comunicar las ideas.

Acción: Tomé la iniciativa sobre el contenido principal para garantizar que la presentación fuera cohesionada y coherente. Los demás miembros del equipo mantuvieron el mismo tono de voz durante toda la presentación del proyecto.

Resultado: En respuesta a la presentación, el manager aceptó las nuevas ideas del equipo.

10. Describa una ocasión en la que haya tenido que hacer cambios rápidos en un proyecto. ¿Cómo lo gestionó?

Los candidatos deben esperar cambios repentinos en un trabajo. Las industrias cambian constantemente y muchas organizaciones introducen nuevas tecnologías en consonancia con las últimas tendencias. Si ya tienen experiencia con desarrollos similares, vale la pena interrogar más a los candidatos.

Podrías preguntarles cómo se adaptaron a los cambios repentinos y qué habilidades utilizaron para completar el proyecto con eficacia.

Situación: Un cliente solicita un aumento del número de palabras para su último proyecto.

Tarea: Calcular cuántas palabras deben escribirse cada día para cumplir el recuento de palabras. Hablar con otros miembros del equipo sobre sus ideas.

Acción: Prioricé al proyecto por encima de todo y le dediqué unas horas diarias a aumentar el número de palabras. Todo el equipo contribuyó con algunas palabras para garantizar que el proyecto alcanzara el máximo nivel.

Resultado: El cliente quedó satisfecho con el nuevo contenido y amplió su contrato con la empresa.

11. ¿Cómo fija usted objetivos profesionales a largo plazo?

Los objetivos de desarrollo personal les permiten a los candidatos mejorar sus habilidades laborales e interpersonales. Una vez establecidas sus metas, los individuos pueden pensar en lo que desean conseguir y en cómo alcanzarán objetivos específicos.

En respuesta a esta pregunta, algunos candidatos pueden explicarte su proceso de establecimiento de objetivos profesionales, mientras que otros pueden dar ejemplos de objetivos comunes o habituales que les gusta fijarse.

Situación: Un objetivo es adquirir experiencia de liderazgo para futuros empleos.

Tarea: Buscar trabajo voluntario en comunidades locales u organizar sesiones de tutoría con miembros del equipo actual para poner a prueba las habilidades de liderazgo.

Acción: Me ofrecí como voluntario en desarrollo comunitario para ayudar a orientar nuevos principios. Todos escucharon una serie de ideas interesantes que podrían mejorar los barrios locales.

Resultado: Obtuve experiencia de liderazgo y me sentí más cómodo buscando puestos de liderazgo en la empresa.

12. ¿Alguna vez ha tenido que desarrollar habilidades nuevas en un trabajo?

Superación personal significa que el candidato está deseando aprender constantemente habilidades nuevas y adquirir experiencia relevante. Dado que el desarrollo de habilidades nuevas facilita los proyectos, evalúa si los candidatos han considerado cómo pueden mejorar.

Tanto si toman cursos de capacitación como si les piden consejo a miembros superiores del equipo, hay muchos métodos que tu entrevistado puede comentar. Las respuestas de los candidatos deben ofrecer ejemplos reales de cómo aprenden habilidades nuevas para completar las tareas con eficacia.

Si estás realizando una selección por competencias, esta es una pregunta importante. Puedes buscar competencias específicas entre los candidatos.

Situación: Los nuevos programas de software de la empresa requieren que los miembros del equipo tengan excelentes habilidades técnicas.

Tarea: Apuntarme a cursos de capacitación en el puesto de trabajo o a cursos en línea para adquirir conocimiento técnico.

Acción: Completé sesiones de capacitación con el manager y leí material en línea sobre cómo utilizar el software más reciente.

Resultado: Todos los miembros del equipo pueden utilizar eficientemente el software con sus nuevas habilidades técnicas.

13. Dígame cómo resolvería un desacuerdo con su jefe.

Los desacuerdos son inevitables en el trabajo, pero los candidatos siempre deben saber cómo resolverlos sin causar conflictos innecesarios. Sus respuestas deben incluir un escenario realista y una solución paso a paso que muestre cómo superaron el conflicto profesionalmente.

Una nueva investigación ha revelado que más del 36% de los empleados y managers tienen que lidiar con conflictos a menudo, por lo que es importante contratar a un candidato que adopte un enfoque activo para prevenir y resolver estos desacuerdos.

Envíales a los candidatos una prueba de Negociación para ver cómo resuelven los desacuerdos. Esta habilidad es vital para resolver diferencias en el lugar de trabajo.

Situación: El manager no está de acuerdo sobre cómo ayudar a un cliente con su producto.

Tarea: Organizar una reunión con el manager en privado para discutir opciones alternativas y proponer nuevas ideas.

Acción: En una reunión privada, el manager acordó soluciones alternativas para ayudar a los clientes. Mantuvieron una comunicación sincera mientras negociaban otras posibles soluciones.

Resultado: Tanto el cliente como el manager quedaron satisfechos. No hubo conflictos ni más desacuerdos sobre el tema.

14. Describa una ocasión en la que no logró alcanzar sus objetivos. ¿Cómo lo manejó?

Al responder esta pregunta, los candidatos deben ser sinceros sobre los objetivos que no han logrado alcanzar y cómo aprendieron del fracaso para mantener la superación personal. Evaluar sus procesos de pensamiento y su determinación para esforzarse continuamente por lograr más es importante porque ayuda a determinar si serán miembros productivos del equipo.

Situación: El equipo no ha alcanzado el recuento mensual de palabras para determinados proyectos.

Tarea: Cada miembro del equipo escribe de nuevo el objetivo para el mes siguiente y busca maneras de gestionar mejor su tiempo.

Acción: Prioricé los proyectos con mayor número de palabras y fijé más objetivos diarios para garantizar que todo el mundo produzca trabajo de manera eficiente.

Resultado: Todos los miembros del equipo contribuyeron a aumentar el número total de palabras el mes siguiente. El proceso de aprendizaje ayudó a los empleados a aumentar sus niveles de productividad.

15. ¿Cómo gestionaría varias prioridades cuando otros miembros del equipo no pueden hacerlo?

Los trabajadores que pueden asumir más tareas en un puesto suelen mostrar rasgos de liderazgo. Tienen confianza en sí mismos y están dispuestos a realizar las tareas necesarias para proyectos individuales. El candidato ideal te hablará de su proceso y te explicará cómo gestionaría una gran carga de trabajo.

Utiliza una prueba de Liderazgo y Gestión de Personas para identificar a posibles líderes. Puedes determinar si los candidatos pueden realizar más tareas en la vacante.

Situación: Dos miembros del equipo que tienen plazos de entrega inminentes están de baja por enfermedad.

Tarea: Familiarizarse con sus proyectos y estudiar lo que han hecho hasta ahora para asegurarse de que ningún miembro del equipo cometa errores innecesarios antes de la fecha límite.

Acción: Completé los proyectos de los dos miembros del equipo a tiempo para la fecha límite limitando las distracciones externas y dándoles prioridad por encima de cualquier otra cosa.

Resultado: Los miembros del equipo entregaron a tiempo dos proyectos de gran calidad. El cliente quedó satisfecho con el resultado y elogió a la empresa por su trabajo duro.

16. ¿Cómo maneja la presión durante un proyecto grande?

Manejar y prevenir el estrés es esencial en un trabajo, y los miembros resilientes del equipo mantendrán la compostura bajo presión. Los candidatos pueden tener varios métodos para manejar la presión de proyectos importantes.

Por ejemplo, podrían completar las tareas en su propio tiempo sentándose en una habitación tranquila y excluyendo las distracciones de los miembros del equipo. En su respuesta deben dar un ejemplo detallado de cómo afrontan la presión en el lugar de trabajo.

Situación: Expectativas exigentes de rendimiento que hacen que los miembros del equipo se sientan presionados.

Tarea: Organizar una reunión con el manager para hablar del rendimiento de los empleados. Aprovechar este momento para hacer preguntas sobre cómo mejorar los procesos de trabajo actuales.

Acción: Le informé al manager que las expectativas de rendimiento eran demasiado altas. Esta reunión profesional ayudó al manager a reducir la presión en el lugar de trabajo y a proporcionar más apoyo interno.

Resultado: Todos los miembros del equipo tuvieron mejor salud mental y podían desempeñar sus funciones sin estrés.

17. Cuénteme alguna ocasión en la que haya tenido que compartir malas noticias con los miembros de su equipo.

Esta pregunta se enfoca en la comunicación y la empatía. Los candidatos que saben comunicar malas noticias y tranquilizar a otros miembros del equipo pueden animarles a alcanzar sus objetivos a pesar de los contratiempos. Al revisar las respuestas, considera si tus candidatos saben comunicar las noticias negativas con claridad y compasión.

Situación: Un cliente a largo plazo rescindió el contrato tras un proyecto fallido.

Tarea: Programar una reunión privada con los miembros del equipo para darles la noticia y explicarles más sobre la situación.

Acción: Realicé una reunión exitosa con el equipo. Comprendieron por qué el cliente se marchó y debatieron ideas para mejorar futuros proyectos. Todos se sintieron decepcionados, pero estaban decididos a seguir adelante.

Resultado: Todos los miembros del equipo se sintieron más seguros para mejorar.

18. ¿Cómo colaboraría con otros departamentos?

Una colaboración eficaz garantiza que todos los departamentos puedan contribuir a un proyecto. Los candidatos deben saber cómo interactuar con diferentes equipos y utilizar una comunicación consistente. Más del 35% de los empleados informan de una falta de trabajo en equipo en el lugar de trabajo, pero tú tienes la oportunidad de cambiar esta situación contratando a candidatos colaboradores.

Podrías enviarles a los candidatos una prueba de personalidad como la prueba de Modelo de los Cinco Grandes (Big 5) para determinar su apertura, responsabilidad, extraversión, agradabilidad y estabilidad emocional. Esta prueba indica cómo abordaría cada candidato a situaciones y personas nuevas.

Situación: El lanzamiento de un producto requiere que todos los departamentos participen y trabajen juntos.

Tarea: Familiarizarse con los demás departamentos y crear un plan que les permita a todos los equipos utilizar sus fortalezas durante el desarrollo del producto.

Acción: Se colaboró con otros departamentos para elaborar un producto final. Todos fueron amigables y sabían lo que tenían que hacer mediante grandes reuniones de equipo y presentaciones en grupo.

Resultado: Todos los departamentos se sienten cómodos trabajando juntos en proyectos y conversando con gente nueva. Este resultado también mejora la cultura general de la empresa, lo que eleva la moral de los empleados.

19. ¿Cómo motiva usted a los demás miembros del equipo?

Apoyar a los demás miembros del equipo puede elevar los niveles de productividad, aumentar la moral e impulsar la satisfacción del cliente a medida que los equipos completan los proyectos de manera eficiente. El candidato ideal debe tener la motivación necesaria para guiar a los demás y convertirse en mentor. Aunque le falte algo de experiencia, puede hablar de los pasos que daría para reforzar la positividad.

Échale un vistazo a la prueba de Motivación para examinar esta cualidad en tus candidatos. Los candidatos responderán preguntas sobre su personalidad y sus expectativas laborales.

Situación: Algunos miembros del equipo se sienten decaídos debido a un proyecto difícil.

Tarea: Organizar un evento social para aumentar su felicidad y animarles a ser más productivos cuando superen los retos.

Acción: Todo el equipo pudo desestresarse después del evento social y discutir cualquier problema. Algunos miembros del equipo también solicitaron apoyo adicional para garantizar el cumplimiento de los plazos.

Resultado: La moral de los empleados se elevó y el equipo aceleró su ritmo para completar el proyecto complejo.

20. Hábleme de los pasos necesarios para iniciar un proyecto.

Esta última pregunta les permite a los candidatos explorar más sus procesos de pensamiento. Puedes profundizar en su capacidad cognitiva y evaluar su habilidad para pensar rápido en el lugar de trabajo. Los candidatos deben tomarse el tiempo necesario para reflexionar sobre sus respuestas, especialmente si tienen previsto repasar cada paso con más detalle.

Situación: Todo el equipo tiene que empezar y terminar un proyecto importante en una semana.

Tarea: Programar reuniones de equipo, hacer una lista de tareas pendientes, priorizar las tareas importantes y conversar con el cliente sobre las directrices.

Acción: Todos los miembros del equipo completaron sus estudios para el proyecto organizando reuniones periódicas y comunicando los problemas con antelación. Una lista de tareas pendientes también impidió que se perdieran las tareas más pequeñas.

Resultado: El equipo entregó un proyecto de alta calidad que no requirió prórroga.

¿En qué fase del proceso de contratación debes utilizar las preguntas de entrevista según el método STAR?

Deberías utilizar las preguntas de entrevista según el método STAR después de enviarles a los candidatos las evaluaciones de habilidades aplicables. Este enfoque significa que, en lugar de buscar entre un montón de currículums, puedes utilizar nuestras pruebas basadas en datos para identificar a los mejores talentos, evitar contrataciones erróneas y eliminar a los candidatos inadecuados que no tengan experiencia relevante.

Por ejemplo, para contratar a un auxiliar de ventas puedes utilizar una prueba de Servicio de Atención al Cliente. Basta con enviársela a varios candidatos para evaluar sus habilidades de comunicación y resolución de problemas. Cada puesto puede requerir una evaluación de habilidades diferente compuesta por distintas pruebas.

Si estás contratando a un ingeniero de software, por ejemplo, puedes requerir una evaluación de habilidades de Control de Calidad que contiene conocimiento general y métodos de ejecución.

Una vez que hayas reducido tu lista de candidatos, puedes utilizar estas preguntas de entrevista según el método STAR y respuestas para contratar al talento adecuado.

Contrata a los mejores talentos utilizando preguntas de entrevista según el método STAR y evaluaciones de habilidades

Antes de entrevistar a tus candidatos, asegúrate de buscar pruebas de habilidades adecuadas en el amplio catálogo de pruebas de TestGorilla. Puedes buscar pruebas de personalidad, idiomas, juicio situacional, programación, software y habilidades cognitivas que te ayudarán a eliminar a los candidatos inadecuados.

Una vez que hayas estudiado los resultados y elegido un grupo de candidatos, prepárate para las entrevistas con estas preguntas de entrevista según el método STAR y respuestas. El candidato ideal suscitará una conversación interesante que le haga destacar.

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