25 preguntas difíciles de entrevista y sus respuestas para ayudarte a contratar talento

Los candidatos suelen anticipar preguntas convencionales en una entrevista, pero con el tiempo, responder al mismo conjunto de preguntas puede resultar repetitivo. Aunque tener una estructura en tus entrevistas es esencial, es posible que debas evaluar las habilidades y la experiencia de tus candidatos de manera más exhaustiva.

¿Cuál es la mejor manera de atraer candidatos a tu puesto vacante y descubrir si tienen un conjunto de habilidades considerable?

En primer lugar, podrías enviarles una prueba de personalidad antes de la entrevista para conocer mejor sus características. Luego, puedes revisar sus habilidades en una entrevista para conocer sus procesos de pensamiento y pensamiento lógico.

Si quieres contratar a los mejores talentos, considera hacer tus preguntas más complejas. Tenemos una lista de 25 preguntas difíciles de entrevista y respuestas para ayudarte a contratar al talento adecuado para tu empresa.

1. ¿Qué crítica constructiva recibes con más frecuencia?

A los candidatos puede resultarles difícil ser sinceros sobre sus defectos. Algunos quieren parecer capaces y talentosos, por lo que les puede resultar difícil hablar del feedback negativo que han recibido. Sin embargo, el candidato ideal compartirá una crítica constructiva útil que le haya ayudado a mejorar.

Por ejemplo, tras recibir una crítica constructiva, podría intentar mejorar sus habilidades de escucha activa para asegurarse de ser receptivos a las ideas de sus compañeros.

2. Cuéntame cuál es tu mayor debilidad.

Las debilidades personales y el feedback constructivo van de la mano. Todos los candidatos tienen una brecha en sus conocimientos, habilidades o experiencia laboral. A algunos candidatos les cuesta asumir el control de un proyecto y otros pueden sentirse incómodos dirigiendo reuniones con clientes. Conocer sus puntos débiles puede ayudarte a comprender mejor sus rasgos de personalidad prominentes.

Las investigaciones sugieren que el 55% de los candidatos han mentido en sus currículos al menos una vez. Pueden cambiar detalles sobre su vida personal, habilidades, experiencia laboral o referencias. Por lo tanto, puede considerar la posibilidad de evitar la selección de currículums y hacer esta pregunta difícil al principio de la entrevista para recibir datos cuantitativos precisos sobre tus candidatos.

También podría enviar a cada candidato una prueba de Personalidad 16 Factores (16 PF) antes de la entrevista para determinar su idoneidad para el puesto vacante.

3. ¿Qué no te gustaba de tu trabajo anterior?

Plantear esta pregunta difícil de entrevista es otra forma de animar a los candidatos a ser sinceros. No todos los candidatos tendrán experiencias negativas con trabajos concretos, pero podrían tener ideas sobre cómo las empresas anteriores podrían mejorar.

Por ejemplo, los candidatos podrían mencionar que sus empresas anteriores necesitan proporcionar tareas más complejas u organizar más eventos sociales para fortalecer el equipo. Si bien los candidatos deben tomarse un tiempo para pensar en sus respuestas, aquellos que tardan demasiado en responder pueden estar omitiendo detalles o alterando los hechos.

4. ¿Por qué quieres trabajar para nuestra empresa?

Plantear esta pregunta difícil en la entrevista puede obligar a los candidatos a pensar rápido y recurrir a los datos que han aprendido sobre tu empresa. Te ayudará a evaluar sus procesos de pensamiento y habilidades de pensamiento crítico.

Si el candidato ha investigado sobre tu empresa, te dará una respuesta completa a esta pregunta y probablemente mencionará datos sobre el puesto vacante o estadísticas sobre tus últimos proyectos.

5. ¿Qué harías diferente si pudieras comenzar tu carrera de nuevo?

No todos los candidatos estarán satisfechos con todas las decisiones profesionales que toman. Si tu candidato se arrepiente de experiencias pasadas o elecciones educativas, demuestra que sabe lo que quiere lograr en su carrera profesional.

Los candidatos que hablan abiertamente de sus errores son más transparentes y decididos. Es posible que te hablen de cada paso de su carrera y de cómo habrían tomado decisiones diferentes para alcanzar objetivos más desafiantes.

6. ¿Qué sabes sobre esta empresa?

Puedes poner a prueba los conocimientos de los candidatos sobre tu empresa formulando esta difícil pregunta de entrevista. Un candidato adecuado te proporcionará datos e información clave relacionada con su investigación.

Los candidatos que no tengan información sobre tu empresa pueden no haber investigado sobre ella y carecer de la dedicación necesaria para unirse a tu equipo. Necesitas empleados potenciales que comprendan tu misión y quieran formar parte de un equipo en evolución.

Tras una entrevista de trabajo, el 47% de los candidatos son rechazados porque no saben nada de la empresa y del puesto concreto. Por lo tanto, escucha atentamente la respuesta del candidato para determinar si ha investigado lo suficiente.

7. ¿Existen nuevas tendencias en el sector que podrían beneficiar a nuestra empresa?

Para determinar la capacidad de un candidato para investigar las tendencias del sector y compararlas con los avances de tu empresa, puedes formular esta pregunta difícil de entrevista.

Los candidatos conocedores del sector que han elegido pueden estar más decididos a tener éxito en el puesto. Por supuesto, la investigación no es obligatoria, pero la falta de conocimientos puede demostrar que el candidato no está preparado para trabajar en tu empresa.

Por ejemplo, el candidato podría hablar de sistemas de inteligencia artificial y de cómo tu empresa utiliza chatbots con IA para mejorar la experiencia del cliente. Vincular las tendencias con el puesto vacante indica su nivel de experticia en la industria deseada.

8. ¿Qué avances tecnológicos esperas ver?

Los candidatos deben estar al tanto de los últimos avances tecnológicos. La mayoría de los puestos requieren sistemas y programas de base técnica para realizar las tareas. Si el candidato no está al tanto de los avances tecnológicos recientes, es posible que no tenga la mentalidad adecuada para seguirlos.

Sin embargo, es posible que esta pregunta solo sirva para puestos técnicos que requieran amplios conocimientos de programas informáticos y sistemas de inteligencia artificial. Para otros puestos, podrías enviar pruebas de habilidades con anticipación para cubrir brechas internas y evitar contrataciones equivocadas.

También vale la pena utilizar pruebas de habilidades básicas de software como Microsoft Windows o Google Sheets para seleccionar candidatos con conocimientos prácticos.

9. ¿Cómo describirías tu personalidad?

Esta pregunta de entrevista te permite conocer la personalidad del candidato. Sus respuestas, lenguaje corporal y comportamiento general revelarán sus características únicas. Pídele al candidato que te cuente sobre sí mismo para obtener una visión más profunda.

La pregunta debería animarlo a reflexionar sobre sus atributos positivos y negativos. Recuerda: los candidatos honestos no solo mencionarán rasgos positivos durante la entrevista.

Considera la posibilidad de enviar a cada candidato la prueba de personalidad Modelo de los cinco grandes (Big 5) antes de poner a prueba sus conocimientos en una reunión. Este prueba evalúa cinco aspectos clave de la personalidad: apertura, conciencia, extroversión, amabilidad y estabilidad emocional. Comprender mejor su mentalidad puede fomentar conversaciones interesantes.

10. ¿Qué has aprendido de tus errores?

Todos cometemos errores, y ningún candidato es perfecto. Los errores humanos en el lugar de trabajo también son comunes, así que los candidatos no deben sentir vergüenza por errores pasados.

El candidato ideal proporcionará un ejemplo de un error y lo que aprendió de él. Por ejemplo, puede que haya entendido mal una tarea, lo que resultó en un plazo incumplido. Para demostrar una gran fortaleza mental, el candidato debería discutir cómo evitó que el error se repitiera.

11. ¿Qué fue lo más y lo menos gratificante de su último trabajo?

Es posible que los candidatos necesiten tiempo para reflexionar sobre esta pregunta, lo que puede ayudarlos a proporcionar respuestas más profundas. Deben ser honestos acerca de sus trabajos anteriores y cómo esas experiencias beneficiaron su trayectoria profesional.

Algunos candidatos podrían dar una respuesta rápida si no disfrutaron de su último puesto. Toma nota de sus respuestas para comprender mejor sus expectativas y preferencias laborales.

Desconfía de los candidatos que mencionen que no les gustan las cosas que ofrece tu empresa. Por ejemplo, si a un candidato no le gusta un programa informático que usa tu empresa, es posible que no sea apto para el puesto.

12. ¿Cuáles son tus expectativas salariales?

Las preguntas sobre la compensación pueden resultar incómodas, pero son necesarias. Los candidatos podrían tener dificultades para responder si no han considerado sus preferencias salariales. Aun así, es importante contratar a candidatos que se sientan cómodos con sus ingresos iniciales.

Los estudios sugieren que el 73% de los candidatos creen que el salario es el factor más importante a la hora de considerar una oferta de trabajo. El candidato ideal debería tener siempre expectativas salariales antes de una entrevista y sentirse cómodo negociando su sueldo.

Ten en cuenta a los candidatos que comprenden el valor de su trabajo y piden una compensación realista al responder a esta pregunta.

13. ¿Cómo te ha preparado tu experiencia laboral para este puesto?

Los candidatos deben mencionar cómo sus trabajos anteriores han impulsado su trayectoria profesional. Podrían hablar de sus habilidades, conocimientos actuales y perspectivas personales. Deben comprender las ventajas de la experiencia laboral, especialmente en sectores exigentes que requieren talentos de alta calidad.

Puedes identificar las brechas de talento en tu empresa y utilizar las respuestas de los candidatos para contratar a aquellos que tengan las habilidades necesarias. Solo asegúrate de que el candidato ideal hable de experiencia laboral relevante y la relacione con el puesto vacante al que aplicó.

14. Cuéntame de alguna vez que tuviste que hayas tenido que resolver un conflicto con tu jefe.

Los conflictos son inevitables en cualquier trabajo exigente. Cuando hay mucho en juego, los miembros del equipo pueden experimentar estrés y agotamiento. Los candidatos adecuados deben tener experiencia en resolver conflictos y mantener relaciones profesionales. Sin embargo, superar problemas con un jefe es otro tipo de habilidad.

Los candidatos pueden utilizar el método STAR para responder a la pregunta (y estructurar su respuesta dando un ejemplo de situación, tarea, acción y resultado) para explicar cómo llegaron a un acuerdo con su jefe.

Podrías enviar una prueba de Resolución de Problemas a cada candidato para evaluar sus reacciones ante situaciones complejas. Esta prueba también determina si el candidato se adaptará con éxito a la cultura de tu empresa.

15. ¿Cómo vas a aportar al equipo?

Esta pregunta es difícil y hará que tus candidatos piensen antes de responder. Deben saber exactamente cómo beneficiarán a tu empresa y qué procesos los harán triunfar.

Los candidatos que aplican a un trabajo sin tener en cuenta su valor o su capacidad para contribuir, puede que no estén apasionados por tu empresa o su trayectoria profesional. Por lo tanto, haz esta pregunta para identificar a los mejores candidatos durante el proceso de contratación.

Hacer esta pregunta en la entrevista también garantiza que no cometas errores de contratación que aumentan los costos de rotación y reducen los niveles de productividad del equipo.

16. ¿Cómo manejas el estrés cuando el equipo tiene que cumplir plazos ajustados?

Las personas que pueden manejar el estrés suelen ser muy productivas. Saben cómo cuidar su bienestar emocional mientras completan sus tareas. Lo ideal es que el candidato tenga técnicas para manejar el estrés de manera eficiente.

En la entrevista, deberían explicar esas medidas relacionadas con el cumplimiento de plazos ajustados. Por ejemplo, un candidato podría fomentar la comunicación abierta para asegurarse de que todos los integrantes del equipo van por el buen camino y no se retrasan.

Envíales una prueba de habilidades de Comunicación antes de la entrevista para evaluar mejor sus habilidades. Esta prueba evalúa la capacidad del candidato para utilizar la etiqueta profesional en el lugar de trabajo y comunicar los problemas.

17. ¿Qué esperas lograr en este puesto?

Las metas crean nuevos comportamientos y ayudan a los candidatos a centrarse en su objetivo. Aquellos que no tienen objetivos quizás no tengan mucha dirección en su carrera. Por lo tanto, formule esta difícil pregunta para determinar el nivel de motivación del candidato.

Todos los candidatos deberían tener una razón para aplicar al puesto vacante en tu empresa, ya sea para liderar proyectos innovadores o proponer ideas que puedan mejorar la marca de su empresa. Si al candidato le apasiona el puesto vacante, lo demostrará expresando sus objetivos y sueños a largo plazo.

También debes fijarte en los candidatos que quieren crecer en tu empresa y mejorar sus habilidades. Este tipo de logros demuestra dedicación al desarrollo personal, que es algo que todos los equipos necesitan para tener éxito.

18. ¿Qué buscas en un manager?

Los candidatos pueden tener preferencias en cuanto a la gestión. Quizás tengan formas establecidas sobre cómo les gustaría que los supervisen en el trabajo y cómo brinden apoyo. Tener preferencias no es necesariamente negativo, pero los candidatos deben explicar por qué valoran rasgos específicos en un manager.

Por ejemplo, un candidato podría valorar la transparencia, la escucha activa y la coherencia en su jefe, y otro podría preferir un manager digno de confianza. Anota sus respuestas para ver cómo se alinean sus opiniones con tu empresa.

19. ¿Cómo definirías el éxito?

El éxito significa cosas diferentes para cada candidato. Para algunos, el éxito es alcanzar una meta a largo plazo después de meses de trabajo duro. Otros podrían ver el éxito como un crecimiento personal gracias a sus esfuerzos constantes.

Los candidatos pueden tener dificultades para responder a esta pregunta si no han considerado lo que significa el triunfo en su trayectoria profesional. Dales tiempo para pensar en su motivación y en cómo definirían el éxito en el puesto vacante.

20. Comparte algunos de tus objetivos profesionales a largo plazo.

Estudios recientes demuestran que el 14% de las personas con objetivos tienen 10 veces más probabilidades de alcanzarlos. Esta correlación ocurre porque los trabajadores sienten pasión por sus aspiraciones futuras y quieren impulsar su desarrollo personal. Los candidatos con una visión similar pueden compartir los objetivos que desean alcanzar mientras trabajan para tu empresa.

21. ¿Hay alguna tarea que no te guste?

A los candidatos les gustará hacer unas cosas más que otras en un trabajo. Deberían decirte con sinceridad qué es lo que no disfrutan, lo que te puede ayudar a determinar qué candidato se adapta mejor al puesto vacante.

Por ejemplo, puede que a algunos candidatos no les guste documentar sus progresos en programas informáticos, y que a otros les cueste la comunicación digital. Esta pregunta es importante porque te ayudará a reducir tu lista de candidatos potenciales.

22. Cuéntame de un error que hayas cometido en un trabajo anterior.

El candidato ideal debería compartir contigo un error que haya cometido en su trabajo anterior y cómo lo solucionó. Por ejemplo, podría haber experimentado falta de confianza para hacer preguntas durante una reunión, lo que generó confusión sobre su próximo proyecto.

Los candidatos deben explicar la situación y lo que hicieron para evitar que esos errores se repitieran. También puedes comprender mejor su proceso de pensamiento a la hora de alcanzar objetivos de desarrollo personal.

23. ¿Cuál ha sido la decisión más difícil que has tomado?

Al responder a esta pregunta, los candidatos podrían hablar sobre una decisión difícil que hayan tenido que tomar en un trabajo anterior. Deberás tomar nota de sus respuestas para conocer mejor su personalidad y saber cómo podrían utilizar sus habilidades de liderazgo para tomar decisiones en la empresa.

Las decisiones difíciles pueden ir desde recortar gastos del presupuesto de la empresa hasta prescindir de un cliente que no podía colaborar eficazmente con el equipo.

Considera la posibilidad de administrar a los candidatos una prueba de habilidades de Liderazgo y Gestión de personas para evaluar sus capacidades de coaching y sus habilidades de delegación. También te permitirá identificar a potenciales líderes que puedan hacer crecer tu empresa.

24. ¿Qué cambios te gustaría hacer en nuestra empresa?

Esta pregunta difícil puede requerir que los candidatos se detengan a pensar antes de responder. Algunos candidatos tal vez no hayan considerado cambios potenciales con anticipación, pero aun así vale la pena conocer sus aspiraciones futuras.

Por ejemplo, puede que tu candidato quiera enseñar a los miembros del equipo a utilizar el software técnico más reciente. Este cambio positivo puede ayudar a tu empresa a transformarse digitalmente y acelerar el desarrollo de los proyectos. Toma nota de sus respuestas para asegurarte de contratar al candidato adecuado.

25. ¿Cómo mejorarías tus habilidades actuales?

Una encuesta reciente reveló que el 77% de los candidatos a un puesto de trabajo están dispuestos a aprender nuevas habilidades y a desarrollar las que ya tienen. La superación personal constante demuestra que los candidatos quieren mejorar y obtener la experiencia, las habilidades y los conocimientos adecuados para el puesto vacante.

Debes preguntarles acerca de sus habilidades actuales y cómo las desarrollaron a través de trabajos anteriores o capacitación personal. Sus respuestas te ayudarán a determinar qué candidato posee el conjunto de habilidades adecuado para el puesto.

¿En qué fase del proceso de contratación deberías utilizar las preguntas de entrevista difíciles?

Ya tienes una lista de preguntas difíciles, pero ¿cuándo deberías utilizarlas? El mejor momento para realizar las entrevistas es después de enviar pruebas de habilidades a cada candidato, las cuales puedes consultar al tomar una decisión de contratación.

Las pruebas de habilidades te pueden ayudar a medir las habilidades actuales, los rasgos de personalidad y el estilo de trabajo del candidato. Recomendamos utilizar una evaluación completa antes de realizar entrevistas para reducir la lista de candidatos potenciales.

Por ejemplo, para puestos técnicos que requieran habilidades de programación, puedes utilizar una prueba de Kotlin (programación) para evaluar sus conocimientos de código complejo. Por otro lado, los puestos centrados en el cliente se beneficiarían de una prueba de Servicio de Atención al cliente.

Una vez que los candidatos hayan completado las pruebas, puedes eliminar a los que no tengan las habilidades y la experiencia adecuadas. Luego, la idea es realizar las entrevistas y aprender más sobre su personalidad y conocimiento de la industria.

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Después, nuestra lista de preguntas difíciles de entrevista y respuestas te ayudará a realizar las mejores entrevistas y contratar talento con habilidades. Estos pasos de selección son clave para mejorar tu proceso de contratación en general.

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