25 preguntas de entrevista basadas en competencia para tus candidatos

Muchos managers de contratación necesitan ayuda para determinar qué candidatos son los más competentes y están mejor preparados para satisfacer las exigencias del puesto vacante. El proceso de entrevista es una oportunidad para medir la competencia del candidato y ver cómo se desenvuelve bajo presión.

Tener una amplia variedad de preguntas adecuadas preparadas garantizará que aproveches al máximo el tiempo de la entrevista. ¿Pero cuáles son las mejores preguntas para evaluar los niveles de competencia de los candidatos?

Proporcionar pruebas de evaluación de competencias a los candidatos le ayudará a crear una lista de talentos preseleccionados a los que invitar a una entrevista. Luego, durante la entrevista, puedes formular algunas de las 30 preguntas basadas en las competencias que mencionamos a continuación.

10 preguntas de entrevista introductorias basadas en competencia para tus candidatos

Si empiezas de inmediato haciéndoles preguntas difíciles a tus candidatos, puedes ponerles nerviosos al tomarlos desprevenidos. Para sacar lo mejor de cada entrevistado, comienza con preguntas fáciles. Aquí tienes algunas preguntas introductorias que puedes utilizar para evaluar la competencia de tus candidatos:

1. ¿Cuáles son tus objetivos profesionales? ¿Qué te atrajo de este puesto?

Si estás buscando un candidato adecuado para tu puesto, es crucial que conozcas sus metas profesionales y ambiciones. Al fin y al cabo, un empleado sin ambición ni ganas de triunfar se limitará a hacer lo mínimo.

En cambio, los empleados motivados y ambiciosos estarán más dispuestos a hacer un esfuerzo adicional y a dedicar más energía a la consecución de sus objetivos profesionales.

Al hacer esta pregunta, también debes asegurarte de que las metas profesionales de tu candidato estén alineadas con el puesto vacante. Si el candidato quiere trabajar en marketing y estás contratando para un puesto de manager de tienda, es probable que tu candidato no permanezca mucho tiempo contigo.

2. ¿Qué tan bien trabajas en equipo?

Necesitas saber si su candidato tiene experiencia trabajando con otras personas. Debe sentirse cómodo en un entorno de trabajo ajetreado y adoptar un enfoque colaborativo y comunicativo del trabajo en equipo.

Construir una cultura empresarial sólida implica contratar empleados sociables que trabajen efectivamente con los demás. Sin embargo, si estás contratando para un puesto remoto en el que los empleados apenas necesitarán socializar, esta pregunta podría no ser tan importante.

3. Describe tus fortalezas en cinco palabras.

El autoconocimiento y la capacidad de evaluar los propios puntos fuertes son vitales. Un candidato competente tendrá un excelente conocimiento de sus capacidades y la habilidad de hablar de sus atributos positivos, sin exagerar. Una respuesta sensata e inteligente a esta pregunta puede revelar las habilidades más valiosas de tu candidato.

4. Describe tus puntos débiles en cinco palabras.

Aunque es esencial que tu candidato afirme positivamente sus puntos fuertes, también debe tener una visión positiva y honesta de sus puntos débiles. Los candidatos más adecuados para el puesto serán capaces de exponer cinco de sus puntos débiles relacionados con el puesto de trabajo.

También deberán proporcionar estrategias claras y concretas para mitigar estas debilidades. De este modo, sabrá que su candidato puede autoevaluarse con precisión y encontrar soluciones a sus vulnerabilidades y puntos débiles. Es crucial que tus empleados se comprometan con el desarrollo profesional.

5. ¿Qué sabes de esta empresa?

Si el candidato que se sienta frente a ti no muestra ningún interés por tu empresa o por el trabajo que haces, ¿por qué solicitó el puesto en primer lugar?

Así como tú te tomaste el tiempo de evaluar al candidato y programar una entrevista, tu candidato debería haberse tomado el tiempo de investigar sobre tu empresa.

Por lo tanto, espera que tenga al menos un conocimiento básico de lo que haces. Debería conocer la misión de tu empresa y cualquiera de sus logros dignos de mención.

6. ¿Qué experiencia de tu carrera profesional hasta el momento puedes aportar a este puesto?

Esta es una pregunta excelente para para asegurarte de el candidato entiende la descripción del puesto que estás ofreciendo. Las habilidades y experiencia que hayan adquirido en roles anteriores deberían coincidir con la descripción del puesto. Cuanto más relevantes sean sus respuestas, más probable es que tu candidato sea competente para asumir el puesto.

7. Describe una situación en la que hayas tenido que pensar rápidamente.

Esta pregunta es más importante de lo que parece. Requiere que el candidato piense con rapidez durante la entrevista y te ofrezca una respuesta coherente e interesante. Deberá ser capaz de describir un ejemplo de una ocasión en la que haya tenido que pensar con rapidez.

Una respuesta interesante y relevante revela que el candidato es un pensador rápido que puede ser capaz de idear ideas y soluciones sin demora. Demuestra que tiene excelentes habilidades verbales y conversacionales que serían excelentes para un puesto de cara al cliente o al cliente en el que la comunicación rápida es esencial.

8. Describe tu experiencia en liderazgo.

Aunque estés contratando para un puesto de nivel bajo, es importante comprender la relevancia de las habilidades de liderazgo. Hacer esta pregunta a cada candidato garantiza que tus empleados tengan el potencial de progresar y posiblemente incluso la capacidad para asumir un puesto de liderazgo más adelante en sus carreras.

Aquellos que proporcionan un claro ejemplo de un momento en el que tuvieron que liderar a otros hacia un resultado o objetivo específico tienen un alto nivel de competencia y potencial.

9. ¿Cómo mantienes actualizados tus conocimiento profesionales?

Un candidato competente sabrá que nada es constante en el ámbito profesional. Las nuevas herramientas, tecnologías y descubrimientos cambian constantemente nuestra forma de trabajar. Se calcula que el valor de las habilidades se deprecia a la mitad cada cuatro años.

Como manager de contratación o agente de selección de personal, deberías preguntarle a tu candidato cómo se mantiene al día con los últimos avances en su profesión.

Los mejores candidatos te darán un ejemplo de un avance reciente en su campo del que se hayan enterado por su cuenta. También podrían hablarte de un curso o programa de formación en el que participaron para adquirir conocimientos más relevantes y actualizados.

Esta pregunta es especialmente importante para puestos científicos, médicos y técnicos.

10. ¿Dónde te ves en los próximos años?

Como hemos dicho antes, la ambición es uno de los principales indicadores de un empleado competente. Esta pregunta es una de las mejores formas de ver qué tan ambicioso es tu candidato y si sus ambiciones se alinean con el puesto vacante.

Por ejemplo, es posible que algunos candidatos deseen trabajar de forma ascendente en la misma organización, mientras que otros podrían preferir ascender a un puesto superior en una empresa diferente en unos años. Sin embargo, el candidato ideal reconocerá la importancia de ascender en la misma empresa, lo que beneficia tanto al negocio como a la productividad del candidato.

10 preguntas de entrevista difíciles basadas en competencia para tus candidatos

Una vez que hayas hecho a tu candidato preguntas sencillas, puedes empezar a plantearle otras más difíciles. Las preguntas enumeradas a continuación te ayudarán a evaluar la confianza de tu candidato bajo presión, sus habilidades de comunicación y su capacidad para proporcionar respuestas estructuradas y claras.

11. ¿Qué habilidades e ideas aportarás a esta empresa?

Tu candidato ideal aportará ideas frescas para estimular un cambio positivo en tu empresa. Las respuestas de los solicitantes a esta pregunta no solo te ayudarán a descubrir cualquier beneficio oculto de contratarlos, sino que también reflejarán su nivel de confianza y cuánto han estado pensando en el puesto en sí.

Son muchas las habilidades que pueden contribuir al éxito de un empleado nuevo, desde las blandas hasta las técnicas. Considera la posibilidad de utilizar nuestras pruebas específicas para cada puesto si estás buscando un método de evaluación confiable antes de realizar una contratación.

12. Proporciona un ejemplo de una de tus ideas más exitosas.

Si el puesto al que estás contratando requiere innovación y creatividad, necesitas un candidato que haya demostrado experiencia en generar ideas exitosas. Debería ser capaz de dar un ejemplo concreto de una idea que haya producido, junto con los resultados que produjo. Este ejemplo podría ser tanto de un pasatiempo como de su vida profesional.

13. ¿Cómo aumentarías la moral y mejorarías la satisfacción laboral como líder?

Un candidato competente para un puesto de liderazgo o de Recursos Humanos será capaz de gestionar bien a las personas y de levantar la moral en el lugar de trabajo. Los candidatos que conozcan los factores de satisfacción laboral darán una respuesta estructurada a esta pregunta que incluirá una lista de planes prácticos para mejorar la moral de los empleados. Podrían explicar que

• Ofrecen incentivos (gratificaciones, días libres, trabajo a domicilio).

• Dan reconocimiento y elogios

• Crean una cultura de competencia saludable con recompensas para los trabajadores de mejor desempeño

14. ¿Cómo apoyarías a un compañero o miembro del equipo que está teniendo dificultades?

La empatía y la compasión desempeñan un papel crucial en la competencia. Tu candidato debe ser capaz de comprometerse y empatizar con los demás para apoyar a sus compañeros de trabajo o equipo. a sea que estés contratando para un puesto gerencial o senior, tus empleados deben ser capaces de ayudarse mutuamente.

Busca respuestas que indiquen que los candidatos ofrecerían apoyo a su compañero de trabajo y proporcionarían algunas sugerencias de estrategias para ayudarles a superar sus dificultades.

15. ¿Cuál fue la última decisión importante que tomaste en el trabajo?

Muchos empleados deben ser competentes a la hora de tomar decisiones bajo presión. Tu candidato debe ser capaz de proporcionar un ejemplo de su experiencia en la toma de decisiones, incluyendo las razones detrás de su decisión.

Si su razonamiento es sólido, es probable que tenga habilidades avanzadas de pensamiento crítico. Puedes utilizar algunas de nuestras preguntas estratégicas de entrevista para profundizar en esta línea de interrogatorio.

16. ¿Cómo priorizas tareas y gestionas tu carga de trabajo?

La mayoría de los puestos requieren que los empleados gestionen su carga de trabajo y prioricen las tareas de forma eficaz. Aquí hay algunos factores que deberían influir en los procesos de gestión de la carga de trabajo de tu candidato:

• Plazos y urgencia

• Duración del trabajo

• Programación

Debería ser capaz de evaluar todos los factores que afectan su carga de trabajo y tomar buenas decisiones con respecto a su horario y prioridades.

17. ¿Cuándo fue la última vez que tuviste que lidiar con una persona difícil?

Más del 36% de los empleados han enfrentado conflictos a menudo, muy a menudo o todo el tiempo en el lugar de trabajo.

Por eso necesitas saber que tu candidato puede manejar el conflicto sin sentirse estresado. Esta pregunta es fundamental, y tu candidato debería mostrar un enfoque racional y centrado en estrategias para resolver conflictos.

Los empleados deben tratar regularmente con personas difíciles en el ámbito profesional, manteniendo las relaciones y adoptando un enfoque profesional de la situación. Por muy experto que sea un candidato, no podrá desempeñar un puesto de forma competente si no tiene habilidades para la resolución de conflictos.

18. Proporciona un ejemplo de alguna vez que hayas enseñado algo a otra persona.

Ser capaz de explicar procesos y educar a otros es una habilidad indispensable para la mayoría de los puestos, no solo para los puestos senior. Un candidato competente será capaz de comunicarse con claridad y dar instrucciones claras a los demás. Al fin y al cabo, la mayoría de los empleados piden ayuda a sus compañeros antes de acudir a sus superiores.

19. ¿Cómo abordas ideas contradictorias?

Puede llegar el momento en que tu empleado tenga una idea que entre en conflicto con el plan de otro empleado. Algunas formas de resolverlo son las siguientes:

• Combinando ideas

• Debatir y comparar las ideas

• Votar sobre las ideas

Sea cual sea la respuesta de tu candidato a esta pregunta, su enfoque debe ser diplomático. No puedes considerar a tu candidato competente si no puede manejar el conflicto de manera constructiva.

20. Menciona cinco indicadores de que un entorno laboral requiere algunos cambios.

Esta pregunta es especialmente importante si estás contratando para un puesto de liderazgo o innovación. Sin embargo, los empleados de todos los niveles deberían contribuir constantemente a mejorar el lugar de trabajo aportando sugerencias de mejora.

Hacer esta pregunta te permitirá saber si a tu candidato le gusta pensar en el panorama general e identificar áreas de mejora o si prefiere centrarse en la tarea que tiene entre manos.

5 preguntas de entrevista de personalidad basadas en competencia para tus candidatos

Necesitas saber cómo se alinea la personalidad de su candidato con la descripción del puesto. Una de las mejores formas de obtener información sobre la personalidad de tus candidatos es utilizar una prueba de Personalidad y Cultura de TestGorilla. Considera implementar pruebas como parte del proceso de entrevista para obtener una comprensión más profunda.

quí tienes algunas preguntas de cierre de entrevista que pueden ayudarte a entender cómo puede comportarse e interactuar tu candidato con otros al trabajar en el puesto.

21. ¿Eres introvertido o extrovertido?

Preguntar al candidato si es introvertido o extrovertido es una buena forma de conocerle mejor y comprender su aptitud para el puesto. Si estás contratando para un puesto remoto y centrado en tareas, un candidato introvertido puede ser excelente para el puesto.

Sin embargo, si estás contratando para un puesto más social y orientado al cliente, puede que prefieras optar por un candidato extrovertido. Para evaluar las respuestas de los candidatos, ten en cuenta cómo se alinean sus rasgos con los valores de tu organización o si los candidatos pueden adaptarse al entorno de tu empresa.

22. Descríbete en cinco palabras.

Aprender sobre la personalidad y los rasgos de carácter de su candidato puede permitirle conocerle a un nivel más profundo. Esta pregunta también te ayuda a comprender la autoconciencia, confianza y habilidades sociales de tu candidato.

Una respuesta divertida y desenfadada a esta pregunta podría indicar que el candidato tiene una personalidad social y vibrante, lo que podría ser ideal para puestos de liderazgo y socialmente orientados.

23. ¿Cómo trabajas mejor?

Cada persona tiene su propio estilo y forma de trabajar. El estilo de trabajo de tu candidato debería alinearse con el entorno laboral de tu empresa. Por ejemplo, si tu candidato trabaja bien en entornos de mucha presión y encuentra motivador el estrés o las limitaciones de tiempo, esto podría ser favorable para ti.

O tal vez le guste adoptar un enfoque independiente para gestionar su carga de trabajo. Un empleado independiente como este también podría ser un activo para tu personal gerencial al ayudar a reducir su carga.

24. ¿Cuál es tu método para manejar el estrés?

Las estadísticas muestran que el 83% de los trabajadores estadounidenses sufren de estrés laboral, y el 25% afirma que el trabajo es la principal fuente de estrés en su vida.

Supongamos que sabes que tu lugar de trabajo puede ser estresante y que muchos empleados no pueden manejar el estrés al unirse a tu equipo. En ese caso, necesitas un candidato competente que pueda hacer frente a estas condiciones.

El candidato ideal podrá ofrecer numerosos ejemplos de cómo maneja el estrés, incluidos sus métodos para prevenir el agotamiento, centrarse en la tarea que tiene entre manos y evitar la procrastinación.

25. ¿Cuál es tu entorno de trabajo ideal?

Una pregunta abierta como esta es excelente para determinar si tu candidato es adecuado. Su respuesta debería alinearse con las condiciones laborales del puesto para el que estás contratando.

Los candidatos pueden no estar familiarizados con tu entorno de trabajo, por lo que es importante obtener respuestas honestas. Esto revelará qué candidatos podrían ser potencialmente más felices en tu entorno laboral.

¿En qué momento del proceso de contratación deberías plantear preguntas de entrevista basadas en competencia?

Cuando estás contratando, deberías hacer las preguntas de entrevista basadas en competencia después de que los candidatos hayan completado pruebas de habilidades. Además, debes hacer preguntas que aseguren que tu candidato tenga las habilidades y la experiencia relevantes para el puesto vacante.

Las preguntas basadas en competencia resultan útiles cuando se necesita confirmar que el candidato posee habilidades fundamentales como el liderazgo, la gestión de la carga de trabajo y la resolución de conflictos.

Para empezar a seleccionar a los candidatos para las entrevistas, proporcionales pruebas de competencia y habilidades específicas del puesto. Esto te ayudará a reducir tu lista de candidatos a aquellos que obtuvieron las puntuaciones más altas.

partir de ahí, puedes comenzar a entrevistar a tus candidatos. Recuerda incluir preguntas de competencia para asegurarte de que tu candidato no solo tenga la experiencia y el conocimiento necesarios para el trabajo, sino también comprenda los conceptos fundamentales de liderazgo, trabajo en equipo y pensamiento crítico.

Prepara una lista de preguntas basadas en competencia y mejora tu proceso de contratación

Si estás contratando para un puesto vacante, necesitas saber que tu candidato comprende a fondo lo que se necesita para tener éxito en un entorno profesional. Elabora una lista a partir de las preguntas basadas en competencia que se ofrecen en este artículo para preparar tu próxima entrevista.

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Podemos revisar tus procesos y ayudarte a identificar áreas clave de mejora. TestGorilla también ofrece una amplia gama de pruebas de habilidades en el catálogo de pruebas para ayudarte a reducir tu grupo de candidatos y crear un proceso de selección más eficiente.