Las preguntas de entrevista situacionales determinan cómo reaccionan los candidatos ante problemas especĆficos en el lugar de trabajo. Sus respuestas pueden ayudarte a comprender mejor sus rasgos de personalidad, mentalidad y creencias morales. Contratar a un candidato que pueda resolver problemas y comunicarse con los demĆ”s es esencial.
Antes de realizar las entrevistas, envĆe a los candidatos una evaluación de personalidad para valorar su comportamiento. Puedes utilizar una prueba DISC para comprender el tipo de comportamiento que es mĆ”s probable que tenga un candidato, como:
Dominancia
Influencia
Firmeza
Conciencia
Pero antes de pasar a la siguiente etapa de contratación, es fundamental elegir preguntas relevantes para tu entrevista. Descubre las 36 mejores preguntas y respuestas de entrevista situacionales para ayudarte a contratar al candidato adecuado para tu puesto vacante.
Encontrar preguntas relevantes para tus entrevistas puede ayudarte a saber mƔs sobre los conocimientos, habilidades y experiencia laboral de los candidatos. Consulta nuestra lista de preguntas y respuestas situacionales para identificar a profesionales con talento.
Todos los candidatos deberĆan basarse en su experticia al responder - si necesitas evaluar sus respuestas, consulta nuestros ejemplos de respuestas a continuación.
Los candidatos deben dar un ejemplo de un problema habitual en el trabajo y explicar cómo lo resolvieron. Por ejemplo, puede que no tuvieran capacitación suficiente para realizar una tarea especĆfica, lo que dificultó su productividad. Para solucionar este problema, quizĆ” organizaron sesiones de formación con el manager para mejorar sus habilidades y conocimientos.
EnvĆa a los candidatos una prueba de Resolución de Problemas para determinar cómo responden a situaciones complejas en el lugar de trabajo. Esta prueba evalĆŗa su pensamiento analĆtico y su capacidad para superar retos.
Las investigaciones sugieren que la colaboración hace que los empleados sean mucho mÔs efectivos a la hora de completar tareas. Las empresas con falta de cohesión entre los equipos pueden experimentar baja moral entre los empleados y una productividad deficiente. Por tanto, es fundamental contratar a un candidato que pueda colaborar con cualquier integrante del equipo, incluso si no comparten las mismas opiniones.
El candidato puede haber organizar una reunión con el compaƱero equipo para discutir sus ideas y escuchar activamente sus sugerencias. De este modo, todas las partes podrĆan expresarse a la hora de abordar un nuevo proyecto.
Esta pregunta evalúa la honestidad de los candidatos. Puede ser tentador ignorar los errores, pero esto puede evitar que los miembros del equipo aprendan y perfeccionen sus habilidades. El candidato ideal hablarÔ con los miembros del equipo sobre el error y les pedirÔ sugerencias sobre cómo resolverlo.
Los candidatos deben estar motivados y tener confianza para probar cosas nuevas en su trabajo. La voluntad de enfrentar nuevos desafĆos demuestra su determinación por mejorar. PodrĆan explicar cómo abordan las tareas desconocidas o centrarse en sus procesos de pensamiento.
Por ejemplo, el candidato podrĆa solicitar una reunión con el manager para discutir cualquier cosa sobre la que no estĆ© seguro. Este mĆ©todo es ideal porque preguntar es la clave para aprender en un nuevo puesto.
Aprender mÔs sobre la mentalidad de un candidato puede brindarte información sobre su comportamiento, procesos de pensamiento y hÔbitos únicos en el lugar de trabajo.
En respuesta a esta pregunta, los candidatos deben discutir un error del pasado y centrarse en lo que aprendieron de Ć©l para evitar que vuelva a suceder. Por ejemplo, podrĆan haber enviado un correo electrónico al cliente equivocado o haberse equivocado con un plazo próximo.
ĀæCómo se recuperaron y quĆ© estrategias implementaron para prevenir errores de este tipo? Por ejemplo, podrĆan revisar dos veces los plazos o los detalles del proyecto antes de enviar correos electrónicos.
También puedes utilizar la prueba de personalidad Modelo de los Cinco Grandes (Big 5) para evaluar la apertura, conciencia, extroversión, amabilidad y estabilidad emocional de los candidatos cuando aprenden de los fracasos.
Los problemas surgen en muchos trabajos, por lo que los candidatos deben saber cómo resolver conflictos y manejar sus emociones. Los clientes enojados pueden ser un desafĆo, ya que solo pueden concentrarse en el problema en lugar de ofrecer comentarios constructivos.
Un candidato calificado podrĆa mantener la calma y usar un lenguaje positivo para calmar la situación. TambiĆ©n proporcionarĆa sugerencias para resolver el problema.
Considera la posibilidad de utilizar una prueba de Comunicación para evaluar la capacidad del candidato para utilizar la etiqueta profesional y mantener la mente abierta.
Contratar candidatos con una una excelente gestión del tiempo ayuda a aumentar la productividad e incluso el compromiso de los empleados. La gestión del tiempo es vital para cumplir los plazos y cumplir los plazos es esencial para entablar relaciones profesionales con los clientes, por lo que los candidatos deben tener un proceso paso a paso para planificar los proyectos. PodrĆan crear una sencilla lista de tareas pendientes o utilizar objetivos diarios.
Para verificar si los candidatos tienen las habilidades adecuadas para cumplir con los plazos consistentemente, considera implementar nuestra prueba de Gestión del Tiempo . La prueba determina si los candidatos pueden priorizar, planificar y gestionar sus proyectos de forma eficiente.
Con esta pregunta situacional de entrevista, puedes saber mƔs sobre lo que motiva a tus candidatos a mejorar y desarrollar sus habilidades. Los candidatos deben ser sinceros sobre los retos a los que se han enfrentado.
Por ejemplo, puede que a los candidatos les haya resultado difĆcil adquirir experiencia laboral especĆfica o que hayan tenido dificultades para encontrar trabajos relevantes que fomentaran su desarrollo profesional. Una forma de superar este obstĆ”culo es buscar asesoramiento profesional o aplicar a puestos de voluntariado.
Los candidatos pueden responder esta pregunta de varias maneras, dependiendo de su comportamiento y mentalidad. Por ejemplo, podrĆan decidir:
Esperar a que el manager responda
Comentarlo a un compaƱero de trabajo
Hacer el cambio de todas formas
Estas respuestas pueden no ser las mejores a la hora de contratar a un candidato. Los managers suelen estar ocupados, por lo que esperarles puede no ser una opción. Seguir adelante con el cambio también puede ser una mala elección si el proyecto es para un cliente exigente. Es posible que los compañeros de trabajo no tengan suficiente experiencia para ofrecer asesoramiento experto.
En cambio, los candidatos deberĆan tratar de hablar con otro manager o un lĆder de equipo, o intentar contactar al manager a travĆ©s de otro canal de comunicación.
Las investigaciones muestran que el 94% de los empleados se sienten estresados en el trabajo. Este estrés puede derivar de un desequilibrio entre vida laboral y personal o de plazos de tiempo exigentes. Por lo tanto, es vital contratar a un candidato que pueda manejar su estrés y lidiar eficientemente con la presión en el lugar de trabajo.
Por ejemplo, podrĆa organizar reuniones con su manager para evaluar las prioridades o asegurarse de establecer lĆmites personales para evitar el agotamiento.
Los candidatos podrĆan hablar de los cuatro tipos de comunicación principales al responder a esta pregunta. Algunos se inclinan naturalmente por la comunicación verbal, mientras que otros utilizan imĆ”genes o diagramas para explicar sus ideas.
Los cuatro tipos de comunicación son:
Verbal: El candidato puede decidir comunicar conceptos difĆciles a clientes o compaƱeros de equipo hablĆ”ndoles. Muchas personas usan esta forma porque transmite el punto rĆ”pidamente y reduce el riesgo de malentendidos, que estĆ” presente al usar texto o imĆ”genes.
No verbal: Puede que los candidatos no utilicen su lenguaje corporal para transmitir un mensaje, pero aún asà es fundamental recordar la importancia de la comunicación no verbal al explicar un punto. Si su lenguaje corporal muestra que estÔn abiertos y seguros de lo que explican, el oyente se sentirÔ mÔs cómodo.
Escrita: Algunos candidatos podrĆan preferir explicar conceptos difĆciles por escrito. Esta forma de comunicación podrĆa ayudarles a expresar sus ideas sin sonar incoherentes. Aunque la comunicación escrita lleva mĆ”s tiempo, puede que el cliente la entienda mejor.
Visual: Dibujos, fotografĆas, videos e infografĆas son formas adecuadas de comunicación visual. La comunicación visual puede ser ideal cuando se trata de presentar información a los clientes o a los compaƱeros de equipo de una forma accesible y fĆ”cil de digerir.
Utiliza una prueba de Razonamiento Verbal y evalĆŗa la capacidad del candidato para extraer conclusiones precisas y explicar afirmaciones complejas.
Esta pregunta es adecuada para puestos de RR.HH. porque se centra en los conflictos entre empleados y las posibles fallas en el cumplimiento de las polĆticas de la empresa.
Los candidatos deben mantener la profesionalidad al momento de enfrentar la situación. Si observan que un miembro del equipo estĆ” actuando de manera inapropiada, deben llevar el asunto a alta gerencia. Abordar el problema por sĆ solo podrĆa daƱar la dinĆ”mica del equipo, hacer que otros empleados se quejen y reducir la productividad de la empresa.
EnvĆa a los candidatos una prueba de Fundamentos de RR.HH. para conocer mejor su enfoque a la hora de resolver conflictos y fomentar relaciones productivas.
Los empleados no pueden evitar todos los conflictos laborales. A veces, surgen de choques de personalidad e ideas discordantes, y algunos miembros del equipo pueden culpar a otros por sus errores debido a su temor a ser reprendidos.
Sin embargo, en este escenario, los candidatos deben mantener la profesionalidad a la hora de corregir a la otra persona y comentar el asunto con su manager. Respetar y escuchar otras opiniones en el lugar de trabajo es crucial para mantener la paz, asà que evalúa si los candidatos saben cómo utilizar la escucha activa para ayudar a disminuir la tensión.
Estudios demuestran que el 75% de los empleados han experimentado agotamiento en su trabajo. El agotamiento es un estado de fatiga emocional, fĆsica y mental que provocan los entornos estresantes. Los empleados que se sienten abrumados e incapaces de satisfacer las demandas de su empresa corren el riesgo de sufrir de agotamiento.
Los candidatos deben conocer distintas estrategias para evitar el agotamiento al trabajar en proyectos grandes. Por ejemplo, algunos podrĆan tomar descansos regulares o discutir la priorización de tareas con los managers. Otros podrĆan enfocarse en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal para asegurarse de tener suficiente tiempo libre para relajarse.
Recibir feedback negativo nunca es fĆ”cil, pero la forma en que los candidatos lo afrontan es crucial. DeberĆan tener una mente abierta al recibir crĆticas y buscar formas de mejorar.
Por ejemplo, si el cliente dejó comentarios negativos y personales sobre un proyecto especĆfico, el candidato deberĆa hablar con su manager sobre la mejor manera de abordar la situación. Busca candidatos que sepan encontrar el equilibrio adecuado entre escuchar al cliente y explicar sus decisiones profesionales.
Esta pregunta puede darte mÔs información sobre la personalidad del candidato y cómo interactúa con los demÔs en el lugar de trabajo. Empezar un nuevo trabajo puede resultar abrumador para muchos. Es posible que los nuevos empleados no se sientan lo suficientemente cómodos como para acercarse al equipo o hacer preguntas.
Por lo tanto, es esencial contratar a candidatos que puedan dar la bienvenida a los miembros del equipo y proporcionarles tareas fƔciles basadas en sus habilidades.
Utiliza una prueba de personalidad del Eneagrama para comprender cómo las creencias principales y la mentalidad de un candidato les ayudan a establecer relaciones profesionales.
Aunque los managers tengan mĆ”s control sobre los proyectos, tambiĆ©n podrĆan tomar decisiones incorrectas. Los candidatos deben tener la confianza para dirigirse a ellos en tales situaciones.
Supongamos que un manager quiere enfocarse en crear y publicar nuevo contenido en Facebook para el lanzamiento de su nuevo producto. Sin embargo, el candidato sabe que esta plataforma de redes sociales no es la opción mÔs atractiva para su público objetivo, por lo que sugiere usar Instagram o TikTok en su lugar. Como resultado, mÔs clientes potenciales interactúan con la marca y descubren sus nuevos productos, lo que hace que el lanzamiento sea un éxito.
Según las investigaciones, mÔs del 36% de los empleados se enfrentan a conflictos con regularidad. Lidiar con conflictos puede ser desafiante y mentalmente agotador, por lo que los candidatos deben saber cómo resolver desacuerdos sin provocar una disputa.
En este escenario, el candidato deberĆa expresar sus razones para estar en desacuerdo sin adoptar un tono confrontativo y buscar comprender a la otra parte. PodrĆan decidir sentarse con el otro miembro del equipo y negociar formas de completar la tarea hasta que todas las partes estĆ©n satisfechas con el resultado.
Los plazos exigentes son una de las principales causas de estrƩs en el lugar de trabajo. Algunos empleados pueden tener dificultades para retomar el ritmo con las tareas, especialmente si se sienten abrumados.
Los candidatos deberĆan hablar sobre cada paso de la gestión de tareas y el cumplimiento de plazos ajustados. TambiĆ©n pueden trabajar en mejorar sus habilidades de atención al detalle para asegurarse de no pasar por alto información importante o cometer errores que retrasen el proyecto.
Considera la posibilidad de enviar a los candidatos una prueba de Atención al Detalle (textual) para comprobar si son capaces de fijarse en los detalles mÔs sutiles y corregir errores para mantener el ritmo adecuado
Siempre se puede mejorar y crecer. El candidato ideal hablarÔ sobre sus objetivos de desarrollo personal y explicarÔ cómo ve estas situaciones como oportunidades de aprendizaje.
Para esta pregunta, los candidatos deben proporcionar un ejemplo de un proyecto y explicar cómo desarrollarĆan sus habilidades para gestionar mejor las tareas futuras.
Por ejemplo, si estĆ”s contratando a un redactor de contenidos, podrĆa hablar de un artĆculo que escribieron en el pasado y que no contenĆa información precisa. Para mejorar, el candidato podrĆa explicar cómo obtiene mejores datos de investigación para hacer sus artĆculos mĆ”s impactantes.
Proponer una buena idea es emocionante, pero no cuando los miembros del equipo la ignoran. A menudo, en equipos grandes, hay dificultades para comunicarse efectivamente o simplemente no hay suficiente tiempo para considerar todas las ideas. Por lo tanto, algunos miembros del equipo pueden tener dificultades para expresar sus pensamientos y ofrecer sugerencias Ćŗnicas.
Los candidatos adecuados tendrĆ”n la confianza para tomar la iniciativa. PodrĆan organizar una reunión con el lĆder del equipo para discutir su idea con mĆ”s detalle y hablar sobre formas de presentarla al equipo.
Un candidato que no estÔ motivado para hacer mÔs si tiene tiempo libre en el trabajo puede no ser adecuado para tu empresa. Esta falta de aspiraciones es un signo clave de que no tienen la motivación adecuada para triunfar.
Busca candidatos que se centren en emplear su tiempo sabiamente. Puede que pidan mƔs tareas, ayuden a otros miembros del equipo con las suyas o busquen mejorar sus habilidades.
EstadĆsticas recientes muestran que mĆ”s del 20% de los empleados tardan mĆ”s en completar las tareas. A pesar de esto, contratar candidatos con mĆ”s autodisciplina es crucial, asĆ que haz preguntas de seguimiento para determinar si los candidatos se mantienen y productivos incluso cuando no estĆ”n trabajando bajo presión.
Puedes conocer mĆ”s sobre la personalidad del candidato preguntĆ”ndole sobre sus objetivos. Los candidatos deberĆan dar ejemplos de algunos objetivos a corto y largo plazo y explicar cómo piensan alcanzarlos. Todo el mundo tiene ambiciones Ćŗnicas, asĆ que anota sus respuestas para determinar quiĆ©n se alinea mejor con las expectativas de tu empresa.
Los candidatos deben tener las habilidades adecuadas para adaptarse a los cambios. Muchos sectores estĆ”n en constante evolución, lo que significa que incorporan nuevas tecnologĆas o formas de trabajar (como el trabajo hĆbrido). Por lo tanto, es crucial buscar candidatos con habilidades de adaptación sólidas que sean capaces de adaptarse a los cambios de manera rĆ”pida y eficiente.
Al responder a esta pregunta, los candidatos deben explicarte sus procesos de pensamiento y cómo se adaptarĆan a cambios importantes. TambiĆ©n podrĆan hablar de los resultados positivos del cambio, como mayores ganancias o una mejor productividad del equipo.
Esta pregunta te brinda información sobre la personalidad del candidato y cómo define sus propios objetivos profesionales. El éxito significa cosas diferentes para cada candidato: algunos se centran en el desarrollo personal, mientras que otros pueden priorizar la finalización de proyectos importantes.
Para contratar al candidato ideal, asegĆŗrate de que la idea de Ć©xito de tus candidatos coincida con la misión y visión de tu empresa. PodrĆas pedir ejemplos que muestren sus logros para conocer mĆ”s sobre sus valores.
Los candidatos con actitud y determinación para triunfar son de las personas mĆ”s trabajadoras. Puedes identificar estas caracterĆsticas positivas haciendo esta pregunta en la entrevista. Cada candidato deberĆa dar un ejemplo de cuĆ”ndo hizo un esfuerzo adicional para mejorar el resultado de un proyecto.
Por ejemplo, puede que una empresa que planea lanzar un nuevo producto necesite una investigación mĆ”s profunda. Para resolver este problema, el candidato podrĆa desplazarse a distintos grandes almacenes a lo largo del dĆa para obtener información relevante, lo que permite a la empresa posicionar mejor su producto.
EnvĆa a los candidatos una prueba de Motivación para comprobar si sus aspiraciones coinciden con lo que ofrece tu empresa.
Causar una buena primera impresión es fundamental para atraer clientes. El candidato ideal tendrÔ la seguridad y la experiencia necesarias para ganarse la confianza de los clientes.
Por ejemplo, algunos podrĆan crear una presentación sobre la empresa y cómo puede satisfacer las necesidades del cliente. Otros pueden preferir hablar de proyectos pasados exitosos al negociar un contrato a largo plazo.
Las investigaciones sugieren que para el 49% de los empleados, la comunicación deficiente afecta a su productividad. AdemÔs, los miembros de un equipo que no se comunican eficazmente son mÔs propensos a cometer errores. Por lo tanto, busca candidatos que puedan liderar conversaciones y dirigir a otros en tareas exigentes.
Puedes utilizar herramientas para evaluar la comunicación, como pruebas de habilidades para comprender mejor las capacidades del candidato.
En algunos trabajos, los empleados necesitan realizar tareas exigentes bajo plazos ajustados. Los candidatos deben tener una estrategia efectiva para abordar estas tareas, especialmente aquellas que deben entregarse el mismo dĆa.
En este caso, el candidato ideal planificarĆ” su tiempo para aprovechar al mĆ”ximo la hora de la que dispone. PodrĆa dedicar 15 minutos a la investigación, 10 minutos a la planificación y los 35 minutos restantes a la creación y prĆ”ctica de la presentación.
PodrĆas dar a los candidatos una evaluación de gestión del tiempo para ver cómo gestionan su tiempo bajo estrĆ©s.
Puedes conocer mĆ”s sobre los rasgos de personalidad de un candidato con esta pregunta, ya que les invita a hablar sobre sus logros y los momentos mĆ”s destacados de su carrera profesional. Aprovecha la oportunidad para comprender mejor su mentalidad, especialmente al momento de trabajar para objetivos especĆficos. ĀæSe centran en mejorar sus habilidades? ĀæEstĆ”n orgullosos de relacionarse con profesionales del sector?
Para responder esta pregunta, los candidatos podrĆan hablar de su estilo de liderazgo y experiencia, lo que puede ayudarte a determinar si tienen las habilidades para convertirse en lĆderes en tu empresa.
Por ejemplo, algunos candidatos podrĆan hablar de una situación en la que utilizaron un estilo de coaching y se centraron en potenciar los puntos fuertes de los miembros del equipo, mientras que otros podrĆan hablar de una situación en la que necesitaron utilizar un liderazgo visionario y un pensamiento estratĆ©gico.
En ocasiones, algunos miembros del equipo pueden intentar imponer sus idea o ignorar otras sugerencias. El candidato ideal serĆa capaz de escuchar a los demĆ”s y, al mismo tiempo, expresar sus ideas con confianza. La persuasión es clave para destacar y asumir el liderazgo en el lugar de trabajo.
EnvĆa a los candidatos una prueba de Negociación para determinar si son capaces de influir en los demĆ”s y mantener una discusión productiva sin provocar frustración o estrĆ©s.
Puede haber momentos en los que los candidatos tengan que completar varias tareas simultÔneamente. Esta situación puede ser abrumadora para algunos, pero es importante contratar candidatos que sepan priorizar y planificar su tiempo de manera eficiente.
En este ejemplo, si las dos tareas requieren una cantidad de tiempo diferente, algunos candidatos podrĆan terminar primero la mĆ”s corta para quitĆ”rsela de encima. Sin embargo, otros candidatos podrĆan decidir trabajar primero en la tarea mĆ”s larga, ya que requiere mayor dedicación y motivación.
Una encuesta mundial de Gallup demostró que solo el 21% de los empleados se sienten comprometidos con su trabajo. Este sentimiento puede surgir debido a malas condiciones laborales, bajos salarios o falta de disfrute.
Para garantizar que tus empleados estĆ”n contentos en sus puestos, es esencial escuchar sus inquietudes, pero tambiĆ©n contratar a empleados que estĆ©n dispuestos a hablar de esto contigo de forma proactiva. En este caso, los candidatos podrĆan hablar sobre las formas en que abordarĆan la situación y expresarĆan su insatisfacción.
La falta de lĆderes fuertes puede hacer que la productividad y el compromiso de los empleados se desplomen. Por lo tanto, si estĆ”s contratando para un puesto de gestión, es esencial contratar a un candidato con fuertes habilidades de liderazgo.
Los lĆderes potenciales saben cómo colaborar con los miembros del equipo para mejorar la calidad de su trabajo. Si un miembro del equipo no estĆ” rindiendo al mĆ”ximo, el lĆder puede organizar una reunión para llegar a la raĆz del problema. Juntos, pueden encontrar formas de abordar los problemas subyacentes y aumentar la productividad.
EnvĆa a tus candidatos una prueba de Liderazgo y Gestión de Personas para saber mĆ”s sobre su experiencia directiva. La prueba requiere que respondan a preguntas que se centran en la delegación, la autoridad y la aplicación de directivas procesables.
Completar el trabajo rĆ”pidamente puede parecer una buena opción, especialmente cuando se manejan plazos ajustados. Sin embargo, la velocidad para completar tareas especĆficas puede afectar la calidad del resultado. En algunos casos, el trabajo apresurado no cumplirĆ” con los requisitos del proyecto.
Los candidatos deben dar una respuesta honesta sobre su enfoque para completar el trabajo. ĀæPrefieren extender los plazos para garantizar que la calidad sea excelente? ĀæO les importa mĆ”s cumplir con el plazo sin agregar horas o dĆas adicionales?
Utiliza estas preguntas situacionales de entrevista despuƩs de enviar a los candidatos unas cuantas pruebas de habilidades relevantes. Las pruebas pueden ayudarte a identificar fƔcilmente a profesionales talentosos con los conocimientos y habilidades adecuados para tu puesto vacante.
Elige pruebas relacionadas con las responsabilidades principales del puesto.
Por ejemplo, los puestos de asistente de ventas pueden requerir una prueba de Servicio de Atención al Cliente, mientras que una prueba de Gestión de Cuentas podrĆa ser ideal para tus futuros managers de cuentas. Otras pruebas, como la prueba de los 16 Factores, se centran en la personalidad del candidato.
Una vez que los candidatos hayan completado las pruebas, puedes descargar y comparar los resultados para ver a quiƩn invitar a una entrevista. Los resultados de las pruebas te permitirƔn determinar las habilidades y el nivel de experticia de los candidatos.
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En nuestro catĆ”logo de pruebas, encontrarĆ”s las pruebas adecuadas para todas tus necesidades de contratación. Puedes utilizarlas para evaluar cualquier cosa, desde la capacidad cognitiva hasta la personalidad y las habilidades especĆficas del puesto. Para realizar una selección (de hasta cinco pruebas), puedes previsualizar las preguntas de cada prueba para asegurarte de que sean relevantes para el puesto.
DespuƩs, simplemente invitas a los mejores candidatos a una entrevista y les planteas algunas de las preguntas situacionales anteriores, combinadas con otras preguntas de entrevista relevantes para el puesto.
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