Las 36 mejores preguntas y respuestas situacionales de entrevista para una contratar con efectividad

Las preguntas de entrevista situacionales determinan cómo reaccionan los candidatos ante problemas específicos en el lugar de trabajo. Sus respuestas pueden ayudarte a comprender mejor sus rasgos de personalidad, mentalidad y creencias morales. Contratar a un candidato que pueda resolver problemas y comunicarse con los demás es esencial.

Antes de realizar las entrevistas, envíe a los candidatos una evaluación de personalidad para valorar su comportamiento. Puedes utilizar una prueba DISC para comprender el tipo de comportamiento que es más probable que tenga un candidato, como:

• Dominancia

• Influencia

• Firmeza

• Conciencia

Pero antes de pasar a la siguiente etapa de contratación, es fundamental elegir preguntas relevantes para tu entrevista. Descubre las 36 mejores preguntas y respuestas de entrevista situacionales para ayudarte a contratar al candidato adecuado para tu puesto vacante.

Las mejores 36 preguntas situacionales y respuestas para usar en tu proceso de contratación

Encontrar preguntas relevantes para tus entrevistas puede ayudarte a saber más sobre los conocimientos, habilidades y experiencia laboral de los candidatos. Consulta nuestra lista de preguntas y respuestas situacionales para identificar a profesionales con talento.

Todos los candidatos deberían basarse en su experticia al responder - si necesitas evaluar sus respuestas, consulta nuestros ejemplos de respuestas a continuación.

1. Describe una situación en la que hayas identificado un problema y tomado medidas para resolverlo.

Los candidatos deben dar un ejemplo de un problema habitual en el trabajo y explicar cómo lo resolvieron. Por ejemplo, puede que no tuvieran capacitación suficiente para realizar una tarea específica, lo que dificultó su productividad. Para solucionar este problema, quizá organizaron sesiones de formación con el manager para mejorar sus habilidades y conocimientos.

Envía a los candidatos una prueba de Resolución de Problemas para determinar cómo responden a situaciones complejas en el lugar de trabajo. Esta prueba evalúa su pensamiento analítico y su capacidad para superar retos.

2. Cuéntame acerca de una ocasión en la que hayas tenido que colaborar con un compañero de equipo difícil de complacer.

Las investigaciones sugieren que la colaboración hace que los empleados sean mucho más efectivos a la hora de completar tareas. Las empresas con falta de cohesión entre los equipos pueden experimentar baja moral entre los empleados y una productividad deficiente. Por tanto, es fundamental contratar a un candidato que pueda colaborar con cualquier integrante del equipo, incluso si no comparten las mismas opiniones.

El candidato puede haber organizar una reunión con el compañero equipo para discutir sus ideas y escuchar activamente sus sugerencias. De este modo, todas las partes podrían expresarse a la hora de abordar un nuevo proyecto.

3. ¿Qué harías si cometieras un error del que nadie en el equipo supiera?

Esta pregunta evalúa la honestidad de los candidatos. Puede ser tentador ignorar los errores, pero esto puede evitar que los miembros del equipo aprendan y perfeccionen sus habilidades. El candidato ideal hablará con los miembros del equipo sobre el error y les pedirá sugerencias sobre cómo resolverlo.

4. ¿Qué harías si un manager te pidiera realizar una tarea que nunca antes has hecho?

Los candidatos deben estar motivados y tener confianza para probar cosas nuevas en su trabajo. La voluntad de enfrentar nuevos desafíos demuestra su determinación por mejorar. Podrían explicar cómo abordan las tareas desconocidas o centrarse en sus procesos de pensamiento.

Por ejemplo, el candidato podría solicitar una reunión con el manager para discutir cualquier cosa sobre la que no esté seguro. Este método es ideal porque preguntar es la clave para aprender en un nuevo puesto.

5. Cuéntame sobre una ocasión en la que hayas fracasado en una tarea. ¿Cómo aprendiste de esta experiencia?

Aprender más sobre la mentalidad de un candidato puede brindarte información sobre su comportamiento, procesos de pensamiento y hábitos únicos en el lugar de trabajo.

En respuesta a esta pregunta, los candidatos deben discutir un error del pasado y centrarse en lo que aprendieron de él para evitar que vuelva a suceder. Por ejemplo, podrían haber enviado un correo electrónico al cliente equivocado o haberse equivocado con un plazo próximo.

¿Cómo se recuperaron y qué estrategias implementaron para prevenir errores de este tipo? Por ejemplo, podrían revisar dos veces los plazos o los detalles del proyecto antes de enviar correos electrónicos.

También puedes utilizar la prueba de personalidad Modelo de los Cinco Grandes (Big 5) para evaluar la apertura, conciencia, extroversión, amabilidad y estabilidad emocional de los candidatos cuando aprenden de los fracasos.

6. ¿Qué harías si un cliente enfadado te confrontara?

Los problemas surgen en muchos trabajos, por lo que los candidatos deben saber cómo resolver conflictos y manejar sus emociones. Los clientes enojados pueden ser un desafío, ya que solo pueden concentrarse en el problema en lugar de ofrecer comentarios constructivos.

Un candidato calificado podría mantener la calma y usar un lenguaje positivo para calmar la situación. También proporcionaría sugerencias para resolver el problema.

Considera la posibilidad de utilizar una prueba de Comunicación para evaluar la capacidad del candidato para utilizar la etiqueta profesional y mantener la mente abierta.

7. ¿Cómo organizas tus días para completar proyectos dentro de los plazos establecidos?

Contratar candidatos con una una excelente gestión del tiempo ayuda a aumentar la productividad e incluso el compromiso de los empleados. La gestión del tiempo es vital para cumplir los plazos y cumplir los plazos es esencial para entablar relaciones profesionales con los clientes, por lo que los candidatos deben tener un proceso paso a paso para planificar los proyectos. Podrían crear una sencilla lista de tareas pendientes o utilizar objetivos diarios.

Para verificar si los candidatos tienen las habilidades adecuadas para cumplir con los plazos consistentemente, considera implementar nuestra prueba de Gestión del Tiempo . La prueba determina si los candidatos pueden priorizar, planificar y gestionar sus proyectos de forma eficiente.

8. ¿Cuál ha sido el obstáculo más desafiante en tu carrera? ¿Cómo lo superaste?

Con esta pregunta situacional de entrevista, puedes saber más sobre lo que motiva a tus candidatos a mejorar y desarrollar sus habilidades. Los candidatos deben ser sinceros sobre los retos a los que se han enfrentado.

Por ejemplo, puede que a los candidatos les haya resultado difícil adquirir experiencia laboral específica o que hayan tenido dificultades para encontrar trabajos relevantes que fomentaran su desarrollo profesional. Una forma de superar este obstáculo es buscar asesoramiento profesional o aplicar a puestos de voluntariado.

9. Imagina una situación en la que necesitas la aprobación de un manager para cambiar algo en un proyecto pero no responde lo suficientemente rápido. ¿Cómo abordarías este problema?

Los candidatos pueden responder esta pregunta de varias maneras, dependiendo de su comportamiento y mentalidad. Por ejemplo, podrían decidir:

• Esperar a que el manager responda

• Comentarlo a un compañero de trabajo

• Hacer el cambio de todas formas

Estas respuestas pueden no ser las mejores a la hora de contratar a un candidato. Los managers suelen estar ocupados, por lo que esperarles puede no ser una opción. Seguir adelante con el cambio también puede ser una mala elección si el proyecto es para un cliente exigente. Es posible que los compañeros de trabajo no tengan suficiente experiencia para ofrecer asesoramiento experto.

En cambio, los candidatos deberían tratar de hablar con otro manager o un líder de equipo, o intentar contactar al manager a través de otro canal de comunicación.

10. ¿Cómo manejas la presión en el trabajo?

Las investigaciones muestran que el 94% de los empleados se sienten estresados en el trabajo. Este estrés puede derivar de un desequilibrio entre vida laboral y personal o de plazos de tiempo exigentes. Por lo tanto, es vital contratar a un candidato que pueda manejar su estrés y lidiar eficientemente con la presión en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, podría organizar reuniones con su manager para evaluar las prioridades o asegurarse de establecer límites personales para evitar el agotamiento.

11. ¿Cómo explicas temas complejos a compañeros de equipo o clientes que no tienen conocimientos técnicos?

Los candidatos podrían hablar de los cuatro tipos de comunicación principales al responder a esta pregunta. Algunos se inclinan naturalmente por la comunicación verbal, mientras que otros utilizan imágenes o diagramas para explicar sus ideas.

Los cuatro tipos de comunicación son:

• Verbal: El candidato puede decidir comunicar conceptos difíciles a clientes o compañeros de equipo hablándoles. Muchas personas usan esta forma porque transmite el punto rápidamente y reduce el riesgo de malentendidos, que está presente al usar texto o imágenes.

• No verbal: Puede que los candidatos no utilicen su lenguaje corporal para transmitir un mensaje, pero aún así es fundamental recordar la importancia de la comunicación no verbal al explicar un punto. Si su lenguaje corporal muestra que están abiertos y seguros de lo que explican, el oyente se sentirá más cómodo.

• Escrita: Algunos candidatos podrían preferir explicar conceptos difíciles por escrito. Esta forma de comunicación podría ayudarles a expresar sus ideas sin sonar incoherentes. Aunque la comunicación escrita lleva más tiempo, puede que el cliente la entienda mejor.

• Visual: Dibujos, fotografías, videos e infografías son formas adecuadas de comunicación visual. La comunicación visual puede ser ideal cuando se trata de presentar información a los clientes o a los compañeros de equipo de una forma accesible y fácil de digerir.

Utiliza una prueba de Razonamiento Verbal y evalúa la capacidad del candidato para extraer conclusiones precisas y explicar afirmaciones complejas.

12. Notas que un miembro del equipo está actuando de manera inapropiada hacia otro. ¿Qué acción toma para prevenir el conflicto?

Esta pregunta es adecuada para puestos de RR.HH. porque se centra en los conflictos entre empleados y las posibles fallas en el cumplimiento de las políticas de la empresa.

Los candidatos deben mantener la profesionalidad al momento de enfrentar la situación. Si observan que un miembro del equipo está actuando de manera inapropiada, deben llevar el asunto a alta gerencia. Abordar el problema por sí solo podría dañar la dinámica del equipo, hacer que otros empleados se quejen y reducir la productividad de la empresa.

Envía a los candidatos una prueba de Fundamentos de RR.HH. para conocer mejor su enfoque a la hora de resolver conflictos y fomentar relaciones productivas.

13. Un miembro del equipo intenta culparte por un error durante una reunión de trabajo. ¿Cómo reaccionas?

Los empleados no pueden evitar todos los conflictos laborales. A veces, surgen de choques de personalidad e ideas discordantes, y algunos miembros del equipo pueden culpar a otros por sus errores debido a su temor a ser reprendidos.

Sin embargo, en este escenario, los candidatos deben mantener la profesionalidad a la hora de corregir a la otra persona y comentar el asunto con su manager. Respetar y escuchar otras opiniones en el lugar de trabajo es crucial para mantener la paz, así que evalúa si los candidatos saben cómo utilizar la escucha activa para ayudar a disminuir la tensión.

14. ¿Cómo previenes el agotamiento durante proyectos exigentes?

Estudios demuestran que el 75% de los empleados han experimentado agotamiento en su trabajo. El agotamiento es un estado de fatiga emocional, física y mental que provocan los entornos estresantes. Los empleados que se sienten abrumados e incapaces de satisfacer las demandas de su empresa corren el riesgo de sufrir de agotamiento.

Los candidatos deben conocer distintas estrategias para evitar el agotamiento al trabajar en proyectos grandes. Por ejemplo, algunos podrían tomar descansos regulares o discutir la priorización de tareas con los managers. Otros podrían enfocarse en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal para asegurarse de tener suficiente tiempo libre para relajarse.

15. ¿Qué harías si recibieras un feedback negativo sobre tu trabajo en una tarea clave?

Recibir feedback negativo nunca es fácil, pero la forma en que los candidatos lo afrontan es crucial. Deberían tener una mente abierta al recibir críticas y buscar formas de mejorar.

Por ejemplo, si el cliente dejó comentarios negativos y personales sobre un proyecto específico, el candidato debería hablar con su manager sobre la mejor manera de abordar la situación. Busca candidatos que sepan encontrar el equilibrio adecuado entre escuchar al cliente y explicar sus decisiones profesionales.

16. Un empleado se incorpora a tu equipo. ¿Cómo lo haces sentir bienvenido?

Esta pregunta puede darte más información sobre la personalidad del candidato y cómo interactúa con los demás en el lugar de trabajo. Empezar un nuevo trabajo puede resultar abrumador para muchos. Es posible que los nuevos empleados no se sientan lo suficientemente cómodos como para acercarse al equipo o hacer preguntas.

Por lo tanto, es esencial contratar a candidatos que puedan dar la bienvenida a los miembros del equipo y proporcionarles tareas fáciles basadas en sus habilidades.

Utiliza una prueba de personalidad del Eneagrama para comprender cómo las creencias principales y la mentalidad de un candidato les ayudan a establecer relaciones profesionales.

17. ¿Qué harías si supieras que tu manager está equivocado sobre algo que podría perjudicar a la empresa?

Aunque los managers tengan más control sobre los proyectos, también podrían tomar decisiones incorrectas. Los candidatos deben tener la confianza para dirigirse a ellos en tales situaciones.

Supongamos que un manager quiere enfocarse en crear y publicar nuevo contenido en Facebook para el lanzamiento de su nuevo producto. Sin embargo, el candidato sabe que esta plataforma de redes sociales no es la opción más atractiva para su público objetivo, por lo que sugiere usar Instagram o TikTok en su lugar. Como resultado, más clientes potenciales interactúan con la marca y descubren sus nuevos productos, lo que hace que el lanzamiento sea un éxito.

18. Describe qué harías si no estás de acuerdo con un compañero de equipo sobre cómo completar una tarea específica. ¿Cómo resolverías el problema sin causar conflictos?

Según las investigaciones, más del 36% de los empleados se enfrentan a conflictos con regularidad. Lidiar con conflictos puede ser desafiante y mentalmente agotador, por lo que los candidatos deben saber cómo resolver desacuerdos sin provocar una disputa.

En este escenario, el candidato debería expresar sus razones para estar en desacuerdo sin adoptar un tono confrontativo y buscar comprender a la otra parte. Podrían decidir sentarse con el otro miembro del equipo y negociar formas de completar la tarea hasta que todas las partes estén satisfechas con el resultado.

19. Si tuvieras problemas con un plazo de entrega, ¿qué harías para ponerte al día?

Los plazos exigentes son una de las principales causas de estrés en el lugar de trabajo. Algunos empleados pueden tener dificultades para retomar el ritmo con las tareas, especialmente si se sienten abrumados.

Los candidatos deberían hablar sobre cada paso de la gestión de tareas y el cumplimiento de plazos ajustados. También pueden trabajar en mejorar sus habilidades de atención al detalle para asegurarse de no pasar por alto información importante o cometer errores que retrasen el proyecto.

Considera la posibilidad de enviar a los candidatos una prueba de Atención al Detalle (textual) para comprobar si son capaces de fijarse en los detalles más sutiles y corregir errores para mantener el ritmo adecuado

20. Supongamos que terminas un proyecto y no estás satisfecho con los resultados y el progreso general. ¿Qué harías?

Siempre se puede mejorar y crecer. El candidato ideal hablará sobre sus objetivos de desarrollo personal y explicará cómo ve estas situaciones como oportunidades de aprendizaje.

Para esta pregunta, los candidatos deben proporcionar un ejemplo de un proyecto y explicar cómo desarrollarían sus habilidades para gestionar mejor las tareas futuras.

Por ejemplo, si estás contratando a un redactor de contenidos, podría hablar de un artículo que escribieron en el pasado y que no contenía información precisa. Para mejorar, el candidato podría explicar cómo obtiene mejores datos de investigación para hacer sus artículos más impactantes.

21. ¿Cómo reaccionarías si propusieras una buena idea para solucionar un problema en un proyecto y tus compañeros de equipo ignoraran tu aporte?

Proponer una buena idea es emocionante, pero no cuando los miembros del equipo la ignoran. A menudo, en equipos grandes, hay dificultades para comunicarse efectivamente o simplemente no hay suficiente tiempo para considerar todas las ideas. Por lo tanto, algunos miembros del equipo pueden tener dificultades para expresar sus pensamientos y ofrecer sugerencias únicas.

Los candidatos adecuados tendrán la confianza para tomar la iniciativa. Podrían organizar una reunión con el líder del equipo para discutir su idea con más detalle y hablar sobre formas de presentarla al equipo.

22. Cuando has terminado todas tus tareas en el trabajo y tienes tiempo libre, ¿qué haces con ese tiempo extra?

Un candidato que no está motivado para hacer más si tiene tiempo libre en el trabajo puede no ser adecuado para tu empresa. Esta falta de aspiraciones es un signo clave de que no tienen la motivación adecuada para triunfar.

Busca candidatos que se centren en emplear su tiempo sabiamente. Puede que pidan más tareas, ayuden a otros miembros del equipo con las suyas o busquen mejorar sus habilidades.

Estadísticas recientes muestran que más del 20% de los empleados tardan más en completar las tareas. A pesar de esto, contratar candidatos con más autodisciplina es crucial, así que haz preguntas de seguimiento para determinar si los candidatos se mantienen y productivos incluso cuando no están trabajando bajo presión.

23. Cuéntame cómo estableces objetivos profesionales y cómo trabajas para alcanzarlos.

Puedes conocer más sobre la personalidad del candidato preguntándole sobre sus objetivos. Los candidatos deberían dar ejemplos de algunos objetivos a corto y largo plazo y explicar cómo piensan alcanzarlos. Todo el mundo tiene ambiciones únicas, así que anota sus respuestas para determinar quién se alinea mejor con las expectativas de tu empresa.

24. ¿Cómo te adaptarías si tu empresa atravesara un cambio importante que afectara a todos los empleados?

Los candidatos deben tener las habilidades adecuadas para adaptarse a los cambios. Muchos sectores están en constante evolución, lo que significa que incorporan nuevas tecnologías o formas de trabajar (como el trabajo híbrido). Por lo tanto, es crucial buscar candidatos con habilidades de adaptación sólidas que sean capaces de adaptarse a los cambios de manera rápida y eficiente.

Al responder a esta pregunta, los candidatos deben explicarte sus procesos de pensamiento y cómo se adaptarían a cambios importantes. También podrían hablar de los resultados positivos del cambio, como mayores ganancias o una mejor productividad del equipo.

25. ¿Puedes decirme cómo definirías el éxito personal en este trabajo?

Esta pregunta te brinda información sobre la personalidad del candidato y cómo define sus propios objetivos profesionales. El éxito significa cosas diferentes para cada candidato: algunos se centran en el desarrollo personal, mientras que otros pueden priorizar la finalización de proyectos importantes.

Para contratar al candidato ideal, asegúrate de que la idea de éxito de tus candidatos coincida con la misión y visión de tu empresa. Podrías pedir ejemplos que muestren sus logros para conocer más sobre sus valores.

26. Cuéntame de alguna vez en la que hayas hecho más allá de lo que se esperaba de ti para completar un proyecto.

Los candidatos con actitud y determinación para triunfar son de las personas más trabajadoras. Puedes identificar estas características positivas haciendo esta pregunta en la entrevista. Cada candidato debería dar un ejemplo de cuándo hizo un esfuerzo adicional para mejorar el resultado de un proyecto.

Por ejemplo, puede que una empresa que planea lanzar un nuevo producto necesite una investigación más profunda. Para resolver este problema, el candidato podría desplazarse a distintos grandes almacenes a lo largo del día para obtener información relevante, lo que permite a la empresa posicionar mejor su producto.

Envía a los candidatos una prueba de Motivación para comprobar si sus aspiraciones coinciden con lo que ofrece tu empresa.

27. Cuéntame de una ocasión en la que hayas tenido que causar una excelente primera impresión a un cliente. ¿Qué hiciste?

Causar una buena primera impresión es fundamental para atraer clientes. El candidato ideal tendrá la seguridad y la experiencia necesarias para ganarse la confianza de los clientes.

Por ejemplo, algunos podrían crear una presentación sobre la empresa y cómo puede satisfacer las necesidades del cliente. Otros pueden preferir hablar de proyectos pasados exitosos al negociar un contrato a largo plazo.

28. Describe una situación en la que hayas tenido que utilizar habilidades de comunicación sólidas para llevar a cabo con éxito un proyecto con otros compañeros de equipo.

Las investigaciones sugieren que para el 49% de los empleados, la comunicación deficiente afecta a su productividad. Además, los miembros de un equipo que no se comunican eficazmente son más propensos a cometer errores. Por lo tanto, busca candidatos que puedan liderar conversaciones y dirigir a otros en tareas exigentes.

Puedes utilizar herramientas para evaluar la comunicación, como pruebas de habilidades para comprender mejor las capacidades del candidato.

29. ¿Qué harías si tuvieras que planificar una presentación en una hora?

En algunos trabajos, los empleados necesitan realizar tareas exigentes bajo plazos ajustados. Los candidatos deben tener una estrategia efectiva para abordar estas tareas, especialmente aquellas que deben entregarse el mismo día.

En este caso, el candidato ideal planificará su tiempo para aprovechar al máximo la hora de la que dispone. Podría dedicar 15 minutos a la investigación, 10 minutos a la planificación y los 35 minutos restantes a la creación y práctica de la presentación.

Podrías dar a los candidatos una evaluación de gestión del tiempo para ver cómo gestionan su tiempo bajo estrés.

30. Comparte tu mayor logro profesional y cómo lo conseguiste.

Puedes conocer más sobre los rasgos de personalidad de un candidato con esta pregunta, ya que les invita a hablar sobre sus logros y los momentos más destacados de su carrera profesional. Aprovecha la oportunidad para comprender mejor su mentalidad, especialmente al momento de trabajar para objetivos específicos. ¿Se centran en mejorar sus habilidades? ¿Están orgullosos de relacionarse con profesionales del sector?

31. Describe una situación en la que hayas necesitado utilizar tus habilidades de liderazgo para guiar a otros. ¿Cómo lo abordaste?

Para responder esta pregunta, los candidatos podrían hablar de su estilo de liderazgo y experiencia, lo que puede ayudarte a determinar si tienen las habilidades para convertirse en líderes en tu empresa.

Por ejemplo, algunos candidatos podrían hablar de una situación en la que utilizaron un estilo de coaching y se centraron en potenciar los puntos fuertes de los miembros del equipo, mientras que otros podrían hablar de una situación en la que necesitaron utilizar un liderazgo visionario y un pensamiento estratégico.

32. ¿Cómo persuadirías a alguien para que haga las cosas a tu manera?

En ocasiones, algunos miembros del equipo pueden intentar imponer sus idea o ignorar otras sugerencias. El candidato ideal sería capaz de escuchar a los demás y, al mismo tiempo, expresar sus ideas con confianza. La persuasión es clave para destacar y asumir el liderazgo en el lugar de trabajo.

Envía a los candidatos una prueba de Negociación para determinar si son capaces de influir en los demás y mantener una discusión productiva sin provocar frustración o estrés.

33. Imagina una situación en la que un manager te asigna dos tareas de alta prioridad. ¿Cómo determinarías cuál hacer primero?

Puede haber momentos en los que los candidatos tengan que completar varias tareas simultáneamente. Esta situación puede ser abrumadora para algunos, pero es importante contratar candidatos que sepan priorizar y planificar su tiempo de manera eficiente.

En este ejemplo, si las dos tareas requieren una cantidad de tiempo diferente, algunos candidatos podrían terminar primero la más corta para quitársela de encima. Sin embargo, otros candidatos podrían decidir trabajar primero en la tarea más larga, ya que requiere mayor dedicación y motivación.

34. No estás satisfecho con un aspecto de tu puesto. ¿Cómo lo manejas?

Una encuesta mundial de Gallup demostró que solo el 21% de los empleados se sienten comprometidos con su trabajo. Este sentimiento puede surgir debido a malas condiciones laborales, bajos salarios o falta de disfrute.

Para garantizar que tus empleados están contentos en sus puestos, es esencial escuchar sus inquietudes, pero también contratar a empleados que estén dispuestos a hablar de esto contigo de forma proactiva. En este caso, los candidatos podrían hablar sobre las formas en que abordarían la situación y expresarían su insatisfacción.

35. Eres líder de equipo y notas que un miembro de tu equipo no está rindiendo al nivel esperado. ¿Qué harías?

La falta de líderes fuertes puede hacer que la productividad y el compromiso de los empleados se desplomen. Por lo tanto, si estás contratando para un puesto de gestión, es esencial contratar a un candidato con fuertes habilidades de liderazgo.

Los líderes potenciales saben cómo colaborar con los miembros del equipo para mejorar la calidad de su trabajo. Si un miembro del equipo no está rindiendo al máximo, el líder puede organizar una reunión para llegar a la raíz del problema. Juntos, pueden encontrar formas de abordar los problemas subyacentes y aumentar la productividad.

Envía a tus candidatos una prueba de Liderazgo y Gestión de Personas para saber más sobre su experiencia directiva. La prueba requiere que respondan a preguntas que se centran en la delegación, la autoridad y la aplicación de directivas procesables.

36. Al completar un proyecto, tienes la opción de hacer algo bastante bien y rápido, o excepcionalmente bien y lento. ¿Qué opción elegirías?

Completar el trabajo rápidamente puede parecer una buena opción, especialmente cuando se manejan plazos ajustados. Sin embargo, la velocidad para completar tareas específicas puede afectar la calidad del resultado. En algunos casos, el trabajo apresurado no cumplirá con los requisitos del proyecto.

Los candidatos deben dar una respuesta honesta sobre su enfoque para completar el trabajo. ¿Prefieren extender los plazos para garantizar que la calidad sea excelente? ¿O les importa más cumplir con el plazo sin agregar horas o días adicionales?

¿En qué momento del proceso de contratación deberías utilizar las preguntas situacionales de entrevista?

Utiliza estas preguntas situacionales de entrevista después de enviar a los candidatos unas cuantas pruebas de habilidades relevantes. Las pruebas pueden ayudarte a identificar fácilmente a profesionales talentosos con los conocimientos y habilidades adecuados para tu puesto vacante.

Elige pruebas relacionadas con las responsabilidades principales del puesto.

Por ejemplo, los puestos de asistente de ventas pueden requerir una prueba de Servicio de Atención al Cliente, mientras que una prueba de Gestión de Cuentas podría ser ideal para tus futuros managers de cuentas. Otras pruebas, como la prueba de los 16 Factores, se centran en la personalidad del candidato.

Una vez que los candidatos hayan completado las pruebas, puedes descargar y comparar los resultados para ver a quién invitar a una entrevista. Los resultados de las pruebas te permitirán determinar las habilidades y el nivel de experticia de los candidatos.

Contrata profesionales talentosos utilizando nuestras pruebas de habilidades y preguntas situacionales de entrevista

¿Quieres contratar a profesionales talentosos para tu equipo pero no sabes por dónde empezar?

En nuestro catálogo de pruebas, encontrarás las pruebas adecuadas para todas tus necesidades de contratación. Puedes utilizarlas para evaluar cualquier cosa, desde la capacidad cognitiva hasta la personalidad y las habilidades específicas del puesto. Para realizar una selección (de hasta cinco pruebas), puedes previsualizar las preguntas de cada prueba para asegurarte de que sean relevantes para el puesto.

Después, simplemente invitas a los mejores candidatos a una entrevista y les planteas algunas de las preguntas situacionales anteriores, combinadas con otras preguntas de entrevista relevantes para el puesto.

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