Prejuicio del entrevistador durante el reclutamiento: Tipos y cómo evitarlo

Los seres humanos estamos programados para evaluar rápidamente las situaciones sociales y tomar decisiones instantáneas basadas en ideas preconcebidas. A veces, esto ocurre incluso antes de interactuar con la otra persona.

Por ejemplo, como reclutador, es posible que tengas un prejuicio positivo hacia un candidato masculino en particular porque tú también te identificas como hombre. O un candidato en particular fue a la misma universidad que tú o usó ropa de tu color favorito. Tal vez consideres a alguien menos cualificado por su acento o por haber interrumpido su carrera profesional durante un año. Vale la pena señalar que ninguna de esas cosas está relacionada con sus habilidades.

Decidir a quién contratar basándote en tus primeras impresiones y prejuicios inconscientes es contraproducente. Esto puede distorsionar el proceso de contratación y dar lugar a contrataciones erróneas, además de costarle a tu empresa tiempo, dinero y talento.

Sigue leyendo para saber más sobre el prejuicio del entrevistador, sus tipos y cómo evitarlo en tu proceso de selección de empleados.

¿Qué es exactamente el prejuicio del entrevistador?

El prejuicio del entrevistador, también conocido como prejuicio de entrevista o prejuicio de contratación, es un tipo de prejuicio inconsciente que enturbia tu capacidad para evaluar objetivamente a los candidatos durante el proceso de contratación.

Los prejuicios están directamente relacionados con la intuición y los sentimientos más que con la razón y la lógica, según Daniel Kahneman, premio Nobel de Economía. Los dos modos de pensamiento (intuición vs. razón) rigen nuestro proceso de toma de decisiones, pero nuestras reacciones intuitivas pueden, y a menudo lo hacen, anular el pensamiento analítico. Al entrevistar a los candidatos,los managers de contratación son susceptibles a los prejuicios en las entrevistas, sobre todo si no hacen un esfuerzo consciente por limitar su influencia.

¿Cuáles son los diferentes tipos de prejuicios? ¿Y cómo puedes asegurarte de que tus prejuicios no te impidan encontrar al candidato más cualificado?

Veamos los detalles.

¿Cuáles son los diferentes tipos de prejuicios del entrevistador?

Hay muchos tipos de prejuicios que pueden influir en el proceso de contratación, y los managers de contratación no son inmunes a ellos.

1. Prejuicio de primera impresión

El prejuicio de la primera impresión está relacionado con la forma en que un candidato se presenta y se comporta en los primeros minutos de una entrevista. Es una de las razones principales de una mala decisión de contratación. Cuando alguien te gusta inicialmente, tiendes a hacer preguntas más fáciles y a buscar cosas que confirmen tu impresión positiva.

2. Prejuicios culturales

Es natural sentirte más a gusto con alguien que comparte la misma cultura que tú. Las diferencias culturales también existen en la manera de expresar nuestras emociones.

Según un estudio de 2019 realizado por Lucy Zhang Bencharit., la manera en que los candidatos comparten su emoción tiene un profundo impacto en las decisiones de los managers de contratación. Los candidatos que compartían un origen cultural similar con los reclutadores, y expresaban emociones de manera similar a ellos, fueron contratados con más frecuencia. El prejuicio por acento extranjero también es una forma de prejuicio cultural.

3. Prejuicios raciales y de género

Aunque las empresas con un personal diverso tienen entre un 15% y un 35% más de probabilidades de obtener buenos resultados en un año fiscal determinado, por desgracia, los prejuicios raciales y de género siguen estando muy presentes, tanto en Estados Unidos como en el resto del mundo.

La buena noticia es que las empresas que realizan pruebas de habilidades tienen la posibilidad de contratar a un personal más divers. Este enfoque garantiza que un candidato o una candidata, independientemente de su raza, sean evaluados de manera justa en función de sus méritos, fomentando un personal más inclusivo y diverso.

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4. Prejuicios no verbales

El prejuicio no verbal está relacionado con la manera de percibir el lenguaje corporal de los candidatos, su forma de vestir y otras señales no verbales. Estas pueden incluir su capacidad para mantener el contacto visual, la fuerza de su apretón de manos o su postura, entre otras. Por ejemplo, puedes pensar que un apretón de manos débil es una señal de alarma, pero en realidad no tiene relación con las cualificaciones, conocimiento y experiencia del candidato.

5. Prejuicio de estereotipo

El prejuicio de estereotipo es la suposición de que alguien se desempeñará de una manera específica en un trabajo porque pertenece a un grupo determinado. Los estereotipos pueden estar relacionados con la nacionalidad, la etnia, el sexo o la edad del candidato, entre otras características. Por ejemplo, se podría asumir que un administrador de sistemas de 50 años no conoce las últimas tendencias de DevOps, pero su edad no tiene, de hecho, nada que ver con sus habilidades de DevOps.

6. Generalización

El prejuicio de generalización ocurre cuando crees que lo que el candidato hizo una vez será lo que siempre haría en una situación similar. Este tipo de prejuicio puede tener un impacto significativo en las decisiones de contratación al poner un énfasis negativo indebido en las respuestas y comportamiento de un candidato. Por ejemplo, si estuvieron nerviosos durante la entrevista, podrías asumir que siempre lo están.

7. Prejuicio de confirmación

Cuando tienes una primera impresión bien definida de alguien, el prejuicio de confirmación te empujará a buscar cosas que confirmen tu impresión inicial o tus ideas preconcebidas, e ignorar los indicios que la refuten.

8. Prejuicio de recencia

El prejuicio de recencia consiste en recordar mejor a los últimos candidatos mientras que no recuerdas las primeras entrevistas que hiciste para un puesto determinado. Esto podría significar que la última persona a la que veas podría parecerte el mejor candidato para el puesto, simplemente porque la recuerdas mejor. Aborda este tipo de prejuicio revisando las notas detalladas después de la entrevista para ayudarte a juzgar la idoneidad de un candidato de manera más objetiva.

9. Prejuicio de atractivo físico

El prejuicio relacionado con el atractivo físico percibido de los candidatos suele ser inconsciente, pero puede ser especialmente fuerte. Un estudio de Christian Pfeifer, sobre atractivo físico, empleo e ingresos llegó a la conclusión de que las personas percibidas como más atractivas son contratadas más a menudo y ganan mejores sueldos. Según sus datos, las diferencias eran significativas.

10. Prejuicio por efecto de contraste

El prejuicio por efecto de contraste significa que eres propenso a comparar al último candidato con el que entrevistaste antes. Anclas su rendimiento y tus expectativas al rendimiento de otro entrevistado, lo cual significa que tu juicio no es neutral. Si el candidato anterior lo hizo mal, el siguiente puede parecer mucho más adecuado, aunque en realidad no esté cualificado para el puesto.

11. Prejuicio de similitud

El prejuicio de similitud, también conocido como prejuicio de afinidad, se produce cuando un candidato se parece a ti de alguna manera, lo que puede hacerte sentir que encajaría bien en tu puesto. que encajaría bien en el puesto a pesar de no cumplan algunos de tus criterios clave. Desconfía de dar preferencia a los candidatos simplemente porque muestran rasgos similares a los tuyos, comparten tus intereses u opiniones, o porque podrías imaginarte llevándote bien con ellos.

12. Prejuicio de efecto halo/cuerno

El prejuicio del efecto halo/cuerno se produce cuando te enfocado demasiado en una determinada característica positiva o negativa del candidato e ignoras el resto. El rasgo en el que te fijas puede eclipsar el resto y nublar tu juicio. Esto ocurre, por ejemplo, si un candidato parece relajado y confiado durante la entrevista, o es simpático en general, lo que te hace suponer que tiene las habilidades necesarias para el puesto.

13. Prejuicio de anclaje

Si el manager de contratación tiene una idea preestablecida de cómo debe ser el candidato perfecto, basará el rendimiento de los candidatos en ese ideal específico. El anclaje y el efecto cuerno/halo son bastante similares: dejan que un rasgo, habilidad o experiencia específicos del candidato definan tu decisión.

14. Prejuicio de ruido cultural

El prejuicio de ruido cultural se produce cuando un candidato da respuestas socialmente aceptables o políticamente correctas que cree que se alinearán con las expectativas o preferencias del entrevistador, en lugar de dar respuestas genuinas o auténticas. Por ejemplo, un candidato que prefiere ser un colaborador individual puede decirte a ti, como manager de contratación, que siempre le ha gustado trabajar con equipos grandes.

15. Intuición

Siempre oímos que debemos confiar en nuestros instintos. Sin embargo, en el contexto de la contratación, el instinto es simplemente una expresión de nuestros propios prejuicios inconscientes, y no debería ser la razón que motive tus decisiones de contratación.

¿Qué puedes hacer para eliminar los prejuicios en el proceso de entrevista?

Ahora que ya conoces los diferentes tipos de prejuicio durante la fase de entrevista a candidatos potenciales, pasemos a las diferentes maneras de reducir el prejuicio.

1. Sé consciente de ti mismo

Un mayor sentido de conciencia de uno mismo y de tus posibles prejuicios discriminatorios contribuye en gran medida a mantener una mente imparcial y abierta. Cuestiona tus decisiones y toma notas detalladas para que tu proceso de toma de decisiones sea más transparente y claro.

Recuerda que hay muchos tipos diferentes de prejuicios de los que puedes ser presa, y aunque seas consciente de algunos de ellos, esto no suele ser suficiente para eliminarlos, lo cual nos lleva a los consejos que te damos a continuación.

2. Escribe una descripción clara y bien definida del puesto

Define los requisitos del puesto y las habilidades necesarias y sé lo más preciso posible. Si eres impreciso, tanto internamente al hablar de la vacante como externamente en tu anuncio de empleo, dejas mucho espacio para que tus propios prejuicios distorsionen el proceso de entrevistas.

Además, ser claro y específico proyecta una imagen positiva de la empresa a los candidatos potenciales, lo cual es esencial si quieres atraer al candidato adecuado que hará el trabajo satisfactoriamente.

Eso sí, sé realista en tus requisitos: no escribas el anuncio de empleo pensando en una persona ideal, por ejemplo, la persona que ha abandonado la empresa cuyo puesto deseas cubrir. De este modo, podrías estar anclando tus expectativas a su rendimiento y antecedentes y no permitir la neutralidad en tu proceso de contratación.

Es igualmente importante omitir palabras o requisitos estereotipados de género o requisitos en tu anuncio de empleo para atraer a un grupo de candidatos más diverso y contratar a la persona adecuada.

Más información:Cómo preparar descripciones de trabajo para un enfoque de selección por competencias

3. Anonimizar currículums y crear diferentes categorías

Anonimizar los currículums puede ayudarte a eliminar los prejuicios asociados al nombre, sexo, edad y ubicación de los candidatos. Esto es especialmente útil si una parte de tu proceso de contratación está automatizada.

Alternativamente, puedes crear algunas categorías diferentes para seleccionar a los candidatos. Los estudios demuestran que agrupar los currículums (por ejemplo, por la universidad de los candidatos) aumenta la diversidad de la selección sin disminuir su calidad. Esto ocurre porque los managers de contratación tienden a seleccionar candidatos de cada categoría y siguen eligiendo a los más fuertes. Vale la pena señalar que este enfoque solo es probable que funcione cuando los managers no tienen prejuicios fuertes contra un grupo en particular.

4. Automatizar una parte del proceso de contratación y evaluar las habilidades de los candidatos

Otra manera de minimizar los prejuicios durante una entrevista de trabajo es automatizar una parte del proceso de contratación. Esto puede hacerse administrandopruebas de habilidades previas a la selecciónCuando se evalúan de manera objetiva, este tipo de pruebas ayudan a los managers de contratación a elegir a los candidatos en función de sus habilidades y conocimiento.

Las pruebas de habilidades son muy flexibles y pueden utilizarse para muchas habilidades diferentes:competencia lingüística, habilidades técnicas y habilidades cognitivas por igual. Por ejemplo, se puede evaluar el pensamiento crítico, la atención al detalle o también la redacción SEO, consultas complejas en SQLo francés intermedio. Incluso puedes evaluar la afinidad cultural.

Puedes administrar varias pruebas para un puesto determinado y comparar fácilmente los resultados después. Esto te permite seleccionar a los candidatos en función de sus méritos y minimizar los prejuicios inconscientes. También puedes anonimizar los resultados de las pruebas para ser más neutral a la hora de interpretarlos.

Consejo rápido: Si les pides a los candidatos que realicen algunas pruebas, asegúrate de no abrumarlos con un proceso de selección largo y demasiado complicado.

5. Examina a los candidatos por teléfono

Las llamadas de preselección pueden ayudarte a eliminar algunos de tus prejuicios. Durante una llamada, no recibes todas las señales no verbales que tienes en una entrevista en directo o en video. Como no puedes ver a la persona, no corres el riesgo de que te influya su aspecto físico, su estilo o sus elecciones de ropa. Estructura tus entrevistas y toma notas para sacar el máximo provecho de cada llamada.

Las entrevistas de selección telefónica suelen ser breves, pero pueden surgir interrupciones imprevistas. No saques conclusiones sesgadas sobre la preparación del candidato basándote en eso.

6. Haz entrevistas estructuradas

Las entrevistas estructuradas pueden ser especialmente útiles si deseas que el proceso de contratación sea neutral y sin prejuicios. En las entrevistas estructuradas, el manager de contratación hace sistemáticamente las mismas preguntas a todos los candidatos, en el mismo orden o en un orden similar. Esto deja poco lugar a la charla trivial o a la subjetividad y les permite comparar a los candidatos basándose en criterios objetivos.

De hecho, las conversaciones triviales son muy irrelevantes para las habilidades del candidato y podrían nublar tu juicio, por ejemplo, debido a intereses comunes (o a la falta de ellos). Las entrevistas estructuradas estandarizan el proceso de contratacióny le dan la misma oportunidad a cada candidato de demostrar sus habilidades y conocimiento.

Las entrevistas estructuradas son buenos predictores incluso para puestos en los que la naturaleza del trabajo en sí no está estructurada. También por eso Google las utiliza en combinación con evaluaciones cognitivas, entre otras.

Lectura recomendada:Realiza una entrevista estructurada con esta plantilla de guía de entrevista

8. Haz que varios entrevistadores realicen las entrevistas

Las organizaciones pueden emplear varios entrevistadores para garantizar una evaluación equitativa y reducir los prejuicios en las entrevistas. Este método implica un panel de entrevistadores con perspectivas variadas que juzgan colectivamente las respuestas de los candidatos. Este método promueve la equidad y minimiza los prejuicios individuales para una evaluación más objetiva del desempeño de los empleados potenciales.

9. Utiliza una red más amplia y recluta más ampliamente

Puedes aumentar la probabilidad de atraer a un grupo diverso de solicitantes utilizando una red más amplia y buscando activamente candidatos de diversos orígenes y fuentes.

El reclutamiento de múltiples fuentes ayuda a reducir los prejuicios en la contratación y conduce a unn personal más diverso. La utilización de diversos canales de contratación como bolsas de trabajo, redes sociales, redes profesionales y asociaciones con organizaciones diversas también amplía el grupo de candidatos.

10. Documenta el proceso de contratación

Toma notas detalladas de cada entrevista y llamada telefónica. No confíes en tu memoria, que está lejos de ser perfecta, sobre todo si tienes que hacer muchas entrevistas en poco tiempo. En su lugar, toma notas estructuradas, para poder compararlas fácilmente después. También puedes utilizar tarjetas de puntuación de contratación o una matriz de evaluación para anotar el rendimiento de los candidatos y sistematizar tus observaciones.

Cada decisión que tomes durante el proceso de contratación también debe documentarse y añadirse al expediente del candidato. Las predicciones sobre el rendimiento pueden ayudarte a mejorar tu proceso de entrevistas con el tiempo, ya que las compararás con el rendimiento real de los candidatos elegidos.

El siguiente paso para neutralizar los prejuicios de entrevista durante el reclutamiento

Las organizaciones deben adoptar un enfoque polifacético para evitar el prejuicio de entrevista durante la contratación.

Redactar descripciones claras de los puestos y aplicar métodos de entrevista estructurados ayuda a estandarizar el proceso de evaluación, garantizando criterios consistentes para todos los candidatos.

Ofrecerles a los entrevistadores capacitación sobre el prejuicio inconsciente y la conocimiento sobre la diversidad les capacita para ser jueces más objetivos y justos. El uso de una guía de entrevista, como una tarjeta de puntuación o una matriz con preguntas y criterios de evaluación predeterminados, minimiza aún más la subjetividad.

Por último, los entrevistadores pueden enfocarse en las cualificaciones y habilidades del candidato basándose en pruebas objetivas y no en impresiones personales o suposiciones. En esto consiste la evaluación de habilidades de TestGorilla.Empieza con una cuenta gratuita hoy mismo.