Pros y contras de utilizar pruebas de personalidad para la contratación

Los empleadores de los Estados Unidos realizan pruebas de personalidad a entre el 60 y el 70% de los aspirantes y, cada vez más, el personal de RR. HH. utiliza, al menos, un tipo de prueba de personalidad en los procesos de contratación. Las pruebas de personalidad se utilizan con el objetivo de ayudar a las organizaciones a tomar una decisión de contratación y a realizar una selección de candidatos más eficiente.

Los empleadores de los Estados Unidos realizan pruebas de personalidad a entre el 60 y el 70% de los aspirantes y, cada vez más, el personal de RR. HH. utiliza, al menos, un tipo de prueba de personalidad en los procesos de contratación. Las pruebas de personalidad se utilizan con el objetivo de ayudar a las organizaciones a tomar una decisión de contratación y a realizar una selección de candidatos más eficiente.

Pero también existen ciertas desventajas que se deben tener en cuenta. Por ejemplo, si tu proceso de contratación se basa principalmente en pruebas de personalidad, será significativamente menos eficaz.

Por este motivo, no recomendamos basarse únicamente en pruebas de personalidad para las decisiones finales de contratación. No obstante, existen muchas ventajas si se las usa en las etapas iniciales del proceso de contratación.

Con esto en mente, este artículo cubre los siguientes temas:

• Qué son las pruebas de personalidad y qué miden

• Los pros de utilizar una prueba de personalidad para una contratación

• Los contras de utilizar una prueba de personalidad para una contratación

• Qué se debe evitar al utilizar una prueba de personalidad para una contratación

¿Qué es una prueba de personalidad y qué mide?

Una prueba de personalidad es una herramienta de evaluación que se utiliza frecuentemente en el lugar de trabajo para comprender con más profundidad las personalidades de los candidatos. Hay distintos tipos de pruebas de personalidad. Algunas de las pruebas de personalidad ideales para procesos de contratación son las siguientes:

• La prueba de los 16 tipos de personalidad

• La prueba de personalidad Eneagrama

• La prueba de personalidad DISC

• La prueba de personalidad de los 5 Grandes (OCEAN)

Además, cada una de estas pruebas de personalidad miden cómo se alinea la personalidad de tus candidatos con sus posibles entornos laborales, y ofrecen información sobre sus habilidades interpersonales y cognitivas.

Estas pruebas se basan en las teorías y el trabajo de psicólogos respetados. Son evaluaciones fiables y perceptivas, y ayudan a tomar decisiones de contratación cuando se utilizan junto con otras pruebas de habilidades.

Los pros de utilizar pruebas de personalidad para una contratación

El uso de una prueba de personalidad para una contratación tiene una serie de ventajas. Analizaremos algunas de ellas a continuación.

Obtén más información sobre tus candidatos en menos tiempo

Aunque mantener breve el proceso de contratación y reducir los costos de reclutamiento puede ser un desafío, puedes lograrlo con una prueba de personalidad. Por ejemplo, en casos en los que quieres obtener más información sobre la personalidad de los candidatos en poco tiempo, una prueba de personalidad es ideal.

Descubre el estilo de comunicación preferido de tus candidatos

¿Es probable que tu candidato prefiera determinados estilos de comunicación a la hora de compartir ideas con los miembros del equipo? Descúbrelo con una prueba de personalidad, que revelará si tus candidatos prefieren un estilo de comunicación analítico, un estilo de comunicación personal, un estilo de comunicación intuitivo, o un estilo de comunicación funcional.

Con esta información, te será más fácil adaptar la forma en que te comunicas con tu candidato ganador a su estilo de comunicación preferido.

Planifica el proceso de entrevista para obtener más información sobre tus candidatos

No siempre es fácil organizar el conjunto adecuado de preguntas para entrevistar a tus candidatos, pero con una prueba de personalidad puede ser más fácil. Si tu candidato indica que trabaja mejor en el marco de un equipo, podrías basar una pregunta de la entrevista en esta información. Podrías preguntar, por ejemplo, si tiene experiencia trabajando de forma independiente y si ha tenido éxito en proyectos independientes.

Cambia el equilibrio del equipo y hazlo más cohesivo

¿Cómo lograrás que tu candidato ganador encaje en el equipo? ¿Cómo cambiará la dinámica del equipo una vez tomada la decisión final de contratación? Una prueba de personalidad te ayudará a realizar todos los ajustes requeridos dentro de tu equipo para recibir a un nuevo empleado.

Por ejemplo, si el nuevo empleado necesita observar a uno de los miembros de tu equipo, podrás seleccionar fácilmente a la persona ideal para el papel de mentor, en función de la personalidad del candidato. O bien, si necesitas emparejar a tu candidato ganador con otro miembro del equipo para un proyecto particular, sabrás cuál de ellos es la mejor opción.

Asegúrate de que tus candidatos comprendan sus fortalezas y debilidades

Si tus candidatos conocen sus fortalezas y debilidades, pueden realizar ajustes a sus estilos de trabajo para ser más productivos. Una prueba de personalidad puede ayudarte a lograrlo.

Por lo tanto, usar una prueba de personalidad para una contratación no solo es beneficioso para ti como profesional de RR. HH., sino que además ayudará a que tus candidatos se conozcan mejor. Tendrán una visión más amplia de las áreas en las que tienen más habilidades y en las que deben mejorar.

Por ejemplo, si un candidato sabe que tiene un puntaje bajo en personalidad minuciosa en los resultados de una prueba de personalidad de los Cinco grandes (OCEAN), sabrá que una de sus debilidades puede ser cumplir plazos estrictos. En ese caso, podrá tomar medidas para prepararse de forma más eficaz cuando llegue el momento.

Profundiza para encontrar el ambiente de trabajo más adecuado para tu candidato

Saber si tu candidato prefiere un entorno laboral tranquilo u otro donde la dinámica siempre está cambiando es importante, y podrás descubrirlo con una prueba de personalidad.

¿Trabaja mejor tu candidato en un entorno laboral cambiante con fechas de entrega de un día para el otro, o prefiere ambientes donde el trabajo es constante y predecible? Una prueba de personalidad en el proceso de contratación puede ayudarte a entender qué ambiente de trabajo fomenta la productividad de acuerdo con los rasgos de personalidad de tus candidatos.

Planifica en función de la dirección o realiza ajustes en el estilo de la dirección

Igual que con los estilos de comunicación, la personalidad de tu candidato indicará cómo responden a ciertos estilos de dirección. Si prefiere recibir más orientación y un enfoque de dirección práctico, o si prefiere trabajar de forma independiente. Lo sabrás desde el comienzo del proceso de contratación con los resultados de la prueba de personalidad.

Los contras de utilizar pruebas de personalidad para una contratación

Si vas a usar una prueba de personalidad para una contratación, debes tener en cuenta algunos factores que te ayudarán a tomar la mejor decisión. Recuerda algunas de estas desventajas al utilizarlos.

Las pruebas de personalidad poco confiables pueden generar perfiles incorrectos

Si seleccionas una prueba de personalidad poco confiable, es probable que obtengas un perfil de personalidad incorrecto de tus candidatos. Así, podrías utilizar los resultados de la prueba de personalidad poco confiable para contratar personal, y esto puede hacer que tomes decisiones equivocadas.

Por ejemplo, si una prueba de personalidad poco confiable te lleva a la conclusión de que tu candidato es introvertido y prefiere trabajar de forma independiente, cuando en realidad trabaja mejor en equipo, los futuros estilos de dirección, estilos de comunicación, oportunidades de capacitación, ajustes en el equipo y ambientes laborales adecuados que elijas podrían no ser los indicados.

Las pruebas de personalidad 4-Q para una contratación deben realizarse con frecuencia

Hay algunas pruebas de personalidad, como las pruebas 4-Q, que deben realizarse en intervalos bastante regulares. Según Harvard Business Review, las pruebas 4-Q evalúan los ‘estados’ de los candidatos, no sus ‘rasgos’. Debido a que estos estados pueden cambiar en función de distintos factores, un candidato ganador deberá volver a someterse a esta prueba una y otra vez.

Esto no solo puede llevar mucho tiempo para un candidato ganador, sino que además puede generar costos innecesarios, porque cuantas más personas se someten a esta prueba, menos tiempo tienen para realizar tareas importantes para la organización, lo que puede dar como resultado menos productividad y menos ganancias.

Las pruebas de personalidad no reflejan el estado emocional de los candidatos cuando las realizan

Cuando tus candidatos realizan la prueba de personalidad, existe la posibilidad de que su estado emocional sea distinto del estado en que se encontrarían en un ambiente de trabajo. Por este motivo, los resultados de su prueba de personalidad podrían dar resultados incorrectos.

Es posible que obtengas un falso negativo y filtres candidatos buenos del proceso de contratación, o un falso positivo y contrates al candidato incorrecto para el puesto.

Las pruebas de personalidad para una contratación pueden hacer que el personal de RR. HH. tome decisiones basadas en prejuicios

Puede que te hayas dado cuenta de que un determinado tipo de personalidad tiene un buen desempeño en tu organización y decidas concentrar tus energías en contratar a un tipo de personalidad similar. Entonces, con los resultados de las personalidades de tus candidatos, podrías (conscientemente o no), filtrar candidatos particulares que no coinciden con un perfil de personalidad determinado. Esto no solo se basa en un prejuicio, sino que incluso puede provocar que se contrate a la persona equivocada.

Ten siempre presente que la diversidad en los equipos es la mejor manera de inspirar la productividad en el equipo, y que los prejuicios pueden ser un obstáculo para lograr un equipo diverso. Esto significa que no es recomendable seleccionar determinados tipos de personalidad ni evitar un tipo de personalidad concreto.

Qué se debe evitar al utilizar pruebas de personalidad para una contratación

Hay varias cosas que debes evitar al utilizar pruebas de personalidad para una contratación. Al evitarlas, tu decisión de contratación será más confiable. Estas son cinco cosas que debes evitar cuando utilizas pruebas de personalidad para una contratación:

• Evita basar tu decisión de contratación únicamente en los resultados de una prueba de personalidad.

• Intenta no utilizar una prueba de personalidad después de la etapa de entrevistas.

• No selecciones una prueba de personalidad poco confiable por motivos de precio.

• No olvides comunicar el objetivo de la prueba a los candidatos.

Evitar contratar a un determinado tipo de personalidad una y otra vez, basándote en los miembros de tu equipo.

Cualquiera de estos factores puede causar una contratación equivocada o significar la marginación de los mejores candidatos. Esto puede costarle tiempo a tu organización (ya que probablemente deberás volver a abrir el proceso de contratación si no cubres correctamente un puesto). Además del tiempo desperdiciado, habrá pérdidas de dinero en términos de costos de reclutamiento.

Utiliza pruebas de personalidad confiables para evaluar a tus candidatos: los puntos clave

Utilizar una prueba de personalidad en el proceso de contratación tiene muchas ventajas. También existen algunas desventajas, pero puedes utilizar estas pruebas para tu beneficio si tienes la precaución de evitar los prejuicios, recurrir a otras pruebas durante el proceso de contratación, y evitar contratar a un tipo de personalidad determinado de forma repetida basándote en los miembros del equipo de tu organización. Lo más importante es que no debes basarte en las pruebas de personalidad para tomar las decisiones de contratación finales.