¿Qué son las pruebas psicométricas? Ejemplos y consejos

La psicometría es un campo científico que se ocupa de la teoría y las técnicas para evaluar los rasgos de personalidad y la capacidad cognitiva a través de diferentes evaluaciones, mediciones y modelos.

Las pruebas psicométricas se utilizan en diferentes campos, como la educación, la psicología, la psiquiatría y la selección de personal, para evaluar la capacidad cognitiva, los rasgos personales y el estado de salud mental.

En los últimos años, las pruebas psicométricas se han convertido en una práctica habitual de contratación: muchas empresas utilizan ahora pruebas psicométricas en línea como parte de su proceso de reclutamiento y contratación de personal.

Las pruebas psicométricas pueden ser una herramienta poderosa para evaluar las fortalezas y habilidades de tus candidatos. Sin embargo, deben utilizarse con cuidado y no deberían ser el único método para evaluar sus habilidades.

En este artículo, analizaremos las pruebas psicométricas en el contexto de la contratación y la gestión del entorno laboral.

¿Qué es una prueba psicométrica?

Una prueba psicométrica es una serie de evaluaciones diseñadas por profesionales calificados (psicólogos o expertos en psicometría) con el objetivo de medir la capacidad cognitiva, los rasgos de personalidad y el estado de salud mental.

• Capacidad cognitiva: inteligencia, aptitud, habilidades

• Rasgos personales: comportamiento, actitudes, valores, intereses

• Estado de salud mental: para detectar posibles trastornos o afecciones.

En el ámbito de la contratación, las pruebas psicométricas se utilizan mucho para evaluar habilidades y capacidades que no pueden determinarse durante una entrevista o basándose únicamente en las cartas de presentación y currículums de los candidatos. La integridad de los empleados es un buen ejemplo.

Métodos utilizados en una prueba psicométrica

Es interesante mencionar que en la psicometría se utilizan algunos métodos diferentes, que son:

• Observación, u observar a la persona en diferentes situaciones. La observación puede ser un elemento poderoso en tu estrategia de contratación, por ejemplo, durante simulaciones de trabajo, donde pones a prueba el desempeño de tus mejores candidatos en tu entorno laboral real.

• Técnicas proyectivas, como la famosa prueba de la mancha de tinta de Rorschach, donde los sujetos deben interpretar imágenes o escenas específicas. Existen otras pruebas similares, pero las técnicas de evaluación proyectiva rara vez se utilizan en la contratación.

• Inventarios de personalidad o evaluaciones de capacidades, o pruebas psicométricas, que suelen presentarse como pruebas de autoevaluación y se utilizan para medir las capacidades, habilidades o rasgos personales.

Los managers de contratación utilizan las pruebas psicométricas para:

• Obtener una evaluación profunda de las fortalezas y debilidades de un candidato

• Completar los perfiles de los candidatos con más datos

• Comparar candidatos entre sí

• Evaluar el potencial de afinidad cultural y de personalidad

• Reducir prejuicios y contratar una fuerza laboral diversa

Las pruebas psicométricas se utilizan comúnmente en la etapa de selección y contratación, pero también pueden ser útiles más adelante en la carrera del empleado.

Por ejemplo, las empresas a veces las utilizan como parte de una evaluación del desempeño laboral, en el desarrollo y promoción de los empleados, o como un esfuerzo de la gerencia para evaluar las fortalezas y debilidades de los equipos y adaptar su estilo de gestión a las personalidades y rasgos de los empleados.

Además de lo anterior, los managers de RR.HH. pueden utilizar las pruebas psicométricas como parte de una evaluación de liderazgo para analizar las capacidades del equipo directivo de la empresa y estudiar su potencial de mejora.

¿Qué miden las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas son herramientas que permiten medir una gran variedad de habilidades, aptitudes y rasgos que, como ya hemos mencionado, podríamos clasificar en dos grandes categorías: capacidades cognitivas y características personales.

Analicemos cada una de ellas.

Capacidades cognitivas

Con las pruebas se pueden medir distintos tipos de capacidades cognitivas, por ejemplo:

• Inteligencia: Las pruebas psicométricas pueden medir la inteligencia en sus distintas formas: razonamiento lógico, pensamiento espacial, razonamiento mecánico, inteligencia emocional y social, introspección, etc.

• Aptitud: Las evaluaciones psicométricas también permiten valorar las capacidades de una persona, incluyendo su capacidad para aprender nuevas habilidades

• Habilidades: También puedes evaluar competencias específicas, que pueden estar estrictamente relacionadas con el trabajo y con la experiencia y los conocimientos, o habilidades más amplias, como la comunicación.

Rasgos personales

También puedes medir rasgos de personalidad, comportamiento y motivación:

• Actitudes: Puedes evaluar actitudes hacia otras personas, situaciones nuevas y desconocidas, retos, etc.

• Comportamiento: A través de pruebas de personalidad, se puede evaluar y predecir el comportamiento en circunstancias específicas.

• Valores: También se pueden medir los valores que influyen en la actitud y el comportamiento de una persona.

• Motivación: Cada persona tiene motivadores diferentes que están estrechamente relacionados con sus elecciones laborales y su voluntad de sobresalir.

Además de lo anterior, las pruebas psicométricas también pueden utilizarse en un contexto médico para evaluar el estado de salud mental de alguien. En este caso, las utiliza un profesional cualificado como parte de una evaluación global.

¿Cuáles son los distintos tipos de pruebas psicométricas?

En general, las pruebas psicométricas se dividen en dos categorías principales:

• Pruebas de capacidad cognitiva

• Pruebas de personalidad

Veamos brevemente cada una de ellas.

Pruebas de capacidad cognitiva

Las pruebas de capacidad cognitiva evalúan habilidades y capacidades específicas en relación con el puesto vacante que deseas cubrir. Con las pruebas se pueden evaluar muchas capacidades cognitivas, como:

• Inteligencia en sus diferentes formas, como comprensión lectora, inteligencia emocional, pensamiento crítico, razonamiento numérico, etc.

• Aptitud y habilidades, que pueden ser generales, como habilidades de comunicación y gestión del tiempo, o más específicas relacionadas con puestos concretos, como la negociación, el manejo de datos, la contabilidad y más.

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¿Las pruebas de CI son pruebas de capacidades cognitivas?

Sí, las pruebas de coeficiente intelectual son un tipo de prueba psicométrica de capacidad cognitiva, pero solo pueden ser administradas por profesionales calificados.

Existen muchos pruebas de CI diferentes: la Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler (WAIS), las Escalas de Inteligencia Stanford-Binet, las pruebas de Habilidades Cognitivas Woodcock-Johnson, y más.

Las pruebas de CI no se utilizan comúnmente en la contratación y podrían considerarse poco éticas. Las empresas suelen preferir otras pruebas de capacidad cognitiva o evaluaciones basadas en juegos. Un ejemplo famoso de estas últimas es la Evaluación de Habilidad Cognitiva de IBM.

Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad, como la del Modelo de los Cinco Grandes (OCEAN) y DISC miden:

• Actitudes y comportamiento en circunstancias específicas, y especialmente en situaciones nuevas y desconocidas.

• Valores como la honradez y la integridad, que influyen el comportamiento real de una persona también pueden medirse.

• Motivación, varía de una persona a otra. Algunos empleados estarán principalmente motivados por el reconocimiento y el elogio entre compañeros de equipo, mientras que otros prosperarán cuando vean los resultados positivos de su trabajo.

Las pruebas de personalidad no pueden utilizarse como herramienta de evaluación independiente, sino que deben formar parte de una estrategia cuidadosamente definida que tenga en cuenta la cultura de la empresa, la cohesión del equipo y la diversidad.

Pueden predecir hasta cierto punto el desempeño laboral cuando se combinan con otras capacidades cognitivas.

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¿Las pruebas basadas en juegos son similares a las pruebas psicométricas?

Algunas empresas, como IBM, utilizan pruebas basadas en juegos para evaluar las capacidades cognitivas de los candidatos. Estas evaluaciones son un tipo de prueba psicométrica y requieren que los candidatos resuelvan rompecabezas, ordenen números, comparen formas y más. Tienen límite de tiempo y la dificultad aumenta con cada rompecabezas que resuelven.

Las pruebas basadas en juegos son una forma viable de evaluación y pueden predecir el desempeño laboral hasta cierto punto. Algunos candidatos los disfrutan, pero la mayoría se sienten estresados por los límites de tiempo. Una rápida búsqueda en Reddit muestra que no todos los candidatos de IBM tienen una experiencia positiva con la Evaluación de Capacidad Cognitiva.

Como alternativa, puedes simplemente utilizar pruebas de capacidad cognitiva estándar y evaluar habilidades como razonamiento numérico, razonamiento espacial, matemáticas intermedias y más.

Asegúrate de establecer expectativas claras y brindarles a tus candidatos suficiente información sobre el proceso de contratación para garantizar una experiencia positiva para ellos.

¿Las pruebas de personalidad pueden predecir el desempeño laboral?

Las empresas utilizan las pruebas de personalidad para comprender mejor las personalidades y predisposiciones de los candidatos, con el fin de evaluar su potencial de afinidad cultural y predecir su éxito futuro. Por supuesto, los rasgos que pueden ayudarte a predecir con precisión el desempeño futuro dependen en gran medida del puesto específico, pero algunos son universales.

Veamos los detalles.

Conciencia

Se cree que la consciencia, o capacidad de un individuo para la autodisciplina, la organización y la diligencia, predice el rendimiento de manera relativamente precisa en diferentes roles e industrias, según lo demuestran diversos estudios. Esto es especialmente cierto para puestos menos complejos, por ejemplo, como los de servicio de atención al cliente; para puestos ejecutivos y otros de alta complejidad, este vínculo no es tan fuerte.

La prueba de los Cinco Grandes (OCEAN), que mide la consciencia de los candidatos (además de su extraversión, amabilidad, apertura a nuevas experiencias y estabilidad emocional), se encuentra entre las pruebas psicométricas más estudiadas en el ámbito laboral. Un metaanálisis del 2019 realizado por Michael P. Wilmot y Deniz S. Ones confirma que la conciencia es un potente predictor del éxito en el lugar de trabajo.

Extroversión

Los puestos de trabajo que mejor se adaptan a los candidatos extrovertidos incluyen aquellos de liderazgo, marketing o consultoría. Sin embargo, la creencia popular de que los vendedores necesitan ser extrovertidos para tener éxito podría no ser cierta.

Según Adam M. Grant, de la Universidad de Pensilvania, los ambivertidos (personas que se sitúan en la zona intermedia entre la extroversión y la introversión) tienen una ventaja en los puestos de ventas en comparación con los extrovertidos puros.

Apertura a la innovación

En entornos dinámicos donde la innovación es una prioridad clave (como empresas tecnológicas, startups y empresas disruptivas), la apertura a nuevas ideas y conceptos es crucial. Esto ayudará a que tanto los empleados como las empresas prosperen.

¿Son precisas las pruebas psicométricas?

La respuesta corta es: depende.

Las pruebas psicométricas pueden ser bastante precisas si son diseñadas y administradas por profesionales calificados correctamente; es decir, utilizando las pruebas adecuadas para el puesto y proporcionando a los candidatos suficiente contexto.

De este modo, aumentan tus posibilidades de obtener respuestas sinceras y garantizar una experiencia positiva del candidato. Además, los resultados deben ser leídos y analizados detenidamente por personal de RR.HH. capacitado.

Para Deniz S. Ones, de la Universidad de Minnesota, Twin Cities, las pruebas pueden ser una poderosa herramienta para evaluar si alguien encajaría bien en un determinado puesto si se utilizan adecuadamente.

Sin embargo, no todas las pruebas están diseñadas para ser utilizadas en un contexto de contratación. Por ejemplo, el famoso Indicador de Tipos Myers-Briggs (MBTI), también conocido como "prueba de los 16 Factores de Personalidad", ampliamente utilizada por empresas de todo el mundo, no está pensada para tomar decisiones de contratación, según la Fundación Myers-Briggs. Si decides utilizar este prueba (o pruebas de personalidad similares), deberías utilizarlas únicamente para hacerte una mejor idea de tus candidatos, pero no como una herramienta de evaluación por sí sola.

Las pruebas psicométricas no son 100% precisas, ni pretenden serlo

Las pruebas psicométricas no pretenden ser completamente precisas. No pueden predecir el rendimiento laboral futuro por sí solas, ya que evalúan cualidades y habilidades generales en lugar de habilidades específicas o áreas de experiencia. Por lo tanto, es importante integrarlas como parte de un enfoque completo de contratación, que incluya entrevistas estructuradas (que incluso Google emplea en su proceso de contratación) y otras evaluaciones de habilidades.

Por ejemplo, aunque alguien sea altamente responsable, extrovertido y creativo, esto no significa necesariamente que sea un buen candidato para el puesto de director de marketing. Por esa razón, las pruebas psicométricas se utilizan mejor en combinación con otras tareas de evaluación para habilidades específicas relacionadas con el puesto de trabajo. De esta manera, puedes obtener una comprensión sólida de las capacidades de una persona, lo que puedes usar para analizar nuevamente su currículum y prepararte para una entrevista estructurada.

Las pruebas deben informar el proceso de toma de decisiones, no reemplazarlo

Si bien las pruebas psicométricas aportan información adicional y ayudan a los equipos de contratación a comprender mejor las fortalezas del candidato, su eficacia depende de los datos que se les proporcionen, es decir, las respuestas que da el candidato. Simplemente añaden una capa de información al panorama general y no pueden reemplazar la visión de un manager de contratación experimentado o una estrategia de contratación bien diseñada.

La prueba de personalidad Modelo de los 5 Grandes (Big 5), se desarrolló como una forma sencilla de medir dónde se ubica cada persona en un espectro de cinco rasgos clave: extraversión, responsabilidad, amabilidad, neuroticismo y apertura a la experiencia.

Se midieron comportamientos específicos o características personales y se agruparon en conjuntos relacionados con cada uno de estos rasgos. La clave de su precisión radica en su simplicidad, como señala Scientific American: la calidad de la prueba está completamente ligada a la información que proporciona la persona que la toma, y los resultados dependen totalmente de que sus respuestas sean precisas.

Los candidatos pueden influir en los resultados

Es importante tener en cuenta que los candidatos pueden, en cierta medida, influir en los resultados a su favor. Podrían proporcionar respuestas alineadas con lo que creen que esperarías ver. Esto es especialmente cierto en el caso de las pruebas de personalidad, como señala SHRM.

Para puestos altamente competitivos, los candidatos probablemente investigarán de antemano e intentarán proyectar una imagen más favorable de sí mismos, especialmente en las pruebas de personalidad.

Los resultados de las pruebas cognitivas siguen siendo algo más difíciles de influenciar, pero con suficiente práctica, los candidatos podrían obtener mejores resultados de los que lograrían de otro modo. Sin embargo, esto no es necesariamente negativo: alguien altamente motivado y con un fuerte deseo de éxito probablemente demostrará el mismo nivel de determinación para desempeñarse bien en el trabajo.

Con los currículums y las cartas de presentación, podrías tener el mismo problema. Según una encuesta del 2019 realizada por Monster, el 85% de los agentes de selección de personal coinciden en que los candidatos exageran sus habilidades y competencias en los currículums.

Por estas razones, es fundamental desarrollar una estrategia de contratación integral que incluya pruebas psicométricas junto con otras herramientas y técnicas. De esta manera, podrás obtener una visión detallada y profunda de las habilidades y capacidades de cada candidato.

Ventajas de las pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas ofrecen diversas ventajas que las convierten en una excelente herramienta para utilizar en tu proceso de contratación.

1. Ayudan a tomar decisiones de contratación respaldadas por datos

Un proceso de contratación sólido se basa en decisiones fundamentadas en datos, y las pruebas psicométricas pueden complementar la visión que tienes de cada candidato con información adicional.

2. Ayudan a filtrar candidatos rápidamente y seguir adelante solo con los mejores

Si aplicas las pruebas adecuadas, puedes identificar instantáneamente si un candidato posee las habilidades cognitivas y los rasgos de personalidad idóneos para el puesto. Esto te permite optimizar recursos: al concentrarte únicamente en tus mejores candidatos, reduces el tiempo de contratación y el costo por contratación.

El proceso de contratación requiere una gran inversión de recursos. El costo promedio por contratación, según el informe de referencia de adquisición de talento de SHRM es de $4,425 dólares, y el tiempo para cubrir un puesto es de casi 40 días.

3. Ofrecen una visión clara de las capacidades, habilidades y personalidad de cada candidato

Obtienes información detallada y en profundidad sobre el potencial de rendimiento, las capacidades cognitivas y la personalidad de cada candidato. De este modo, puede analizar el perfil de cada candidato para ver cómo encajaría en un determinado puesto. Para lograr esto, es necesario definir claramente lo que estás buscando e interpretar los resultados correctamente: ¿una habilidad es deseable, o es crucial para el éxito en este puesto?

4. Permiten medir aspectos que no podrías detectar de otra manera

La capacidad cognitiva y la personalidad son difíciles de evaluar únicamente a través de un currículum vitae o una carta de presentación, y tampoco se pueden medir fácilmente durante las entrevistas. Con el conjunto de pruebas adecuado, y siempre que se utilicen como parte de una estrategia de contratación integral, puedes mejorar drásticamente tu comprensión de las capacidades de cada candidato.

5. Permiten comparar muchos candidatos de un vistazo

Puede analizar varios perfiles a la vez y compararlos. Las pruebas te permiten recopilar grandes cantidades de datos y ver cómo puntúa cada uno en diferentes rasgos y capacidades cognitivas para detectar a tus mejores candidatos y descartar al resto con precisión.

6. Promueven la diversidad y la inclusión

Con las pruebas psicométricas, reduces el grado en que tu intuición (o lo que es lo mismo, tus prejuicios) influye en tus decisiones de contratación. De esta manera, puedes evaluar objetivamente a los candidatos y contratar a un equipo diverso proveniente de diversos entornos y experiencias de vida.

Contrata a los mejores, siempre.

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Desventajas de las pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas no son una herramienta 100% precisa: tienen deficiencias y limitaciones que debes tener en cuenta. Echemos un vistazo a las desventajas de las pruebas psicométricas.

1. Las pruebas no proporcionan el 100% de la información necesaria para contratar a alguien

Las pruebas psicométricas no deberían ser la única herramienta utilizada para evaluar a un candidato, sino que deberían formar parte de un enfoque integral para la contratación y una estrategia global de evaluación del talento. Recuerda: las pruebas no son un sustituto, sino simplemente una herramienta más en tu arsenal.

2. Pueden estar mal diseñados

Hay una gran cantidad de pruebas psicométricas en línea, pero no todas están bien diseñadas ni son precisas. Además, muchas de ellas no están diseñadas para usarse en la contratación, por lo que es crucial elegir un proveedor de pruebas que desarrolle pruebas de habilidades de reclutamiento.

3. Los candidatos podrían alterar sus respuestas para crear una mejor imagen de sí mismos

Si alguien realmente quiere el trabajo, investigará cuáles son los rasgos deseables que probablemente estés buscando y tratará de dar las respuestas "correctas". Por lo tanto, es vital analizar los resultados de las pruebas en contexto y utilizar entrevistas estructuradas para profundizar.

4. Los candidatos pueden sentirse ansiosos o estresados al realizar las pruebas

En ocasiones, las pruebas psicométricas pueden darte un falso negativo simplemente porque algunos candidatos no rinden bien en evaluaciones cronometradas o se sienten estresados y ansiosos. Las pruebas psicométricas tampoco tienen en cuenta las diferencias culturales, y no a todos les gusta que los evalúen. Esto nos lleva al siguiente punto.

5. Las pruebas pueden generar una experiencia negativa para el candidato

Si administras pruebas sin brindar suficiente contexto o explicar cómo es tu proceso de contratación, o proporcionar feedback (o al menos establecer las expectativas adecuadas sobre el feedback), es posible que los candidatos tengan una mala experiencia. Esto podría perjudicar la marca empleadora y alejar a los candidatos talentosos.

Este artículo de INSEAD ofrece un buen ejemplo de lo que podría salir mal cuando una prueba se gestiona incorrectamente. Según mencionan dos ejecutivos, someter a alguien a una evaluación exhaustiva de personalidad sin proporcionar suficiente contexto podría resultar confuso en el mejor de los casos y humillante en el peor.

Cómo aborda TestGorilla las limitaciones de las pruebas psicométricas

Para ayudarte a sacar el máximo provecho de las pruebas psicométricas, en TestGorilla:

Te ofrecemos una amplia variedad de pruebas para utilizar

Para cada puesto que desees cubrir, puedes aplicar varias pruebas diferentes. Así, podrás obtener una evaluación detallada de las habilidades de tus candidatos y compararlos fácilmente. Te recomendamos que utilices tanto pruebas psicométricas como pruebas específicas altamente relevantes para el puesto que estás tratando de llenar, para obtener una visión completa.

Sólo contratamos a expertos en la materia para elaborar las pruebas

Utilizamos los principios de la teoría de pruebas para crear un marco sólido para nuestras pruebas psicométricas. Luego, estas son revisadas por pares para garantizar su efectividad. Verificamos la validez del contenido de cada prueba utilizando tanto el marco UGESP de selección de empleados como los análisis de competencias del Departamento de Trabajo de EE.UU.

Mejoramos continuamente la calidad de nuestras pruebas

Nuestro equipo de desarrollo de pruebas y expertos en la materia trabajan juntos para mejorar continuamente la calidad de nuestras pruebas. Analizamos los resultados de las pruebas y evaluamos si las preguntas están alineadas con los objetivos de la prueba y si no son demasiado fáciles o demasiado difíciles para proporcionar resultados precisos.

Tenemos en cuenta la experiencia del candidato y te ayudamos a construir una marca de empleador positiva

Aunque nuestras pruebas son cronometradas, los candidatos pueden realizarlas en casa, en un entorno poco estresante y en un momento conveniente para ellos. Esto es considerablemente menos estresante que una entrevista formal. También puedes utilizar tu propio logotipo y colores de marca para personalizar las pruebas.

Cómo utilizar las pruebas psicométricas para mejorar la contratación

Puedes utilizar las pruebas psicométricas para mejorar tu proceso de contratación siguiendo los siguientes pasos:

1. Identifica las habilidades y aptitudes más importantes para el puesto: Asegúrate de que tus pruebas evalúen precisamente estas características.

2. Considera si existen otras habilidades que puedan predecir aún mejor el desempeño en el puesto.

3. Utiliza una combinación de métodos de evaluación, incluyendo pruebas psicométricas, para obtener una visión completa de los candidatos.

4. Ten en cuenta cómo se comparan los candidatos con sus futuros compañeros en términos de habilidades y capacidades.

5. Asegúrate de que el proceso de incorporación se adapte a los requisitos específicos del puesto.

6. Ofrece a los candidatos tiempo suficiente para completar las pruebas.

7. Revisa cuidadosamente los resultados de las pruebas y utilízalos para descartar a los candidatos que no cumplan con tus requisitos.

8. Compara a los candidatos con mejores resultados y entrevista solo a los más aptos.

9. Ten en cuenta no depender excesivamente de las pruebas psicométricas. Utilízalas junto con otras técnicas de contratación.

Un aviso importante: Las decisiones de contratación no deberían basarse únicamente en pruebas psicométricas. Ten en cuenta que son solo una de las muchas herramientas que te permiten analizar las fortalezas y debilidades de un candidato.

En lugar de confiar en la intuición y las entrevistas no estructuradas, puedes diseñar un proceso de contratación respaldado por datos que tenga múltiples etapas. Este proceso puede utilizar pruebas psicométricas, pruebas de habilidades relacionadas con el puesto y entrevistas estructuradas para fundamentar tus decisiones.

Ejemplos de pruebas psicométricas

TestGorilla dispone de un amplio catálogo de pruebas psicométricas que te ayudarán a optimizar el proceso de contratación y a seleccionar al candidato adecuado. Las pruebas están cronometradas y duran 10 minutos cada una; la mayoría son de opción múltiple.

En esta sección, te daremos algunos ejemplos del catálogo de pruebas de TestGorilla, que podrías utilizar en tu proceso de contratación, junto con los roles para los que las pruebas podrían ser relevantes.

Por supuesto, necesitas analizar cada puesto que busques cubrir y definir los requisitos específicos, pero si buscas ideas rápidas sobre cómo utilizar diferentes evaluaciones de habilidades, a continuación encontrarás varios ejemplos.

Ejemplos de pruebas de capacidades cognitivas

Algunos ejemplos de pruebas de capacidades cognitivas, que son un tipo de prueba psicométrica

Veamos primero algunos ejemplos de evaluaciones de capacidades cognitivas:

• Razonamiento verbal: Con esta prueba puedes medir la capacidad de los candidatos para sacar conclusiones precisas de un texto y evaluar las relaciones entre palabras y frases. El razonamiento verbal es una de las habilidades clave en muchos campos, por lo que no se limita a un conjunto específico de roles. Puedes usarla para puestos en derecho, marketing, ventas, periodismo y consultoría, entre otros.

• Razonamiento mecánico: La prueba de razonamiento mecánico evalúa la familiaridad de los candidatos con conceptos fundamentales de física y mecánica, por ejemplo, los principios de fuerza, movimiento, velocidad, así como el funcionamiento de poleas, ruedas, palancas y engranajes. Puedes utilizar la prueba de razonamiento mecánico para trabajos manuales, como técnicos de HVAC, técnicos de instalación de equipos, mecánicos de mantenimiento y operadores de máquinas. También puedes usarlo para roles de ingeniería o para contratar vendedores técnicos.

• Razonamiento espacial: La evaluación del razonamiento espacial abarca habilidades como la rotación mental, la visualización espacial, el plegado mental y la memoria de trabajo espacial. Este tipo de prueba te sería útil para roles de ingeniería u otros trabajos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).

• Razonamiento numérico: La evaluación del razonamiento numérico evalúa la capacidad de los candidatos para interpretar números, porcentajes y fracciones, comprender patrones numéricos y analizar textos, tablas, cuadros y gráficos. Una buena capacidad de razonamiento numérico puede ser útil en puestos de contabilidad, auditoría y finanzas, pero también en puestos técnicos. También se espera que los ingenieros de software, desarrolladores y analistas de datos tengan una gran capacidad de razonamiento numérico.

• Atención al detalle (visual): La prueba de atención al detalle evalúa la capacidad de los candidatos para prestar atención a la información visual, las pistas y los detalles. Los candidatos tendrán que emparejar imágenes, encontrar diferencias, identificar patrones y distinguir detalles. Puedes utilizar esta evaluación para contratar diseñadores gráficos o de páginas web, técnicos de laboratorio o analistas de datos que trabajen con datos visuales.

Hay muchas otras pruebas de capacidad cognitiva disponibles en nuestro catálogo, que también podrías combinar con evaluaciones específicas del puesto, como modelado financiero en Excel, trabajo con datos, HTML5, o incluso herramientas de software específicas, como HubSpot CRM.

Ejemplos de pruebas de personalidad

Algunas de las pruebas de personalidad de nuestro catálogo de pruebas son:

• Prueba DISC : Esta prueba evalúa cómo tus candidatos expresan sus emociones basándose en cuatro tipos de comportamiento: Dominancia (D), Influencia (I), Estabilidad (S) y Conciencia (C). William Marston la desarrolló y puedes utilizarla para cualquier puesto de trabajo con el objetivo de contratar personal o entender mejor a tus empleados y mejorar la dinámica de equipo.

• Prueba Modelo de los 5 Grandes (Big 5): Este prueba es una de las evaluaciones más estudiadas en selección de personal, y puede ayudarte a predecir el desempeño laboral con bastante exactitud si sabes qué rasgos debe poseer tu candidato ideal. Evalúa la extroversión, la apertura, la conciencia, la amabilidad y la estabilidad emocional de los candidatos.

• Prueba de los 16 Factores: La prueba de los 16 Factores es similar al Indicador de Tipos de Myers Briggs (MBTI) y se basa en las teorías de Carl Jung. Te permite analizar el estilo cognitivo, el proceso de toma de decisiones, las motivaciones y las preferencias de estilo de vida de los candidatos. Puedes usarlo para comprender mejor a los candidatos o empleados.

No deberías utilizar las pruebas de personalidad y cultura para evaluar a los candidatos, sino para comprender mejor su comportamiento, su personalidad y las cosas que les motivan.

Siempre debes utilizarlos en combinación con otras evaluaciones, herramientas y métodos; de este modo, obtendrás una imagen detallada de las capacidades y rasgos de personalidad de cada candidato.

Evalúa a los candidatos con pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas son una herramienta excelente para mejorar tus contrataciones y construir un proceso de reclutamiento respaldado por datos. Sin embargo, debes utilizarlas con cuidado para garantizar una experiencia positiva para los candidatos y obtener información valiosa.

En resumen, las pruebas psicométricas te permiten minimizar los prejuicios en la contratación, contratar una fuerza laboral inclusiva y centrarte en lo que realmente importa.

TestGorilla le ayuda a aprovechar al máximo las pruebas psicométricas ofreciéndote una amplia variedad de pruebas, contratando únicamente a expertos en la materia para crearlas, mejorando continuamente su calidad y teniendo en cuenta la experiencia del candidato para ayudar a construir una marca de empleador positiva.

Nuestras pruebas son desarrolladas por expertos en la materia y revisadas por pares para garantizar su eficacia y alineación con los objetivos de la prueba para proporcionar resultados precisos.

Además, los candidatos pueden realizar nuestras pruebas cronometradas en un entorno relajado y un momento conveniente para ellos, haciendo que el proceso de evaluación sea considerablemente menos estresante que una entrevista formal. También puedes personalizar las pruebas con tu logotipo y colores de marca para crear una experiencia más una experiencia más coherente y alineada con tu identidad corporativa.

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Preguntas frecuentes sobre las pruebas psicométricas

¿Qué son las pruebas psicométricas?

una prueba psicométrica es una serie de pruebas diseñadas por profesionales cualificados (psicólogos o expertos en psicometría), cuyo objetivo es evaluar la capacidad cognitiva, los rasgos personales y el estado de salud mental. Comienza a utilizar las pruebas psicométricas de TestGorilla.

¿Qué pueden medir las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas pueden medir una amplia variedad de habilidades, aptitudes y rasgos que, como ya hemos mencionado, podríamos clasificar en dos grandes categorías: capacidades cognitivas y características personales.

¿Son precisas las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas pueden ser bastante precisas si profesionales cualificados las diseñan y administran correctamente; es decir, utilizando las pruebas adecuadas para el puesto y proporcionando a los candidatos suficiente contexto.