¿Cuál es la causa de la desigualdad en CTIM y es la selección por competencias la solución?
Es bien sabido que las industrias CTIM (aquellas que abarcan ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) son algunas de las industrias menos diversas que existen.
A pesar de que las habilidades necesarias para ser ingeniero de software no están relacionadas con ninguna raza, género u otras categorías demográficas, el 93% de los desarrolladores profesionales son hombres, más del 40% son blancos y más del 98% no tienen una discapacidad.[1]
Dado que más del 90% de las organizaciones que cambiaron a la selección por competencias en el 2022 experimentaron un aumento en la diversidad, es comprensible que los líderes en CTIM consideren la selección por competencias una solución, pero ¿puede funcionar?
Este artículo de blog explora los diferentes problemas de diversidad que afectan a las industrias de CTIM y cómo puede ayudar la selección por competencias a resolverlos.
Índice de contenidos
- ¿Qué significa tener una carrera en CTIM?
- ¿Qué desigualdad existe en los campos de CTIM?
- ¿Qué causa la desigualdad en los empleos de CTIM?
- ¿Cómo puede la selección por competencias abordar las desigualdades en CTIM?
- 5 estrategias basadas en competencias para abordar las desigualdades en CTIM
- Utiliza un método basado en datos para reducir la desigualdad en CTIM mediante la selección por competencias
¿Qué significa tener una carrera en CTIM?
CTIM no es una única industria, sino un conjunto de especialidades.
Las habilidades necesarias para una carrera en CTIM se dividen en ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas o una combinación de estas áreas.
De manera natural, muchas industrias y puestos se superponen en estas áreas. Por ejemplo, un puesto de análisis de datos para una aplicación de tecnología en salud es un buen ejemplo de un rol con cruce de industrias.
En 2019, los trabajadores en CTIM representaban casi una cuarta parte del total de la fuerza laboral en Estados Unidos. Más de la mitad no posee un título universitario y trabaja principalmente en los sectores de salud (19%), construcción (20%), instalación, mantenimiento y reparación (21%), y producción (14%).[2]
Aquí tienes algunos ejemplos adicionales de carreras en CTIM y las habilidades necesarias para cada una:
Área de habilidad | Ejemplos de puestos | Ejemplos de habilidades |
Ciencia | Biólogo, genetista, topógrafo | Observación, capacidad para aplicar métodos científicos |
Tecnología | Científico de datos, desarrollador de software, técnico de hardware | Análisis de datos, resolución de problemas, lenguajes de programación |
Ingeniería | Ingeniero mecánico, ingeniero civil, ingeniero de salud y seguridad | Resolución de problemas, diseño, razonamiento mecánico |
Matemáticas | Economista, analista de negocios, contador | Razonamiento numérico, análisis de datos, estadísticas |
¿Qué desigualdad existe en los campos de CTIM?
Hasta ahora, solo hemos abordado brevemente los problemas de desigualdad en CTIM. Sin embargo, como con cualquier problema complejo, es esencial comprenderlo a fondo para poder solucionarlo.
Profundicemos en las desigualdades dentro de las industrias de CTIM y cómo afectan a los distintos grupos.
Mujeres
La proporción de mujeres en empleos de CTIM varía ligeramente dependiendo de cómo se defina ''CTIM'', ya que algunas mediciones no incluyen a trabajadores de salud con salarios bajos como enfermeras y asistentes sanitarios.
Estos puestos tienden a estar ocupados mayoritariamente por mujeres, según el Pew Research Center.[3]
De hecho, hay tantas mujeres en la enfermería que se ha convertido en un "trabajo de cuello rosa.''
La enfermería es uno de muchos puestos liderados por mujeres en el ámbito HEAL (health, education, adeministration and literacy o trabajos en salud, educación, administración y alfabetización).
A menudo definimos HEAL como el opuesto de CTIM. La infrarrepresentación masculina en las funciones HEAL es drástica.
Sin embargo, la mayoría de los estudios sobre mujeres en CTIM coinciden en que, aunque siguen siendo una minoría, las mujeres han ido aumentando gradualmente su participación en puestos de alto perfil en el sector salud con el tiempo.
Un ejemplo en el sector sanitario es el aumento del número de mujeres cirujanas.
Además, las mujeres también han incrementado su participación en profesiones de CTIM en los últimos 50 años.
Según datos del censo de EE. UU., el porcentaje de mujeres en CTIM aumentó del 8% en el 1970 al 27% en el 2019.
Aunque la representación femenina en CTIM está en aumento, las diferencias en los tipos de puestos que desempeñan las mujeres en CTIM, como los trabajos en el sector salud y administrativos de baja remuneración, significan que todavía existe una gran brecha de género en términos de compensación.
El estudio del Pew Research Center mencionado anteriormente encontró que, en todos los grupos étnicos, las mujeres en CTIM ganan menos que sus contrapartes masculinos.
Personas de color
La brecha salarial de género en los roles de CTIM sigue un patrón similar al observado entre las personas de color en estos campos.
Aunque la investigación de Pew muestra que los trabajadores asiáticos están sobrerrepresentados en CTIM y ocupan incluso los empleos mejor remunerados, otras minorías raciales se encuentran en roles de CTIM menos lucrativos.
Por ejemplo, los técnicos de salud y los puestos de enfermería tienen algunas de las mayores proporciones de trabajadores negros o hispanos.
Más de un tercio de los enfermeros prácticos y vocacionales están entre los grupos de trabajadores negros o hispanos.[3]
Trabajadores discapacitados
Los campos de CTIM también incluyen a pocas personas con discapacidad.
Aunque la investigación en esta área es menos extensa que en lo relativo a disparidades raciales y de género, un estudio encontró que los científicos e ingenieros con discapacidad tienen una mayor probabilidad de estar desempleados.
Además, su tasa de desempleo fue superior a la tasa de desempleo total de EE. UU. en el 2019.[4]
Trabajadores LGBTQ+
Los trabajadores pertenecientes a la comunidad LGBTQ+ también sufren desventajas en CTIM.
La representación de individuos LGBTQ+ en puestos en CTIM es un 20% menor de lo que se esperaría según su porcentaje en la población.
También tienen más probabilidades de reportar experiencias laborales negativas que sus colegas no LGBTQ+.[5]
Los estereotipos sobre los trabajos en CTIM, como la idea de que son ''trabajos de hombres'', desalientan a las personas que no se identifican como masculinas a ingresar a estos puestos.
Esto también significa que los hombres LGBTQ+ que se involucran en CTIM enfrentan prejuicios debido a los estereotipos sociales que los etiquetan como "no lo suficientemente masculinos".
Estudios apoyan esta hipótesis.
Según un estudio de la American Physical Society, alrededor del 15% de los hombres LGBTQ+, el 25% de las mujeres LGBTQ+ y el 30% de las personas no conformes con el género que trabajan en física dijeron sentirse incómodos o muy incómodos dentro de su departamento.[6]
Investigaciones adicionales revelan que las personas LGBTQ+ tienen más probabilidades que sus compañeros a sufrir limitaciones en su carrera, menosprecio de sus habilidades e incluso acoso laboral.
También son más propensos a declarar problemas de salud y el deseo de abandonar las CTIM por completo.
Estas tendencias se mantuvieron estables en todas las disciplinas y sectores CTIM, y no variaron según el nivel de educación, el esfuerzo en el trabajo o el compromiso con sus puestos.[7]
Desventajas interseccionales
Al igual que en los campos de CTIM, cada una de las categorías anteriores no describe "tipos" distintos de personas, sino diferentes atributos que pueden y a menudo se superponen en muchas personas.
Es comprensible que los individuos que se encuentran en las intersecciones de estas categorías, como mujeres con discapacidades o personas de color LGBTQ+, se enfrenten a múltiples barreras simultáneamente.
Los datos reflejan las dificultades añadidas que puede conllevar esta desventaja interseccional.
Las mujeres hispanas y negras experimentan las brechas salariales más grandes en comparación con los hombres blancos y asiáticos, con las mujeres hispanas ganando apenas más de la mitad de los ingresos anuales medianos de los hombres asiáticos en CTIM.
¿Qué causa la desigualdad en los empleos de CTIM?
Hemos analizado los datos, lo que llamamos los síntomas de los problemas de desigualdad en CTIM.
Pero, ¿qué está causando estos resultados dispares para los trabajadores marginados?
En nuestra opinión, hay tres causas principales de desigualdad en los empleos de CTIM.
1. Desigualdades en la educación en CTIM
La educación en CTIM enfatiza fuertemente el aprendizaje académico, ya que es un campo que depende en gran medida de las habilidades técnicas. Indudablemente, las escuelas introducen muchas habilidades requeridas para las carreras CTIM.
Sin embargo, la desigualdad educativa significa que los grupos marginados mencionados anteriormente son más propensos a enfrentar obstáculos educativos.
Estas desigualdades reducen su acceso a habilidades y cualificaciones clave, disminuyendo sus posibilidades de optar por una carrera en CTIM.
Tomemos como ejemplo la desigualdad racial.
Una y otra vez, los estudios muestran que los niños de color, especialmente aquellos provenientes de entornos de bajos ingresos, tienen más probabilidades de ser disciplinados por los educadores por las mismas conductas que se toleran en sus compañeros de clase blancos.
Sus castigos también tienden a ser más disruptivos para su educación. La suspensión y expulsión son más comunes entre los niños de color, y esta tendencia comienza tan pronto como en la etapa preescolar.[8]
Otros grupos marginados también enfrentan barreras en la educación.
Solo uno de cada cinco estudiantes de familias de bajos ingresos llega a la universidad, y los estudiantes con discapacidades tienen menos probabilidades de completar una licenciatura que sus compañeros sin discapacidades.[9][10]
Los hombres que se identifican como gays, bisexuales u "otros" tienen un 12% menos de probabilidades de terminar una carrera universitaria en CTIM que los hombres heterosexuales.
Curiosamente, este no es el caso para las mujeres; su orientación sexual no afecta su probabilidad de obtener un título en CTIM.[11]
La subrepresentación de ciertos grupos en CTIM se debe en parte a la percepción de que la CTIM es "para chicos".
Como resultado, es posible que las niñas no se sientan seguras de sus propias habilidades en CTIM.
Los estudios indican que, incluso cuando las chicas y los chicos tienen un rendimiento igual en las materias de CTIM, utilizan los mismos recursos basados en CTIM y participan en las mismas actividades extracurriculares relacionadas con CTIM, los chicos tienen más confianza en sus habilidades CTIM que las chicas[12].
Esta falta de confianza puede afectar aún más la participación de los estudiantes en CTIM a medida que envejecen.
Aunque no hay una diferencia medible en aptitud científica entre niños y niñas en cuarto grado, para el 12º grado, esta brecha se amplía en tres puntos en la escala de la Evaluación Nacional del Progreso Educativo (NAEP - National Assessment of Educational Progress).
El mismo estudio muestra que los puntajes de ciencias de los estudiantes negros disminuyen en cinco puntos, en comparación con una disminución de dos puntos para los estudiantes blancos entre el cuarto y el duodécimo grado. Además, los estudiantes que viven en zonas de alta pobreza tienen puntajes promedio más bajos que aquellos en áreas más prósperas.[13]
Todo esto contribuye a las brechas de aplicación en puestos en CTIM, en otras palabras, diferencias en la cantidad de aplicaciones CTIM de diferentes grupos.
2. Falta de modelos a seguir diversos
Los problemas mencionados anteriormente generan un ciclo que se perpetúa.
Si no hay individuos diversos que se interesen por CTIM y se dediquen a carreras CTIM, la percepción común de cómo "luce" un trabajador CTIM permanecerá igual.
Esta falta de modelos a seguir diversos tiene un gran impacto en la disposición de los individuos marginados a seguir carreras en CTIM.
Un estudio realizado por Microsoft encontró que la cantidad de niñas interesadas en CTIM casi se duplicó cuando se les presentaron modelos a seguir.
Las niñas que tenían modelos a seguir también mostraban mayor entusiasmo por las CTIM y podían imaginarse más fácilmente en una carrera en este campo.
De hecho, la investigación sobre candidatos en CTIM desde múltiples perspectivas sugiere que destacar modelos diversos es una de las estrategias clave para fomentar la diversidad en estos campos.
3. Discriminación en el mercado laboral
Como hemos visto, muchas de las brechas en la fuerza laboral en CTIM se presentan mucho antes de que los futuros trabajadores STEM ingresen al mercado laboral.
Gran parte de esto se debe a la sobrevaloración de los títulos universitarios de cuatro años como indicador de habilidades en las industrias de CTIM.
Ya que no todos los estudiantes tienen la misma oportunidad de asistir a la universidad, y con este obstáculo clave para ingresar, no es sorprendente que veamos poca diversidad en CTIM.
Además, incluso entre los trabajadores con educación universitaria, los candidatos de antecedentes marginados tienen menos probabilidades de trabajar en el mismo campo de CTIM en el que se especializaron.
Las mujeres que se graduaron en ciencias de la computación u otros campos relacionados son menos propensas que sus colegas masculinos a trabajar en la industria tecnológica.
De manera similar, las mujeres que se graduaron en ingeniería tienen menos probabilidades que sus compañeros masculinos de trabajar como ingenieras después de la universidad.[3]
Esta situación se debe en parte a prácticas de contratación injustas que permiten que prejuicios inconscientes influyan en las decisiones de contratación y perjudiquen a los trabajadores marginados.
La contratación tradicional depende en gran medida en la "intuición" de los managers de contratación a la hora de preseleccionar y entrevistar a los candidatos.
Esta "intuición" suele estar influenciada por prejuicios inconscientes.
Los prejuicios inconscientes son especialmente problemáticos al contratar para puestos en CTIM, que están fuertemente asociados a un determinado "tipo" de persona.
Además, otros prejuicios menos obvios también pueden infiltrarse.
Por ejemplo, Harvard Business Review advierte a los agentes de selección de personal sobre los prejuicios socioeconómicos que pueden surgir al preferir pasantías no remuneradas en lugar de otros trabajos de verano.
También señalan que muchos empleadores creen, sin datos que lo respalden, que los candidatos de minorías y mujeres tienen menos probabilidades de aceptar ofertas de trabajo porque tienen una mayor demanda por parte de otras empresas.
Los candidatos con discapacidad también enfrentan barreras invisibles.
En entornos académicos, muchos programas necesarios para la cualificación en puestos en CTIM utilizan terminología vaga sobre habilidades físicas, lo que impide que los estudiantes con discapacidad se cualifiquen y participen profesionalmente.[15]
Los trabajadores con discapacidad también podrían enfrentar escepticismo y burla por parte de los empleadores.
Un ejemplo reciente proviene de Twitter, donde Elon Musk causó controversia al burlarse abiertamente de un empleado discapacitado y acusarlo de usar su distrofia muscular como excusa para no hacer ''trabajar realmente''.
Cuando se le presentó una lista de tareas realizadas por el empleado, Musk respondió: ''Fotos o no pasó.'' (Más tarde se disculpó.)[16]
¿Cómo puede la selección por competencias abordar las desigualdades en CTIM?
Las industrias de CTIM necesitan cambios para aprovechar los numerosos beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo.
Creemos que los métodos de selección por competencias son la manera de lograrlo.
Así es cómo:
Ampliando la reserva de talentos para hacer frente a la "escasez en CTIM"
Los managers de contratación en todas partes están tratando de ampliar su reserva de talentos, pero esto es un problema especialmente urgente en CTIM.
Existe una escasez global de habilidades en diversas industrias, con tres cuartas partes de las empresas en todo el mundo reportando escasez de talento, la cifra más alta en dieciséis años.[17]
Esta escasez está presenta en las áreas de CTIM, especialmente en tecnología.
Actualmente, los empleadores enfrentan una guerra por el talento en la tecnología, con el 70% de las empresas reportando escasez de habilidades en áreas técnicas.
¿Pensando en quedarte quieto y esperar a que pase? Piénsalo de nuevo.
De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales, el número de trabajos en CTIM crecerá más rápido que en otros sectores para el 2031.
Esto sugiere que es urgente ampliar el número de candidatos que consideras para los puestos.
Una forma de hacerlo es eliminar las barreras que ocultan a los trabajadores invisibles de tu proceso de contratación.
Puedes utilizar pruebas de habilidades para evaluar a los candidatos en lugar de depender de requisitos anticuados como títulos universitarios y la revisión de currículums.
Esencialmente, con las pruebas de habilidades, puedes expandir tu reserva de talento sin duplicar tu carga de trabajo.
Incluso puedes ampliar tu búsqueda al extranjero sin necesidad de investigar y verificar la educación y experiencia de los candidatos internacionales, ya que las pruebas de habilidades evalúan directamente sus habilidades clave y los clasifican automáticamente en comparación con los candidatos nacionales.
Reduciendo los prejuicios inconscientes
A pesar de su reputación de ser racionales, los científicos son tan propensos a mostrar prejuicios en las entrevistas como cualquier otro profesional de contratación.
¿No nos crees? Un estudio de la Universidad de Yale descubrió que, incluso después de recibir capacitación sobre contratación objetiva, los científicos, tanto hombres como mujeres, seguían prefiriendo contratar hombres.[18]
Otros tipos de prejuicios también proliferan en la contratación tradicional.
Por ejemplo, un estudio reciente descubrió que los candidatos con nombres típicos de personas blancas tenían un 9% más de probabilidades que aquellos con nombres que suenan negros de recibir respuestas de los empleadores, incluso con aplicaciones idénticas.[19]
No consideramos que esto se deba a mala fe de los managers de contratación en la mayoría de las ocasiones.
Más bien, la falta de datos objetivos sobre los cuales basar las decisiones de contratación puede llevar a los agentes de selección de personal a usar su ''intuición'', la cual suele estar influenciada por prejuicios.
De cualquier forma, la capacitación sobre prejuicios implícitos no sirve para aumentar la diversidad. En su lugar, ofrece a los agentes de selección de personal apoyo para tomar decisiones respaldadas por datos.
Las pruebas de habilidades proporcionan estos datos al evaluar objetivamente cada área clave de habilidades para el puesto y clasificar automáticamente a los candidatos según su rendimiento.
Eliminar los prejuicios en la contratación con éxito no produce, por sí solo, igualdad de resultados.
Lo que produce es igualdad de oportunidades. Combinado con políticas más amplias que fomenten la igualdad fuera del entorno laboral, como en la educación, esto nos acerca a un mundo de CTIM más representativo.
Aun así, es probable que observes beneficios significativos al aumentar la diversidad.
Un estudio de más de 2.000 contrataciones exitosas encontró que el número de mujeres contratadas en puestos senior aumentó en casi un 70% cuando los agentes de selección de personal utilizaron métodos de selección por competencias.[20]
Incluso este limitado en diversidad puede transformar los resultados de tu negocio. Estudios hechos por Deloitte han revelado que la diversidad de pensamiento aumenta la innovación en aproximadamente un 20%.[21]
Los equipos diversos también pueden ayudar a evitar errores, especialmente en tecnología.
¿Recuerdas el caso del dispensador de jabón automático que no podía reconocer la piel negra? Solo piensa en cómo un equipo más representativo podría haber evitado ese desafortunado descuido.[22]
Dando a los empresarios las herramientas para cubrir las brechas de habilidades
Finalmente, un enfoque basado en competencias te proporciona las herramientas para expandir y adaptar tu fuerza laboral al identificar y abordar las brechas de habilidades internas.
Es esencial abordar las brechas de habilidades en CTIM, ya que el rápido avance de la tecnología es en gran medida la causa de la escasez global de habilidades en CTIM.
Las personas en CTIM necesitan constantemente nuevas habilidades, y las viejas se vuelven obsoletas rápidamente, lo que implica que incluso los empleados más capacitados necesitan actualizar sus habilidades en algún momento.
Al prestar más atención a las necesidades de desarrollo de los empleados desde el inicio de su empleo, puedes garantizar que reciban la capacitación adecuada para progresar.
La capacitación fomenta el avance de candidatos diversos dentro de la empresa y ayuda a reducir la rotación por falta de oportunidades, que fue la principal razón por la que las personas dejaron sus trabajos en 2019.[23]
Analizar los datos de habilidades de los trabajadores subrepresentados en CTIM que ya tienes en tu organización es una de las estrategias que recomienda la Fundación Nacional de Ciencias para aumentar la diversidad en CTIM.
Esto te ayuda a entender mejor sus necesidades y a mantenerlos en tu organización.
Aumentar la retención aporta numerosos beneficios.
Cuando se les encuestó, el 93% de los directores ejecutivos que implementaron programas de mejora de habilidades informaron un aumento en la productividad y resiliencia de su fuerza laboral, así como una mejora en la adquisición y retención de talento.[24]
5 estrategias basadas en competencias para abordar las desigualdades en CTIM
Hasta ahora, hemos cubierto:
La condición de la desigualdad en CTIM
De dónde vienen estas desigualdades en CTIM
Cómo ayudan los métodos de selección por competencias
Ahora, es hora de pensar estrategias prácticas que puedan ayudar a mejorar la diversidad en tu fuerza laboral de CTIM.
5 métodos que los empleadores pueden utilizar para abordar las desigualdades en CTIM: Tabla resumen
¿Tienes prisa? Aquí están los aspectos más destacados:
Estrategias basadas en competencias para abordar la desigualdad en CTIM | Acciones de ejemplo |
Buscar la participación gente joven en CTIM | Realiza talleres de divulgación en escuelas con empleados diversos de tu empresa |
Elimina los requisitos de títulos universitarios en las ofertas de empleo cuando sea posible | Descarta los requisitos de título para los desarrolladores web e implementa mejoras de habilidades estándar para todos los empleados |
Utiliza pruebas de habilidades para seleccionar y preseleccionar candidatos | Permite a los candidatos con discapacidades utilizar versiones más accesibles de las pruebas de habilidades |
Implementa prácticas laborales inclusivas | Utilizar el trabajo flexible para ser más inclusivo con los empleados discapacitados y los cuidadores |
Utiliza un mercado interno de talentos para promover de manera justa | Determina los ascensos internos basados en niveles de habilidades en lugar de opiniones subjetivas de los managers de contratación. |
1. Buscar la participación de gente joven en CTIM
La inclusión es un motor de crecimiento no solo para las empresas.
Es beneficioso para la sociedad en general, por lo tanto, los empleadores en CTIM deberían impulsar y participar en la reforma educativa de CTIM.
Esta participación ofrece el doble beneficio de ampliar el acceso a oportunidades para estudiantes diversos y de fortalecer el flujo de talento en CTIM para cubrir las brechas de habilidades.
Proporcionar a los estudiantes modelos a seguir diversos que representen cómo son los profesionales en CTIM es un excelente primer paso.
Por ejemplo, ver a mujeres en puestos de liderazgo resulta muy motivador para los candidatos marginados: el 65% de las mujeres y el 66% de las personas no binarias de la Generación Z dicen que esto aumenta la probabilidad de que apliquen a un puesto.
Como empleador, puedes accesar a estos modelos a seguir dentro de tu propia plantilla.
Motiva a tus líderes a participar en programas de mentoría, implementar pasantías y organizar días de experiencia laboral para estudiantes de diversos orígenes.
Incluso puedes llevar a cabo talleres de divulgación con escuelas para presentar las carreras en CTIM como una opción para más estudiantes.
Al hacer esto, destaca las oportunidades que ofrecen las CTIM para la creatividad y para generar un cambio real en el mundo, ya que estos factores son importantes para mujeres y niñas que están considerando carreras en CTIM.[25]
Un ejemplo de estas políticas en acción es el programa Skills Build de IBM, que ofrece cursos de capacitación en línea a estudiantes universitarios.
Este enfoque democratiza la capacitación en habilidades de CTIM y crea las habilidades en CTIM que la organización quiere ver en el mercado.[26]
2. Elimina los requisitos de títulos universitarios en las ofertas de empleo cuando sea posible
Muchos empleadores asumen que los roles en CTIM están exentos del fenómeno generalizado de eliminación de requisitos de título que ha llevado a los empleadores de diversas industrias a eliminar estos requisitos, especialmente para los puestos de nivel inicial.
Sin embargo, esta supuesta excepción es una ilusión.
Debido al ritmo acelerado de cambio en las industrias de CTIM, los títulos podrían tener incluso menos duración que en otros campos.
Un estudio reveló que, aunque las titulaciones STEM tienen un rendimiento económico inicialmente elevado, este se reduce en más del 50% dentro de una década después de la graduación.[27]
Un análisis de 26 millones de ofertas de trabajo también reveló que los titulados universitarios muestran niveles de participación inferiores a los de sus compañeros, así como tasas de rotación más elevadas[28].
Los títulos en CTIM tienen un valor cuestionable, y muchas carreras en CTIM no requieren títulos universitarios en absoluto.
Muchos desarrolladores web, por ejemplo, son totalmente autodidactas. Los ingenieros también tienen caminos hacia el empleo que no pasan necesariamente por la educación superior.
El trabajo avanzado en ingeniería puede requerir calificaciones y licencias específicas, pero en EE. UU. y en otros lugares del mundo, muchos puestos de ingeniería a nivel inicial y medio son accesibles mediante capacitación en el puesto de trabajo.
Esta situación se refleja en el número de empresas que han eliminado los requisitos de título universitario en el ámbito de CTIM.
Solo el 26% de las ofertas de Ingenieros de software de control de calidad en Accenture requieren un título universitario, y menos del 30% en IBM. Sin embargo, muchas organizaciones como Oracle, Intel y Apple todavía solicitan en gran medida graduados universitarios.[29]
Eliminar los requisitos de títulos universitarios abre tu reserva de talento a los STAR: candidatos con "habilidades adquiridas a través de vías alternativas".
Entre ellos se incluyen los desarrolladores web autodidactas e ingenieros que aprendieron a través de pasantías.
Ampliar el grupo de candidatos te permite acceder a más talento, y, dado lo que hemos visto sobre la desigualdad educativa, también a talento más diverso.
Para obtener los mejores resultados, ofrece oportunidades de mejora de habilidades a todos los empleados como algo estándar. De esta manera, tanto los candidatos con títulos como aquellos sin ellos podrán mantener sus habilidades actualizadas.
3. Utiliza pruebas de habilidades para seleccionar y preseleccionar candidatos
Las industrias de CTIM recurren cada vez más a la selección por competencias por muchas de las razones que ya hemos expuesto.
Minimiza los prejuicios inconscientes y la discriminación en la contratación al ofrecer a los managers de contratación datos objetivos que respalden su toma de decisiones.
También difunde su imparcialidad entre los candidatos, lo que puede ayudar a cerrar las brechas de aplicaciones.
Las investigaciones sugieren que cuando las empresas de tecnología recurren a la selección por competencias, el número de candidatas se triplica.[30]
Las pruebas de habilidades también suelen ser una opción más accesible para los candidatos discapacitados, especialmente cuando se ofrecen a adaptaciones adicionales, como la ampliación del horario de las pruebas o la opción de realizarlas en un formato diferente.
Puedes utilizar la prueba de Afinidad Cultural para garantizar que tu esfuerzo por diversificar no genere una cultura laboral fragmentada.
Nuestra prueba de Afinidad Cultural te permite evaluar cómo los posibles empleados se alinean con los valores más profundos de tu organización, mientras aportan algo nuevo a tu equipo.
4. Implementa prácticas laborales inclusivas
La inclusión no se limita al proceso de contratación. Los investigadores de Harvard recomiendan adoptar un enfoque interseccional para la inclusión que abarque la participación de personas marginadas en la toma de decisiones y que trabaje para eliminar tanto:
Barreras de acceso, que impiden a las personas marginadas entrar en la organización.
Barreras al éxito, que impiden a las personas marginadas progresar dentro de la organización.[31]
Hasta ahora, hemos visto cómo los empleadores pueden eliminar las barreras para el acceso. Las prácticas laborales inclusivas se enfocan en combatir las barreras para el éxito. Una de las prácticas más efectivas es implementar modalidades de trabajo flexible. Muchas empresas de tecnología ya están adoptando estas prácticas, y no es para menos. Más de la mitad de los candidatos en CTIM consideran que el trabajo flexible es el segundo incentivo más importante después de la remuneración y los beneficios.[32]
Además de ser una opción popular, las políticas de trabajo flexible son clave para la inclusión de personas con discapacidades en el entorno laboral. Permiten a los empleados con diversos problemas de salud manejar sus cuidados de manera más flexible. Por ejemplo, los empleados pueden usar el trabajo flexible para adaptar su trabajo a las citas médicas o manejar condiciones crónicas. Las mismas ventajas también los hacen inclusivos para los cuidadores, que estadísticamente son más propensos a ser mujeres. La clave está en seguir las buenas prácticas para el trabajo remoto para evitar la discriminación hacia los empleados que trabajan desde fuera de la oficina.
La discriminación de los trabajadores remotos ocurre cuando estos reciben menos oportunidades de desarrollo y avance en comparación con sus compañeros de trabajo en la oficina. Esto es un problema común en muchos lugares de trabajo.
Más del 40% de los supervisores admiten que a veces se olvidan de los trabajadores remotos al asignar tareas, y más de un tercio de los empleados remotos creen que trabajar permanentemente desde casa limitaría sucrecimiento profesional. Finalmente, es importante ser consciente del lenguaje que se utiliza en el lugar de trabajo. Por ejemplo, para ser más inclusivo con los empleados LGBTQ+, capacita a tu equipo para:
Evitar el lenguaje de género - por ejemplo, usando "ellos" en lugar de "él o ella" en los comunicados de la empresa.
Reemplaza los títulos de puestos de trabajo con género como "vendedor" por otros neutros como "representante de ventas".
Utiliza términos neutros para referirse a las familias, como ''pareja'' en lugar de ''esposo o esposa'' y ''baja parental'' en lugar de ''baja por maternidad''.
Utiliza siempre los pronombres preferidos de los empleados e incentiva a los empleados a mostrar sus pronombres en su firma de correo electrónico.
5. Utiliza un mercado interno de talentos para promover de manera justa
Finalmente, usa los datos que recolectas durante el proceso de contratación y de tu actual fuerza laboral para tomar decisiones de promoción más justas mediante un mercado interno de talento. Un mercado interno de talento es un software o una hoja de cálculo que muestra todas las habilidades disponibles en tu organización.
Facilita el análisis de brechas de habilidades al mostrar las áreas en las que faltan habilidades clave. También aplica muchos de los beneficios de las evaluaciones de habilidades para la contratación externa a las decisiones de promoción interna.
Por ejemplo, te permite ver datos objetivos sobre quién tiene las mejores habilidades para una oportunidad de promoción interna, en lugar de depender de tu propia evaluación subjetiva. Este tipo de promoción subjetiva puede obstaculizar el éxito de muchos grupos, como las mujeres.
Los estudios muestran que las mujeres tienen menos probabilidades de ser promovidas que sus colegas masculinos, a pesar de tener menos probabilidades de renunciar y desempeñarse mejor. [33] Mejorar la movilidad interna es excelente para la moral general, fomenta la diversidad en toda la organización y ayuda a atraer más candidatos a nuevos puestos al mostrar diversidad en la alta dirección.
Utiliza un método basado en datos para reducir la desigualdad en CTIM mediante la selección por competencias
CTIM enfrenta un problema de diversidad. Los grupos marginados encuentran obstáculos educativos y laborales que les impiden desarrollar habilidades en CTIM y seguir carreras en este campo. Un compromiso sólido de las organizaciones para crear un cambio sistémico y utilizar la contratación y el desarrollo basados en competencias puede contribuir a abordar estos problemas.
Un enfoque basado en competencias es más inclusivo y efectivo, desde la captación y contratación hasta el desarrollo y la promoción. Para aprender más sobre cómo usar la selección por competencias para abordar la desigualdad, lee nuestro blog sobre la cerrar la brecha laboral de género.
También puedes consultar nuestros consejos para crear una política de trabajo flexible y asegurar que tu entorno laboral sea lo más inclusivo posible. O, si ya estás implementando tus esfuerzos de contratación inclusiva y quieres llevarlos al siguiente nivel, utiliza la plataforma de evaluación de talento de TestGorilla para seleccionar y contratar a los mejores candidatos.
Fuentes
''2022 Developer Survey'' (Encuesta a desarrolladores 2022). 2022. Stack Overflow. Tomado el 27 de junio de 2023. https://survey.stackoverflow.co/2022/#demographics-ethnicity-prof
''The STEM Labor Force of Today: Scientists, Engineers, and Skilled Technical Workers'' (La mano de obra de CTIM de hoy: Científicos, ingenieros y trabajadores técnicos cualificados). 2019. Fundación Nacional de Ciencias. Tomado el 27 de junio de 2023. https://ncses.nsf.gov/pubs/nsb20212
Fry, Richard; Kennedy, Bryan; Funk, Cary. (1 de abril de 2021). "STEM Jobs See Uneven Progress in Increasing Gender, Racial and Ethnic Diversity" (Los trabajos en CTIM experimentan un progreso desigual en el aumento de la diversidad de género, racial y étnica). Centro de Investigación Pew. Tomado el 27 de junio de 2023. https://www.pewresearch.org/science/2021/04/01/stem-jobs-see-uneven-progress-in-increasing-gender-racial-and-ethnic-diversity
"Persons with disability". (Personas con discapacidad). 2019. Centro Nacional de Estadísticas de Ciencia e Ingeniería. Tomado el 27 de junio de 2023. https://ncses.nsf.gov/pubs/nsf21321/report/persons-with-disability
Cech, Eric; Pham, Michelle V. (2017). ''Queer in STEM Organizations: Workplace Disadvantages for LGBT Employees in STEM Related Federal Agencies" (Queer en las organizaciones de CTIM: Desventajas laborales para empleados LGBT en agencias federales relacionadas con CTIM). MDPI. Tomado el 27 de junio de 2023. https://www.mdpi.com/2076-0760/6/1/12
''LGBT Climate in Physics: Building An Inclusive Community" (Clima LGBTQ+ en Física: Construyendo una Comunidad Inclusiva). (Marzo del 2016). APS Physics. Tomado el 27 de junio del 2023. https://www.aps.org/programs/lgbt/upload/LGBTClimateinPhysicsReport.pdf
Cech, Eric A; Waidzunas, TJ. (15 de enero del 2021). ''Systemic inequalities for LGBTQ professionals in STEM" (Desigualdades sistémicas para los profesionales LGBTQ en STEM). Science Advances. Tomado el 27 de junio del 2023. https://www.science.org/doi/10.1126/sciadv.abe0933
"Study Furthers Understanding of Disparities in School Discipline" (Estudio profundiza en la comprensión de las disparidades en la disciplina escolar). 14 de junio del 2022. Instituto Nacional de Salud Mental. Tomado el 27 de junio del 2023. https://www.nimh.nih.gov/news/research-highlights/2022/study-furthers-understanding-of-disparities-in-school-discipline
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