Reclutamiento de diversidad: las 10 cosas que toda empresa debe y no debe hacer

Los métodos tradicionales de reclutamiento pueden generar una gran homogeneidad en el grupo de candidatos. Esta falta de diversidad va mucho más allá de lo que se ve: puede perjudicar en gran medida la capacidad de tu empresa para mantenerse a la altura de la competencia y repercutir negativamente en los resultados.

Los métodos tradicionales de reclutamiento pueden generar una gran homogeneidad en el grupo de candidatos. Esta falta de diversidad va mucho más allá de lo que se ve: puede perjudicar en gran medida la capacidad de tu empresa para mantenerse a la altura de la competencia y repercutir negativamente en los resultados.

El reclutamiento de diversidad no es solo algo “agradable de tener” para la cultura de tu empresa: Es la mejor manera de mantener la innovación y rentabilidad de tu empresa. Un equipo diverso aporta diferentes ideas, conjuntos de habilidades y trayectorias, lo que da lugar a conversaciones más enriquecedoras y soluciones más innovadoras e incluyentes para tu público objetivo y tus clientes.

De hecho, un estudio realizado por BCG en 2017 mostró una correlación positiva entre un personal diverso y los ingresos atribuidos a la innovación: cuanto más diverso es el equipo directivo, más innovadora tiende a ser la empresa. El informe también mostró que el 75 % de los 1700 empleados entrevistados en ocho países diferentes percibían que la diversidad aumentaba de forma drástica en sus empresas.

Implementar una estrategia de reclutamiento de diversidad es la mejor manera de encontrar y atraer sistemáticamente a los mejores talentos de diversos grupos de población para crear una plantilla diversa e impulsar la innovación en tu equipo.

¿Qué significa el reclutamiento de diversidad? 

El reclutamiento de diversidad significa que contratas a los candidatos solo en función de sus capacidades para realizar su trabajo de forma eficiente, sin tener en cuenta los prejuicios. En el reclutamiento de diversidad, se mitigan los prejuicios inconscientes que se interponen en la contratación del mejor candidato, como su raza, género o formación académica.

Sin embargo, lograr una mayor diversidad no es una tarea fácil. En un estudio publicado por McKinsey, los investigadores observaron que, aunque la diversidad va en aumento, el 97 % de las empresas de EE. UU. no refleja la composición demográfica de la mano de obra del país en sus equipos de alta dirección. Todavía queda un largo camino por recorrer en lo que respecta a la contratación de diversidad.

En este artículo, repasamos las 10 cosas que hay que hacer y que no hay que hacer en el reclutamiento de diversidad, que toda empresa debe tener en cuenta a la hora de elaborar una estrategia de contratación exitosa.

1. SÍ: Medir la diversidad actual para establecer objetivos viables

Antes de planificar tu estrategia de reclutamiento de diversidad, debes medir la diversidad de tu equipo. De hecho, no podrás alcanzar tus objetivos si no sabes por dónde empezar. Una vez que conozcas la diversidad actual de tu equipo, podrás establecer objetivos realistas basados en tus previsiones anuales de contratación.

Cómo medir la diversidad actual

Hay diferentes maneras de recopilar información sobre la diversidad. Es posible que tu empresa ya disponga de parte de esta información en el sistema de RR. HH., y, si es así, ese sería un buen lugar para empezar. 

Sin embargo, no todos los empleados se sienten cómodos compartiendo sus datos personales y de diversidad cuando no saben cómo se usará esa información. Por lo tanto, la información de tu sistema de RR. HH. puede no ser una buena representación de lo que ocurre realmente en tu lugar de trabajo. 

Una encuesta anónima puede ser una herramienta inestimable para recopilar información sobre la diversidad. Puedes empezar explicando a los empleados que estás recopilando información para medir la diversidad y planificar una estrategia de reclutamiento de diversidad para la empresa. Luego, reparte una encuesta anónima. Herramientas como SurveyMonkey o Typeform te permiten crear encuestas usando plantillas en cuestión de minutos.

2. NO: Centrarte solo en la raza y en el género durante el reclutamiento de diversidad

El género y la raza no son las únicas variables para tener en cuenta. De hecho, la diversidad incluye una gran variedad de parámetros además de estos dos:

Género: El género se refiere a la identificación de una persona con las construcciones sociales de los roles masculino o femenino en la sociedad. El género de una persona puede coincidir o no con sus atributos biológicos (denominados sexo de la persona). La diversidad de género significa tener una mezcla representativa de personas cisgénero, transgénero y no binarias en tu equipo.

Raza y etnia: Raza y etnia se utilizan a menudo indistintamente, pero son dos términos distintos. La raza es una construcción social que define una categoría de personas que comparten rasgos físicos, como el color de la piel o la textura del cabello. La etnia identifica a las personas que comparten una misma nación, lengua o cultura. Un equipo diverso está formado por personas de distintas razas y etnias que aportan diferentes orígenes, conceptos e ideas que contribuyen a aumentar el factor de innovación de un equipo diverso.

Formación académica. La formación académica indica no solo lo que los empleados estudiaron, sino también dónde lo han hecho, los niveles de estudios que completaron y las actividades extracurriculares en las que participaron. Los equipos con antecedentes educativos diversos incluyen a personas con educación formal e informal, personas con títulos y certificaciones, y autodidactas que aprendieron con la práctica.

Discapacidad: La discapacidad se refiere a un impedimento físico o mental con efectos adversos a largo plazo que puede afectar la forma en que las personas realizan sus actividades cotidianas. Es importante recordar que hay muchos tipos de discapacidades y que no todas son visibles. Los equipos diversos ofrecen igualdad de acceso (ya sea a sus instalaciones, programas informáticos, oportunidades, etc.) a los miembros del equipo de todas las capacidades. 

Afiliación religiosa: La afiliación religiosa se refiere a la religión con la que se identifica cada empleado. Algunas de las religiones más populares son el cristianismo, el islam, el hinduismo, el judaísmo y el budismo, pero hay más de 4300 religiones en el mundo. Un equipo diverso está formado por personas de diferentes creencias, prácticas y costumbres religiosas, que se respetan y conviven en el lugar de trabajo.

Orientación sexual: La Campaña de Derechos Humanos define la orientación sexual como “una atracción emocional, romántica o sexual inherente o inmutable hacia otras personas”. La orientación sexual es distinta del sexo biológico y la identidad de género de una persona, y se refiere a la forma en que las personas se relacionan con otras. Los equipos diversos incluyen a personas de diferentes orientaciones sexuales y no discriminan su forma de tratar a las personas en función de su relación y sus preferencias.

Es difícil, si no imposible, aumentar el puntaje de diversidad en todos estos parámetros, por supuesto, a menos que pienses hacer contrataciones masivas el próximo año, pero esta es una razón más para tenerlos en cuenta. Una vez que midas tu diversidad actual, podrás establecer objetivos para algunos parámetros, y medir tu progreso mediante encuestas anónimas de seguimiento. A partir de ahí, puedes ajustar y volver a centrarte en las áreas que siguen necesitando una mayor atención en futuras contrataciones.

3. SÍ: Usar pruebas de selección para eliminar los prejuicios inconscientes sobre la diversidad

Las pruebas de preselección te ayudan a centrarte en las aptitudes y conocimientos que son importantes para el puesto. También conocidas como simulaciones de trabajo o evaluaciones previas a la contratación, estas pruebas te ayudan a evaluar las capacidades de un candidato en relación con las tareas que desempeñará en el puesto que solicita.

Las pruebas de selección eliminan los prejuicios inconscientes que pueden aparecer durante el proceso de reclutamiento. Los prejuicios más comunes son, entre otros:

• Prejuicios geográficos: Dejar que los estereotipos relacionados con la comunidad o el país de origen de una persona influyan en la percepción de su rendimiento.

• Prejuicios sobre la formación académica: Elegir a un candidato en lugar de otro porque te identificas con él o reconoces dónde ha estudiado.

• Prejuicios de género: Esperar que un género específico tenga un rendimiento mejor o peor que el promedio (o que otros candidatos) en habilidades específicas.

• Prejuicios de afinidad: Tener mayor afinidad con un candidato que comparte intereses e ideas similares a las tuyas.

Estos y otros prejuicios pueden obstaculizar tus esfuerzos por contratar diversidad. Al usar pruebas de selección en tus iniciativas de reclutamiento de diversidad, estás mitigando los prejuicios inconscientes y estableciendo una medida objetiva del rendimiento. En TestGorilla, por ejemplo, ofrecemos pruebas de selección objetivas y basadas en habilidades para una amplia variedad de puestos, que pueden ayudarte a tomar las decisiones correctas en función del rendimiento, y no de estereotipos o expectativas. 

4. NO: Pasar por alto los sitios web de reclutamiento de diversidad

Al buscar candidatos diversos, te conviene usar las bolsas de trabajo y las comunidades adecuadas para encontrar candidatos. Hay muchos recursos en línea que ofrecen soluciones de reclutamiento de diversidad para segmentos de población y trayectorias específicas, que puedes incorporar a tu plan de publicación de ofertas de empleo, en función de tus objetivos.

Estos son algunos recursos para que puedas comenzar:

Diversity Working: Se trata de la mayor plataforma de diversidad, y ofrece a los empresarios comprometidos con la diversidad un acceso directo a candidatos diversos y, a menudo, infrarrepresentados de diversas comunidades. Diversity Working cuenta con la AJR (calificación del trabajo activo) más alta del sector de las bolsas de trabajo y la publicación solo está abierta a las empresas miembros que cumplen con el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que protege contra la discriminación laboral de cualquier tipo.

Advancing Women: Desde 1996, Advancing Women es uno de los principales sitios web de contratación de mujeres y diversidad, y se dedica a crear oportunidades para que las mujeres trabajen en las industrias de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática (STEM, por sus siglas en inglés), así como en las industrias de fabricación, biotecnología, medicina, defensa y seguridad.

Hire Autism: Fundada y dirigida por la Organización de Investigación sobre el Autismo, Hire Autism pone en contacto a empleadores con personas con autismo que están dispuestas a contribuir a los resultados de una empresa.

Hirepurpose: Creada por veteranos para apoyar a veteranos, miembros del servicio militar y sus cónyuges, Hirepurpose sirve ahora a más de 50 000 miembros del servicio en transición y trabaja con más de 100 pymes de Fortune 1000.

RecruitDisability: Esta bolsa de trabajo se dedica a ayudar a las personas con discapacidad a encontrar empleo, incluyendo a los veteranos en transición.

Grupos especializados en las redes sociales: Las redes sociales como Facebook y LinkedIn tienen comunidades de personas que comparten intereses similares. Por ejemplo, puedes buscar fácilmente grupos como Mujeres y tecnología y unirte a ellos para poder relacionarte con posibles candidatas.

5. SÍ: Revisar minuciosamente la lista de preseleccionados para incluir a nuevos empleados diversos

Una vez que hayas superado las primeras fases del proceso de contratación y estés en la fase final, es importante volver a revisar la lista de preseleccionados y reevaluar la diversidad. Debes procurar mantener la mayor diversidad posible en el proceso de reclutamiento hasta que encuentres al candidato adecuado.

Si descubres que solo hay un candidato con diversidad en la lista de preseleccionados, puede que sea el momento de replantearse el proceso. Una sola persona perteneciente a una minoría en un grupo de entrevistas puede sembrar un prejuicio inconsciente y, por tanto, crear un mayor riesgo de una mala contratación.

Un estudio publicado en la revista Harvard Business Review descubrió que el prejuicio inconsciente puede producirse durante las entrevistas finales. El estudio demostró que las posibilidades de que un candidato perteneciente a una minoría sea seleccionado para un puesto de trabajo disminuyen considerablemente si es el único en el grupo de candidatos. Cuando hay dos o tres candidatos de minorías, sus posibilidades son mucho mayores. Los reclutadores eligen inconscientemente a un candidato del grupo mayoritario porque desviarse de una “norma” establecida puede parecer una decisión arriesgada.

Cómo aumentar la diversidad en las últimas fases del proceso de contratación

Usa el método “2 en el grupo” al preseleccionar candidatos para la entrevista final que sugiere el artículo de HBR. Este método garantiza que haya al menos dos candidatos diversos en la fase final de las entrevistas. Estos candidatos, por supuesto, no deben ser elegidos solo por la diversidad. El uso de pruebas de selección o simulaciones de puestos de trabajo en las primeras fases del proceso de contratación te ayudará a identificar a los candidatos de diversidad que tienen las habilidades que necesitas.

6. NO: Descuidar la capacitación en materia de diversidad en el equipo de reclutamiento

A la hora de elaborar tu estrategia de diversidad, necesitas que todos los miembros del equipo estén a bordo. La capacitación en materia de diversidad desempeña un papel importante para conseguirlo.

El objetivo de la capacitación en materia de diversidad es aumentar la concientización sobre los diferentes parámetros de diversidad y los factores que pueden suprimir cada uno de ellos. Tu capacitación puede abarcar temas como la identificación de prejuicios inconscientes, la comprensión de las violaciones de los derechos civiles, y la revisión de las políticas de diversidad establecidas por tu empresa.

Las siguientes directrices te ayudarán a crear una capacitación eficaz en materia de diversidad para el personal:

Comunicar objetivos claros de diversidad: Tu equipo de contratación debe conocer en todo momento los objetivos que quiere alcanzar en las iniciativas de reclutamiento de diversidad. Comparte con ellos las cifras de la encuesta sobre diversidad y los objetivos que quieres alcanzar con la próxima ronda de contratación. Debate por qué estos objetivos son importantes y hagan una lluvia de ideas sobre las formas de buscar y reclutar candidatos diversos. Si involucras a tu equipo en el proceso para establecer objetivos, estará mucho más interesado en ayudarte a alcanzarlos.

Haz que tu capacitación sea más atractiva con juegos de rol y videos: Explora formas de hacer que tu capacitación sobre diversidad sea más atractiva para que el equipo escuche y participe activamente en varios escenarios. Los juegos interactivos, como el juego de la diversidad global de QED Consulting, pueden animar la capacitación y ayudar a tu equipo a sentir lo que es estar en la piel de un candidato de diversidad. Esto hará al equipo mucho más consciente de los retos a los que se enfrentan los candidatos de diversidad y lo ayudará a encontrar soluciones adecuadas.

Consigue el apoyo de la alta dirección: Consigue que la alta dirección participe en la formación, para que también entienda la importancia de la formación y la contratación en materia de diversidad para tu empresa. La alta dirección puede ayudarte a difundir ideas por toda la empresa, conseguir financiación para actividades de formación y contratación diversa y, en general, ayudarte a promover tu objetivo entre el equipo directivo de tu empresa. Asegúrate de que participan y están informados, destacando las ventajas que una plantilla diversa puede tener para la innovación y los resultados de la empresa.

Actualiza el material de capacitación frecuentemente: La diversidad no es algo inmutable. Cambia constantemente, igual que cambian las personas y las organizaciones. La capacitación en materia de diversidad del año pasado no será necesariamente adecuada para la concientización y la comprensión en torno a la diversidad que tendremos el año que viene. Asegúrate de revisar y ajustar el material de capacitación sobre diversidad con frecuencia para mantenerte actualizado.

7. SÍ: Hablar abiertamente de las políticas de diversidad con los candidatos

Puedes tener éxito atrayendo y contratando a candidatos diversos, pero no se quedarán mucho tiempo si no ven ningún esfuerzo de diversidad más allá de la fase de reclutamiento. Para atraer y retener a empleados de distintas procedencias, tienes que desarrollar políticas de diversidad sólidas dentro de tu empresa. Algunas políticas de diversidad que puedes considerar incorporar son las siguientes:

Licencia por motivos personales: Ten en cuenta las diferentes razones por las que los empleados pueden necesitar tiempo libre. Por ejemplo, ofrece días personales por motivos religiosos, salud mental y rehabilitación.

Estructura de trabajo: Considera las diferentes situaciones personales y familiares de tus empleados, y diseña horarios flexibles y oportunidades de trabajo a distancia, cuando sea posible. Esto animará a ciertos grupos diversos que requieren flexibilidad (como padres, cuidadores y personas con desventajas de movilidad) a postularse y permanecer en tu empresa.

Acoso sexual: El acoso sexual incluye “las insinuaciones sexuales no deseadas, las peticiones de favores sexuales y otros tipos de acoso verbal o físico de naturaleza sexual”. Como empleador, debes tomar medidas razonables para evitar que el acoso sexual tenga lugar en el trabajo. También debes proporcionar formas claras y seguras de denunciar cualquier acoso que alguien experimente o vea.

8. NO: Ignorar la diversidad en tu estrategia de marca de empleador

Muchas empresas añaden una línea en sus anuncios de empleo que dice: “Somos una empresa con igualdad de derechos y valoramos la diversidad”, pero cuando los candidatos visitan el sitio web de la empresa, no encuentran nada sobre este compromiso. Esto dificultará tus esfuerzos de reclutamiento de diversidad, ya que los candidatos diversos serán menos propensos a postularse si no ven nada que muestre cómo apoyas y promueves la diversidad en tu empresa. 

Según Glassdoor, el 67 % de los solicitantes de empleo dice que la diversidad es una razón importante para postularse a un trabajo. Cuando no hay pruebas de diversidad e inclusión, la posibilidad de recibir solicitudes de candidatos de alto rendimiento en materia de diversidad disminuye significativamente.

Estas son algunas formas de comunicar tus iniciativas de diversidad a los candidatos que visitan tu sitio web:

Comparte testimonios de tus empleados de diversidad: Al compartir los testimonios de empleados diversos, creas una fuerte prueba social de tu compromiso con la diversidad y la inclusión. Los candidatos diversos se sentirán identificados con las experiencias de los empleados diversos, y se animarán a postularse a puestos de trabajo.

Haz que los miembros de tu equipo se conviertan en tus embajadores de la diversidad: Tus empleados son tus embajadores de marca. Lo que comparten sobre la empresa en línea, ya sea oficialmente en el blog de la empresa, por ejemplo, o extraoficialmente en las redes sociales, afecta a tu marca de empleador. 

Además de proporcionar a todos los empleados una empresa con diversidad, puedes crear un comité de diversidad formado por empleados voluntarios que se encarguen de atraer a talentos diversos en línea, o incluso por teléfono, para responder a todas las preguntas que puedan tener sobre las políticas y acciones de diversidad de tu empresa.

Debate los temas de diversidad como empresa: Ya sea en tu blog, en las redes sociales, a través de informes, e incluso mediante los contenidos que recopilas y compartes de otros, hay muchas maneras de que una empresa tenga “voz” en el mundo en línea actual. Asegúrate de que la diversidad y la inclusión formen parte del repertorio de esa voz. Cuando los candidatos diversos busquen tu empresa en Internet, deberían poder ver que participas activamente en los debates sobre la diversidad en tu sector y en la sociedad en general, para que sepan que tus políticas de diversidad son algo más que palabrería.

9. SÍ: Impulsar tus esfuerzos de diversidad con programas de tutoría

Los programas de tutoría ayudan a que los equipos de gestión y liderazgo sean más diversos. De hecho, un estudio demostró que pueden aumentar la representación de negros, hispanos y asiático-americanos del 9 % al 24 %. El mismo estudio descubrió que los programas de tutoría aumentan en un 10 % el número de mujeres blancas y hombres negros en industrias como la química y la electrónica.

Un programa de tutoría ofrece a tus contratados de diversidad la orientación y el apoyo que quizá no hayan tenido antes en su profesión. Debes animar a todos los empleados a participar en el programa y facilitar los emparejamientos en función de intereses, habilidades y ambiciones profesionales. Esto te ayudará a superar el prejuicio de afinidad (entre otros prejuicios inconscientes) para crear parejas diversas de mentores y alumnos. 

Un programa de tutoría puede ayudarte a preparar a tus contratados en materia de diversidad para desempeñar funciones de liderazgo que, de otro modo, no tendrían la oportunidad de desempeñar. También ayudará a que la gerencia superior (especialmente la de menor diversidad) sea consciente de las luchas de los miembros del equipo de diversidad y la incentivará a promover las causas de la diversidad y la inclusión en toda la organización.

10. NO: Limitar la diversidad solo a las iniciativas de contratación 

¿Cómo mantener la diversidad en el equipo después de la contratación? Mediante la inclusión. Hay una razón por la que a menudo se menciona la diversidad y la inclusión en la misma frase. La diversidad se refiere a “qué” quieres conseguir y la inclusión se refiere a “cómo” lo mantienes. 

Una cultura inclusiva desempeñará un papel crucial a la hora de mantener el talento diverso en tu equipo y a ayudarlo a prosperar. 

Los siguientes pasos ayudarán a tu empresa a construir una cultura más inclusiva que extienda los esfuerzos de reclutamiento de diversidad a toda la experiencia del empleado.

Fomenta la creación de redes entre departamentos y niveles: Al permitir que los empleados se mezclen entre diferentes equipos y niveles, estás fomentando la comunicación, la transparencia y el entendimiento en todo tu personal. Esto es especialmente apreciado por los mileniales, que a veces se sienten aislados de los cargos más altos. Además, el personal de los cargos superiores de otro departamento puede encontrar talentos ambiciosos y ofrecerles más oportunidades laborales y orientación.

Reconoce y da la bienvenida a las diferencias de los empleados: La creación de espacios para acomodar las necesidades de los diferentes grupos de empleados en el lugar de trabajo puede contribuir en gran medida a la inclusión de tu equipo. Considera la posibilidad de crear espacios como salas de oración o de lactancia para que los diferentes grupos de empleados se sientan incluidos. Celebrar las diferentes culturas y orígenes por medio de la comida, la música, los bailes y otras actividades culturales puede ayudar a unir a tu personal.

Fomenta la escucha activa: Anima a todos tus empleados a participar en la escucha activa y crea espacios seguros donde puedan expresar sus preocupaciones y opiniones divergentes. Promueve debates saludables y anima a todos a participar en la búsqueda de soluciones comunes.

El reclutamiento de diversidad bien hecho marca la diferencia

El reclutamiento de diversidad no es un juego de números. Es una estrategia vital para el éxito que toda empresa debe incorporar a su planificación. 

Un lugar de trabajo con diversidad ofrece una ventaja competitiva a las empresas en términos de innovación, marca y liderazgo. El desarrollo de una sólida estrategia de reclutamiento de diversidad te permitirá buscar, contratar y retener a los candidatos de mayor rendimiento que tendrán un impacto positivo en tu negocio.