Reclutamiento interno: Cómo las evaluaciones de talento te ayudan a acertar en el reclutamiento interno

Los métodos de contratación tradicionales en los que se ha confiado durante décadas se enfrentan a retos y limitaciones.

Dondequiera que mires, las empresas están luchando por atraer y retener el talento a una escala sin precedentes. Esta desesperación lleva a muchas empresas a realizar malas contrataciones, obligándolas a entrar en un círculo vicioso de contrataciones y recontrataciones que consume mucho tiempo.

Y, dado que una mala contratación puede costar hasta el 200% del salario anual del empleado, los métodos de contratación tradicionales se están convirtiendo en una auténtica apuesta.[1]

Pero piensa en esto:

Ese candidato difícil de encontrar, altamente motivado puede estar más cerca de lo que piensas – incluso podría estar ya en tu organización.

¿Cuál es la mejor manera de identificar a ese candidato? Utiliza prácticas de selección por competencias.

El reclutamiento interno, combinado con la evaluación de talento, ayuda a tu empresa a acertar a la hora de cubrir un puesto vacante.

Si deseas leer sobre los trucos del reclutamiento interno, estás en el lugar adecuado.

¿Qué es el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno es el proceso de mirar hacia dentro y reasignar a un empleado ya existente para cubrir un puesto vacante en la organización. Este puesto podría ser una nueva vacante o un puesto que requiere cubrirse.

Esta forma de reclutamiento suele implicar la publicación del puesto a través de medios de toda la empresa – como la intranet, el correo electrónico, los portales de empleo internos y los boletines informativos – y la selección del mejor candidato del mercado interno de talentos.

Reclutamiento interno vs. externo

El reclutamiento externo consiste en contratar a personas que están afuera de la organización. Normalmente, los gerentes de Recursos Humanos elaboran una descripción del puesto, la publican en portales de empleo y seleccionan al empleado nuevo de entre un grupo de candidatos.

En algunos casos, el reclutamiento externo implica la búsqueda de talentos: los gerentes de contratación y los reclutadores se comunican directamente con las personas que consideran cualificadas para un determinado puesto.

Lo ideal es que el reclutamiento interno y externo se reflejen mutuamente en términos de descripción del puesto, selección de candidatos e incorporación.

Una diferencia clave entre ambos es el tamaño de la reserva de talento, ya que los candidatos externos ofrecen una gama mucho más amplia de opciones. Sin embargo, el reclutamiento interno tiene sus propias ventajas indispensables que lo convierten en una opción valiosa, como veremos más adelante.

Siempre puedes utilizar el reclutamiento interno como punto de partida para identificar candidatos de alta calidad, y luego buscar externamente si no encuentras la persona adecuada internamente.

Tipos de reclutamiento interno

Existen diferentes métodos de reclutamiento interno que puedes utilizar para encontrar candidatos adecuados dentro de tu organización.

Aquí tienes algunos tipos comunes que debes conocer:

• Ascenso: ascender a un empleado destacado a un puesto nuevo y superior

• Transición de tiempo parcial a tiempo completo: contratar a tiempo completo a un empleado que solía ser contratista o trabajador temporal

• Traslado: trasladar a un empleado de un lugar o departamento a otro

• Mejora de habilidades: asignar nuevas responsabilidades a un empleado que ha mejorado sus habilidades

• Horizontal: cambiar el puesto de un empleado dentro de un departamento, función o industria

• Lateral: trasladar a un empleado de un puesto a otro pero dentro de la misma función

• Confirmación: contratar a un contratista, un pasante o un aprendiz de un puesto temporal a uno permanente

Ventajas del reclutamiento interno

A menudo se pasa por alto el reclutamiento interno, a pesar de que ahorra tiempo y dinero y es una fuente de los mejores talentos

Y una cosa más: el reclutamiento interno le demuestra a tu personal actual que te preocupas por su progreso profesional.

Con una encuesta de Gartner que indica que menos de uno de cada tres empleados sabe cómo progresar en su carrera en los próximos cinco años, el reclutamiento interno podría ser la respuesta a la pregunta sobre el crecimiento profesional de tus empleados.

Aquí tienes las ventajas demostradas del reclutamiento interno:

• Reduce los costos de contratación: El reclutamiento supone un costo enorme y justificarlo puede ser un dolor de cabeza para los líderes de Recursos Humanos. Conseguir talento interno mejora tu eficiencia en la contratación y ahorra holguras.

• Aumenta el compromiso de los empleados: Encontrar talento dentro de la empresa es una forma segura de demostrarles a tus empleados que sus habilidades y su rendimiento importan. Recompensar el talento no es solo cuestión de dinero, sino también de la motivación intrínseca que sienten los empleados cuando les demuestras que los valoras.

• Disminuye el tiempo de contratación: Cuanto más tiempo demores en cubrir un puesto vacante, mayor será la incertidumbre en tu empresa. Puedes reducir tu tiempo de contratación buscando a los mejores trabajadores cualificados que ya estén entre tus filas.

• Incorporación menos intensa: La incorporación es una actividad esencial para todo tipo de reclutamientos, internos o externos. Sin embargo, las personas reclutadas internamente requieren una incorporación y una capacitación menos rigurosas, ya que están familiarizadas con la cultura, los flujos de trabajo y la misión de la empresa.

• Cumple los criterios de diversidad, equidad e inclusión con el reclutamiento interno: Si ya tienes un personal diverso, el reclutamiento interno puede ayudarte a potenciar la diversidad en la contratación; por ejemplo, ascendiendo a personas históricamente marginadas o a mujeres a puestos más altos.

• Carrera profesional: Una carrera profesional es un plan que describe los pasos que debe dar un empleado para adquirir las habilidades profesionales que necesita para alcanzar un objetivo a largo plazo. El reclutamiento interno le abre múltiples trayectorias profesionales a tu personal actual.

Las dificultades del reclutamiento interno

Los métodos de contratación tradicionales no solo fallan en el reclutamiento externo, sino que también plantean dificultades importantes cuando se aplican al reclutamiento interno.

Por ejemplo, el exceso de confianza que tienen estos métodos en las credenciales suele excluir a los empleados cualificados que no tienen educación formal.

A medida que evolucionan los puestos de trabajo y las industrias, los métodos tradicionales no captan las habilidades y cualidades necesarias para los nuevos puestos internos.

Aquí tienes seis claras desventajas del reclutamiento interno mediante métodos tradicionales.

Riesgo de prejuicios inconscientes

Los métodos tradicionales suelen involucrar el juicio y la toma de decisiones humanos, que pueden estar influidos por prejuicios inconscientes.

Esto es doblemente cierto en el caso del reclutamiento interno, porque es posible que entrevistes a compañeros de trabajo que ya conoces o incluso a amigos cercanos. Esto puede dificultar aún más separar tus sentimientos personales del proceso de contratación.

Una vez más, los prejuicios inherentes pueden llevar a los reclutadores a favorecer a candidatos de determinados orígenes o grupos demográficos, excluyendo a candidatos potencialmente cualificados de grupos infrarrepresentados.

Reserva limitada de candidatos

Los métodos tradicionales priorizan habilidades o cualificaciones específicas que pueden evaluarse fácilmente en un currículum o en una breve entrevista.

Por este motivo, los candidatos cualificados sin formación o credenciales formales pueden perderse oportunidades de movilidad interna.

Pasar por alto a los candidatos con antecedentes únicos o no tradicionales conduce a una reserva de talentos limitada, privando a tu empresa de perspectivas y habilidades valiosas.

Posibilidad de conflicto interno de la empresa

Cuando varios candidatos internos compiten por el mismo puesto, pueden surgir sentimientos de resentimiento y conflictos en el lugar de trabajo.

Los empleados pueden sentir que la empresa no reconoce sus habilidades y contribuciones.

Además, si el proceso de contratación parece sesgado en lugar de basado en el mérito, puede crear una percepción de favoritismo, deteriorar la confianza y afectar a la moral de los empleados.

En algunos casos, los empleados que no son seleccionados para oportunidades internas pueden optar por abandonar la organización en busca de mejores horizontes en otro lugar.

Esto puede provocar la pérdida de talentos valiosos.

Falta de diversidad

Cuando el personal actual de la organización carece de diversidad, el uso de métodos tradicionales en el reclutamiento interno hace poco por combatir la homogeneidad existente.

Si determinados grupos de empleados han estado históricamente excluidos de ciertos puestos o carreras profesionales dentro de la organización, estos métodos pueden perpetuar inadvertidamente estas brechas al impedirles acceder a nuevas oportunidades.

Por ejemplo, si en tu empresa predominan los hombres, utilizar métodos tradicionales puede privar a las mujeres de la oportunidad de acceder a puestos más altos.

Falta de innovación

Los métodos tradicionales de reclutamiento interno se basan en criterios y descripciones de puestos establecidos.

Aunque en algunos casos estos son beneficiosos, también conducen a una preferencia por los candidatos menos propensos a alterar el orden establecido, con lo que se obstaculizan los enfoques innovadores.

Además, los métodos tradicionales pueden hacer que los responsables de la toma de decisiones se inclinen por candidatos internos con los que ya están familiarizados.

Esto puede llevar a un prejuicio de confirmación en el que se favorece a los candidatos que se ajustan a las prácticas existentes, reprimiendo la introducción de ideas nuevas.

Recompensar las métricas equivocadas

Los métodos tradicionales suelen enfocarse en métricas de habilidades específicas que son fáciles de medir, como la antigüedad en la empresa.

Aunque la permanencia puede indicar lealtad y familiaridad con la organización, no refleja necesariamente el rendimiento, el potencial o la idoneidad de un empleado para un nuevo puesto.

Por ejemplo, estas métricas podrían no captar toda la gama de habilidades y cualidades necesarias para un nuevo puesto, lo cual daría lugar a una movilidad interna basada en información incompleta.

¿Cuál es el resultado final? El ascenso de personas que quizás no tengan las habilidades o capacidades necesarias para el puesto.

Cómo ayudan las evaluaciones de talento con el reclutamiento interno

Las evaluaciones de talento sirven de brújula estratégica en el reclutamiento interno, guiando a las empresas para identificar, capacitar y desplegar su talento existente.

A continuación, te explicamos cómo las evaluaciones de talento te ayudan a convertir tus esfuerzos de reclutamiento interno en una actividad de toda la empresa:

Identifican las brechas de habilidades

Las evaluaciones de talento ayudan a los gerentes de Recursos Humanos y de contratación a realizar un análisis de las brechas de habilidades de los empleados.

La incorporación de evaluaciones de talento a tu proceso de reclutamiento interno te garantiza una comprensión clara de las habilidades que poseen tus empleados y de las áreas que necesitan mejorar.

Este enfoque contribuye al éxito global de la organización al alinear la adquisición de talentos con los objetivos estratégicos de la empresa.

Informan sobre oportunidades de desarrollo profesional

Cuando identificas brechas de habilidades en tu personal, no te detienes ahí, sino que buscas la manera de garantizar que tus empleados tengan las habilidades necesarias para afrontar retos nuevos.

Las evaluaciones de talento te ofrecen una visión general de las áreas en las que los empleados tienen potencial pero podrían necesitar máyor desarrollo profesional personal.

A partir de los resultados de la evaluación, puedes crear planes de desarrollo personalizados para los empleados, en los que se describan las nuevas habilidades específicas que necesitan para cubrir la brecha y tener éxito en el puesto deseado.

En esencia, la evaluación de talento mejora la eficacia de tus esfuerzos de capacitación y desarrollo de los empleados.

Mejoran la evaluación objetiva de las habilidades de los empleados

Contar con el marco adecuado de evaluación de talento te permite evaluar a los empleados de distintos equipos y departamentos. Esto ayuda a garantizar un proceso de selección justo, evitando prejuicios que podrían surgir en las decisiones de contratación.Es esencial utilizar las pruebas de habilidades adecuadas y las preguntas de entrevista interna.

Facilitan un proceso de contratación transparente y basado en datos

Las evaluaciones de talento también generan datos cuantitativos que te ayudan a justificar decisiones como ascensos de empleados, paquetes de prestaciones y aprendizaje de habilidades nuevas.

Este tipo de enfoque basado en datos reduce la dependencia de juicios subjetivos y ayuda a tomar decisiones más informadas.

Un proceso de contratación transparente y basado en el mérito fomenta la confianza de los empleados y contribuye a una experiencia del empleado positiva.

Fomentan la movilidad interna

Las evaluaciones de talento ayudan a identificar a los empleados con alto potencial y habilidades transferibles que pueden ser adecuados para diferentes puestos dentro de la organización.

Cuando demuestras tu compromiso con la movilidad interna, inevitablemente les permite a tus empleados desarrollar sus carreras dentro de la empresa, lo cual reduce la rotación y aumenta la lealtad de los empleados.

Un estudio de la SHRM (Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos) reveló que el 77% de los empleados que abandonaron sus puestos de trabajo podrían haber sido retenidos, y un porcentaje significativo citó la falta de progreso profesional como motivo del abandono.[2]

Cuando eres capaz de retener a tus mejores talentos mediante el desarrollo profesional interno, tu organización puede observar cómodamente la guerra de talentos desde fuera del ring.

Amplían la reserva de talentos y ayudan a acertar con la diversidad

El reclutamiento interno a veces conduce a una reserva limitada de candidatos, sobre todo si determinados departamentos o equipos carecen de diversidad.

Con las evaluaciones de talento, puedes identificar a candidatos prometedores de grupos infrarrepresentados dentro de la organización, atrayendo así a más solicitantes de empleo y aumentando las posibilidades de promover la diversidad.

Potencian la planificación de sucesión

La planificación de sucesión implica reducir el riesgo de brechas de liderazgo debidos a jubilaciones, dimisiones o salidas inesperadas.

Las evaluaciones de talento ayudan a mitigar este riesgo identificando múltiples sucesores potenciales para puestos cruciales, reduciendo el impacto de tales transiciones.

Las evaluaciones de talento pueden ayudar a identificar a los empleados que muestran cualidades de liderazgo con el potencial para asumir responsabilidades de mayor nivel y garantizar un sólido canal de liderazgo.

También puedes crear planes de desarrollo de liderazgo personalizados para que los empleados de alto potencial aborden áreas específicas de mejora, garantizando que los candidatos estén preparados adecuadamente para las exigencias de los puestos previstos.

7 formas de utilizar las evaluaciones de talento para optimizar el reclutamiento interno

En el reclutamiento interno, las evaluaciones de talento ayudan a las empresas a conocer mejor a las personas con las que trabajan actualmente.

Aquí tienes siete formas en que las evaluaciones de talento optimizan tu proceso de reclutamiento interno.

Cómo optimizar el reclutamiento interno con evaluaciones de talento: Resumen

1. Crea una base de datos de acceso rápido con las habilidades

Realizar evaluaciones de talento de manera periódica para todos los empleados te proporciona información sobre sus habilidades individuales.

Estos datos pueden compilarse para crear una sólida base de datos de habilidades que documente las capacidades y el potencial de cada empleado.

Con este tipo de gestión eficaz de la reserva de talento, puedes identificar fácilmente a los candidatos adecuados para futuras vacantes a fin de agilizar el proceso de contratación.

SiddhiSai Web Solutions, una empresa de desarrollo de software, buscaba acelerar el proceso de contratación y volverlo más objetivo y basado en datos.

El proceso de contratación de SiddhiSai implicaba la administración de pruebas manuales, que no eran suficientemente fiables y daban lugar a malas contrataciones.

La empresa necesitaba una plataforma de evaluación completa y fácil de usar que administrara las pruebas de habilidades con rapidez y eficiencia y proporcionara resultados imparciales y fiables.

TestGorilla le ha permitido a SiddhiSai Web Solutions:

• Optimizar y acelerar el proceso de contratación

• Evaluar con precisión las habilidades técnicas de los candidatos

• Evitar las contrataciones erróneas

2. Elimina los prejuicios inconscientes de tu proceso de reclutamiento

Los prejuicios inconscientes en la contratación pueden influir inadvertidamente en la toma de decisiones de contratación.

Las evaluaciones de talento mitigan estos prejuicios enfocándose en criterios objetivos y relacionados con el puesto, en lugar de en atributos personales.

Estas evaluaciones estandarizan el proceso de evaluación, garantizando que cada candidato sea juzgado según los mismos parámetros.

Esto fomenta un personal más diverso e inclusivo, y conduce a mejores opciones de contratación más estrechamente alineadas con los objetivos de la organización.

Capital T, un fondo de capital riesgo en fase inicial, buscaba una plataforma de contratación que pudiera aumentar la diversidad de los candidatos preseleccionados.

Con cientos de candidatos solicitando puestos vacantes, era imposible examinar todos los currículums.

Gracias a la plataforma de TestGorilla y a pruebas como la prueba de Pensamiento Crítico, Capital T pudo preseleccionar a los candidatos sin tener que revisar sus currículums.

La plataforma también dio lugar a una reserva de candidatos diversos y, al final, el fondo contrató a dos candidatos diversos.

3. Desarrolla la reserva de talento interna

El proceso de desarrollo de talento es excelente para buscar empleados nuevos, pero también puede determinar el potencial de los empleados actuales.

Las evaluaciones de talento ayudan a elaborar planes de capacitación y desarrollo de los empleados para ayudarles a mejorar sus habilidades.

Por ejemplo, a la hora de contratar personal para puestos de atención al cliente, la prueba de HubSpot CRM puede ayudarte a identificar a los candidatos que pueden utilizar eficazmente todo el conjunto de herramientas de HubSpot.

Luego, podrás desarrollar una capacitación específica para mejorar las habilidades de tus empleados y prepararlos para futuros puestos, mejorando la satisfacción de los empleados y los esfuerzos de retención.

4. Facilita trayectorias profesionales

Las evaluaciones de talento también ayudan a los miembros de tu equipo a comprender las distintas trayectorias profesionales disponibles dentro de la organización.

Esta claridad incentiva a los empleados a trabajar por objetivos concretos y aumenta su motivación para superarse.

Por ejemplo, un profesional en ciberseguridad que quiera pasar al desarrollo de aplicaciones Android puede hacerlo sin dejar la empresa.

Las trayectorias profesionales no solo benefician a tus empleados, sino que la empresa también obtiene su porción de recompensas.

Según un estudio de McKinsey, la creación de trayectorias basadas en habilidades para tus empleados hace que las empresas sean más resistentes en períodos de recesión económica al mejorar su adaptabilidad.

La asignación de puestos en función de habilidades en lugar de cargos tradicionales facilita la redistribución a áreas de mayor demanda, lo cual reduce los despidos.

5. Haz un seguimiento del rendimiento y el crecimiento

La gestión del rendimiento es un componente esencial de la gestión del personal. Necesitas saber qué empleados están cumpliendo los objetivos fijados con mayor eficiencia.

Lo más importante es descubrir la razón por la que un empleado tiene un rendimiento bajo.

Las evaluaciones de talento generan datos que pueden ser muy valiosos para medir la eficacia de los programas de aprendizaje y desarrollo.

Incluso puedes aplicar estos datos para predecir el rendimiento laboral.

Tomemos el caso de 7Systems, una empresa de desarrollo de software cuyo principal punto débil a la hora de contratar era su incapacidad para evaluar los niveles de competencia técnica de los candidatos.

Gracias a las evaluaciones de TestGorilla, la empresa pudo conocer en detalle las habilidades y el conocimiento de los candidatos, lo cual le permitió tomar las decisiones de contratación correctas.

Las evaluaciones también ayudaron a la empresa a predecir el rendimiento laboral con mayor precisión, ya que los candidatos que obtuvieron buenos resultados en las pruebas también fueron exitosos en sus puestos.

6. Promueve el intercambio de talentos

El intercambio de talentos se refiere al movimiento estratégico de empleados entre equipos, departamentos o ubicaciones para satisfacer las necesidades de contratación de la empresa y optimizar la utilización del personal.

En lugar de ver el talento como un recurso escaso, el intercambio de talentos fomenta la abundancia de talento y la idea de que debe compartirse entre equipos y en toda la empresa.

Compartir el talento les ofrece a los empleados retos nuevos y oportunidades de crecimiento. Ayuda a retener a los trabajadores de mayor rendimiento, que podrían buscar oportunidades externas si su crecimiento se estanca en sus puestos actuales.

Las evaluaciones de talento pueden desempeñar un papel fundamental en la mejora del intercambio de talentos dentro de una organización.

Por ejemplo, las evaluaciones de talento ayudan a identificar las habilidades transferibles de los empleados, lo cual facilita su emparejamiento con las oportunidades adecuadas en otras áreas de la organización.

Un ejemplo extraordinario de intercambio de talentos es Unilever, cuyo mercado interno de talento Flex Experiences es utilizado por 65.000 trabajadores.

Durante la pandemia, la empresa pudo redistribuir a más de 3.000 empleados a áreas de mayor demanda en la empresa, maximizando la productividad.

7. Utiliza evaluaciones de talento para identificar candidatos de otros departamentos o de empresas asociadas

Las pruebas de habilidades y la selección por competencias pueden utilizarse para identificar candidatos internos de distintos departamentos o puestos que podrían no haber sido tenidos en cuenta para el nuevo puesto utilizando métodos de contratación tradicionales.

En lugar de limitar las decisiones de contratación a los tradicionales ascensos verticales dentro de un departamento específico, puedes considerar los traslados laterales o las contrataciones desde otros departamentos o áreas funcionales.

Incluso puedes establecer asociaciones estratégicas con otras empresas para aprovechar las reservas de talento existentes, como hicieron Siemens y Disney.

Cuando Siemens desarrolló una prótesis auditiva para niños, la empresa se comunicó con Disney para aprovechar la experiencia de Disney en marketing dirigido a familias y niños.[3]

Esta polinización cruzada de ideas fomenta la colaboración y el intercambio de conocimiento, lo cual conduce a una mayor innovación.

Más allá de las evaluaciones de talento: 4 buenas prácticas para el reclutamiento interno que debes recordar

Implementar prácticas eficaces de reclutamiento interno mejora el compromiso de los empleados, fomenta el crecimiento profesional y te permite aprovechar el talento existente en tu organización.

Aquí tienes cuatro buenas prácticas para potenciar tu reclutamiento interno:

1. Define el proceso y la política de reclutamiento interno

Al igual que con cualquier otro proceso crítico de la organización, es necesario documentar la política de reclutamiento interno.

Una política de contratación bien definida aumenta la transparencia al eliminar las zonas grises que podrían impedir el éxito del proceso de reclutamiento interno.

Entre las cláusulas clave que puedes incluir en la política se incluyen:

• Cómo identificar los puestos vacantes

• Publicación y comunicación de puestos de trabajo

• Proceso de solicitud

• El proceso y los criterios de selección

• Necesidades de capacitación y desarrollo

• La igualdad de oportunidades y la no discriminación

Una vez elaborada la política, distribuye el documento entre los departamentos para que tus empleados estén bien informados de su contenido.

2. ¡Comunícate, comunícate, comunícate!

Nunca se insistirá lo suficiente en la importancia de comunicar cada paso del proceso de reclutamiento interno.

Dado que estás recurriendo a tus empleados actuales, mantenerlos informados aumenta la confianza entre empleador y empleado.

Lo contrario también es cierto: si los empleados se enteran de vacantes internas cuando ya se han cubierto, es probable que se produzca un ambiente negativo.

Hay momentos críticos en los que la comunicación puede ser determinante:

1. Al elaborar la descripción del puesto: Al elaborar la descripción del puesto, asegúrate de que sea clara para que todos los empleados que reúnan los requisitos y estén interesados puedan presentar su solicitud.

2. Durante el proceso de contratación: Aclara el proceso de contratación de principio a fin, tales como de qué forma y dónde presentar la solicitud y los criterios que utilizas para seleccionar a los candidatos exitosos.

3. Al ofrecerles retroalimentación a los candidatos: Proporciónale retroalimentación oportuna a cada candidato. Mantén una conversación sincera con los candidatos rechazados para hablar sobre las áreas de mejora.

4. Al comunicar la decisión de contratación: Anuncia públicamente al candidato seleccionado para agregarle un nivel adicional de transparencia a todo el proceso.

3. Sé realista con respecto a la reserva de candidatos

Aunque el reclutamiento interno es una solución excelente y de bajo costo para cuando necesitas cubrir un puesto, es importante entender que no siempre te ofrece el candidato ideal debido a tu limitada reserva de talento interna.

Es posible que no dispongas de las habilidades que necesitas, o que tus empleados simplemente no estén interesados en la oportunidad.

En ese caso, cuenta con un plan proactivo para obtener tu contratación deseada de otras reservas de talento, como el reclutamiento fuera de la organización, la búsqueda de talentos, o volver a contratar a un antiguo empleado.

4. No omitas la incorporación

Puede resultar tentador pasar por alto la incorporación, puesto que estos empleados ya están familiarizados con los procesos y la cultura de la empresa.

No caigas en esta trampa.

La incorporación no consiste solo en introducir a los nuevos empleados en la organización, sino también en ayudar a los empleados existentes a hacer la transición a sus nuevos puestos sin problemas.

Una incorporación eficaz favorece los aspectos psicológicos y emocionales de esta transición, ayudando a los empleados a sentirse más seguros en sus nuevos puestos.

Utiliza las evaluaciones de talento en tu estrategia de reclutamiento interno

Buscar internamente el talento existente es un cambio de mentalidad estratégico que puede ayudar a tu organización a cubrir los puestos vacantes de manera rápida, rentable y precisa.

La incorporación de la evaluación de talento a tus esfuerzos de reclutamiento interno lleva el juego a un nivel superior.

Las evaluaciones de talento te ayudan a determinar qué empleado tiene las habilidades necesarias para un puesto determinado, ahorrándote los costos y las molestias de recurrir al mercado laboral.

Además, te permiten identificar los solapamientos y las brechas de habilidades existentes, información que puede ser muy valiosa a la hora de desarrollar programas de capacitación para ayudar a los empleados a progresar internamente.

Para seguir aprendiendo, échale un vistazo a nuestro artículo sobre cómo mejorar tu proceso de reclutamiento y selección.

Fuentes

1. McFeely, Shane; Wigert, Ben. (2019). "This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion" (Este problema solucionable les cuesta a las empresas estadounidenses un billón de dólares estadounidenses). Gallup. Recuperado el 22 de agosto de 2023. https://www.gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion.aspx

2. Tarallo, Mark. (2018). "How to reduce employee turnover through robust retention strategies" (Cómo reducir la rotación de empleados a través de estrategias sólidas de retención). SHRM. Recuperado el 22 de agosto de 2023. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/how-to-reduce-employee-turnover-through-robust-retention-strategies.aspx

3. Sylt, Christian. (29 de agosto de 2014). "Why Siemens And Disney Make A Magical Team" (Por qué Siemens y Disney forman un equipo mágico). Forbes. Recuperado el 28 de agosto de 2023. https://www.forbes.com/sites/csylt/2014/08/29/why-siemens-and-disney-make-a-magical-team