Cómo reclutar un equipo para tu empresa emergente: 7 mejores prácticas

Poner en marcha una empresa emergente es toda una aventura: es desafiante y emocionante también, porque es territorio desconocido.

A estas alturas, todavía estás definiendo tu estrategia, las descripciones de los puestos, las responsabilidades y el proceso de contratación.

Además, el mercado de talento es muy competitivo en estos momentos. Tu empresa emergente necesita estrategias de reclutamiento sólidas para destacar y atraer a los mejores candidatos.

Pero la contratación de personal para una empresa emergente también es un proceso emocionante y significativo. Es una oportunidad para cultivar nuevas relaciones y crear el equipo ideal que llevará a tu empresa al siguiente nivel.

En esta guía, hablaremos de las siete mejores prácticas para facilitar el reclutamiento para empresas emergentes, desde mostrar una sólida cultura empresarial hasta crear un proceso de selección por competencias sólido.

1. Invierte en marca de empleador y marketing

Ve a tus futuros empleados como clientes. Siendo tu propuesta única de venta, el mensaje de reclutamiento adecuado ayuda a los futuros candidatos a reconocer tu empresa y considerarla un empleador de primera.

El recultamiento para empresas emergentes puede ser complicada porque aún no eres conocido en la industria, por lo que es crucial asegurarte de que apareces en el radar de las contrataciones potenciales.

Esto significa que necesitas optimizar y pulir tu marca. Tu sitio web es el mejor lugar para empezar.

Aquí tienes algunas formas de comenzar:

• Invierta en tu página de 'Acerca de'

• Entrevista a miembros del equipo para una página o sección de 'Testimonios'

• Muestra los valores de tu empresa

• Crea una página de 'Empleos' para mostrar los puestos disponibles

La página de 'Empleos' de TestGorilla muestra un ejemplo de estos cuatro puntos en acción.

De este modo, los candidatos potenciales podrán informarse fácilmente sobre tu misión, cultura empresarial y prácticas de contratación.

Una página de 'Empleos' impresionante les presenta a los candidatos a tu equipo actual, mostrando citas que han dicho y fotos que le dan una cara amigable a tu marca.

Haz un esfuerzo adicional para añadir un poco de información sobre los intereses de cada miembro del equipo y lo que hace en la organización. A menudo, la información personal atrae mucho más al candidato que hablar sin parar de experiencia profesional.

Este acto humaniza tu página de 'Empleos' y te ayuda a establecer una relación con los candidatos potenciales, aunque aún no se conozcan. Por ejemplo, puede que más adelante te presentes al candidato durante una entrevista. En respuesta, puede que exclamen, "¡Ah, claro! ¡Usted es el violinista!"

La página de 'Empleos' de Rush Digital es otro gran ejemplo:

Nos encanta que mencionen cuántos idiomas se hablan en su equipo. Es una manera pequeña pero poderosa de mostrarles a los candidatos su extraordinaria diversidad laboral multinacional.

Muestra abiertamente tus creencias y prácticas, atrévete a ser diferente y muestra exactamente de qué vas. Una de las mejores herramientas en la estrategia de contratación de una empresa emergente es la transparencia.

Buffer, una empresa de software de marketing, se hizo reconocida con su iniciativa Open Salaries (Publicación de Salarios). Fue un movimiento audaz que llamó la atención sobre una empresa tecnológica relativamente pequeña.

Esta práctica no es solo un paso inteligente hacia la transparencia salarial total, que es un tema muy importante ahora mismo. También demuestra que tu organización tiene visión de futuro y una cultura responsable.

Puede que descubras que la cultura empresarial es tu arma secreta para conseguir los mejores talentos disponibles.

Una cultura empresarial positiva ya es uno de los principales factores de satisfacción laboral, por encima del salario y del equilibrio entre trabajo y vida personal en todas las industrias, y es especialmente importante a la hora de contratar para empresas emergentes.

El salario suele ser la motivación principal para que los candidatos soliciten un puesto. Sin embargo, una empresa emergente puede atraer a los candidatos ofreciéndoles algo único: un objetivo específico, una misión innovadora y creativa.

Los mejores candidatos tienen un sinfín de opciones ahora mismo, especialmente en la industria tecnológica. Tienes que destacar como la organización para la que el talento quiere trabajar. Con tantos candidatos motivados por una misión, esta es una táctica eficaz.

2. Trabaja con tu equipo para desarrollar perfiles de candidatos

Encontrar a los candidatos adecuados es uno de los mayores retos de contratación de las empresas emergentes.

En una empresa emergente, no tienes un proceso largo y establecido ni datos históricos del tipo: "Bueno, el mejor trabajador en ese puesto tenía X experiencia con Y habilidades".

Esto significa que tienes que trazar el camino mientras caminas.

La mejor manera de abordar este problema es crear perfiles de candidatos personalizados.

Considera qué habilidades técnicas e interpersonales son relevantes para tu empresa emergente y el puesto en cuestión, e intenta contratar en función de potencial y crecimiento y en función de afinidad cultural en lugar de adecuación cultural.

También puedes incluir la ubicación geográfica del empleado y cómo piensas buscarlo (por ejemplo, portales de empleo en línea, reclutamiento en el campus).

Los perfiles de candidato son especialmente útiles a la hora de contratar a personal para puestos directivos o jefes de departamento.

Eric Migicovsky, fundador de Pebble Watch, cree que las empresas emergentes deben buscar candidatos con las siguientes cualidades:

• Flexibilidad

• Confianza

• Un conjunto de habilidades multidisciplinarias

Profundicemos en ellas:

Los empleados con una amplia gama de habilidades son esenciales para las empresas nuevas. Por ejemplo, una empresa emergente puede necesitar un director de marketing de contenido que también eche una mano hablando con los clientes, respondiendo a las preguntas del equipo y revisando y editando contenido.

El reclutamiento para empresas emergentes suele implicar la búsqueda de talentos con un amplio conjunto de habilidades, en lugar de un candidato que se ciña rígidamente a un puesto o una habilidad técnica. Migicovsky afirma que los mejores candidatos que contrató tenían un amplio conjunto de habilidades con una habilidad en un ámbito técnico.

Ten esto en cuenta a la hora de crear tu perfil de candidato. Esta estrategia te permite buscar candidatos para una habilidad técnica específica y una variedad de habilidades interpersonales flexibles en tu evaluación de habilidades previa al empleo.

Supongamos que vas a contratar a un gerente de cuentas. Tu evaluación de habilidades podría consistir en las siguientes pruebas:

• Prueba de Gestión de Cuentas: para evaluar una habilidad técnica

• Prueba de Pensamiento Crítico: para evaluar una habilidad interpersonal que ayuda a analizar y solucionar problemas

• Prueba de Resolución de Problemas: para evaluar una habilidad interpersonal que ayuda a programar, planificar y manejar variables

• Prueba de Gestión del Tiempo: para evaluar una habilidad interpersonal que le permite al empleado priorizar, organizar y ejecutar tareas de manera eficiente

• Prueba de Comunicación: para detectar una habilidad interpersonal necesaria en casi todos los puestos para aclarar afirmaciones, transmitir información y escuchar activamente

Estas pruebas te ayudarán a contratar a un candidato flexible y polifacético que se adapte perfectamente a tu perfil de candidato específico.

Tu perfil de candidato podría ser un "representante de ventas con las habilidades necesarias para ayudar al equipo de marketing una vez a la semana".

Esto puede ser lo ideal: muchos fundadores de empresas emergentes creen que contratar a expertos con habilidades técnicas profundas desde el principio no es un buen plan. En las etapas iniciales, es muy probable que tu organización cambie, por lo que tener un conjunto de habilidades muy específicas puede limitar tu desarrollo.

Creemos que la mejor estrategia a largo plazo es contratar a un candidato que cumpla entre el 75% y el 80% de tus requisitos y mejorar sus habilidades en el camino, una vez que la empresa comience a tomar una dirección concreta.

3. Considera los beneficios, ventajas y paquetes para los empleados

Las ventajas y beneficios para los empleados son factores clave que los candidatos tienen en cuenta a la hora de elegir un puesto. Quizá busquen asistencia sanitaria, horarios de trabajo flexibles o un programa sólido de bienestar.

Haz un estudio de mercado sobre lo que esperan los candidatos para puestos similares en tu industria. Averigua qué ventajas son realmente beneficiosas leyendo sobre lo que quieren y necesitan estos candidatos. Algunas ventajas no son deseadas y puede que solo sean palabras de moda.

Algunos de los beneficios que debes tener en cuenta son los siguientes:

• Política de trabajo flexible: El trabajo flexible, remoto e híbrido les proporciona un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal y más autonomía a los trabajadores

• Asistencia sanitaria: Esto puede incluir un seguro médico, un seguro de visión o un seguro dental

• Grupos de recursos para empleados: Los grupos dirigidos por empleados ayudan a los grupos demográficos infrarrepresentados a apoyarse y hablar entre ellos

• Apoyo al bienestar físico y mental: Esto puede incluir programas de bienestar, terapia, membresías de gimnasios y reparto de alimentos

• Días de vacaciones y subsidio de enfermedad: Estas son ventajas clásicas, pero siempre es beneficioso promocionarlas en tus ofertas de empleo

• Permiso de paternidad ampliado: Un plan de salida claro, la comunicación y los procesos de incorporación son esenciales para los padres que trabajan

• Participación en beneficios: Puedes ofrecerles a los empleados una participación en los beneficios de la empresa

Muchas empresas emergentes ofrecen una participación en los beneficios de la organización, también denominada participación en el capital o en los beneficios. Esto les da a los empleados un sentido de propiedad, que puede hacerles sentir parte de la empresa y alinear sus motivaciones con las del negocio.

Cuando tengas una idea de los beneficios que te gustaría ofrecer, investiga cuáles de ellos se ajustan a tu presupuesto pero siguen siendo significativos para los empleados nuevos.

Incluso si no puedes permitirte los mejores beneficios, siguen siendo una parte importante de una estrategia de contratación sólida para las empresas emergentes.

Las grandes corporaciones pueden ofrecer mayores y mejores beneficios. Sin embargo, las que tú puedas ofrecer aumentan el atractivo que ya has creado al mostrar la cultura, los valores y los objetivos únicos de tu empresa.

4. Crea un proceso de contratación sólido, optimizado y escalable

Crear un proceso de contratación sólido atrae a los candidatos adecuados, ahorra tiempo y dinero y garantiza el éxito repetido.

Un proceso minuciosamente planificado y documentado es esencial en una estrategia de contratación para empresas emergentes. La creación de un proceso de contratación optimizado te ayuda a:

• Minimizar los obstáculos

• Eliminar los prejuicios siempre que sea posible

• Desarrollar un proceso y una estrategia que puedan crecer con tu organización

• Adaptarte y aprender de los errores sobre la marcha

Puedes simplificar y facilitar el reclutamiento para tu empresa emergente en las etapas iniciales si empiezas a optimizarla lo antes posible.

Entonces, ¿cuáles son algunas formas de empezar a pulir el proceso de contratación?

Aquí tienes nuestras sugerencias principales:

Comencemos con el punto uno: los correos electrónicos de reclutamiento.

El marketing de reclutamiento por correo electrónico es una excelente iniciativa para atraer a los mejores talentos. Ayuda a captar y educar a los candidatos y es una estrategia de reclutamiento de bajo costo y alto rendimiento para las empresas emergentes.

Estas ventajas son esenciales, teniendo en cuenta que el 38% de las empresas emergentes fracasan únicamente por falta de dinero.

El marketing por correo electrónico es un canal que te permite nutrir a los mejores candidatos, mostrar tu cultura empresarial e informar a los solicitantes sobre tus procesos de contratación.

Esto incluye decirles qué herramientas de contratación utilizas, lo cual nos lleva al siguiente punto.

Aprovechar la tecnología de contratación, como las pruebas de habilidades, te ayuda a contratar a candidatos que se ajustan a tu perfil de candidato y poseen todas las habilidades que tu empresa necesita. Te permite enfocarte en las capacidades en lugar de en los currículums y reduce los prejuicios, el costo por contratación y el tiempo de contratación.

Por lo general, las pruebas de habilidades deben realizarse después de aceptar la solicitud de un candidato. Sin embargo, también puedes aplicarla para mejorar y actualizar las habilidades de los candidatos que cumplan la mayoría de los requisitos (pero no todos).

A continuación, pasas a la fase de entrevistas.

Entre las entrevistas no estructuradas y las estructuradas, recomendamos las estructuradas. En las entrevistas estructuradas, les haces las mismas preguntas o preguntas similares a todos los candidatos.

En cambio, las entrevistas no estructuradas te permiten improvisar, abriendo la puerta a una conversación improvisada sobre intereses mutuos o a perderse por la tangente.

Las entrevistas estructuradas les ofrecen a todos los candidatos las mismas oportunidades de demostrar su conocimiento, dejan poco margen para los prejuicios y te proporcionan un método de evaluación fiable y repetible.

"Pero darles a los entrevistadores la oportunidad de soltarse durante una entrevista te ayuda a contratar por adecuación cultural, ¿no?".

Esta es una excelente transición a nuestro siguiente punto. La cultura empresarial es vital para crear un equipo fuerte y sólido, pero creemos que la afinidad cultural, no la adecuación cultural, es el camino del futuro.

La afinidad cultural es la práctica de entrelazar en tu cultura a un candidato adecuado que también le aporte perspectivas y habilidades nuevas a tu organización, en lugar de buscar estrictamente a alguien con quien tengas cosas en común.

Un candidato con valores y creencias afines a los de tu empresa podría ser un gran aporte cultural.

Puedes contratar en función de afinidad cultural siguiendo este proceso de tres pasos:

1. Mide los valores de cada miembro del equipo actual para obtener una idea precisa de los valores generales de tu organización.

2. Evalúa los valores de los candidatos nuevos con la misma herramienta que utilizaste para tu equipo.

3. Compara los valores de los candidatos con los de tu equipo para ver cómo se alinean. Utiliza algoritmos en esta fase para minimizar los prejuicios.

Los valores y las creencias son cruciales porque son dos factores que simplemente no se pueden entrenar o formar en el candidato.

Buscar cosas que no se pueden entrenar es importante para todas las empresas, pero especialmente a la hora de reclutar para empresas emergentes.

Puedes enseñarle a alguien a utilizar Microsoft PowerPoint, pero no es fácil enseñarle a desarrollar habilidades interpersonales innatas. Un estudio demostró que las actitudes y las habilidades interpersonales son responsables del 89% de los fracasos en la contratación, y solo el 11% se debe a la falta de habilidades técnicas.

Entonces, ¿qué ocurre cuando se combinan herramientas de contratación, entrevistas estructuradas, afinidad cultural y selección por competencias? Se obtiene una historia de éxito como la de Sheena Muirden, coordinadora de marketing de contenido de TestGorilla.

Sheena obtuvo la mejor puntuación de los varios cientos de personas que se presentaron para su puesto, pero su CV no necesariamente reflejaba sus habilidades especializadas de marketing.

Había desempeñado muchos puestos, desde mesera hasta trabajar en una aerolínea internacional. Sin embargo, ninguno de sus puestos anteriores sugería que tuviera experiencia en marketing de contenido en el sentido tradicional.

Sheena también tuvo algunas lagunas en su currículum debido a viajes y maternidad.

Un proceso de contratación tradicional basado en currículums habría hecho que rechazaran su solicitud, pero un método basado en habilidades le permitió mostrar su talento y experiencia, y obtuvo el empleo.

El puesto y las responsabilidades de Sheena se ampliaron rápidamente a medida que renovaba la producción de contenido de TestGorilla, mejorando sus resultados y calidad.

Además, fue la 18ª empleada de TestGorilla, lo cual demuestra la eficacia de este proceso en la contratación de empresas emergentes en etapas iniciales.

5. Busca candidatos de manera creativa y redacta anuncios de empleo que destaquen

Si deseas encontrar a los candidatos adecuados, tienes que saber dónde encontrarlos y utilizar el lenguaje que quieren oír.

A menudo, el reclutamiento para empresas emergentes implica estrategias creativas, como dirigirte a líderes conocidos de la industria, utilizar referidos de empleados y establecer contactos a través de LinkedIn u otras plataformas de redes sociales.

Pero no debes ignorar los métodos más tradicionales, ya que también puedes encontrar candidatos extraordinarios a través de portales de empleo, anuncios de pago y vallas publicitarias.

Para descubrir los mejores métodos para tu estrategia de contratación, intenta hacerte algunas preguntas:

• "¿Dónde encuentra candidatos el resto de mi industria?".

• "¿Dónde hemos tenido más éxito?"

• "¿Dónde nos hemos visto inundados de candidatos (es decir, hemos recibido demasiadas solicitudes)?".

• "¿Dónde pasa el tiempo nuestra audiencia objetivo? ¿Dónde es probable que vean nuestra oferta?".

• "¿Dónde encontraron este puesto otras personas que lo tienen?"

Con un poco de investigación de mercado se llega muy lejos y, tras indagar un poco, descubrirás los canales que mejor se adaptan a tu negocio y a tus puestos.

¿Qué hay de la descripción del puesto? ¿Cómo se redacta una que atraiga a los mejores talentos?

Redacta descripciones de puestosde trabajo honestas, transparentes e inspiradoras. Esto no solo atrae a los mejores talentos, sino que también filtra a los candidatos no cualificados.

Aquí tienes algunas de las mejores prácticas para redactar descripciones de puestos de trabajo:

• Define las responsabilidades con claridad

• Describe los objetivos y la misión de tu empresa

• Menciona las ventajas y los beneficios

• Ofrece un rango salarial transparente

• Sé honesto sobre los detalles borrosos y cualquier cosa incierta

El último punto significa que debes proporcionar tantos detalles como sea posible y no tener miedo a ser honesto. Puede que algunos puntos no estén claros y requieran desarrollo (especialmente en la contratación de empresas emergentes en etapas iniciales), así que permítele al candidato autocalificarse cuando sea necesario.

Supongamos que necesitas un gerente de cuentas, pero sus responsabilidades aún no están claras y deben cambiar sobre la marcha. En este caso, deberías incluir en la descripción del puesto algunas habilidades interpersonales transferibles y dejar que el candidato decida si encaja en este puesto dinámico.

Échale un vistazo a nuestro ejemplo detallado acerca de esto en una evaluación de habilidades anterior en esta publicación.

6. Capacita y apoya a tus gerentes de contratación

El reclutamiento para empresas emergentes es mucho más sencilla cuando los gerentes de contratación están bien preparados y atendidos.

Puedes mantener procesos de reclutamiento de alta calidad a medida que crece tu empresa emergente apoyando a tus gerentes adecuadamente. Esto puede incluir:

• Revisiones periódicas y reuniones individuales

• Utilización de los resultados de contratación como parte de los indicadores clave de rendimiento (KPI) y la orientación de los gerentes

• Capacitación continua a medida que los gerentes ascienden dentro de la empresa para que puedan perfeccionar sus habilidades

• Impartir capacitación entrevistas sobre cómo minimizar los prejuicios, realizar entrevistas estructuradas y evitar las preguntas estereotipadas

Jenn Tardy, formadora en reclutamiento diverso, afirma que a menudo se les dice a los gerentes de contratación que tengan cuidado con los prejuicios inconscientes y se les educa en las normas legales, pero no se les da suficiente contexto, detalles concretos e información matizada.

Ella recomienda mostrarles a los gerentes de contratación ejemplos de prejuicios inconscientes que se cuelan en una entrevista o hablar de problemas que no son necesariamente ilegales pero siguen siendo poco éticos o injustos.

Tardy también recomienda capacitar a los gerentes de contratación en:

• Responsabilidad: Hazles saber a los gerentes de contratación que son responsables de los candidatos que contratan. No todo es trabajo del reclutador.

• Búsqueda y atracción de talentos: La búsqueda de talentos es tarea del reclutador, pero un gerente de contratación puede ayudar atrayendo a los candidatos mediante un poderoso liderazgo de pensamiento.

• Creación de un entorno inclusivo: Es más fácil retener el talento si el entorno es acogedor e inclusivo.

• Proporcionar retroalimentación significativa: Los gerentes de contratación deben informarle a los candidatos por qué no han sido elegidos. Esta es información valiosa que el candidato puede utilizar de manera constructiva y que le hará recordarte más positivamente.

El reclutamiento para empresas emergentes no puede llevarse a cabo sin un gerente de contratación, por lo que es fundamental que no te limites a lanzarlo a una entrevista y dejar que improvise.

Contratar es una habilidad como cualquier otra, lo cual significa que puedes proporcionar entrenamiento y retroalimentación para mejorarla continuamente. Y a medida que mejoren los gerentes de contratación, también lo harán las personas contratadas.

El candidato ideal podría estar esperando en un mar de solicitudes y, a menos que el gerente de contratación tenga la destreza necesaria para reconocerlo, no lo incorporarás al equipo.

7. Apoya la contratación, la incorporación y tus etapas iniciales con la pila tecnológica adecuada

El reclutamiento para empresas emergentes requiere la tecnología y el software adecuados, especialmente en las etapas iniciales.

En este momento, todo es nuevo e incierto, y contar con una pila tecnológica fiable es un salvavidas.

Aprovechar las herramientas siempre que sea posible garantiza que todos los candidatos tengan una experiencia consistente y que todos los empleados actuales reciban la misma capacitación.

Aquí tienes algunos elementos que puedes añadir a tu pila tecnológica:

• Sistemas de gestión del aprendizaje: Una herramienta de gestión e impartición de cursos permite que todos los trabajadores reciban la misma capacitación y les proporciona acceso a todos los recursos necesarios

• Herramientas de gestión de proyectos: Con estas herramientas, los plazos, los empleados y las tareas son más sencillos de organizar y se mantienen dentro de un sistema central

• Herramientas de comunicación: Programas como Slack, Microsoft Teams y Google Chat permiten una comunicación rápida y eficiente (especialmente con trabajadores independientes, contratistas y equipos remotos)

• Software de evaluación de habilidades: Además de mejorar la experiencia del candidato, la evaluación de habilidades te ayuda a mejorar y actualizar las habilidades de tus empleados a medida que evolucionan sus puestos y se aclaran sus responsabilidades

En las etapas iniciales de una empresa emergente, no hay muchas cosas definidas: los procesos aún están en desarrollo, algunos puestos tienen responsabilidades mixtas y decides tu dirección sobre la marcha. Por eso, tener una pila tecnológica sólida te ayuda a ti y a tu equipo a mantenerse organizados y a mantener el rumbo.

Las herramientas adecuadas también facilitan el crecimiento rápido. Por ejemplo, un sistema de gestión del aprendizaje con cursos de incorporación y capacitación puede enviar las lecciones adecuadas a docenas de empleados nuevos con la misma facilidad que a dos.

Crea el equipo de tus sueños con TestGorilla

El reclutamiento para empresas emergentes puede resultar intimidante: es algo desconocido y un poco abrumador. Pero cuando implementas la estrategia adecuada, puedes contratar a los candidatos más cualificados y empezar con buen pie.

Prueba tácticas como mejorar tu marca de empleador mostrando tu cultura empresarial, utilizando canales creativos para conseguir talento y evaluando a los candidatos con pruebas de habilidades previas al empleo para formar un equipo capaz y diverso.

Estas estrategias de contratación de eficacia demostrada te ayudan a mitigar el riesgo para que puedas enfocarte en lo emocionante que puede ser un nuevo negocio.

Combina nuevas personas, nuevos objetivos y nuevas oportunidades para crear un equipo de estrellas que te respalde.

Para obtener más consejos y una guía detallada sobre la contratación de candidatos en función de sus habilidades, lee nuestro artículo sobre las prácticas de selección por competencias.

Para empezar a analizar tu cultura empresarial y evaluar a los candidatos en función de afinidad cultural, utiliza la prueba de Afinidad Cultural de TestGorilla.