Cómo mejorar tu proceso de reclutamiento y selección

Los procesos de reclutamiento y la selección pueden costarle a una empresa promedio alrededor de $500 al día.

A pesar del costo, solo el 19% de las contrataciones se consideran exitosas. Entonces, ¿cómo puedes mejorar el proceso de reclutamiento y selección para asegurarte de obtener a los mejores candidatos?

Mejorar el proceso de reclutamiento y selección sigue siendo un reto. Con una planificación adecuada y una comprensión profunda de los obstáculos más comunes, tu equipo de RR.HH. puede implementar cambios que garanticen la toma de decisiones correctas en cada proceso de contratación.

¿Qué es el reclutamiento?

El reclutamiento se refiere simplemente al proceso de contratar nuevo personal. Ese proceso implica los siguientes elementos:

• Identificar empleados potenciales

• Atraer candidatos para que apliquen a los puestos vacantes

• Fase de entrevistas

• Selección del candidato más adecuado

• Contratación e incorporación

El reclutamiento también implica una serie de tareas específicas que deben llevarse a cabo correctamente. Éstas son:

• Comprender la necesidad de un nuevo empleado

• Analizar los requisitos del puesto

• Crear el anuncio de empleo

• Utilizar los canales publicitarios adecuados para atraer a los candidatos correctos

• Gestionar la respuesta a cada anuncio de empleo

• Monitorear las aplicaciones

• Iniciar el proceso de preselección

Dependiendo de las necesidades específicas de tu empresa, es posible que se requieran pasos adicionales. Sin embargo, optimizar la ejecución de cada uno de los pasos mencionados anteriormente es clave para un proceso de reclutamiento exitoso.

¿Qué es la selección?

Con el reclutamiento, atraes talento; luego debes evaluarlo para la siguiente etapa. El objetivo principal aquí es separar las solicitudes no calificadas de las calificadas.

Esta etapa puede incluir algunos o todos los pasos siguientes:

• Preselección de candidatos

• Pruebas previas al empleo (pueden variar mucho, y pueden incluir pruebas de conocimientos laborales, pruebas de personalidad, pruebas de evaluación de habilidades, o pruebas de capacidad cognitiva, etc.)

• Realización de entrevistas

• Verificación de las referencias proporcionadas

Si bien todo el proceso de reclutamiento de personal puede ser muy demandante, la etapa de selección suele ser la más laboriosa.

La diferencia entre reclutamiento y selección

El reclutamiento es la tarea de desarrollar formas de atraer a los candidatos más adecuados. La selección es la metodología utilizada para identificar al mejor candidato para cada vacante.

El reclutamiento suele verse como algo más sencillo, ya que se centra en atraer al talento adecuado, no en analizarlo con lupa. Por otro lado, la selección en sí implica profundizar mucho más y evaluar a cada candidato teniendo en cuenta:

• Su capacidad para desempeñar bien el trabajo

• Su actitud y personalidad

• Su afinidad cultural

• Su ambición y motivación

Estos tienen que alinearse con cualquier otro criterio que tu empresa considere ideal para el puesto en cuestión.

Alineación de reclutamiento y selección para construir una mejor fuerza laboral

Cuando tus esfuerzos de reclutamiento están bien enfocados, la selección se vuelve automáticamente más fluida porque recibes más candidaturas relevantes. La evaluación es más rápida, ya que filtras entre un grupo calificado, aumentando las posibilidades de encontrar el candidato ideal.

Si el proceso de contratación es lo suficientemente sólido, las empresas también pueden acabar contratando a alguien mejor de lo que esperaban en un principio. Por eso es crucial alinear el reclutamiento y la selección.

Alinear las necesidades de la organización y las competencias del personal es esencial. La solución es una planificación más completa de la fuerza laboral.

Para cubrir vacantes de manera más eficiente, RR.HH. debe comprender los objetivos de la empresa y alinear la selección de personal con ellos. En otras palabras, RR.HH. tiene la responsabilidad de:

• Entender los objetivos estratégicos de la empresa

• Identificar las competencias que la empresa necesita adquirir para alcanzar dichos objetivos

• Realizar un análisis de talento interno (el reclutamiento interno es más rápido y rentable)

• Comprender la disponibilidad de competencias clave en el mercado laboral

• Cubrir las brechas entre las competencias existentes y las necesarias (esto puede revelar la necesidad de programas de desarrollo interno para los empleados actuales o reducir los requisitos esenciales de una nueva contratación)

La colaboración entre todos los integrantes del equipo de RR.HH. es crucial, y el flujo bidireccional de comunicación debe ser prioritario. Es importante entender que es necesario dedicar una cantidad considerable de tiempo y recursos a este proceso.

¿Cómo debería ser tu proceso de reclutamiento y contratación?

Si bien no existe una estrategia de selección y contratación idéntica para todas las empresas, generalmente se basa en los pasos que se describen a continuación:

1. Reclutamiento - Identificación de la vacante

Existen diversas razones por las cuales surge la necesidad de contratar personal nuevo. Puede que necesites reemplazar a un empleado que se fue a otra empresa, ascendió o cambió de departamento. También es posible que la empresa haya crecido y necesites nuevos miembros para el equipo.

En algunos casos, el crecimiento de una empresa implica acceder a nuevas habilidades que antes no eran necesarias en la estructura organizacional. Identificar estas habilidades puede ser mucho más difícil si el equipo de RR.HH. no mantiene una comunicación continua con los equipos directivos.

2. Reclutamiento - Análisis del puesto

Una vez identificada la vacante, es crucial desarrollar un profundo conocimiento de lo que exige el puesto y qué conjunto de habilidades complementaría mejor al equipo.

Este paso se conoce como análisis y evaluación del puesto y los resultados se utilizan para crear el anuncio de empleo. Cuanto más investigues en este paso, más sólido será el anuncio y, por tanto, más fluido será el proceso posterior de selección de candidatos. En algunos casos, es posible que descubras que la vacante se puede cubrir internamente.

3. Reclutamiento - Creación de una descripción del puesto

La descripción del puesto puede variar en función de la voz de la marca y la cultura del lugar de trabajo. Sin embargo, toda descripción de puesto debe incluir lo siguiente:

• Las funciones del puesto

• El rango salarial

• La ubicación geográfica (o si el puesto es "remoto")

• Cuántas horas a la semana requiere el puesto

Recuerda que esto no es el anuncio del puesto, sino más bien un bosquejo inicial.

4. Reclutamiento - Especificaciones del candidato

El siguiente paso es identificar cómo es el candidato ideal. Esto se traduce en una lista de las calificaciones y habilidades específicas que el equipo de RR.HH. y los managers de departamento competentes consideran necesarias para desempeñar bien el puesto. Contar con especificaciones precisas ayuda a reducir el tiempo dedicado a revisar y preseleccionar aplicaciones.

5. Reclutamiento - Anuncio de la vacante

Ahora que el equipo de reclutamiento sabe lo que implica el puesto y qué tipo de persona está buscando, hay que anunciar la vacante. Independientemente de si tu estrategia de selección se enfoca en la contratación interna o recurre a fuentes externas de reclutamiento, el objetivo principal es recibir una gran cantidad de aplicaciones relevantes. Para lograrlo, es fundamental elegir cuidadosamente los canales de difusión.

Si solo te interesa el reclutamiento interno, puedes utilizar carteleras de anuncios o la intranet corporativa para publicar el anuncio. Los programas de referidos también son una estrategia eficaz para la contratación interna, especialmente en organizaciones con presencia global. Para la contratación externa, las opciones son más amplias que nunca. Ahora incluso puedes aplicar a un puesto de trabajo a través de TikTok o Facebook.

Plataformas para encontrar talento hay muchas, y los equipos de RR.HH. pueden aprovecharlas todas, desde LinkedIn hasta Indeed. Además, pueden utilizar la prensa local, agencias de reclutamiento o incluso las recomendaciones de los propios empleados. El objetivo es asegurarse de atraer a una gran cantidad de candidatos relevantes.

6. Selección - Recopilación de aplicaciones

Una vez que comienzas a recibir aplicaciones, es necesario analizarlas. Toda la información presentada debe compararse con la de otros candidatos y con las especificaciones de la persona que ya se han identificado.

Recuerda asegurarte de que los candidatos puedan aplicar de la manera más conveniente para ellos. Algunos lo harán desde sus computadoras, otros podrían buscar trabajo desde sus teléfonos. Sea cual sea el canal que utilices para publicar una vacante y recopilar aplicaciones, asegúrate de que ofrezca flexibilidad en cuanto a dispositivos y procesos.

7. Selección - La preselección

Ahora es necesario evaluar las aplicaciones y hacer una preselección para el proceso de entrevistas. Esto implica revisar cada aplicación, compararla con las especificaciones de la persona, y comparar a los candidatos preseleccionados para una última ronda de preselección.

Puedes acelerar esta fase del proceso (y de todo el proceso de reclutamiento) utilizando evaluaciones de selección científicamente probadas que también añaden precisión y un componente libre de prejuicios al reclutamiento. Estas pruebas simplifican mucho la tarea de determinar quiénes deberían ser invitados a la siguiente etapa del proceso de contratación.

8. Selección - Entrevistas

El proceso de entrevistas es complejo. Existen millones de artículos, libros y manuales internos sobre entrevistas de trabajo. En su forma más básica, una entrevista de trabajo sirve para que los candidatos cualificados conozcan mejor la empresa y ésta conozca mejor al candidato.

Las entrevistas de trabajo adoptan muchas formas, entre ellas:

• Entrevistas individuales

• Entrevistas de panel

• Entrevistas grupales (varios candidatos al mismo tiempo)

• Entrevistas a distancia (por teléfono o video)

• Entrevistas en video unidireccionales

Una entrevista de trabajo también puede ir acompañada de pruebas adicionales. Cada vez son más frecuentes las evaluaciones prácticas, que ponen a prueba la aptitud, la inteligencia o la capacidad física. No todos utilizan

Pruebas de evaluación de habilidades durante la fase de entrevistas, pero son uno de los métodos más efectivos para garantizar que contrates a candidatos de primera. Ofrece una visión sobre cómo los candidatos manejan la presión, lo cual es invaluable para evaluar su capacidad para gestionar las cargas de trabajo esperadas.

9. Selección - Verificación de referencias

Durante el proceso de entrevistas, un aspecto que se suele pasar por alto es la necesidad de que el candidato proporcione referencias. La razón por la que esto es mucho menos común de lo que solía ser es que es demasiado fácil manipular el sistema.

Demasiados candidatos proporcionan información y referencias falsas. Sin embargo, es necesario verificar minuciosamente esas referencias. Cualquiera que proporcione referencias falsas puede ser eliminado de la lista de preseleccionados.

Hoy en día, es muy común pasar por alto la etapa de verificación de referencias del proceso de contratación o dejarla para una etapa tardía. Sin embargo, si nos encontramos con candidatos igualmente aptos para un puesto, las verificaciones de referencias pueden ayudar a determinar a quién hacer una oferta. Las referencias también pueden servir para descartar a candidatos que no encajan bien con la cultura de la empresa.

Es imprescindible verificar las referencias. Con la gran cantidad de personas buscando empleo, es común exagerar en los currículums o incluso mentir.

Una regla general a tener en cuenta es que cuanto más responsabilidades tenga un puesto, más temprano en el proceso de reclutamiento se deben verificar sus referencias.

Sin embargo, la mayoría de las verificaciones de referencias se realizan durante las etapas posteriores del proceso de contratación. En algunos casos, la verificación de referencias será un proceso de dos etapas: solicitudes escritas en las primeras etapas del proceso, y verificaciones más detalladas y exhaustivas realizadas mediante llamadas telefónicas durante las etapas posteriores. En los puestos más junior se tiende a omitir la verificación más exhaustiva.

El siguiente desafío para RR.HH. es determinar quién proporciona las referencias. Algunas empresas tienen una política según la cual solo proporcionarán ciertos datos sobre un empleado anterior (fechas de empleo, detalles salariales, responsabilidades laborales). Otras redirigen las solicitudes a un miembro de RR.HH. En ocasiones, se requiere mucha persistencia para hablar con alguien que pueda darte la información que necesitas. Idealmente, trata comunicarte directamente con un manager.

Las referencias personales todavía son comunes en los currículums, pero en su mayoría pueden ser pasadas por alto. Es poco probable que obtengas algún valor de referencias proporcionadas por amigos o familiares. Si un candidato no tiene experiencia laboral previa remunerada, sus referencias podrían incluir profesores o managers de organizaciones de voluntariado. Estas serán más útiles que las referencias de fuentes no profesionales.

También es importante que la información que pides a las referencias sea la adecuada. En un primer momento, para una referencia escrita básica, las preguntas a las que necesitas respuestas incluyen:

• Fechas de empleo

• Puesto y responsabilidades del puesto

• Número total de días de baja por enfermedad y registro de asistencia del candidato

• Descripción general de la ética laboral (honesto, confiable, trabajador)

• Cualquier queja o medida disciplinaria

Una verificación de referencias más profunda te permitirá conocer los detalles más específicos del candidato. El objetivo de la comprobación de referencias es asegurarse de que el candidato encajará perfectamente en el puesto, lo que implica:

• Preguntar sobre los puntos fuertes del candidato en el entorno laboral

• Explicar las responsabilidades del puesto y si el referente cree que el candidato es capaz de asumirlas

• Averiguar cómo se relacionaba el candidato con los distintos estilos de gestión y los entornos de trabajo en los que es más productivo

• Discutir por qué el candidato dejó un puesto

• Preguntar si el empleador anterior consideraría la posibilidad de volver a contratar al candidato

Un consejo importante al hacer preguntas a los referentes es asegurarte de solo hacer preguntas abiertas. Evita aquellas que permitan una respuesta de sí o no.

Asimismo, no hagas preguntas que estén diseñadas para reflejar negativamente al candidato. Si la persona utilizada como referencia es cuestionada sobre las debilidades de un candidato, es posible que se sienta incómoda. Esto significa que no obtendrás respuestas confiables.

Algunos factores finales a tener en cuenta al llevar a cabo o considerar verificaciones de referencias incluyen:

• Verificar las referencias de cada nuevo empleado, incluso para puestos de voluntariado o pasantías no remuneradas

• Recuerda que existen pautas legales a seguir cuando solicitas una referencia o una verificación de antecedentes

• Prepara tus preguntas de referencia con anticipación y mantén la consistencia al verificar las referencias de cada candidato

10. Selección - Hacer una oferta

La etapa final del proceso de selección implica hacer una oferta al candidato adecuado para el puesto. Esto puede realizarse por teléfono, correo electrónico o incluso correo tradicional. En algunos casos, el equipo de RR.HH. llamará a la persona al lugar de trabajo para ofrecerle el puesto.

En ocasiones, el candidato elegido puede no estar satisfecho con algunos de los aspectos básicos (salario, condiciones de trabajo, etc.). Eso significará entrar en una fase de negociación o dirigir tu atención a uno de los candidatos anteriormente preseleccionados.

También está el tema del candidato que hace ''ghosting''. Una queja común entre quienes buscan empleo es el tiempo que lleva aplicar a un puesto y luego nunca recibir respuesta por parte de la empresa. Los equipos de RR.HH. ahora están experimentando lo contrario.

Ofrecer a alguien un puesto y luego no volver a saber de ellos es cada vez más común. Puede ser un duro golpe para los agentes de selección de personal y puede agregar costos al proceso de contratación. Es un acontecimiento increíblemente disruptivo y puede incluso resultar en tener que comenzar todo el ciclo de reclutamiento desde cero.

Para reducir los riesgos de ser ignorado por los candidatos, RR.HH. tiene algunas opciones a tener en cuenta.

• Acumulación de entrevistas: Algunos agentes de selección de personal están programando más entrevistas de las que pueden realizar en un día. Son conscientes de que algunos candidatos no se presentarán, por lo que maximizan el número de personas que sí lo harán. Esta estrategia conlleva riesgos evidentes, pero puede ser beneficiosa para roles más junior, donde es más probable que los candidatos falten a la cita.

• Reclutamiento constante: Una opción de alto nivel a considerar es estar reclutando constantemente. RR.HH. tiene que estar generando contactos en todo momento, haciéndose más visible para los candidatos incluso si no están buscando un nuevo puesto.

• Acelerar el proceso: Una de las razones más comunes del ''ghosting'' por parte de los candidatos es simplemente que el proceso de reclutamiento en sí está tomando demasiado tiempo. ¿Cómo puedes reducir el tiempo de contratación? Acorta el proceso, introduce pruebas de evaluación para agilizar la selección y reduce el número de entrevistas.

Cómo perfeccionar tu proceso de reclutamiento y selección

Mejorar el proceso de reclutamiento y selección tiene ventajas significativas para la empresa. Esto implica encontrar formas de mejorar lo siguiente.

1. Transparencia

Un proceso de reclutamiento más transparente mejora la experiencia de los agentes de selección de personal y los candidatos. Una de las mayores quejas sobre el reclutamiento es que las realidades del puesto anunciado no se reflejan en el anuncio de dichos puestos. Problemas con el salario, los beneficios o las responsabilidades dejarán a los nuevos empleados frustrados y serán menos propensos a ser productivos.

Ignorar la importancia de la transparencia significa que los candidatos se quedarán con una sensación negativa. Habrá más personas que abandonen el proceso de contratación y más ofertas rechazadas.

Los agentes de selección de personal suelen pasar por alto el elemento de la confianza, pero es un aspecto importante. Más confianza significa más credibilidad para la empresa, y la transparencia aumenta la confianza. Más comunicación, más honestidad y más realismo a la hora de debatir y anunciar un puesto contribuirán en gran medida a atraer a los candidatos adecuados. Eso significará:

• Crear anuncios de empleo realistas: No trates de exagerar los aspectos positivos del puesto ni pases por alto los más difíciles. Si omite partes del trabajo, el candidato se llevará sorpresas desagradables si acepta el puesto.

• Ten un cronograma de reclutamiento realista: Hazles saber a tus candidatos cuánto tiempo tendrán que esperar para recibir una respuesta de tu parte. Esto es importante en cada etapa del proceso de reclutamiento. Si han enviado un formulario de aplicación o un currículum, asegúrate de enviarles un correo electrónico agradeciéndoles y comunicándoles cuánto tardarán en recibir una respuesta.

Avísales si su aplicación no ha sido aceptada. Hazles saber claramente cuánto tiempo pueden esperar para recibir una decisión después de haber realizado las entrevistas. Mantenlos informados y tus candidatos lo agradecerán.

• Incluye el salario: Una de las mayores quejas a la hora de encontrar trabajo es que en muchos anuncios de empleo no especifican un rango salarial. Se trata de un debate constante entre los profesionales de RR.HH. y la mayoría tendrá una opinión muy firme al respecto.

Sin embargo, aunque no indicar el salario tiene sus ventajas (como asegurarse de que los competidores no puedan superar las ofertas para los mejores candidatos, etc.), el hecho es que incluir detalles sobre el salario tiene muchos efectos positivos.

1. Más aplicaciones (sobre todo por parte de millennials)

2. Más transparencia

3. Menos pérdida de tiempo

• Proporciona feedback: Otra de las grandes quejas del reclutamiento moderno es la falta de comunicación después de la entrevista. Como parte de un proceso de contratación más transparente, asegúrate de que incluso los candidatos no seleccionados reciban feedback. Esto puede motivarlos a trabajar en sus habilidades, lo que significa que podrían ser excelentes contrataciones en el futuro. Al hacerles saber a los candidatos en qué áreas necesitan mejorar, la empresa puede ganar credibilidad a largo plazo.

Con un proceso más transparente, el manager de contratación y el equipo de RR.HH. tendrán más confianza respecto a la decisión final. Estarán conectados en cada etapa del proceso, haciendo que la comunicación y la colaboración sean lo más directas y fluidas posible.

2. Contratación basada en méritos

Los prejuicios pueden ser conscientes o inconscientes, y perjudican tanto al reclutamiento como a los objetivos generales de cualquier empresa. Al enfocarse en contrataciones basadas en el mérito y mejorar el proceso de contratación en consecuencia, la empresa se fortalece aún más.

La mejor manera de conseguirlo es mediante una prueba de evaluación previa a la contratación. Éstas serán anónimas, lo que garantizará que se eviten los prejuicios de contratación inconscientes y conscientes. Si RR.HH. ignora que pueden existir prejuicios en la selección de personal, corre el riesgo de perder grandes talentos.

3. Consistencia

El reclutamiento es como cualquier otro proceso empresarial. El proceso de reclutamiento debe estandarizarse y seguirse al pie de la letra. Idealmente, el equipo de RR.HH. debería contar con una serie de pasos claros establecidos en cada etapa del proceso de reclutamiento y selección.

Esto comienza por el análisis del puesto. Los agentes de selección de personal deben identificar las habilidades y conocimientos necesarios para el puesto, e incluirlos en los anuncios de empleo. Los anuncios deben estar libres de cualquier aspecto que no esté relacionado con la capacidad del candidato para realizar el trabajo.

Para ofrecer un proceso de reclutamiento más consistente, los managers de contratación y los agentes de selección de personal también deben tener un alto nivel de formación. Deberán conocer todos los aspectos básicos, como la legislación laboral y las técnicas básicas para entrevistar. La inclusión de preguntas sobre la identidad sexual, discapacidades, edad, entre otros temas, puede obstaculizar el proceso de contratación.

Evaluar a los candidatos de manera imparcial, centrándose únicamente en su potencial para el desempeño laboral en lugar de en su historial, garantiza un reclutamiento más justo y consistente.

De este modo, también asegura que la empresa no esté expuesta a riesgos de litigios y compensaciones. Contar con una hoja de ruta de reclutamiento clara y definida es vital.

4. Mejores anuncios de empleo

Un anuncio de empleo a menudo es el primer punto de contacto para un posible candidato. Leerán los criterios, las responsabilidades y el salario, y luego decidirán si el puesto es adecuado para ellos.

Para crear mejores anuncios de empleo, enfócate en lo siguiente:

• Título del puesto: Evita usar títulos internos, jerga o acrónimos. Puedes estar familiarizado con ellos, pero los candidatos pueden no entenderlos. Recuerda que muchos buscadores de empleo usarán funciones de búsqueda, y es más probable que busquen "trabajos de servicio al cliente" en lugar de "ninja de servicio de atención al cliente". Utiliza nombres de títulos de trabajo comunes y reconocibles.

• Menciona los aspectos positivos: Lo siguiente es vender el puesto a los posibles candidatos. Destaca lo mejor del puesto y de la empresa. Tómate el tiempo necesario para pensar qué es lo que va a atraer a los candidatos adecuados. Una buena manera de identificar los aspectos positivos de un puesto y de la empresa es simplemente preguntar a los miembros actuales del equipo.

• Incluye un resumen: En la parte final del anuncio de empleo, utiliza un resumen del puesto que facilite a un candidato verse a sí mismo en ese trabajo. Utiliza una llamada a la acción para finalizar.

Lectura recomendadas : Cómo redactar una buena descripción de puesto de trabajo [plantilla incluída]

¿Cuáles son los principales objetivos del proceso de reclutamiento y selección?

El principal objetivo del proceso de reclutamiento y selección es garantizar la elección de la mejor persona para cubrir la vacante actual. Sin embargo, existen objetivos adicionales que a menudo pasan desapercibidos:

• Garantizar que los anuncios de empleo atraigan a un gran número de personas

• Identificar candidatos que se adapten a la cultura de la empresa

• Reducir el riesgo de que una contratación renuncie después de un breve período de tiempo

• Contratar en función de los méritos para cumplir con los compromisos sociales y de diversidad de la marca

• Mejorar la reputación de la marca mediante el uso de un proceso de contratación imparcial, efectivo y justo

• Recopilar detalles de excelentes candidatos que puedan estar interesados en un puesto en el futuro

• Evaluar continuamente la efectividad del proceso de reclutamiento existente y realizar cambios según sea necesario

Cada uno de los aspectos anteriores involucra varios componentes móviles, lo que demanda puestos especializados en RR.HH.

Principios del proceso de reclutamiento y selección

Un diagrama de flujo del proceso de reclutamiento se considera un pilar fundamental, ya que te ayuda a mejorar tus decisiones. Asegurarse de que sea fácil de entender para todo el departamento de RR.HH. es esencial. Al implementar este recurso, se acelera el proceso de toma de decisiones.

Los siguientes consejos te ayudarán a crear una base sólida para tu diagrama de flujo de reclutamiento y selección:

• Manténlo simple

• Haz que el proceso sea fácil de seguir

• Identifica los pasos más importantes en el proceso de reclutamiento

• Destaca los puntos clave de decisión

• Identifica los canales de reclutamiento que se utilizarán

Fases adicionales del proceso de reclutamiento y selección

Las fases de reclutamiento y selección incluirán la preparación inicial, la búsqueda de candidatos, la selección, las entrevistas, la verificación de referencias y, por último, la incorporación.

Para atraer a los mejores candidatos para los puestos anunciados, cada fase debe optimizarse al máximo. Además de la hoja de ruta básica de reclutamiento, los agentes de selección de personal también deben tener en cuenta estas fases adicionales de la contratación.

1. Automatización y búsqueda de talento

Con demasiada frecuencia, la experiencia del candidato resulta frustrante, prolongada y poco clara. Esto se traduce en largos tiempos de espera para tomar una decisión, o en un excesivo número de obstáculos para el candidato. Una experiencia frustrante desanima enormemente a los candidatos.

Por eso tienes que crear un proceso de reclutamiento y selección lo más comunicativo y bien estructurado posible. En la actualidad existen muchos sistemas de seguimiento de candidatos que facilitan el diseño y la implementación de esto. Muchos tienen un costo bajo. Las herramientas de reclutamiento como TestGorilla son un buen ejemplo.

Las empresas más grandes buscan automatizar partes del proceso de reclutamiento. La automatización facilita la selección de aplicaciones, el filtrado de candidatos no calificados y la gestión de comunicaciones automáticas cuando una aplicación no ha sido aceptada. Se pueden enviar automáticamente correos electrónicos masivos cuando se decide no avanzar con las aplicaciones.

Incluso cuando se utiliza la automatización, la búsqueda de talentos puede llevar mucho tiempo, especialmente para los puestos más especializados. Por eso muchos equipos de RR.HH. cuentan con un buscador de candidatos a tiempo completo. Asegúrate de que tu perfil de candidato incluya los resultados de la investigación sobre dónde pasan tiempo buscando empleo esos candidatos.

2. Conversiones de candidatos

Cualquier proceso de reclutamiento debe ser monitoreado y evaluado según tus tasas de conversión. Verifica dónde están abandonando el proceso los candidatos. Es posible que el paso que más personas abandonan no sea relevante para el puesto.

También se deben monitorear los pasos en los que no se producen abandonos. Puede ser que estos pasos no estén aportando un valor real y deban eliminarse.Esto ayuda a simplificar el proceso y permite que los candidatos más adecuados avancen más rápido.

Por último, verifica el porcentaje de clics de tus anuncios de empleo. Si 100 personas hacen clic y leen el anuncio, pero solo dos aplican, puede que haya un problema con el anuncio.

Las razones más comunes por las que un candidato abandona el proceso de reclutamiento son:

• El título del trabajo no es lo suficientemente claro

• La empresa tiene una reputación negativa que tus comunicaciones no están abordando

• Falta información sobre los puestos (a menudo relacionada con las expectativas salariales)

• Tu difusión es demasiado agresiva

Cuanto mejor identifiques las razones de las conversiones bajas, más fácil será mejorar la etapa de publicidad del proceso de reclutamiento.

3. Proceso de selección y revisión de candidatos

Todo candidato que llega a la etapa de selección merece conocer en qué consiste el proceso. Dejarlos a ciegas solo generará desconfianza y los hará dudar de cualquier tipo de oferta de trabajo. Repasa:

• Cada paso del proceso

• Las expectativas de cada paso

• Las personas con las que se reunirán a lo largo del proceso

• Cuánto tiempo pueden esperar que dure el proceso

• Cualquier preparación clave que deban hacer

Los agentes de selección de personal deben entender que aplicar a un puesto de trabajo puede ser un compromiso que consume mucho tiempo para el candidato también. Debes ser respetuoso con su tiempo, por lo que establecer expectativas es clave.

En cuanto a la selección, asegúrate de tener claramente definidos los requisitos indispensables en el perfil del candidato. Separa estos de los rasgos, experiencias y habilidades deseables.

De este modo, el proceso de preselección será mucho más rápido y sencillo.

4. La fase de incorporación

Con frecuencia se considera esta la etapa final de un proceso exitoso de selección y reclutamiento. Sin embargo, no es del todo exacto, ya que el equipo de RR.HH. aún necesita ponerse en contacto con el candidato elegido para asegurarse de que todo transcurre sin problemas.

Los equipos de selección y operaciones deben trabajar en conjunto durante todo el proceso de incorporación. Cada empresa tiene su propio enfoque, pero como mínimo, un proceso de incorporación debe incluir:

• Capacitación

• Algún tipo de programa de mentoría

• Suministro de información

• Acceso a recursos y herramientas relevantes

Si omites alguno de estos aspectos esenciales, es posible que tu nuevo empleado no se sienta incluido o valorado. Estas son las contrataciones que con mayor probabilidad abandonarán la empresa ya que las condiciones no son las esperadas.

¿Cuáles son los problemas comunes en el reclutamiento y la selección?

Con un proceso claramente definido y un compromiso de garantizar la contratación del candidato ideal, el proceso de reclutamiento y selección debería ser sencillo. Desafortunadamente, algunos problemas comunes pueden tener un efecto dominó en todo el proceso:

1. Atraer a los candidatos adecuados

A menudo considerada la fase más sencilla del proceso, atraer a las personas adecuadas no es fácil. Por cada anuncio que publiques, habrá aplicaciones de personas que simplemente no son adecuadas para el puesto. Esto reducirá drásticamente tus opciones de contratación. Consulta nuestra guía sobre las mejores estrategias de reclutamiento para atraer a los mejores talentos.

La clave está en saber qué implica el trabajo que estás anunciando, construir un perfil de candidato ideal y asegurarse de que el anuncio de empleo transmita todos los detalles e información correctos.

Un anuncio de empleo bien redactado permitirá a los posibles candidatos determinar si el puesto es para ellos. Permite que los candidatos se autoevalúen y decidan abstenerse de aplicar si el puesto no es adecuado para ellos. Esto significa que luego tendrás más tiempo disponible para evaluar las aplicaciones de los candidatos que sí son adecuados para el puesto.

2. Participación de los candidatos

El proceso de entrevistas es una calle de doble sentido. Es posible que estés entrevistando candidatos para ver si son adecuados para el puesto y la empresa, pero esos candidatos están haciendo lo mismo. Si encuentran dificultades, pueden decidir que tu empresa no es una buena opción.

Esto implica aumentar la participación. Además de atraer a los mejores candidatos a un puesto a través de un anuncio de empleo informativo, también necesitas convencerlos de por qué deberían aplicar a tu empresa. Para ello tendrás que investigar al candidato ideal y entender lo que les motiva.

Al hacerlo, puedes comunicarte más fácilmente con ellos y personalizar esas comunicaciones. Puedes adaptar las ofertas de trabajo según tus hallazgos de investigación. Si puedes hacer esto, ese candidato se sentirá mucho más valorado, será menos probable que busque en otro lugar y se sentirá más integrado en la cultura de la empresa.

3. Velocidad de contratación

Tanto el equipo de RR.HH. como los propios candidatos querrán que el proceso sea lo más rápido posible, pero sin generar problemas. Cuanto más tiempo permanezca un puesto vacante, más costará a tu empresa.

Un proceso de reclutamiento lento será frustrante para RR.HH. y los candidatos. Para evitarlo, la clave está en el monitoreo y la generación de informes. Identificar dónde se producen los cuellos de botella es clave para mejorar todo el proceso.

Mejora tu proceso de reclutamiento y selección con TestGorilla

El reclutamiento y la selección de personal es un proceso crucial que se debe ejecutar correctamente, sin importar el tamaño de la empresa.

Los equipos de RR.HH. están sometidos a mucha presión. Hay tantos elementos en movimiento en el proceso de reclutamiento y selección que hay muchas oportunidades de cometer errores. Siguiendo los consejos que mencionamos aquí, puedes mejorar y dominar completamente el proceso.

Desglosa cada fase del proceso de contratación. Automatiza donde sea necesario e investiga las tendencias actuales de reclutamiento desde la perspectiva de los agentes de selección de personal y los candidatos.

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